2023年企業(yè)人力資源管理師之三級人力資源管理師模擬題庫及答案下載

2023年企業(yè)人力資源管理師之三級人力資源管理師模擬題庫及答案下載

單選題（共50題）1、（）是為吸引和確定企業(yè)所需要的人力資源而發(fā)生的費用。A.招聘指標B.招聘成本C.招聘評價D.招聘評估【答案】B2、在績效管理的各個環(huán)節(jié)中，管理者關(guān)注的中心和焦點應(yīng)當(dāng)始終是()。A.考評指標B.考評標準C.考評方法D.被考評者【答案】D3、下列選項中不屬于確定崗位評價要素和指標基本原則的是（）。A.多而雜的原則B.綜合性原則C.可比性原則D.便于測量的原則【答案】A4、()不適合用工作崗位方法核算其定員人數(shù)。A.清潔工B.信訪人員C.警衛(wèi)員D.醫(yī)務(wù)人員【答案】D5、在培訓(xùn)需求循環(huán)評估模型的組織整體層面的分析中，（）是培訓(xùn)計劃成功與否的重要決定因素。A.培訓(xùn)需求分析B.培訓(xùn)方案制訂C.組織高層的重視和投入D.培訓(xùn)經(jīng)費是否充足【答案】C6、情境模擬適用于測量員工的（）。A.學(xué)習(xí)能力B.道德品質(zhì)C.人格特性D.表達能力【答案】D7、(2017年11月)（）是指在績效管理活動中，根據(jù)下屬不同階段的實際表現(xiàn)，主管與下屬圍繞思想認識、工作程序等方面的問題所進行的面談。A.績效考評面談B.績效總結(jié)面談C.績效計劃面談D.績效指導(dǎo)面談【答案】D8、（2015年5月）消費者市場是指所有為了（）而購買商品或服務(wù)的個人和家庭所構(gòu)成的市場。A.家庭消費B.個人消費C.集團消費D.社會消費【答案】B9、下列關(guān)于現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的說法，不正確的是()。A.更加強調(diào)管理的系統(tǒng)化B.更加強調(diào)管理手段的現(xiàn)代化C.更加強調(diào)管理手段的規(guī)范化D.更加強調(diào)管理技術(shù)的靜態(tài)化【答案】D10、(2016年5月)以下關(guān)于專題講座法的表述，不正確的是()。A.所傳授的知識不夠集中B.不占用大量時間，形式靈活C.培訓(xùn)對象易于加深理解D.隨時可滿足員工某方面的需求【答案】A11、按要素類別分配社會總產(chǎn)品或收入稱為()。A.要素性收入分配B.功能性收入分配C.結(jié)構(gòu)性收入分配D.成本性收入分配【答案】B12、由若干有關(guān)事物或某些意識互相聯(lián)系而構(gòu)成的一個整體，是（）。A.系統(tǒng)B.組合C.體系D.預(yù)算【答案】C13、（）是以多維思考與歸納推理為基礎(chǔ)的學(xué)習(xí)風(fēng)格，此類風(fēng)格的受訓(xùn)者善于觀察，注重對信息的收集，能從多角度的觀察與思考中去學(xué)習(xí)。A.主動型學(xué)習(xí)B.反思型學(xué)習(xí)C.理論型學(xué)習(xí)D.應(yīng)用型學(xué)習(xí)【答案】B14、用人單位未在規(guī)定的時限內(nèi)提交工傷認定申請，在此期間發(fā)生符合《工傷保險條例》規(guī)定的工傷待遇等有關(guān)費用由（）負擔(dān)。A.工傷職工B.工會組織C.社會保險行政部門D.該用人單位【答案】D15、管理者訓(xùn)練法的關(guān)鍵是（）。A.指導(dǎo)教師B.培訓(xùn)環(huán)境C.培訓(xùn)目標D.人際關(guān)系【答案】A16、結(jié)果主導(dǎo)型的績效考評，采用（），以考評員工或組織工作效果為主。A.特征性效標B.行為性效標C.結(jié)果性效標D.管理性效標【答案】C17、人員流向?qū)儆趰徫辉u價指標的（）。A.勞動責(zé)任B.勞動技能C.勞動強度D.社會心理因素【答案】D18、新成立的單位應(yīng)當(dāng)自成立之日起（?）內(nèi)辦理住房公積金繳存登記。A.15日B.30日C.60日D.90日【答案】B19、（）是在績效管理末期，主管與下屬就本期績效計劃的貫徹執(zhí)行情況，以及工作表現(xiàn)和;工作業(yè)績等方面所進行的全面回顧、總結(jié)和評估。A.績效考評面談B.績效總結(jié)面談C.績效計劃面談D.績效指導(dǎo)面談【答案】A20、下列關(guān)于強迫選擇法的說法，錯誤的是（）。A.是一種行為導(dǎo)向型的客觀考評方法B.強迫選擇法又稱加權(quán)選擇量表法C.采用強迫選擇法可以避免考評者的過寬傾向D.強迫選擇法是一種定量化的考評方法【答案】B21、下列關(guān)于人力資源費用支出控制的作用說法錯誤的是（）。A.及時調(diào)整、消除偏差，減少失控期間的損失B.是在保證員工切身利益、使工作順利完成的前提下使企業(yè)達成人工成本目標的重要手段C.是降低招聘、培訓(xùn)、勞動爭議等人力資源管理費用的重要途徑D.為防止濫用管理費用提供了保證【答案】A22、勞動行政部門在收到集體合同后的（）天內(nèi)未提出異議的，集體合同即行生效。A.7B.10C.15D.30【答案】C23、從勞動組織上看，組織生產(chǎn)組有利于（）。A.實現(xiàn)生產(chǎn)B.激勵工人的勞動積極性C.勞動分工協(xié)作D.加強集體意識【答案】C24、職工民主參與適度與否可以考慮兩個標準，即（），以及管理過程是否實現(xiàn)高效率、低成本。A.勞動關(guān)系雙方的利益是否協(xié)調(diào)B.