非人力資源主管人員的人力資源管理

非人力資源主管人員的人力資源管理第一頁，共八十頁，2022年，8月28日一、企業(yè)經(jīng)營基本概念二、管理與管理者三、什么是人力資源四、人力資源管理架構(gòu)與功能五、人力資源管理實務—有效的人才甄選六、人力資源管理實務—充分的才能發(fā)揮七、人力資源管理實務—薪酬與激勵八、人力資源管理實務—落實的教育訓練九、人力資源管理實務—組織與個人共同成長十、新世紀人力資源發(fā)展的新課題十一、結(jié)語課程大綱第二頁，共八十頁，2022年，8月28日為什么要學習本課程

消極意義：因為你不希望-----

雇用太多人降低效率(1+1<2)

雇用不適當人員(請神容易送神難)

浪費時間在不必要的面談上(不斷地重復)

員工不盡全力工作員工覺得薪資給付不公平部屬流動率高(選、育、用、留)第三頁，共八十頁，2022年，8月28日為什么要學習本課程

積極意義：因為—人力資源為企業(yè)成功的關鍵因素人力資源是部門提升績效，達成任務不可取代的資源。所以主管階層必須具備—

正確的認知：企業(yè)內(nèi)所有管理者都是人力資源主管。正確的行為：主管本身即應執(zhí)行人力資源管理功能，強化所領導團隊。期望的結(jié)果：使部門及全公司的人力資源交通極大化。第四頁，共八十頁，2022年，8月28日一、企業(yè)經(jīng)營基本概念1.1企業(yè)經(jīng)營基本型態(tài)經(jīng)營理念事業(yè)遠景社會需求經(jīng)營目標環(huán)境經(jīng)營策略資源經(jīng)營結(jié)構(gòu)

組織

資源：人、物、財、信息、KNOW-HOW……等。經(jīng)營結(jié)構(gòu)：理念、商品、市場、通路、運作型態(tài)、資金結(jié)構(gòu)等。組織：架構(gòu)、士氣、共識、能力、決策系統(tǒng)等。第五頁，共八十頁，2022年，8月28日一、企業(yè)經(jīng)營基本概念

財務人力研究

會計

資源

發(fā)展

策

略方

針經(jīng)營管理1.2企業(yè)經(jīng)營管理架構(gòu)生

產(chǎn)行

銷協(xié)力廠商采購資財制造質(zhì)量儲運銷售售后服務顧客第六頁，共八十頁，2022年，8月28日二、管理與管理者2.1管理結(jié)構(gòu)示意擬定策略咨詢顧問擬定策略咨詢顧問咨詢顧問咨詢顧問日常行政作業(yè)日常行政作業(yè)咨詢顧問第七頁，共八十頁，2022年，8月28日二、管理與管理者2.2管理者與員工的角色異同策略性角色激活者角色專業(yè)工作者角色協(xié)調(diào)服務者角色

第八頁，共八十頁，2022年，8月28日二、管理與管理者2.3Managementsystem管理系統(tǒng)圖Managementfunction管理功能Resource資源Leading領導Organizing組織Planning規(guī)劃Controlling監(jiān)督Managementactivity管理活動DevelopingHumanResource發(fā)展人力甄選人才SelectingPeopleMotivation激勵溝通決策CommunicatingDecisionmakingWorkrelationship制定工作關系DevelopingperformanceStandard制定績效標準Measuringperformance績效評量Performanceevaluating績效評估Correctingperformance糾正錯誤Delegating授權(quán)DevelopingorganizationalStructure發(fā)展組織結(jié)構(gòu)Developingprocedures訂定工作程序Developingpolicies訂定政策KeyresultareaGoalsettingScheduling規(guī)劃訂定目標安排程序預算預測SchedulingForecasting第九頁，共八十頁，2022年，8月28日2.4主管對人的主要工作組織團隊精神培養(yǎng)激勵考核薪資職涯發(fā)展人員流動福利協(xié)助工作豐富化二、管理與管理者第十頁，共八十頁，2022年，8月28日三、什么是人力資源管理3.1人力資源管理的概念人力資源管理是—

