《比較勞動法》課程教學(xué)大綱

#比較勞動法主講教師：李凌云第一章勞動關(guān)系與雇傭關(guān)系第一節(jié)勞動關(guān)系與雇傭關(guān)系之間的關(guān)系相互獨立說勞動關(guān)系屬于勞動法調(diào)整，雇傭關(guān)系屬于民法調(diào)整，兩者性質(zhì)差異較大。勞動合同是一種特殊的雇傭合同勞動合同是從屬的雇傭合同，民法上關(guān)于雇傭合同的規(guī)定為一般規(guī)定，勞動法上關(guān)于勞動合同的規(guī)定為特殊規(guī)定，無特殊規(guī)定時，適用民法上雇傭合同的規(guī)定。雇傭關(guān)系是一種特殊的勞動合同雇傭關(guān)系的本質(zhì)不是民事關(guān)系，而是與勞動關(guān)系同質(zhì)的社會關(guān)系，雇傭合同是一種簡易的、初級的勞動合同。第二節(jié)勞動關(guān)系與雇傭關(guān)系的異同原生狀態(tài)：勞動關(guān)系與雇傭關(guān)系同質(zhì)雇傭關(guān)系和勞動關(guān)系都源于一種勞動與報酬的交換關(guān)系，兩者只是從不同的視角進行觀察。如果把視角集中到交換領(lǐng)域，就體現(xiàn)出雇傭關(guān)系所具有平等性、財產(chǎn)性的特征，而如果把視角集中到生產(chǎn)領(lǐng)域，就體現(xiàn)出勞動關(guān)系所具有的隸屬性、人身性的特征。法律調(diào)整：勞動關(guān)系與雇傭關(guān)系異質(zhì)雇傭關(guān)系和勞動關(guān)系在原生狀態(tài)下是本質(zhì)相同的關(guān)系。然而在社會化的進程中，在法律的不同調(diào)整機制下，兩者開始出現(xiàn)了區(qū)別。近代，雇傭關(guān)系的民法調(diào)整走向勞動法的調(diào)整，就是雇傭法律關(guān)系走向帶有社會化色彩的勞動法律關(guān)系的過程。勞動關(guān)系與雇傭關(guān)系的聯(lián)系和區(qū)別聯(lián)系：都是一種勞動的交換；都是雙務(wù)有償合同；都具有人身性和隸屬性區(qū)別：主要是調(diào)整模式的區(qū)別，體現(xiàn)在勞動法是多層次調(diào)整模式，而雇傭關(guān)系是單一調(diào)整模式第二章勞動法的主體與適用范圍第一節(jié)我國勞動法主體界定的成敗對“用人單位”概念的反思用人單位概念的成功之處在于打破不同所有制用工主體的界限，使各類用工主體的權(quán)利義務(wù)統(tǒng)一。這一概念的失敗之處在于采用正向列舉的方式對用人單位下定義，使外延清晰，但是內(nèi)涵空洞，且過分強調(diào)主體的合法性，無法反映用人單位這一概念的實質(zhì)。對“勞動者”概念的反思勞動法并無勞動者的概念，而是通過用人單位的概念進行反向界定。其缺陷是未對勞動者的內(nèi)涵進行界定，因而未能將雇主和強勢勞工排除。第二節(jié)國外勞動法對雇主概念的界定對小企業(yè)的排除勞動法的適用范圍只限于大企業(yè)，而將小企業(yè)排除。將小企業(yè)排除的標(biāo)準(zhǔn)包括雇傭規(guī)模、經(jīng)濟規(guī)模和自然人主體。雇主概念的擴大雇主概念四次擴大。第一次，雇主概念通過委任關(guān)系而擴大，不僅企業(yè)主是雇主，企業(yè)主委任的代理人也是雇主。第二次，雇主概念通過公司治理結(jié)構(gòu)而擴大，董事、經(jīng)理也是雇主。第三次，雇主概念通過共同雇主理論擴大，雇主將雇員短期出借或租賃給第三人使用，形成共同雇主。第四次，雇主的概念因企業(yè)社會責(zé)任而擴大。隨著“企業(yè)社會責(zé)任理論”的產(chǎn)生，不僅包括勞動關(guān)系中的直接雇主，還包括產(chǎn)業(yè)鏈中的一系列雇主。第三節(jié)國外勞動法對雇員概念的界定對雇員從屬性的界定雇員與雇主之間是不平等的，這種不平等是基于“從屬性”，這種從屬性可以分為人格從屬性和經(jīng)濟從屬性。