薪酬體系的調(diào)查、設(shè)計和評估

薪酬體系的調(diào)查、設(shè)計和評估薪酬體系的調(diào)查、設(shè)計和評估是一項巨大的任務(wù)，薪酬體系管理也是企業(yè)人力資源管理的一個重要組成部分。為此，人力資源研究組織在關(guān)于薪酬體系的研究上需投入很大的人力。一、薪酬體系的調(diào)查事實上,人力資源研究機構(gòu)最近的調(diào)查主要集中在對企業(yè)協(xié)會的員工的薪酬水平和職業(yè)評估實踐上。前者，是為工業(yè)與組織社會心理學(xué)(SIOP)1997年的收入和就業(yè)調(diào)查。后者，是系統(tǒng)管理員協(xié)會(鼠尾草)1999年的系統(tǒng)管理員工資的側(cè)面調(diào)查。在做這兩份調(diào)查時，人力資源研究機構(gòu)的工作人員們重新設(shè)計了調(diào)查問卷并制定相應(yīng)的計劃來勘察管理。人力資源研究機構(gòu)通過工業(yè)與組織社會心理學(xué)協(xié)會和系統(tǒng)管理員協(xié)會的網(wǎng)站，對協(xié)會內(nèi)部的員工直接以郵件的形式進行調(diào)查。將兩次調(diào)查所得的數(shù)據(jù)，進行整理、統(tǒng)計和分析，并產(chǎn)生相應(yīng)的報告，制作成完整的圖形進行解說。最后將調(diào)查所產(chǎn)生的報告發(fā)布在工業(yè)與組織社會心理學(xué)協(xié)會和系統(tǒng)管理員協(xié)會的網(wǎng)站上。而兩個協(xié)會的調(diào)查報告也已經(jīng)印在他們各自的學(xué)報上。人力資源研究機構(gòu)也將調(diào)查所得的數(shù)據(jù)交給兩個協(xié)會，作為協(xié)會自身設(shè)計薪酬體系的一項依據(jù)。人力資源研究機構(gòu)也會對企業(yè)提供薪酬調(diào)查這項服務(wù)。例如，人力資源研究結(jié)構(gòu)曾為華盛頓機場和杜勒斯國際機場里根國家做過關(guān)于薪酬的調(diào)查，并為他們的消防部門人員在薪酬體系的設(shè)計上提供了寶貴的建議。二、薪酬體系的設(shè)計一個設(shè)計良好的薪酬體系直接與組織的戰(zhàn)略規(guī)劃相聯(lián)系，從而使員工能夠把他們的努力和行為集中到幫助組織在市場中競爭和生存的方向上去。薪酬體系的設(shè)計應(yīng)該補充和增強其他人力資源管理系統(tǒng)的作用，如人員選拔、培訓(xùn)和績效評價等。人力資源研究機構(gòu)通過調(diào)查采集到的數(shù)據(jù)，有利于企業(yè)在設(shè)計薪酬體系的時候，關(guān)于員工崗位級別、支付保險費和加班工資等工作的進展，從而優(yōu)化企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)。人力資源研究機構(gòu)通過對企業(yè)的部門結(jié)構(gòu)、企業(yè)的具體要求等，對企業(yè)的薪酬水平進行調(diào)查，給予企業(yè)關(guān)于薪酬體系設(shè)計的寶貴意見。人力資源研究機構(gòu)也曾為聯(lián)邦政府做過薪酬體系設(shè)計和評估的項目。最近，在美國財政部的大規(guī)模實驗投入下，引入了一個新的系統(tǒng)。該系統(tǒng)取代了15個薪酬等級來確定基本工資水平的計劃薪酬結(jié)構(gòu)，提出了四個支付頻帶的結(jié)構(gòu)體系，讓企業(yè)管理人員在設(shè)計薪酬體系時更具有靈活性。美國財政部在設(shè)計并實現(xiàn)該系統(tǒng)的時，人力資源研究機構(gòu)也提供了相關(guān)的顧問團隊來協(xié)助美國財政部。聯(lián)邦機構(gòu)也經(jīng)常對該系統(tǒng)的進行進行他們的評價，給出他們的意見和建議。在國會的要求下，聯(lián)邦航空局需重新設(shè)計其薪酬制度。人力資源研究機構(gòu)提供了專業(yè)的關(guān)于薪酬計劃的各種服務(wù)。通過利用市場調(diào)查數(shù)據(jù)，各種文獻的參考，來更合理的設(shè)計薪酬體系。三、薪酬體系的評估作為人力資源管理體系的重要組成部分，薪酬管理是企業(yè)高層管理者以及所有員工最為關(guān)注的內(nèi)容，它直接關(guān)系到企業(yè)人力資源管理的成效，同時對企業(yè)的整體績效產(chǎn)生巨大影響。通過薪酬的有效激勵和管理不僅幫助您大大提升員工的工作積極性，進而提高員工的工作效率；通過建立有效的薪酬管理體系，解決企業(yè)薪酬存在的內(nèi)部有失公平、外部缺乏競爭力等突出問題，同時使用合適的薪酬戰(zhàn)略達成企業(yè)的目標。因為，對薪酬體系的評估，企業(yè)也應(yīng)該特別關(guān)注。關(guān)于薪酬體系的評估，人力資源研究機構(gòu)曾應(yīng)哥倫比亞區(qū)法院要求，做了一份關(guān)于如何繳納和劃分法院工作級別薪酬水平的報告。通過比較工作內(nèi)容、分類水平，進行了詳細的分析和同行同等職位的薪酬水平的調(diào)查，為哥倫比亞法院的薪酬體系進行了合理性的評估，并給予各種優(yōu)化設(shè)計的建議。