依據(jù)組織所面對的環(huán)境、目標與任務，對于人力資源從規(guī)劃、招聘、培育、運用到維持的一系列思維與操作過程。第十一頁，共八十頁，2022年，8月28日三、什么是人力資源管理3.2人力資源管理的范圍工作分析—人力資源管理的基礎人才取得：人力計劃、員工招募與遴選人才培育：員工培訓與發(fā)展人力運用：升遷、調(diào)派、績效管理人力維持：薪資及獎酬組織發(fā)展：組織文化、組織氣候、紀律管理與勞動關系人力資源統(tǒng)計與資訊管理第十二頁，共八十頁，2022年，8月28日三、什么是人力資源管理企業(yè)管理發(fā)展的必然做長壽公司提高職業(yè)生活質(zhì)量提高企業(yè)競爭力

3.3人力資源管理的重要性第十三頁，共八十頁，2022年，8月28日三、什么是人力資源管理3.4人力資源提升組織競爭力技術能力

組織競爭力經(jīng)濟能力策略能力人力資源發(fā)展優(yōu)勢弱勢人力資源發(fā)展策略目標行動計劃第十四頁，共八十頁，2022年，8月28日三、什么是人力資源管理3.5誰對人力資源管理負有責任高層管理者的責任各業(yè)務部門、職能部門的責任人力資源部門的責任員工個人的責任

第十五頁，共八十頁，2022年，8月28日三、什么是人力資源管理3.6各部門主管共同分擔責任HR60%HR20%HR50%HR30%未來/策略性導向例常/營運性導向員工人事系統(tǒng)/流程自動化/外包20%直線主管20%直線主管60%員工20%直線主管40%員工30%高層企業(yè)主管50%變革推動者員工關懷者策略伙伴服務提供者第十六頁，共八十頁，2022年，8月28日四、人力資源管理架構(gòu)與功能4.1人力資源管理體系企業(yè)目標組織設計崗位設計崗位分析崗位評價崗位說明人力需求申請招募行為規(guī)范崗位規(guī)范甄選任用勞動基準(安衛(wèi)、勞資)福利制度勞動條件薪資調(diào)查薪資結(jié)構(gòu)薪資政策獎工政策崗位標準訓練績效評估獎勵：加薪嘉獎獎金晉升訓練體系訓練需求訓練實施訓練策劃訓練評鑒訓練信息人力資源發(fā)展第十七頁，共八十頁，2022年，8月28日四、人力資源管理架構(gòu)與功能4.2人力資源運用模式確保競爭優(yōu)勢組織設計溝通創(chuàng)造競爭優(yōu)勢任用發(fā)展強化競爭優(yōu)勢評鑒報酬第十八頁，共八十頁，2022年，8月28日四、人力資源管理架構(gòu)與功能4.4部門經(jīng)理與人力資源部門的工作開展招聘活動，擴大應聘人員隊伍進行初步篩選并將合格的候選人推薦給部門主管甄選過程的組織協(xié)調(diào)工作甄選技術的開發(fā)說明工作對人員的要求，為人力資源部門的選聘測試提供依據(jù)面試應聘人員并作出錄用決策招聘與錄用匯總并協(xié)調(diào)各部門的人力資源計劃制定企業(yè)的人力資源總體計劃