職工的知情權(quán)與咨詢權(quán)是否實現(xiàn)C.職工的審議通過權(quán)或決定權(quán)是否實現(xiàn)D.管理成本與管理效率是否協(xié)調(diào)【答案】A25、有關(guān)績效管理委員會說法不正確的是（）。A.負責(zé)績效管理體系的總體設(shè)計和重大事項的管理B.是績效考評的領(lǐng)導(dǎo)機構(gòu)C.由企業(yè)高層和相關(guān)部門負責(zé)人組成D.是績效考評的執(zhí)行機構(gòu)【答案】D26、（）是指以較長的時間為單位計算員工的勞動報酬，國內(nèi)常使用“薪水”一詞。A.薪酬B.工資C.薪資D.薪金【答案】D27、()以工作中的實際情況為基礎(chǔ)，將實際工作中可利用的資源、A.模擬訓(xùn)練法B.事件處理法C.角色扮演法D.行動學(xué)習(xí)法【答案】A28、傷情嚴重或者情況特殊，經(jīng)設(shè)區(qū)的市級勞動能力鑒定委員會確認，可以適當(dāng)延長，但延長不得超過（）。A.6個月B.8個月C.10個月D.12個月【答案】D29、退伍軍人安置屬于（）。A.社會保險B.社會求助C.社會福利D.社會優(yōu)撫【答案】D30、集體協(xié)商雙方首席代表可以書面委托本單位以外的專業(yè)人員作為本方協(xié)商代表。委托人數(shù)不得超過本方代表的（）。A.1／3B.2／3C.1／5D.3／5【答案】A31、（）是一種主要用來測評被測者人際關(guān)系處理能力的情境模擬測試法。A.綜合評價法B.角色扮演法C.模擬演藝法D.考察評估法【答案】B32、工傷認定申請應(yīng)當(dāng)提交的材料不包括（）。A.工傷認定申請表B.工傷初步鑒定書C.與用人單位存在勞動關(guān)系（包括事實勞動關(guān)系）的證明材料D.醫(yī)療診斷證明或者職業(yè)病診斷證明書（或者職業(yè)病診斷鑒定書）【答案】B33、(2017年11月)集體合同與勞動合同的主要區(qū)別不包括（）A.主體不同B.功能不同C.內(nèi)容不同D.基礎(chǔ)不同【答案】D34、從權(quán)數(shù)使用的范圍來看，（）是對評價要素結(jié)構(gòu)的加權(quán)，亦稱結(jié)構(gòu)加權(quán)。A.總體加權(quán)B.局部加權(quán)C.要素指標(項目)加權(quán)D.自重加權(quán)【答案】B35、(2016年11月)（）不是效度的基本類型。A.內(nèi)容效度B.預(yù)測效度C.同測效度D.結(jié)果效度【答案】D36、以下關(guān)于勞動定員與勞動定額的表述，不正確的是（）A.二者的應(yīng)用范圍相同B.二者的計量單位不同C.二者的內(nèi)涵完全一致D.勞動定額采用的勞動時間單位是“工時”、“工日”【答案】A37、運用（）時，需要加強企業(yè)基礎(chǔ)管理，建立健全各種原始記錄，特別是一線人員的統(tǒng)計工作。A.成績記錄法B.目標管理法C.績效標準法D.直接指標法【答案】D38、以下關(guān)于面試的環(huán)境說法錯誤的是（）。A.應(yīng)該舒適B.應(yīng)該適宜C.應(yīng)該安靜D.應(yīng)該有利于營造緊張的氣氛【答案】D39、加權(quán)選擇量表法用一系列的形容性或描述性的語句，說明員工的各種()。A.工作能力B.工作態(tài)度C.工作行為D.工作潛力【答案】C40、關(guān)于發(fā)布廣告，下列描述不正確的是（）。A.廣告是內(nèi)部招募最常用的方法之一B.有廣泛的宣傳效果，可以展示單位實力C.發(fā)布廣告要注重廣告媒體的選擇和廣告內(nèi)容的設(shè)計D.工作空缺的信息發(fā)布迅速，能夠在一兩天內(nèi)就傳達給外界【答案】A41、（）為企業(yè)員工的考核、晉升提供了依據(jù)。A.工作崗位分析B.工作崗位設(shè)計C.人員流動統(tǒng)計D.人員需求計劃【答案】A42、在案例分析法中，案例討論的步驟如下，排序正確的是（）。?A.①②③④⑤B.①③②④⑤C.①⑤②③④D.①⑤③②④【答案】B43、上下級之間的（）是企業(yè)績效管理活動的基本單元。A.考評關(guān)系B.引導(dǎo)關(guān)系C.溝通關(guān)系D.協(xié)作關(guān)系【答案】A44、根據(jù)企業(yè)機器設(shè)備需要開動的數(shù)量和班次、員工看管定額和出勤率，核算該類崗位定員人數(shù)的方法屬于（）。A.按設(shè)備定員B.按比例定員C.按勞動效率定員D.按崗位定員【答案】A45、對于高級人才和尖端人才，比較適合的招募渠道是（）。A.人才交流中心B.獵頭公司C.校園招聘廣告D.網(wǎng)絡(luò)招聘【答案】B46、工作崗位分析是制定出工作說明書等崗位人事規(guī)范的()。A.目標B.條件C.過程D.結(jié)果【答案】C47、(2016年5月)工作崗位分析的程序不包括()。A.準備階段B.數(shù)據(jù)采集階段C.調(diào)查階段D.總結(jié)分析階段【答案】B48、()認為，領(lǐng)導(dǎo)者的主要任務(wù)是提供必要的支持以幫助下屬達到他們的目標，并確保他們的目標與群體和組織的目標相互配合、協(xié)調(diào)一致。A.費德勒的權(quán)變模型B.情境領(lǐng)導(dǎo)理論C.路徑一目標理論D.參與模型【答案】C49、有關(guān)培訓(xùn)考核評估制度的說法錯誤的是（）。A.目的是在于檢驗培訓(xùn)的最終效果B.為培訓(xùn)獎懲制度的確立提供依據(jù)C.是規(guī)范培訓(xùn)人員行為的重要途徑D.