目前,人力資源研究機構(gòu)已經(jīng)將聯(lián)邦政府使用的總體計劃工作并調(diào)查評價和分類系統(tǒng)替代工作評價和分類體系，應(yīng)用于美國公共企業(yè)和私營企業(yè)的人事管理辦公室。并在對這項使用信息的研究中，給予了各企業(yè)如何修改薪酬體系上一些調(diào)整薪酬的建議。四．關(guān)于人力資源研究組織興起于1951年,是一個獨立、非贏利的組織機構(gòu),它致力于發(fā)展和應(yīng)用先進的科學(xué)的原則和技術(shù)來解決了現(xiàn)實中面臨的各種私人和公共部門組織與教育機構(gòu)遇到的關(guān)于人力資源管理理論和實踐方面的困難。人力資源研究組織的專業(yè)人員專長于戰(zhàn)略人力資源管理、人員選拔、分類、薪酬體系設(shè)計、性能評估和補償、培訓(xùn)、教學(xué)設(shè)計、教學(xué)研究并評價、勘察、設(shè)計及分析、認證、程序和政策分析，專業(yè)人員包括心里學(xué)家和各著名的企業(yè)管理學(xué)家等。人力資源研究組織的客戶群體包括政府機構(gòu)、私人產(chǎn)業(yè)機構(gòu)和專業(yè)協(xié)會。他們以優(yōu)良的服務(wù)為客戶提供了敏捷、高質(zhì)量的信息，在為企業(yè)制定企業(yè)管理制度等多方面提供了合理的建議。CompensationSystemsSurveys,Design,andEvaluationCompensationsystemsurveys,design,andevaluationareamongHumRRO'smanypersonnelservices.Surveys:Infact,twoofHumRRO'srecentsurveyshavefocusedonthemembershipofprofessionalassociationstoassesscompensationlevelsandcareerpractices.ThefirstofthesewastheSocietyforIndustrialandOrganizationalPsychology(SIOP)1997IncomeandEmploymentSurvey.ThesecondwastheSystemAdministratorGuild(SAGE)1999SystemAdministratorSalaryProfile.Inbothcases,HumRROstaffworkedwiththeassociationtoredesignitssurveyanddevelopaplanforsurveyadministration.TheSIOPsurveywasadministeredbymail,andtheSAGEsurveywasadministeredviatheassociation'sWebsite.HumRROprovidedsurveyscanningservicesfortheSIOPsurveyanddatabasedevelopmentservicesforbothsurveys.HumRROconductedstatisticalanalysesofthesurveydataandproducedreports,completewithgraphics,foruseinbothprintformatsandonassociationWebsites.Bothassociationshaveprintedreportsonthesurveyintheirjournals.Employersandassociationmembershavemademanyrequestsfordatafromthesurveys.HumRROalsoprovidescustomizedsalarysurveyservicesforbusinesses.TheMetropolitanWashingtonAirportsAuthority(MWAA),whichmanagesReaganNationalandDullesInternationalAirports,hiredHumRROtosurveyfiredepartmentpayandpersonnelpracticesinjurisdictionsintheWashingtonareaandproviderecommendationsforredesigningthepaystructureandcareerpathsforitsfiredepartment.Design:HumRROusedthedatacollectedtoanalyzepayranges,gradedifferentials,useofpaypremiums,overtimepractices,payrangeprogression,andotherdetailsofareafiredepartments'paystructures.Wecomparedinformationonjobdesign,advancementrequirements,supervisoryspanofcontrol,anddepartmentalstructureaspartoftheanalysis.Forthefederalgovernment,HumRROhasbeeninvolvedinbothcompensationsystemdesignandevaluationprojects.Recently,theU.S.DepartmentoftheTreasuryimplementedademonstrationprojectforemployeesinscience,research,andotherkeyprofessionaloccupations.CongressauthorizedtheTreasuryDepartmenttoconductthislarge-scaleexperimenttointroduceabroadbandingpaysysteminplaceofthecurrentGeneralSchedule(GS)compensationstructureusedbythemajorityoffederalagencies.ThissystemreplacestheGSstructureof15narrowpaygradesusedtodeterminebasepaylevelsandraiseswithastructureoffourbroadpaybandsthatgivemanagersgreaterflexibilityinsettingpaylevelsandraises.HumRROmanagedthecompensationconsultingteamhiredtoadvisetheTreasuryDepartmentonhowtodesignandimplementabroadbandingsystemtomeettheirneeds.FederalagenciesarealsooftenrequiredbyCongresstoevaluatetheimpactfromchangestotheircompensationsystems.CongressauthorizedtheFederalAviationAdministration(FAA)toredesignitscompensationsystem.HumRROprovidedexpertisetotheFAAtoassistitinevaluatingitsnewCoreCompensationandExecutiveCompensationplans.HumRROevaluatedtheuseofmarketsurveydata,jobdocumentationmaterials,andtheoveralldesignoftheCoreCompensationplan.WealsoprovidedbenchmarkingandcomparativeanalysisoftheirExecutiveCompensationplanwithexecutivepaypracticesintheprivateandpublicsectors.Evaluation:Inanothertypeofevaluationproject,HumRROhelpedtheDistrictofColumbia(DC)CourtssatisfyarequirementfromCongresstoreportonhowpayandjobclassificationlevelsofthecourts'non-judicialjobscomparetolevelsforsimilarjobsintheU.S.CourtSystemandfederalgovernment.Wecomparedthejobcontent,classificationlevel,andpaylevelfor166jobsandconductedadetailedanalysisofpaylevelsforsimilarjobsintheDCCourtsandinthecomparatororganizations.WepresentedourfindingsinareportfortheHouseAppropriationsCommittee.HumRRO:Currently,HumRROisreviewingthehistoryanduseofthefederalgovernment'sGeneralSchedulejobevaluationandclassificationsystemandinvestigatingalternativejobevaluationandclassificationsystemsusedinthepublicandprivatesectorsfortheU.S.OfficeofPersonnelManagement(OPM).OPMwilluseinformationfromthisresearchtoconsideroptionsformodifyingorprovidingalternativeclassificationandcompensationsystemstofederalgovernmentorganizationscurrentlyusingtheGeneralSchedulesystem.RESEARCHNOTESareintendedtoupdateourfriendsandcolleaguesaboutrecentworkperformedbytheHumanResourcesResearchOrganization(HumRRO).Establishedin1951,HumRROisanindependent,nonprofitcorporationdedicatedtothedevelopmentandappl