了解企業(yè)整體戰(zhàn)略和計劃并在此基礎上提出本部門的人力資源計劃人力資源計劃工作分析的組織協(xié)調(diào)根據(jù)部門主管提供的信息寫出工作說明對所討論的工作的職責范圍作出說明，為工作分析人員提供幫助協(xié)助工人分析調(diào)查工作分析人力資源部門的工作部門經(jīng)理的工作職能第十九頁，共八十頁，2022年，8月28日四、人力資源管理架構(gòu)與功能4.3與人事管理比較變化的、挑戰(zhàn)的例行的、規(guī)范了管理方案平等的、和諧的從屬的、對立的勞資關系更注重“開發(fā)”人員的潛在才能注重“管”好現(xiàn)有人員管理深度主動開發(fā)型被動反應型管理活動性質(zhì)生產(chǎn)與效益部門非生產(chǎn)、非效益部門部門性質(zhì)長期利益短期利益管理導向強調(diào)人與事的統(tǒng)一發(fā)展的人力資源開發(fā)以事為中心的績效考核管理焦點通才專家人員戰(zhàn)略性、決策層實際操作性、執(zhí)行層管理層次全球外部國內(nèi)內(nèi)部環(huán)境集中于群體范圍廣泛集中于個人范圍狹窄管理活動對象合作關系職能式、分立與其它部門關系視人力為資源視人力為成本管理視角人力資源管理人事管理第二十頁，共八十頁，2022年，8月28日四、人力資源管理架構(gòu)與功能4.5部門經(jīng)理與人力資源部門的工作實施工作評估程序，決定每項工作在公司的相對價值開展薪資調(diào)查，了解同樣或近似的職位在其它公司的工資水平在資金和工資計劃方面向一線經(jīng)理提出建議開發(fā)福利，服務項目，并跟一線經(jīng)理協(xié)商向人力資源部門提供各項工作性質(zhì)及相對價值方面的信息，作為薪酬決策的基礎決定給下屬獎勵的方式和數(shù)量決定公司要提供給員工的福利和服務薪酬管理準備培訓材料和定向文件根據(jù)公司既定的未來需要就管理人員的發(fā)展計劃向總經(jīng)理提出建議在規(guī)定和實際運作企業(yè)質(zhì)量改進計劃以及團隊建設方面充當信息源根據(jù)公司及工作要求安排員工，對新員工進行指導和培訓為新的業(yè)務的開展評估、推薦管理人員進行領導和授權(quán)，建立高效的工作團隊培訓與發(fā)展人力資源部門的工作部門經(jīng)理的工作職能第二十一頁，共八十頁，2022年，8月28日四、人力資源管理架構(gòu)與功能4.6部門經(jīng)理與人力資源部門的工作開發(fā)確保員工能受到公平對待的程序并對一線經(jīng)理進行培訓，使他們掌握這一程序分析工作，以制定安全操作規(guī)程并就機械防護裝置等安全設備的設計提出建議發(fā)生事故時，迅速實施調(diào)查、分析原因、就事故預防提出意見并向“職業(yè)安全與健康管理”組織提交必要的報表確保職工在紀律、解雇、職業(yè)安全等方面受到公平對待持續(xù)不斷地指導員工養(yǎng)成并堅持安全工作習慣發(fā)生事故時，迅速、準確地提供報告員工保險與安全分析導致員工不滿的深層原因?qū)σ痪€經(jīng)理進行培訓，幫助他們了解和理解勞動合同條款及法規(guī)方面易犯的錯誤人員的發(fā)展計劃向總經(jīng)理提出建議在任何處理員工投訴方面向一線經(jīng)理提出建議，幫助有關各方面就投訴向問題達成最終協(xié)議向一線經(jīng)理介紹溝通技巧，促進上行及下行溝通營造相互尊重、相互信任的氛圍，維持健康的勞動關系堅持貫徹勞動合同的各項條款確保公司的員工申訴程序按勞動合同和有關法規(guī)執(zhí)行，申訴的最終裁決在對上述情況進行調(diào)查后作出跟人力資源部門一起參與勞資談判保持員工與經(jīng)理之間溝通渠道暢通，使員工能了解公司大事并能通過多種渠道發(fā)表建議和不滿勞動關系人力資源部門的工作部門經(jīng)理的工作職能第二十二頁，共八十頁，2022年，8月28日崗位說明書人力資源需求/供給分析人員招聘/甄選面試技巧

五、人力資源管理實務–有效的人才甄選第二十三頁，共八十頁，2022年，8月28日五、人力資源管理實務–有效的人才甄選5.1簡易崗位說明書核定人：單位主管：撰寫人：簽核日期：人資主管：撰寫日期：核定日期：簽證日期：主要職責、任務與目標;必要教育背景、知識與技能及所需工作經(jīng)驗與年資;工作上所予監(jiān)督及所受監(jiān)督;工作效果、影響范圍及所接觸層面;創(chuàng)造力的發(fā)揮與應用;其它(如語言能力、人格特質(zhì)等);職位名稱：工作單位：所屬部門：職位編號：所屬職系：職等：第二十四頁，共八十頁，2022年，8月28日五、人力資源管理實務–有效的人才甄選5.2人力資源需求分析