抽樣選擇員工進行培訓(xùn)考核評估【答案】D50、（）是指由于員工在規(guī)定時間之外工作，企業(yè)為了鼓勵員工這種行為而支付的獎金。A.超時獎B.績效獎C.傭金D.建議獎【答案】A多選題（共20題）1、按照勞動定額所考察的范圍，勞動定額水平又可分為（）A.零件定額水平B.企業(yè)定額水平C.行業(yè)定額水平D.工序定額水平E.工種定額水平【答案】BC2、集體合同的勞動條件標準部分包括的內(nèi)容有（）。A.工作時間B.勞動合同管理C.職業(yè)技能培訓(xùn)D.女職工和未成年工的特殊保護E.裁員【答案】ABCD3、人工成本及人力資源管理費用的各項內(nèi)容應(yīng)按照政府有關(guān)部門定期發(fā)布的（）等參照指標進行預(yù)算，使企業(yè)人力資源費用規(guī)劃具有合理性。A.工資指導(dǎo)線B.消費者物價指數(shù)C.最低工資標準D.勞動爭議處理辦法E.工資基準線【答案】ABCD4、崗位人員規(guī)范，即在崗位系統(tǒng)分析的基礎(chǔ)上，對某類崗位員工的（）、勝任能力等方面素質(zhì)要求所作的統(tǒng)一規(guī)定。A.任職資格以及知識水平B.工作經(jīng)驗C.文化程度D.專業(yè)技能E.心理品質(zhì)【答案】ABCD5、改進勞動分工過細的方法主要有()A.交換業(yè)務(wù)法B.充實業(yè)務(wù)法C.工作連貫法D.輪換工作法E.小組工作法【答案】BCD6、面試考官和應(yīng)聘者雙方面試目標的區(qū)別有（）。A.雙方面試目的并不完全相同B.雙方之間是雙向選擇的關(guān)系C.面試考官始終處于主導(dǎo)地位D.應(yīng)聘者始終處于主導(dǎo)地位E.雙方需要創(chuàng)造融洽的氣氛【答案】ABC7、下列各選項屬于組織結(jié)構(gòu)設(shè)計后實施要則的是（）。A.管理系統(tǒng)一元化原則B.管理系統(tǒng)多元化原則C.先定崗再定員原則D.先定員再定崗原則E.合理分配職責(zé)原則【答案】AC8、序數(shù)表示法在調(diào)查活動中的優(yōu)點是（）A.便于進行統(tǒng)計分析B.降低調(diào)查費用C.提高調(diào)查效率D.被調(diào)查者在選擇時被動E.被調(diào)查者比較主動【答案】ABC9、培訓(xùn)有效性信息的類型包括（）。A.培訓(xùn)時間選定B.受訓(xùn)群體選擇C.培訓(xùn)場地選定D.培訓(xùn)形式選擇E.培訓(xùn)教師選定【答案】ABCD10、通過觀察，可以收集的培訓(xùn)效果信息包括（）。A.培訓(xùn)組織準備工作情況B.培訓(xùn)實施現(xiàn)場情況C.培訓(xùn)對象參加情況D.培訓(xùn)對象反應(yīng)情況E.觀察培訓(xùn)后一段時間內(nèi)培訓(xùn)對象的變化【答案】ABCD11、關(guān)于勞動標準，下列說法正確的是（）。A.勞動標準的制定主體具有多樣性B.勞動標準的制定以勞動領(lǐng)域的科學(xué)技術(shù)、社會科學(xué)的發(fā)展及其實踐經(jīng)驗為基礎(chǔ)C.勞動標準均具有法律強制力D.勞動標準的作用方式具有多樣性E.勞動標準具有不同的效力等級和效力范圍【答案】ABD12、面試考官運用的提問方式包括()。A.開放式與封閉式提問B.清單式提問C.假設(shè)式與重復(fù)式提問D.確認式提問E.舉例式提問【答案】ABCD13、績效管理盡管其基本思想要求是績效考評的各個環(huán)節(jié)都要實現(xiàn)科學(xué)與公平，但受（）等的影響，績效考評難以做到絕對的客觀公正。A.考評指標B.考評方法C.考評主體D.考評程序E.考評客體【答案】ABCD14、福利管理的主要內(nèi)容包括（）A.確定福利薪酬B.明確實施福利的目標C.確定福利對象D.確定福利的支付形式E.福利制度與績效考評結(jié)合【答案】BCD15、勞動管理表單如（）等。A.統(tǒng)計表B.臺賬C.工資單D.員工操作記錄表E.員工卡片【答案】ABC16、影響企業(yè)支付能力的因素有()。A.實物勞動生產(chǎn)率B.銷貨勞動生產(chǎn)率C.總成本比率D.人工成本比率E.附加價值勞動生產(chǎn)率【答案】ABD17、在職業(yè)活動中，踐行“合作規(guī)范”的具體要求是（）A.求同存異B.防而不害C.公平競爭D.互相協(xié)作【答案】ACD18、信息收集與處理包括（）。A.信息收集B.信息核實C.檢查核對D.信息加工E.傳輸【答案】ACD19、根據(jù)工作說明書所說明的對象不同，可以把工作說明書分為（）。A.崗位工作說明書B.部門工作說明書C.公司工作說明書D.行業(yè)公司說明書E.全球工作說明書【答案】ABC20、平等協(xié)商與集體協(xié)商的主要區(qū)別有（）。A.主體不同B.法律效力不同C.目的不同D.法律依據(jù)不同E.程序不同【答案】ABCD大題（共10題）一、A公司是一家具有獨立生產(chǎn)能力的、中等規(guī)模的醫(yī)藥股份公司，在國內(nèi)擁有十幾家分公司和辦事處，經(jīng)濟效益較好，技術(shù)研發(fā)實力較強。雖然該公司發(fā)展較快，但它的績效管理系統(tǒng)卻存在很大的問題，特別是在工作績效的改進方面一直裹足不前，導(dǎo)致企業(yè)無法實現(xiàn)跨越式發(fā)展。請結(jié)合本案例，回答以下問題：(1)該公司可以采取哪些具體的方法分析員工工作績效的差距?(2)該公司為了改進并提高全員的工作績效可以采取哪些策略?