孕期病假規(guī)定辦法

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孕期病假規(guī)定方法之相關制度和職責，孕期病假規(guī)定,下面是帶來的2017年孕期病假規(guī)定最新消息,歡迎閱讀!孕期病假規(guī)定1、職工患病或非因工負傷治療期間,在規(guī)定的醫(yī)療期間內由企業(yè)按有關規(guī)定支付其病假工資或疾病救...

孕期病假規(guī)定,下面是帶來的2017年孕期病假規(guī)定最新消息,歡迎閱讀!

孕期病假規(guī)定

1、職工患病或非因工負傷治療期間,在規(guī)定的醫(yī)療期間內由企業(yè)按有關規(guī)定支付其病假工資或疾病援助費,病假工資或疾病援助費可以低于當地最低工資標準支付,但不能低于最低工資標準的80%。

2、除勞動法第二十五條規(guī)定的情形外,勞動者在醫(yī)療期、孕期、產期和哺乳期內,勞動,勞動合同期限屆滿時,用人單位不得終止勞動合同。

勞動合同的期限應自動連續(xù)至醫(yī)療期、孕期、產期和哺乳期期滿為止。

3、請長病假的職工在醫(yī)療期滿后,能從事原工作的,可以繼續(xù)履行勞動合同;醫(yī)療期滿后仍不能從事原工作也不能從事由單位另行支配的工作的,由勞動鑒定委員會參照工傷與職業(yè)病致殘程度鑒定標準舉行勞動能力鑒定。

被鑒定為一至四級的,應該退出勞動崗位,解除勞動關系,辦理因病或非因工負傷退休退職手續(xù),享受相應的退休退職待遇;被鑒定為五至十級的,用人單位可以解除勞動合同,并按規(guī)定支付經濟賠償金和醫(yī)療補助費。

4、勞動法第四十八條中的“最低工資”是指勞動者在法定工作時光內履行了正常勞動義務的前提下,由其所在單位支付的最低勞動酬勞。

最低工資不包括延長工作時光的工資酬勞,以貨幣形式支付的住房和用人單位支付的伙食補貼,中班、夜班、高溫、低溫、井下、有毒、有害等特別工作環(huán)境和勞動條件下的津貼,國家法律、規(guī)矩、規(guī)章規(guī)定的社會保險福利。

5、勞動者患病或者非因工負傷,經勞動鑒定委員會確認不能從事原工作、也不能從事用人單位另行支配的工作而解除勞動合同的,用人單位應按其在本單位的工作年限,每滿一年發(fā)給相當于一個月工資的經濟賠償金,同時還應發(fā)給不低于六個月工資的醫(yī)療補助費。

患重病和絕癥的還應增強醫(yī)療補助費,患重病的增強部分不低于醫(yī)療補助費的百分之五十,患絕癥的增強部分不低于醫(yī)療補助費的百分之百。

短期病假的工資算計基數

按照《上海市企業(yè)工資支付方法》的相關規(guī)定,病假工資的算計基數按以下原則確定如下:

(一)勞動合同有商定的,按不低于勞動合同商定的勞動者本人所在崗位(職位)相對應的工資標確切定。

集體合同(工資集體協(xié)議)確定的標準高于勞動合同商定標準的,按集體合同(工資集體協(xié)議)標確切定。

(二)勞動合同、集體合同均未商定的,可由用人單位與職工代表通過工資集體商議確定,商議結果應簽訂工資集體協(xié)議。

(三)用人單位與勞動者無任何商定的,病假工資的算計基數統(tǒng)一按勞動者本人所在崗位(職位)正常出勤的月工資的70%確定。

按以上原則算計的病假工資基數,均不得低于本市規(guī)定的最低工資標準(現(xiàn)行標準635元)。

法律、規(guī)矩另有規(guī)定的,從其規(guī)定。

不同地方病假工資的規(guī)定

1、《北京市工資支付規(guī)定》第21條規(guī)定:

勞動者患病或者非因工負傷的,在病休期間,用人單位應該按照勞動合同或集體合同的商定支付病假工資。

用人單位支付病假工資不得低于本市最低工資標準的80%。

2、《上海市勞動保障局關于病假工資算計的公告》

疾病休假工資標準:

職工疾病或非因工負傷延續(xù)休假在6個月以內的,企業(yè)應按下列標準支付疾病休假工資:

1)延續(xù)工齡不滿2年的,按本人工資的60%計發(fā);

2)延續(xù)工齡滿2年不滿4年的,按本人工資70%計發(fā);

3)延續(xù)工齡滿4年不滿6年的,按本人工資的100%計發(fā);

4)延續(xù)工齡滿6年不滿8年的,按本人工資的90%計發(fā);

5)延續(xù)工齡滿8年及以上的,按本人工資的100%計發(fā)。

疾病援助費標準:

職工疾病或非因工負傷延續(xù)休假超過6個月的,由企業(yè)支付疾病援助費:

1)延續(xù)工齡不滿1年的,按本人工資的40%計發(fā);

2)延續(xù)工齡滿1年不滿3年的,按本人工資的50%計發(fā);

3)延續(xù)工齡滿3年及以上的,按本人工資的60%計發(fā)。

4)職工疾病或非因工負傷休假待遇低于本企業(yè)月平均工資40%的,應補足到本企業(yè)月平均工資的40%,但不得高于本人原工資水平、不得高于本市上年度職工月平均工資。

5)企業(yè)月平均工資的40%低于當年本市企業(yè)職工最低工資標準的80%,應補足到當年本市企業(yè)職工最低工資標準的80%。

3、《深圳經濟特區(qū)企業(yè)工資管理暫行規(guī)定》第50條規(guī)定:

職工因疾病或非因工負傷停止工作醫(yī)療,在一年時光內累計不超過六個月的,企業(yè)按下列標準支付病傷假期工資:

1)工齡不滿五年者,為本人工資百分之六十;

2)工齡滿五年不滿十年者,為本人工資百分之七十;

3)工齡滿十年及十年以上者。

為本人工資百分之八十。

第52條規(guī)定:

職工在領取疾病或非因工負傷援助費時,如其所得援助費數額低于該企業(yè)平均工資百分之四十的,企業(yè)應按本企業(yè)職工平均工資百分之四十發(fā)給,但不得高于本人工資。

孕期病假規(guī)定

一、法律規(guī)定

1、《勞動部關于貫徹執(zhí)行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》第59條規(guī)定:“職工患病或非因工負傷治療期間,在規(guī)定的醫(yī)療期間內由企業(yè)按有關規(guī)定支付其病假工資或疾病援助費,病假工資或疾病援助費可以低于當地最低工資標準支付,但不能低于最低工資標準的80%?！?/p>

2、《北京市工資支付規(guī)定》第21條:“勞動者患病或者非因工負傷的,在病休期間,用人單位應該按照勞動合同或集體合同的商定支付病假工資。

用人單位支付病假工資不得低于本市最低工資標準的80%。

第22條勞動者在事假期間,用人單位可以不支付其工資?！?/p>

二、對上述規(guī)定的解讀

對于病假工資,用人單位可以在合同中與職工舉行商定,只要不低于當地最低工資的80%就可以。

按照發(fā)布的《北京市最低工資標準》第一條的規(guī)定,北京市最低工資為1560元。

按照勞動部《關于職工全年代平均工作時光和工資折算問題的通知》中的規(guī)定,職工全年代平均工作天數和工作時光分離調節(jié)為20.92天和167.4小時,因此,北京市最低日工資為74.57元,其80%為59.66元,因此,病假工資每日不得低于59.66元。

相關閱讀:懷孕期間請病假工資怎么算

女職工懷孕期間請病假,畢竟是該根據病假來算,還是應當根據產假來算因為這兩個期間的工資算計是不同的,為了充分保障懷孕女職工的權益,各位肯定要對這方面的內容有所了解。

現(xiàn)有的勞動法律規(guī)矩都嚴格地規(guī)定了女職工享有生育產假的權利。

除此之外,在上海,對女職工孕期的休假還有更為具體、詳細的規(guī)定。

主要包括:(1)產前檢查:女職工妊娠期間在醫(yī)療保健機構商定的勞動時光內舉行產前檢查(包括妊娠十二周內的初查)應算作勞動時光。

(2)產前假:妊娠七個月以上,應賦予天天工間歇息一小時。

如工作許可,經本人申請,單位批準,可請產前假兩個半月。

在實踐中,大多數企業(yè)都遵守并認同女職工的產假、產前檢查假、產前假的相關規(guī)定。

有部分企業(yè)還通過企業(yè)規(guī)章（制度）的形式提高了相關待遇。

而目前關于孕婦的產前利益保障,有許多企業(yè)和員工碰到了一個難題:女職工在懷孕期間,長久休病假,怎么處理

女職工在懷孕期間休長病假,是有著現(xiàn)實的社會緣由的。

在上海這個“國際大都市”里,女職工的生育年齡普遍較大,生育風險大;城市的交通在上下班期間是非常擁擠的,人身平安風險時時刻刻存在著;孕期從事的本職工作可能存在不利于胎兒健康發(fā)育成長的因素,如算計機輻射等,若從事部分體力勞動也存在風險。

而就企業(yè)來說,女職工的長久病假對生產經營活動、人工成本都存在挺直的影響,特殊是部分女職工從孕期的第一個月即休病假的狀況。

長病假員工長久不在崗,對于相關的工作的影響是不言而喻的,同時,其崗位保留的時光約一年左右。

因此對企業(yè)的人員調配、工作分配產生較大的困難。

最讓有些企業(yè)難以接受的是:試用期的女職工,在懷孕后立刻提出休長病假。

對于女職工在孕期休長病的狀況,按照上海市的有關文件,主要有以下處理原則:

1、職工應履行請病假手續(xù),提供吻合法律要求的病假單。

普通由醫(yī)療單位開具病假條(通常為2周/次),并由職工提交給企業(yè)。

經企業(yè)審核通過后,職工開頭休病假。

2、在長病假前六個月內,企業(yè)支付病假工資,詳細標準如下:

延續(xù)工齡不滿2年的,按本人工資的60%計發(fā);

延續(xù)工齡滿2年不滿4年的,按本人工資的70%計發(fā);

延續(xù)工齡滿4年不滿6年的,按本人工資的80%計發(fā);

延續(xù)工齡滿6年不滿8年的,按本人工資的90%計發(fā);延續(xù)工齡滿8年及以上的,按本人工資的100%計發(fā)。

本人工資按“職工正常狀況下實得工資的70%算計?！?/p>

解釋1:總體上是在原有實得工資的基礎上“折上加折”。

解釋2:“職工正常狀況下實得工資”是包含在職在崗期間的獎金、津貼、補貼等。

因休病假的職工未能正常參與工作,因此前述因生產工作而產生的工資性收入是無法享受的,典型的示例如高溫補貼。

3、在長病假六個月期滿后,企業(yè)支付疾病援助費,詳細標準如下:

職工疾病或非因工負傷延續(xù)休假超過6個月的,由企業(yè)支付疾病援助費,其中延續(xù)工齡不滿1年的,按本人工資的40%計發(fā);延續(xù)工齡滿1年不滿3年的,按本人工資的50%計發(fā);延續(xù)工齡滿3年及以上的,按本人工資的60%計發(fā)。

4、病假待遇低的“兩個保底”和病假待遇高的“一個封頂”,詳細標準如下:

第一個保底:職工疾病或非因工負傷休假待遇低于本企業(yè)月平均工資40%的,應補足到本企業(yè)月平均工資的40%。

第二個保底:職工疾病休假工資或疾病援助費不得低于當年本市企業(yè)職工最低標準的80%。

企業(yè)職工疾病休假工資或疾病援助費最低標準不包括應由職工個人繳納的養(yǎng)老、醫(yī)療、失業(yè)保險費和住房公攢金。

企業(yè)與員工就長病假存在的理解分歧與逆境的根源在于:如何理解女職工生育的意義,如何理解國家、企業(yè)、家庭、個人在職工生育待遇方面的經濟分擔問題。

企業(yè)自主用工是一種權利,更是一種責任,而這種責任的范圍是否可以無限地擴大企業(yè)是一種營利性的經濟組織,在遵規(guī)守法、人工成本、生產經營管理等因素考慮后,會有一種理性的挑選,這個理性的挑選包括對在職員工的利益保障與將來招募新員工的限制。

不管是對于請病假還是請產假,用人單位都需求根據法律的規(guī)定對該職工支付相應的工資酬勞。

假如是在懷孕期間請病假的,那么算計標準就如上文中推薦的那樣,根據職工在該單位工作年限舉行計發(fā)。

孕期病假規(guī)定

勞動法,是調節(jié)勞動關系以及與勞動關系密切聯(lián)系的社會關系的法律規(guī)范總稱。

它是資本主義進展到肯定階段而產生的法律部門;它是從民法中分別出來的法律部門;是一種自立的法律部門。

這些法律條文規(guī)管工會、雇主及雇員的關系,并保障各方面的權利及義務。

勞動法辭退孕婦補償標準有哪些呢公司辭退孕婦有沒有補償義務呢

一、辭退孕婦的相關規(guī)定

勞動合同法明確規(guī)定,勞動合同在女職工孕期、產期、哺乳期內到期,單位不得終止合同,而是應該續(xù)延原合同至一年哺乳期結束為止。

單位單方面辭退處于孕期的你是違法的,你可以要求單位繼續(xù)履行合同,不要求單位繼續(xù)履行合同的,單位應該根據你在該單位的工齡支付你補償金,根據你滿三年不滿三年半的工齡支付你3.5個月工資的經濟賠償金的兩倍即7個月工資的補償金。

二、辭退的分類

(一)預報性辭退

預報性辭退是指企業(yè)在辭退職工時,根據法律的規(guī)定提前30天通知職工或支付代替通知金的方式辭退職工的行為。

主要有以下情形:

(1)勞動者患病或非因工負傷,醫(yī)療期滿后,不能從事原工作也不能從事用位另行支配的工作;

(2)勞動者不能勝任工作,經過培訓或者調節(jié)工作崗位,仍不能勝任工作。

(3)勞動合同訂立時所依據的客觀狀況發(fā)生重大改變,致使