影響人力資源需求的因素

技術、設備條件的變化企業(yè)規(guī)模的變化企業(yè)經(jīng)營方向的變化培訓人員穩(wěn)定性外部因素經(jīng)濟環(huán)境技術環(huán)境競爭對手第二十五頁，共八十頁，2022年，8月28日五、人力資源管理實務–有效的人才甄選5.3人力資源供給分析內(nèi)部供給分析人力資源信息系統(tǒng)—內(nèi)部供給分析的依據(jù)和工具外部供給分析

勞動力市場、政府材料、競爭情況、經(jīng)濟形勢進行有關人和工作信息的收集、保存、分析和報告的過程。人工的/計算機化的第二十六頁，共八十頁，2022年，8月28日五、人力資源管理實務–有效的人才甄選5.4.1招聘途徑—招聘方式

推薦中介機構(gòu)(獵頭公司，職業(yè)介紹機構(gòu))

行業(yè)協(xié)會和聯(lián)合會上門招聘(學校、人才市場)

廣告、綱絡外部招聘

內(nèi)部提拔橫向調(diào)動輪崗競爭上崗內(nèi)部招聘第二十七頁，共八十頁，2022年，8月28日五、人力資源管理實務–有效的人才甄選5.4招聘途徑—利弊分析

內(nèi)部招聘外部招聘

全面，準確性高可鼓舞士氣，激勵員工可更快適應工作使組織培訓投資得到回報選擇費用低

來源廣、余地大，利于招到一流人才帶來新思想、新方法可平息或緩和內(nèi)部競爭者之間的矛盾人才現(xiàn)在，節(jié)省培訓投資來源局限、水平有限

“近親繁殖”可能造成內(nèi)部矛盾進入角色慢了解少可能影響內(nèi)部員工積極性第二十八頁，共八十頁，2022年，8月28日五、人力資源管理實務–有效的人才甄選5.5人員甄選

依據(jù)學歷、經(jīng)歷知識、技能和能力人格、興趣和偏好

甄選方式申請表書面考試工作模擬評價中心面試體格檢查第二十九頁，共八十頁，2022年，8月28日五、人力資源管理實務–有效的人才甄選5.6.1面談的程序與架構(gòu)

事前準備文件面談開始塑造良好的人際關系雙向溝通與交流確認雙方認知與信息結(jié)束面談評核所有面談者資料記錄面談相關資料決策第三十頁，共八十頁，2022年，8月28日五、人力資源管理實務–有效的人才甄選5.6.2面談的程序與架構(gòu)

個人基本資料(姓名、電話、聯(lián)絡地址……

家庭背景&教育背景(知識&技能)

工作經(jīng)歷&人際關系(成就&影響力)

個人特質(zhì)(優(yōu)缺點)&動機(態(tài)度&價值觀)

生涯規(guī)劃分為事業(yè)目標(自我期許&發(fā)展)第三十一頁，共八十頁，2022年，8月28日五、人力資源管理實務–有效的人才甄選5.6.3面談前：

詳閱面談者相關資料(履歷表、自傳、性向結(jié)果)

安排足夠適當?shù)拿嬲剷r間準備適當?shù)拿嬲剤鏊?安靜&不受打擾)

決定面談的方式與內(nèi)容主題安排職務代理人第三十二頁，共八十頁，2022年，8月28日五、人力資源管理實務–有效的人才甄選5.6.4面談執(zhí)行：

自我服裝、儀容整理開場寒喧禮儀、熱情接待自我介紹與角色扮演面談中，少說多聽多問，鼓勵對方發(fā)言適當陳述面談中的所聽的重點簡述公司與該職務的內(nèi)容與需求詢問應征者是否有任何不清楚需補充或疑問衷心的感謝應征者光臨公司第三十三頁，共八十頁，2022年，8月28日5.6.5面談后：

五、人力資源管理實務–有效的人才甄選即刻填寫面談記錄探詢應征者所言重要事項的真實性評核所有面談者，以確認適當人選慎選所愛，“寧缺勿爛”(請神容易，送神難)

愛其所選，一經(jīng)錄用，盡速作業(yè)流程第三十四頁，共八十頁，2022年，8月28日五、人力資源管理實務–有效的人才甄選5.6.6發(fā)問的技巧

20/80原則(自己占20%，對方占80)