【答案】(1)可以采取以下三種方法分析員工的工作績效存在的差距和不足：1)目標比較法。2)水平比較法。3)橫向比較法。(2)企業(yè)可以采取以下改進工作績效的策略：1)預(yù)防性策略和制止性策略。2)正向激勵策略和負向激勵策略。3)組織變革策略與人事調(diào)整策略。二、某公司是一家經(jīng)營辦公設(shè)備的跨國公司。今年年初，該公司決定在售后部門實施交叉銷售的經(jīng)營戰(zhàn)略，在提供售后服務(wù)的同時，銷售其他辦公設(shè)備，并對售后服務(wù)人員進行銷售技巧培訓(xùn)，但是許多售后服務(wù)人員還是不適應(yīng)既是服務(wù)人員，又是銷售人員的角色。后來，經(jīng)過多次培訓(xùn)、教育、督促，甚至下達硬性指標，上半年的銷售業(yè)績?nèi)匀粵]有明顯改善，甚至有部分人員產(chǎn)生抵觸情緒。請回答下列問題：(1)人員配置要遵循哪些原理?(2)從人力資源的角度來看，公司應(yīng)該怎樣做才能改善當(dāng)前的局面，實現(xiàn)交叉銷售的經(jīng)營戰(zhàn)略?【答案】(1)人員配置的原理：?①要素有用原理。?②能位對應(yīng)原理。?③互補增值原理。?④動態(tài)適應(yīng)原理。?⑤彈性冗余原理。?(2)由于大多數(shù)售后服務(wù)人員不適應(yīng)既是服務(wù)人員，又是銷售人員的角色，人崗不匹配，能位不對應(yīng)，因此銷售業(yè)績難以提高。為此，可以采取以下對策：①淘汰不能夠適應(yīng)交叉銷售經(jīng)營戰(zhàn)略的員工，招聘新的合適的員工。?②提供有吸引力的提成工資，激勵越來越多的售后服務(wù)人員去銷售產(chǎn)品。?③聘請培訓(xùn)咨詢機構(gòu)，根據(jù)公司的需要，設(shè)計專門的培訓(xùn)課程，對員工進行系統(tǒng)的培訓(xùn)，大力培養(yǎng)適用的專門人才，進一步促進公司實現(xiàn)交叉銷售的經(jīng)營戰(zhàn)略。?④選拔優(yōu)秀員工，樹立交叉銷售的標桿，發(fā)揮其引導(dǎo)和示范作用。?⑤建立完善員工的交流平臺，鼓勵員工之間相互幫助、不斷交流成功的經(jīng)驗，總結(jié)失敗的教訓(xùn)，從而提高整體的銷售水平。?三、A公司是一家具有獨立生產(chǎn)能力的、中等規(guī)模的醫(yī)藥股份公司，在國內(nèi)擁有十幾家分公司和辦事處，經(jīng)濟效益較好，技術(shù)研發(fā)實力較強，雖然該公司發(fā)展較快，但它的績效管理系統(tǒng)存在很大的問題，特別是在工作績效的改進方面一直裹足不前，導(dǎo)致企業(yè)無法實現(xiàn)跨越式發(fā)展。結(jié)合本案例回答以下問題：(1)該公司可以采取哪些具體的方法分析員工績效的差距？（6分）(2)該公司為了改進并提高全體員工的工作績效可以采取哪些策略？（12分）【答案】（1）可以采取以下三種方法分析員工的工作績效存在的差距和不足：①目標比較法。（2分）②水平比較法。（2分）③橫向比較法。（2分）(2)企業(yè)可以采取以下改進工作績效的策略：①預(yù)防性策略和制止性策略。（4分）②正向激勵策略和負向激勵策略。（4分）③組織變革策略與人事調(diào)整策略。（4分）四、Z機械制造有限責(zé)任公司與員工黃某于2009年6月23日簽訂《勞動合同書》，期限為1年。合同中約定，雙方簽訂的培訓(xùn)協(xié)議作為《勞動合同書》的補充附件，與《勞動合同書》具有同等法律效力。?2010年4月8日，Z機械制造有限責(zé)任公司與黃某簽訂《出國培訓(xùn)協(xié)議》，由公司出資，選派黃某去美國培訓(xùn)，培訓(xùn)期限為2010年4月15日至2010年7月15日。協(xié)議中約定了服務(wù)期限和違約賠償方式。2010年7月15日后，公司才根據(jù)項目建設(shè)調(diào)整情況延長黃某在美國的培訓(xùn)期限，直至2010年12月23日。但不久，黃某不辭而別且去向不明。?為此，Z機械制造有限責(zé)任公司申請勞動爭議仲裁，要求黃某賠償2010年4月15日至2010年12月23日在美國的培訓(xùn)費用。仲裁委經(jīng)過調(diào)查認為，雙方當(dāng)事人簽訂的《勞動合同書》和《出國培訓(xùn)協(xié)議》合法有效，2機械制造有限責(zé)任公司提出黃某應(yīng)按雙方約定的培訓(xùn)協(xié)議賠償培訓(xùn)費用，符合《勞動法》第102條“勞動者違反本法規(guī)定的條件解除勞動合同或者違反勞動合同中規(guī)定的保密事項，對用人單位造成經(jīng)濟損失的，應(yīng)當(dāng)依法承擔(dān)賠償責(zé)任”及原勞動部《關(guān)于貫徹執(zhí)行(中華人民共和國勞動法)若干問題的意見》(勞部發(fā)[1995]309號)第33條規(guī)定：“勞動者違反勞動法規(guī)定或勞動合同的約定解除勞動合同(如擅自離職)，給用人單位造成經(jīng)濟損失的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。”?仲裁委裁決，解除雙方勞動合同關(guān)系，黃某應(yīng)賠償2機械制造有限責(zé)任公司自2010年4月15日至2010年7月15日在美國的培訓(xùn)費用4萬美元。2機械制造有限責(zé)任公司雖然勝訴，但是黃某已經(jīng)逃之天天，至今下落不明，黃某需賠償?shù)呐嘤?xùn)費用也無著落。?請回答下列問題：?(1)對本案例做出評論，說明z機械制造有限責(zé)任公司在培訓(xùn)項目管理上有哪些問題。?