可以問的問題：探索性、測試性、反應性、假設性、自我評估性的問題避免問的問題：多重性、私人性、引導性、刁難性、歧視性、限制性的問題開放性的問題&閉鎖性的問題善用連續(xù)性&延展性的問題(撥洋蔥理論-直搗核心)

多運用5W1H的方式

WHAT(什么)WHY(為何)WHEN(何時)WHO(誰)WHERE(何處)HOW(如何做)第三十五頁，共八十頁，2022年，8月28日六、人力資源的管理實務—充分的才能發(fā)揮充分的才能發(fā)揮

績效管理潛力評估的實施升遷、派外與輪調(diào)第三十六頁，共八十頁，2022年，8月28日六、人力資源的管理實務—充分的才能發(fā)揮部門工作計劃制定流程圖經(jīng)營理念共同愿景使命與宗旨公司經(jīng)營目標專業(yè)功能(部門設立的目的)部門目標部門職掌公司經(jīng)營戰(zhàn)略重點部門策略處級戰(zhàn)略目標部門工作計劃1.職掌工作計劃2.重點工作計劃第三十七頁，共八十頁，2022年，8月28日六、人力資源的管理實務—充分的才能發(fā)揮營運績效部門績效職能資格制度考核基準資格條件績效展開能力分析執(zhí)行考核考核結(jié)果確認績效面談培訓計劃升等、調(diào)職調(diào)薪、獎勵第三十八頁，共八十頁，2022年，8月28日六、人力資源的管理實務—充分的才能發(fā)揮6.1績效管理

公司的共同目標績效衡量方法部門特定及衡量方法主管為部屬列出目標及衡量方法部屬提出目標及對工作的衡量方法雙方同意根據(jù)設定目標及衡量方法，定期檢計結(jié)果回饋期末檢計部屬成果培育計劃提供新信息去掉不適合目標生涯發(fā)展檢討公司績效第三十九頁，共八十頁，2022年，8月28日六、人力資源的管理實務—充分的才能發(fā)揮6.2績效管理流程

績效計劃持續(xù)的績效溝通數(shù)據(jù)收集、觀察和做文檔績效評價會議績效論斷與輔導再計劃第四十頁，共八十頁，2022年，8月28日六、人力資源的管理實務—充分的才能發(fā)揮6.3績效管理流程—績效計劃

員工本年度的主要職責是什么？我們?nèi)绾闻袆e員工是否取得了成功？如果一切順利的話，員工應該何時完成這些職責？員工完成任務時有哪些權(quán)力？哪些工作職責是最重要的以及哪些是次要的？員工工作的好壞對部門和公司有什么影響？員工為什么要從事他做的那份工作？主管如何才能幫助員工完成他的工作？主管和員工應如何克服障礙？員工是否需要學習新技能以確保完成任務？員工和主管在年中就工作任務問題如何進行溝通，以便了解工作進展的最新情況和防止出現(xiàn)問題？第四十一頁，共八十頁，2022年，8月28日六、人力資源的管理實務—充分的才能發(fā)揮6.4績效管理流程—績效溝通

每月或每周同每名員工進行一次簡短的情況勇氣會。定期如開小組會，讓每位員工匯報他完成任務和工作的情況。每位員工定期進行簡短的書面報告非正式的溝通(例如，主管到處走動并同每位員工聊天)

當出現(xiàn)問題時，根據(jù)員工的要求進行專門的溝通。第四十二頁，共八十頁，2022年，8月28日六、人力資源的管理實務—充分的才能發(fā)揮6.5績效管理流程—數(shù)據(jù)收集

經(jīng)常四處走動進行觀察(非正式的)

通過與員工會見，了解每個人的進展情況，以收集數(shù)據(jù)和信息員工自己進行工作回顧收集實際數(shù)據(jù)在與員工會見時通過提問收集信息第四十三頁，共八十頁，2022年，8月28日6.6考核標準有效的八項特征六、人力資源的管理實務—充分的才能發(fā)揮