(2)你認為該如何預(yù)防培訓(xùn)后員工的流失??【答案】(1)Z機械制造有限責(zé)任公司在培訓(xùn)項目管理上存在的問題主要有以下幾個方面：①培訓(xùn)對象選擇失誤。企業(yè)培訓(xùn)對象主要包括新進員工、轉(zhuǎn)換工作員工、不符合工作要求員工和有潛質(zhì)的員工。但是，針對每種類型的員工，企業(yè)培訓(xùn)目標和內(nèi)容不同。對有潛質(zhì)的員工，培訓(xùn)項目一般會提高員工的通用技能。投資于這種類型的員工，投資費用比較高，企業(yè)能夠得到的預(yù)期回報也很大，同樣存在的風(fēng)險也很大。因為有潛質(zhì)員工的培訓(xùn)結(jié)果很容易被其他企業(yè)使用，員工容易被高薪挖走，員工跳槽的可能性比較大。因此對這種類型員工進行培訓(xùn)，在培訓(xùn)對象的選擇上要慎重，不可隨意行事。②培訓(xùn)需求不明確。企業(yè)的培訓(xùn)目的是為企業(yè)經(jīng)營管理和持續(xù)發(fā)展服務(wù)，并不是“為培訓(xùn)而培訓(xùn)”。因此，企業(yè)應(yīng)該緊緊圍繞自身發(fā)展的需要，對培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)時間、培訓(xùn)地點、培訓(xùn)教材等各方面做好計劃。③培訓(xùn)過程缺乏控制。培訓(xùn)并不是把員工送出去到期接回來的簡單過程，而是需要企業(yè)在整個培訓(xùn)過程中，對員工和培訓(xùn)效果進行全程控制的復(fù)雜過程。在培訓(xùn)過程中，保持與培訓(xùn)機構(gòu)和培訓(xùn)老師的聯(lián)系，便于了解員工培訓(xùn)的效果和員工在培訓(xùn)中的心態(tài)，有利于企業(yè)及時與員工溝通。保持與受訓(xùn)人員的聯(lián)系，有利于企業(yè)把受訓(xùn)者的感受及時告知培訓(xùn)人員。這種聯(lián)系不僅可以提高培訓(xùn)效果，還可以加強與員工的交流，預(yù)防員工離職。④法律意識不強。培訓(xùn)員工流失風(fēng)險的存在，要求企業(yè)在培訓(xùn)中能夠用法律手段保護企業(yè)的權(quán)益。如果出現(xiàn)員工離職，企業(yè)可以通過法律維護自己的權(quán)利，把損失降到最低。案例中，企業(yè)是和黃某簽訂了《勞動合同書》和《出國培訓(xùn)協(xié)議》，但是后來追加的培訓(xùn)卻沒有人及時與黃某簽訂合同，可見，其法律意識不強。而且，在法律上失去了要求黃某償還2010年7月15日～2010年12月23日培訓(xùn)費用的權(quán)利，使企業(yè)“有苦說不出”。(2)預(yù)防培訓(xùn)后員工流失的對策：①明確培訓(xùn)內(nèi)容。企業(yè)的每個崗位都有明確的知識、技能和能力要求，應(yīng)該根據(jù)崗位的要求，明確什么樣的培訓(xùn)是企業(yè)需要的。也就是說，企業(yè)需要的培訓(xùn)，一定要培訓(xùn)，企業(yè)不需要的培訓(xùn)，就要格外慎重。②明確培訓(xùn)對象的選擇標準。企業(yè)培訓(xùn)對象主要包括新進員工、轉(zhuǎn)換工作員工、不符合工作要求員工和有潛質(zhì)的員工。投資于每種類型員工對企業(yè)帶來的流失風(fēng)險是不一樣的，應(yīng)當(dāng)針對不同類型的員工，在企業(yè)中制定選擇標準，對每位員工一視同仁，避免培訓(xùn)對象選擇的隨意性。③對于有自發(fā)培訓(xùn)要求的員工，提供選擇性培訓(xùn)項目。培訓(xùn)雖然存在員工流失風(fēng)險，但是同時也是吸引高素質(zhì)員工的一種手段。向自發(fā)要求培訓(xùn)的員工，提供選擇性的培訓(xùn)，可以提高企業(yè)對高素質(zhì)員工的吸引力。但是，對這部分培訓(xùn)，企業(yè)應(yīng)適當(dāng)與員工共同承擔(dān)費用，或者由員工承擔(dān)費用，培訓(xùn)后給受訓(xùn)者以加薪、晉升作為回報。④培訓(xùn)中應(yīng)全程控制。在培訓(xùn)中，企業(yè)應(yīng)當(dāng)選擇專門人員與培訓(xùn)人員和受訓(xùn)人員保持聯(lián)系。通過溝通，了解受訓(xùn)人員的需求、表現(xiàn)和心理狀態(tài)，一方面提高培訓(xùn)的效率和效果，另一方面有效防止培訓(xùn)員工流失。⑤及時對員工培訓(xùn)結(jié)果給予肯定和獎勵。培訓(xùn)不是單方面的投資，除了企業(yè)要投入資金外，員工還要投入時間和精力。因此，培訓(xùn)后員工總是期望能夠以某種方式得到回報。如果企業(yè)給予的回報不及時，員工認為培訓(xùn)前后在企業(yè)中沒有什么改變，就會通過跳槽選擇更好的工作環(huán)境。因此創(chuàng)造良好的學(xué)以致用的環(huán)境，提供更有挑戰(zhàn)性的工作、提高受訓(xùn)員工報酬等方式來承認員工通過培訓(xùn)努力的結(jié)果，對于留住培訓(xùn)員工至關(guān)重要。⑥把合同管理納入培訓(xùn)管理。合同是企業(yè)和員工權(quán)利的法律保障，加強對合同的管理，不僅保護企業(yè)的合法權(quán)利，也保護了員工的合法權(quán)利。把合同納入培訓(xùn)管理，一旦出現(xiàn)糾紛，企業(yè)和員工都能夠通過法律把自己的損失降到最低。五、長新皮鞋廠成立于1995年，是一家民營企業(yè)。企業(yè)創(chuàng)立之初，規(guī)模不大，是典型的直線制企業(yè)?？偨?jīng)理聘請了自己的幾個親友負責(zé)管理生產(chǎn)、銷售、技術(shù)及后勤，那幾名管理人員的分工并不明確，但都非常敬業(yè)，忠誠度很高，在企業(yè)的發(fā)展初期起了很大的作用。目前生產(chǎn)線的員工實行的是計件工資制；銷售人員只有提成工資；其他員工實行的是固定底薪，到年底按企業(yè)當(dāng)年的效益發(fā)獎金，獎金的多少由總經(jīng)理決定。企業(yè)的經(jīng)濟實力和業(yè)務(wù)規(guī)模近幾年有了很大的提高，但也遇到很多發(fā)展中的問題，如企業(yè)的管理工作日趨繁重，員工反映管理人員方法生硬；產(chǎn)品缺乏創(chuàng)新，導(dǎo)致一部分固定客戶的流失；有些生產(chǎn)和銷售的骨干被同行高薪挖走；人才的引進工作也不順利，好不容易招聘到的幾個技術(shù)人才不到半年就紛紛離開了。為了改變這些困境，企業(yè)進行了一系列改革，如將企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)調(diào)整為直線職能制，明確了各部門的職責(zé)；在原有基礎(chǔ)上對所有崗位的薪資按比例進行了調(diào)整；為了避嫌，免除了原有管理人員的職位，對這些人員在工作安排和薪酬發(fā)放上與一般員工一視同仁；為了提高管理水平，面向社會進行了重新招聘，并規(guī)定應(yīng)聘人員的學(xué)歷一律不能低于大學(xué)本科。請回答以下問題：（1）企業(yè)改革之前存在哪些問題？（2）請對企業(yè)采取的改革措施做出評價。（3）請對企業(yè)的薪酬制度提出改革建議?！敬鸢浮浚?）企業(yè)改革之前存在的問題主要有：①組織結(jié)構(gòu)不適應(yīng)業(yè)務(wù)的發(fā)展；②生產(chǎn)線和銷售人員的薪酬制度不合理；③沒有合理的績效考核制度；④原有管理人員的素質(zhì)不適應(yīng)企業(yè)的發(fā)展要求；⑤生產(chǎn)和銷售骨干人員的薪酬水平低于市場水平；⑥產(chǎn)品設(shè)計缺乏創(chuàng)新性，需要優(yōu)秀的產(chǎn)品設(shè)計人才；⑦沒有為人才提供良好的薪酬與發(fā)展機會，缺乏對人才的引進和保留機制。（2）對企業(yè)改革措施的評價如下：①直線職能制更適合企業(yè)的生產(chǎn)規(guī)模和組織條件。直線職能制是一種以直線制結(jié)構(gòu)為基礎(chǔ)，在廠長（經(jīng)理）領(lǐng)導(dǎo)下設(shè)置相應(yīng)的職能部門，實行廠長（經(jīng)理）統(tǒng)一指揮與職能部門參謀、指導(dǎo)相結(jié)合的組織結(jié)構(gòu)形式。②總經(jīng)理已經(jīng)意識到企業(yè)關(guān)鍵崗位薪酬較低，但按比例調(diào)整薪酬的方式存在問題，應(yīng)該根據(jù)崗位的不同特點制定不同的調(diào)整方案。③對在企業(yè)創(chuàng)建初期為企業(yè)做出重大貢獻的老員工的處理方式過于簡單，在工作安排和薪酬上應(yīng)考慮到個人對企業(yè)的貢獻和資歷等因素。④能意識到目前管理人員的能力存在不足，但在招聘中缺乏對崗位要求的認識，沒有明確的招聘要求，一味追求高學(xué)歷。（3）該企業(yè)的薪酬制度可進行如下改革：六、寶潔公司在用人方面，是外企中最為獨特的，它與其他外企不同，寶潔公司只接收剛從大學(xué)畢業(yè)的學(xué)生。由于我國只有每年的7月份才有畢業(yè)生，寶潔才不得不接收少量的非應(yīng)屆畢業(yè)生。寶潔公司北京地區(qū)人力資源部傅經(jīng)理介紹說，在中國，寶潔公司90%的管理人員是采用校園招聘方式從各大學(xué)應(yīng)屆畢業(yè)生中招聘來的。20年來，寶潔公司已經(jīng)聘用了幾千名應(yīng)屆大學(xué)生。請結(jié)合本案例回答以下問題：（1）校園招聘主要有哪幾種方式？它適合于招聘哪幾類崗位人員？（2）采用校園招聘方式招聘應(yīng)屆大學(xué)畢業(yè)生應(yīng)該關(guān)注哪些問題？【答案】（1）校園招聘又稱上門招聘，是指由企業(yè)單位的招聘人員通過到學(xué)校、參加畢業(yè)生交流會等形式直接招募人員。①校園招聘的主要方式a．進行人才供需洽談會。人才供需洽談會是最常用的招募方法，一年一次或兩次，供需雙方直接見面，雙向選擇。b．單位在學(xué)校召開招聘會、在學(xué)校中散發(fā)招聘廣告等。c．單位通過定向培養(yǎng)、委托培養(yǎng)等方式直接從學(xué)校獲得所需要的人才。d．對應(yīng)屆生和暑期臨時工的招聘也可以在校園直接進行，主要方式有招聘張貼、招聘講座和畢業(yè)分配辦公室推薦三種。e．其他校園招聘方式包括專場招聘，校園宣講，實習(xí)招募，管理培訓(xùn)，發(fā)展俱樂部，拓展夏令營，選秀競賽等多種方式。②適合招聘的崗位人員校園招聘，通常用來選拔工程、財務(wù)、會計、計算機、法律以及管理等領(lǐng)域的專業(yè)化初級水平人員。一般來說，工作經(jīng)驗少于3年的專業(yè)人員約有50%是在校園中招聘到的。（2）采用校園招聘方式招聘應(yīng)屆大學(xué)畢業(yè)生應(yīng)該關(guān)注如下問題：①要注意了解在大學(xué)生就業(yè)方面的一些政策和規(guī)定。國家對大學(xué)生就業(yè)有一些相應(yīng)的政策，各個學(xué)校的畢業(yè)分配也有相應(yīng)的規(guī)定，用人單位一定要事先了解這些規(guī)定，以免選中了的人才由于各種手續(xù)上的限制而無法到單位工作。