標準是基于工作而非工作者標準是可以達到的標準是為人所知的標準是經(jīng)過協(xié)商制定的標準是盡可以具體而且可衡量標準有時間限制標準必須有意義標準是可以改變的第四十四頁，共八十頁，2022年，8月28日6.7績效管理流程—績效評價會議六、人力資源的管理實務—充分的才能發(fā)揮

給員工下式的、定期的并且是記錄下來的反饋信息用于決定提升、工資水平、獎金和紀律處分等需要的檔案材料一個研討會如何能提高績效的機會，而不論現(xiàn)在的績效水平如何一個認可優(yōu)點和成功的場合下一年的績效計劃工作的基點有關員工如何才能持續(xù)發(fā)展的信息經(jīng)理找到在將來能幫助員工提高績效的辦法發(fā)現(xiàn)無效或代價過高的方法和程序的機會第四十五頁，共八十頁，2022年，8月28日薪酬與激勵七、人力資源管理實務—薪酬與激勵激勵概念：創(chuàng)設滿足員工各種需要的條件，激發(fā)員工的動機，使之產(chǎn)生實現(xiàn)組織目標的特定行為的過程。激勵是調(diào)動員工積極性的主要手段美國哈佛大學教授威廉.詹姆斯研究發(fā)現(xiàn)：在缺乏激勵的環(huán)境中，人員的潛力只發(fā)揮出少部分，約20%-30%，僅僅保住飯碗而已；而在良好的激勵環(huán)境中，同樣的人員卻可以發(fā)揮出潛力的80%-90%。第四十六頁，共八十頁，2022年，8月28日7.1員工的職業(yè)生命周期七、人力資源管理實務—薪酬與激勵飽和階段成熟階段介入階段成長階段生產(chǎn)率、產(chǎn)量高低低高潛力第四十七頁，共八十頁，2022年，8月28日7.2激勵理論—需求層次論七、人力資源管理實務—薪酬與激勵生理安全社交尊重自我實現(xiàn)員工滿意度調(diào)查第四十八頁，共八十頁，2022年，8月28日7.3激勵理論—雙因素理論七、人力資源管理實務—薪酬與激勵保健因素防止職工產(chǎn)生不滿情緒工資監(jiān)督地位安全工作環(huán)境政策與管理制度人際關系工作本身賞識提升成長的可能性責任成就激勵因素激勵職工的工作熱情第四十九頁，共八十頁，2022年，8月28日7.4激勵理論—期望理論七、人力資源管理實務—薪酬與激勵

M=VE

M—激發(fā)力量。指調(diào)動一個人的積極性、激發(fā)出人的內(nèi)部潛的強度。

V—效價。指某項活動成果所能滿足個人需要的價值的大小，或者說是某活動成果的吸引力的大小，其變動范圍在

-100%或+100%之間

E—期望值。指一個人根據(jù)經(jīng)驗所判斷的某項活動導致某一成果的可能性的大小，以概率表示。第五十頁，共八十頁，2022年，8月28日薪資定義七、人力資源管理實務—薪酬與激勵

(一)從公司的角度：在任用的勞務交換過程中，雇主以現(xiàn)金和非現(xiàn)金的給與，作為員工提供服務的報償。

(二)從員工的角度：員工因工作而獲得的報酬。第五十一頁，共八十頁，2022年，8月28日七、人力資源管理實務—薪酬與激勵薪資與獎金整體架構(gòu)福利

獎金薪資

慶生員工貸款旅游退休保險年終獎金銷售提成分紅績效獎金實物股票現(xiàn)金津貼月薪加給

=勞動成本第五十二頁，共八十頁，2022年，8月28日七、人力資源管理實務—薪酬與激勵薪資管理的目的薪資管理的目的在于建立薪資策略，以延攬公司所需的人才，維持具競爭力的人力資源并激勵士氣，進而達成組織的目標。第五十三頁，共八十頁，2022年，8月28日薪資管理的工作層次七、人力資源管理實務—薪酬與激勵

(1)策略規(guī)劃：將薪資與公司長期發(fā)展策略相結(jié)合。

(2)制度規(guī)劃：設計薪資制度。

(3)作業(yè)執(zhí)行：核薪、發(fā)薪、調(diào)薪、日常福利措施。第五十四頁，共八十頁，2022年，8月28日薪資管理的效益吸引所需要的人才，留置并激勵現(xiàn)有的員工，使其在符合管理效益前擔下，達成公司經(jīng)營的策略目標。七、人力資源管理實務—薪酬與激勵第五十五頁，共八十頁，2022年，8月28日七、人力資源管理實務—薪酬與激勵薪資管理的范疇策略上薪資活動薪資目標內(nèi)部一致性外部競爭性員工貢獻度薪資管理工作分析工作說明工作評價公平性有效性可行性薪資調(diào)查薪資政策薪資結(jié)構(gòu)績效評估激勵政策獎金制度薪資控制薪資預算薪資溝通第五十六頁，共八十頁，2022年，8月28日七、人力資源管理實務—薪酬與激勵企業(yè)目標

職位/職務定義

績效需求

企業(yè)經(jīng)濟與績效職位評價績效目標/標準薪資政策薪資結(jié)構(gòu)個人績效個人薪資市場需求內(nèi)部的歷史背景文化、期望崗位評價與薪資的關系第五十七頁，共八十頁，2022年，8月28日七、人力資源管理實務—薪酬與激勵崗位評價(JobEvaluation)輸入Input實際工作Throughout輸出Output技巧(Skill)管理能力(Competency)思考歷程(ThoughtProcess)心智活動(MentalActivity)結(jié)果(Results)]目標(Objectives)責任承擔(Accountability)解決問題(ProblemSolving)知道該如何做(KnowHow)第五十八頁，共八十頁，2022年，8月28日七、人力資源管理實務—薪酬與激勵工作評價

選定因子

(因素)確定等數(shù)職系層次定義細項考核項目工作說明決定點數(shù)加權(quán)試評修正職稱職級正式試價修正檢討成立委員會成員確定等數(shù)調(diào)整調(diào)查政策第五十九頁，共八十頁，2022年，8月28日七、人力資源管理實務—薪酬與激勵績效評估與薪資制度之結(jié)合投入員工主管工作任務人力資源部門產(chǎn)出自訂目標評估員工自訂目標企業(yè)整體策略過去績效紀錄目標面談期中面談評估員工整體績效薪資調(diào)查及公司年度預算總體薪資策略設計總體薪資薪資訂定或調(diào)整共同擬定個人發(fā)展計劃匯總績效成績整合發(fā)展計劃績效建檔訓練計劃第六十頁，共八十頁，2022年，8月28日七、人力資源管理實務—薪酬與激勵7.5人員使用與流動人員使用與流動密切相關

合理流動是為了更好的使用

未很好使用會導致不必要的流動

使用原則

人適其事事得其才人盡其才事竟其功第六十一頁，共八十頁，2022年，8月28日七、人力資源管理實務—薪酬與激勵7.6人員調(diào)配—人員調(diào)配涵義經(jīng)過主管部門決定而改變?nèi)藛T的工作崗位職務、工作部門或者隸屬關系的人事變動原則

※因事設崗，按崗按人(諸葛亮：為官設人者治，為人設官者亂)；

※用人所長；

※協(xié)商一致；

※照顧差異(性別、年齡、氣質(zhì)、能力、興趣等差異)類型

※工作需要；程序

※本人申請，組織審核

※調(diào)整優(yōu)化；※調(diào)出入雙方洽商

※照顧困難；※調(diào)入單位發(fā)出調(diào)動通知

※落實政策；※辦理調(diào)動手續(xù)第六十二頁，共八十頁，2022年，8月28日落實的教育訓練

八、人力資源管理實務—落實的教育訓練訓練需求的確認訓練的規(guī)劃訓練的實施訓練效果的評估第六十三頁，共八十頁，2022年，8月28日8.1如何進行培訓八、人力資源管理實務—落實的教育訓練