②一部分大學(xué)生在就業(yè)中有腳踩兩只船或幾只船的現(xiàn)象。例如有的大學(xué)生同時與幾家單位簽署意向；有的大學(xué)生一邊復(fù)習(xí)考研或準備出國，一邊找工作，一旦考研或出國成功他們將放棄工作，這些現(xiàn)象一定要引起重視。因此，在與學(xué)生簽署協(xié)議時就應(yīng)該明確雙方的責(zé)任，尤其是違約的責(zé)任。另外，單位也應(yīng)該有一定的思想準備，并且留有備選名單，以便替換。③學(xué)生往往對走上社會的工作有不切實際的估計，對自己的能力也缺乏準確的評價。因此，單位在與學(xué)生交流的過程中就應(yīng)該注意對學(xué)生的職業(yè)指導(dǎo)，注意糾正他們的錯誤認識。④對學(xué)生感興趣的問題做好準備。在學(xué)校中招聘畢業(yè)生，學(xué)生常常會問一些關(guān)心的問題，對這些問題一定要提前做好準備，并保證所有工作人員在回答問題上口徑一致。有的單位在向?qū)W生發(fā)放宣傳品時就將常見的問題印在上面，或者在招聘的網(wǎng)頁上回答學(xué)生提出的問題。七、小李是位優(yōu)秀的物流管理人才，有著多家大型快速消費品企業(yè)的物流管理經(jīng)驗。而且業(yè)績突出，在業(yè)內(nèi)享有盛名。A公司是一家2010年10月注冊成立的快速消費品生產(chǎn)和銷售企業(yè)。由于產(chǎn)品獨特，一投入市場，便有大批定單蜂擁而至。2013年入夏以來，隨著業(yè)務(wù)量的激增，物流運轉(zhuǎn)不夠順暢，物流成本不斷增加，效率大打折扣，一些經(jīng)銷商的不滿情緒漸增。在這種情況下，公司迫切需要一位優(yōu)秀的物流管理人才。此時，恰逢想換換工作環(huán)境和希望接受挑戰(zhàn)的小李前來應(yīng)聘，人力資源部經(jīng)理久聞小李大名，見機會難得，直接上報總裁。總裁求賢若渴，親自上陣面試，經(jīng)過交談，發(fā)現(xiàn)小李確實是自己夢寐以求的物流管理人才，于是當(dāng)場拍板，讓小李次日上班，擔(dān)任物流部經(jīng)理。人力資源部經(jīng)理和總裁如釋重負。但是，三個星期以后，兩人卻意外地收到小李的辭呈。經(jīng)過多方面了解，人力資源部經(jīng)理弄清了小李離職的原因：①思想活躍、喜歡創(chuàng)新和挑戰(zhàn)的小李與保守穩(wěn)重的直接上級——生產(chǎn)副總多次因意見不統(tǒng)一而發(fā)生沖突；②小李在A公司物流部面對一群“素質(zhì)不高”的同事，經(jīng)常產(chǎn)生一種“曲高和寡”的孤獨感；③小李無法適應(yīng)一個各項制度不健全、管理流程混亂的企業(yè)，認為在這樣的企業(yè)，自己的能力無從施展。分析要求：（1）小李的閃電離職令人深思，請具體分析A公司在招聘中存在什么樣的問題。（2）如何實現(xiàn)成功招聘？【答案】(1)A公司在招聘中存在的問題A公司只是急于招聘到優(yōu)秀的人才，而沒有考慮要招聘合適的人才以及怎樣去招聘合適的人才，這具體表現(xiàn)在：①A公司急于招聘到能人，導(dǎo)致招聘過于倉促，企業(yè)與擬聘人才雙方缺乏深入了解。當(dāng)公司一碰到優(yōu)秀的物流管理人才小李，人力資源部經(jīng)理和總裁就犯了同樣的錯誤：只看到小李的物流管理能力，而沒有考察其能力在本公司到底能發(fā)揮多少作用。沒有結(jié)合本公司的實際情況是否需要小李這樣的人才。招聘的目的不明確，不合理，招聘不是為了招到最優(yōu)秀的人才，而是為了招到滿足公司發(fā)展需要的人才。②招聘策失誤，人才與組織不匹配。這是造成小李閃電離職的最主要原因。A公司招聘策上的失誤集中反映在只關(guān)注人崗匹配，而沒有考察人與組織的匹配問題。表現(xiàn)在：沒有考察個人與團隊的融合程度；沒有考察個人對企業(yè)現(xiàn)狀的適應(yīng)程度。小李業(yè)務(wù)能力強，業(yè)績佳，但A公司正處于發(fā)展中，各項管理制度不健全，其環(huán)境并不適合小李這種人才的發(fā)展需要。③招聘過程不合理。A公司沒有按照招聘的標準程序進行，沒有進行招聘需求分析。招聘決策僅僅是由人力資源經(jīng)理和總裁兩人主觀意愿決定的。總裁當(dāng)場拍板決定錄用小李，不符合招聘的錄用決策程序。④面試考官結(jié)構(gòu)不合理。在招聘小李的過程中，只有人力資源部經(jīng)理和公司總裁面試，而真正的用人部門，也就是小李的直接上級——生產(chǎn)副總沒有參與招聘，也沒有征求他任何意見。這一關(guān)鍵人物在招聘過程中的缺失，直接導(dǎo)致了小李在工作中和生產(chǎn)副總多次沖突。(2)實現(xiàn)成功招聘應(yīng)注意的問題小李離職事件的最大啟示是：招聘的最大挑戰(zhàn)不在于聘到人才，而在于聘到合適的人才，而且要合適地去招聘人才。①制定合理的招聘策。招聘策應(yīng)視企業(yè)所處的生命周期或企業(yè)的人力資源管理戰(zhàn)制定。一般說來，在企業(yè)發(fā)展初期，招聘策應(yīng)尋求與組織高度匹配的員工。因為處在這個時期的組織，特別強調(diào)凝聚力和協(xié)作精神。而個性、價值觀和態(tài)度一致的員工更易形成凝聚力，提高工作效率，從而利于企業(yè)的發(fā)展壯大。成長期的企業(yè)在選聘人才的過程中，除了關(guān)注人崗匹配外，更應(yīng)考察：a．?dāng)M聘人員的風(fēng)格是否與主管相匹配；b．