需求分析階段設計與實施階段評估階段培訓需求評估培訓內(nèi)容與方法設計實施培訓制定標準對參訓者預先測驗培訓監(jiān)控培訓評價后果評價反饋目標確立第六十四頁，共八十頁，2022年，8月28日8.2培訓需求分析八、人力資源管理實務—落實的教育訓練決定組織中哪里需要培訓決定培訓內(nèi)容應該是什么考察組織長期目標、短期目標、經(jīng)營計劃判定知識和技術需求將實際與目標進行比較制定人力資源計劃評價組織環(huán)境組織分析通過業(yè)績評估，分析造成差距的原因收集和分析關鍵事件進行培訓需求調(diào)查決定誰應該接受培訓和他們需要什么培訓分析個人工作的業(yè)績評價標準、要完成的任務、成功完成任務所需的知識、技術、行為和態(tài)度分析目的具體方法舉例任務分析人員分析第六十五頁，共八十頁，2022年，8月28日8.3設定培訓目標八、人力資源管理實務—落實的教育訓練知識目標：培訓后受訓者將知道什么行為目標：受訓者將在工作中做什么結(jié)果目標：通過培訓組織獲得什么最終結(jié)果例：知識目標：什么是人力資源管理行為目標：設計、制定各種人力資源管理制度和方案結(jié)果目標：員工滿意度提高、流動率降低、效益提高第六十六頁，共八十頁，2022年，8月28日8.4培訓設計和實施培訓八、人力資源管理實務—落實的教育訓練設計培訓內(nèi)容選擇培訓方法實施培訓授課學徒制討論會工作輪換模擬角色扮演內(nèi)部網(wǎng)遠程教育第六十七頁，共八十頁，2022年，8月28日8.5培訓評估八、人力資源管理實務—落實的教育訓練

決定是否繼續(xù)進行改進培訓反映考試行為結(jié)果任用途徑第六十八頁，共八十頁，2022年，8月28日組織與個人共同成長九、人力資源管理實務—組織與個人共同成長

共同愿景之建立前景規(guī)劃之實施競爭優(yōu)勢展延的作法第六十九頁，共八十頁，2022年，8月28日9.1共同愿景建立九、人力資源管理實務—組織與個人共同成長共同愿景共同愿景共同愿景由上而下由下而上承諾/以身作則溝通/測試咨詢個人需求工作滿意(自我超越)員工滿意第七十頁，共八十頁，2022年，8月28日9.2前程事業(yè)規(guī)劃九、人力資源管理實務—組織與個人共同成長召募計劃早期確定個人發(fā)展方向效益評估訓練

環(huán)境個人經(jīng)歷楊錄管理訓練紀錄升遷調(diào)動紀錄績效評估紀錄潛力評估紀錄前程發(fā)展計劃重要職位承續(xù)計劃前程發(fā)展規(guī)劃公司重要職位遴選公開遴選輪調(diào)升遷第七十一頁，共八十頁，2022年，8月28日9.3競爭優(yōu)勢建構(gòu)的人才培育九、人力資源管理實務—組織與個人共同成長管理功能競爭優(yōu)勢營運形態(tài)全球整合公司特有專長展延分析觀念性

技術性

人際性效益評估需求調(diào)查目前訓練架構(gòu)高階主管意見專業(yè)訓練前程規(guī)劃績效評估團隊建立管理技能分析管理技能管理技能培育訓練工作計劃第七十二頁，共八十頁，2022年，8月28日9.4競爭優(yōu)勢展延示意圖九、人力資源管理實務—組織與個人共同成長管理功能競爭優(yōu)勢營運形態(tài)區(qū)域性整合公司特有專長展延分析觀念性

技術性

人際性效益評估需求調(diào)查目前訓練架構(gòu)高階主管意見專業(yè)訓練前程規(guī)劃績效評估團隊建立管理技能分析管理技能管理技能培育訓練工作計劃第七十三頁，共八十頁，2022年，8月28日10.1人力資源發(fā)展趨勢十、新世紀人力資源發(fā)展的新課題全球化之快速發(fā)展新經(jīng)濟對組織之沖擊文化導向之管理模式信息分享方式打破階層組織運作組織運作打破時間、空間及功能的藩離跨功能工作網(wǎng)之運作因特網(wǎng)及軟件包之作用第七十四頁，共八十頁，2022年，8月28日10.2e世代人力資源管理的挑戰(zhàn)十、新世紀人力資源發(fā)展的新課題在地管理多地管理(國際化、全球化)抑制機能專業(yè)管理(信息、知識)集中管理參與管理(協(xié)調(diào)、溝通)目標管理