人才的個性特點是否與擬任職團隊特性相匹配；c．?dāng)M聘人員能否適應(yīng)企業(yè)現(xiàn)狀；d．?dāng)M聘人員對企業(yè)文化的認可程度及其價值觀是否與企業(yè)匹配等。八、某公司擬招聘兩名工作人員，表1是人力資源部通過筆試進行初選之后，對所挑選出來的甲、乙、丙、丁四名候選人進行綜合素質(zhì)測評的得分，以及A和B兩類崗位素質(zhì)測評指標的權(quán)重（W1）。請根據(jù)表1的數(shù)據(jù)，分別為A和B兩類崗位各提出1名最終候選人?！敬鸢浮?1)A崗位：候選人甲得分=0.9X0.8+0.5X0.9+1X0.7+1X0.8+0.8X1+0.9X0.6+1X0.7=0.72+0.45+0.7+0.8+0.8+0.54+0.7=4.71（2分）候選人乙得分=0.7X0.8+1X0.9+0.5X0.7+0.6X0.8+1X1+0.8X0.6+0.9X0.7=0.56+0.9+0.35+0.48+1+0.48+0.63=4.4（2分）候選人丙得分=0.8X0.8+0.8X0.9+0.7X0.7+0.8X0.8+0.8X1+1X0.6+0.8X0.7=0.64+0.72+0.49+0.64+0.8+0.6+0.56=4.45（2分）候選人丁得分=1X0.8+0.9X0.9+1X0.7+0.9X0.8+0.7X1+0.7X0.6+0.9X0.7=0.8+0.81+0.7+0.72+0.7+0.42+0.63=4.78（2分）(2)B崗位：候選人甲得分=0.9X0.9+0.5X1+1X0.8+1X0.9+0.8X0.9+0.9X1+1X1=0.81+0.5+0.8+0.9+0.72+0.9+1=5.63（2分）候選人乙得分=0.7X0.9+1X1+0.5X0.8+0.6X0.9+1X0.9+0.8X1+0.9X1=0.63+1+0.40+0.54+0.9+0.8+0.9=5.17（2分）候選人丙得分=0.8X0.9+0.8X1+0.7X0.8+0.8X0.9+0.8X0.9+1X1+0.8X1=0.72+0.8+0.56+0.72+0.72+1+0.8=5.32（2分）候選人丁得分=1X0.9+0.9X1+1X0.8+0.9X0.9+0.7X0.9+0.7X1+0.1=0.9+0.9+0.8+0.81+0.63+0.7+0.9=5.64（2分）(3)通過以上核算可看出：候選人丁應(yīng)作為A崗位的最終候選人。（2分）候選人甲應(yīng)作為B崗位的最終候選人。（2分）九、RB公司是一家皮鞋制造企業(yè)，擁有近400名員工。針對公司生產(chǎn)線頻頻出現(xiàn)質(zhì)量事故，質(zhì)量檢查員疏忽大意，管理部門質(zhì)量意識淡薄等一系列問題，公司領(lǐng)導(dǎo)決定舉辦專門的質(zhì)量管理培訓(xùn)課程來解決這些問題。?質(zhì)量管理的培訓(xùn)課程被安排在每周五晚上七點至九點時進行，為期10周。員工可以自愿聽課，公司不給員工支付額外的工資。但是公司主管表示，如果員工能積極地參加培訓(xùn)，那么其培訓(xùn)的考核結(jié)果將記入個人檔案，作為公司以后提職或加薪的重要依據(jù)。?培訓(xùn)課程由質(zhì)量監(jiān)控部門的李工程師主講。培訓(xùn)形式包括講座，放映有關(guān)質(zhì)量管理的錄像片及一些專題討論。內(nèi)容包括質(zhì)量管理的必要性、影響質(zhì)量的客觀條件、質(zhì)量檢驗標準、檢查的程序和方法、質(zhì)量統(tǒng)計方法、抽樣檢查以及程序控制等內(nèi)容。公司里所有對此感興趣的員工和管理人員都可以去聽課。?課程剛開始時，聽課人數(shù)平均在60人左右。在課程快要結(jié)束時，聽課人數(shù)下降到30人左右。而且，因為課程是安排在周五的晚上，所以聽課的人員都顯得心不在焉，有一部分離家遠的人員課聽到一半就提前回家了。?在總結(jié)這次培訓(xùn)的時候，人力資源部經(jīng)理總結(jié)說：“李工程師的課講得不錯，內(nèi)容充實、知識系統(tǒng)，而且幽默風(fēng)趣、引人入勝。至于聽課人數(shù)的減少并不是他的過錯。”?請回答下列問題：?(1)你認為這次培訓(xùn)在組織和管理上有哪些不合理的地方??(2)如果你是RB公司的人力資源部經(jīng)理。你會怎樣安排這個培訓(xùn)項目??【答案】(1)RB公司的這次培訓(xùn)，不合理的地方主要有以下幾個方面：①沒有對員工進行培訓(xùn)需求調(diào)查與分析，使得培訓(xùn)工作的目標不是很明確，也不了解員工對培訓(xùn)項目的認知情況。②培訓(xùn)時間安排不合理。在周五晚上進行培訓(xùn)，學(xué)員“心不在焉”，影響培訓(xùn)效果。③沒有對培訓(xùn)進行全程的監(jiān)控，不能及時發(fā)現(xiàn)問題、解決問題，以致最后聽課人數(shù)急劇下降。④對培訓(xùn)工作的總結(jié)程度不夠，沒有對培訓(xùn)的效果(結(jié)果)進行評估。⑤沒有詳細的培訓(xùn)計劃，具體表現(xiàn)在對受訓(xùn)員工的對待問題上，沒有“制度性”的規(guī)定，不利于提高受訓(xùn)員工的學(xué)習(xí)積極性。(2)如果我是RB公司的人力資源部經(jīng)理，我將采取如下措施來安排這個培訓(xùn)項目：①首先進行培訓(xùn)需求分析，弄清誰最需要培訓(xùn)、為什么要培訓(xùn)、培訓(xùn)什么等問題。讓員工對質(zhì)量監(jiān)管培訓(xùn)有所認識，提高他們的積極性。②對培訓(xùn)做總體的規(guī)劃，包括：a．培訓(xùn)項目的確定。在培訓(xùn)需求分析的基礎(chǔ)上，列出各種培訓(xùn)需求