對“雇員”的“去強勢化”界定“去強勢化”是在從屬性的基礎(chǔ)上，進一步將不需要由勞動法保護的對象，從勞動法中劃分出來，不以勞動法的方式進行保護。2.3.3常見的雇員排除1、對政府機構(gòu)工作人員的排除。2、對雇主的排除。3、對強勢勞工的排除。4、對家庭勞動者的排除。5、對非以獲得工資為目的者的排除。第三章事實勞動關(guān)系第一節(jié)事實勞動關(guān)系的定義及其成因事實勞動關(guān)系的四種定義一是指沒有簽訂勞動合同而存在勞動關(guān)系的一種狀態(tài)；二是指用人單位和勞動者就某些勞動義務(wù)達成口頭協(xié)議，形成勞動者向用人單位提供勞動，用人單位對其支付勞動報酬的事實上的勞動用工關(guān)系；三是指在勞動法調(diào)整范圍內(nèi)但不符合法定模式的勞動關(guān)系；四是指雙方當(dāng)事人未按法定要求簽訂勞動合同，但雙方都承認(rèn)勞動關(guān)系存在，并相互享有權(quán)利履行義務(wù)。事實勞動關(guān)系的四種情形第一，用人單位與勞動者確立勞動關(guān)系時，未按國家有關(guān)規(guī)定簽訂書面勞動合同；第二，勞動合同期滿既沒有續(xù)訂書面合同，又沒有終止合同而形成事實勞動關(guān)系；第三，當(dāng)事人履行無效勞動合同而產(chǎn)生勞動關(guān)系；第四，由于企業(yè)轉(zhuǎn)制而使原來簽訂的書面勞動合同與實際履行的勞動關(guān)系不配套。第二節(jié)國外對勞動合同形式的立法第一種模式允許一般勞動合同采用口頭形式，只要求特定的勞動合同采用書面。第一種模式勞動合同一般要求采用書面形式，但允許在特殊情況下口頭形式。第一種模式對勞動合同的形式未做具體的限制第三節(jié)事實勞動關(guān)系的幾種理論事實勞動關(guān)系無效論認(rèn)為事實勞動關(guān)系由于缺乏書面合同，當(dāng)然無效。事實勞動關(guān)系的模式轉(zhuǎn)化及利益保護論認(rèn)為事實勞動關(guān)系與勞動法律關(guān)系存在區(qū)別，事實勞動關(guān)系不符合法定模式。若事實勞動關(guān)系不能依法轉(zhuǎn)化為勞動法律關(guān)系，就應(yīng)當(dāng)強制終止，但事實勞動關(guān)系的利益應(yīng)受保護。擴大事實勞動關(guān)系的保護范圍論認(rèn)為不宜過分強調(diào)事實勞動關(guān)系與勞動法律關(guān)系的區(qū)別，而應(yīng)努力淡化事實勞動關(guān)系與勞動法律關(guān)系在實際后果上的區(qū)別，否則會削弱了對事實勞動關(guān)系的保護，也不符合保護勞動者的立法宗旨。第四章勞動合同期限第一節(jié)我國現(xiàn)行勞動合同期限的規(guī)定及其基本思路現(xiàn)行勞動合同期限的規(guī)定有固定期限的勞動合同、無固定期限的勞動合同、以完成一定工作為期限的勞動合同我國勞動合同期限立法的基本思路以固定期限勞動合同為主，體現(xiàn)雙方自由協(xié)商無固定期限勞動合同作為一種福利待遇存在，主要目的是保護老職工的利益第二節(jié)國外勞動合同期限立法的幾種模式4.2.1歐盟模式以法國、德國為例，以無固定期限勞動合同為主，固定期限合同受到嚴(yán)格限制。4.2.1美國模式以“自愿雇傭”為基本原則，強調(diào)勞動合同雙方當(dāng)事人意思自治。將集體合同的內(nèi)容融入勞動合同中。4.2.1日本模式實行終身雇傭制和年功序列制，其實質(zhì)是無固定期限勞動合同。第三節(jié)勞動合同期限立法的改革建議勞動合同期限的重新定位定期合同是以雙方地位平等，信息充分、對稱的假設(shè)來構(gòu)建的；不定期合同、解雇保護應(yīng)以雙方地位不等，信息不充分、不對稱作為假設(shè)的前提。改革建議改變我國不定期合同作為福利合同的現(xiàn)狀，將其改造為靈活的、開放的合同，與解雇保護制度相結(jié)合；定期合同回歸一般民事合同的特征。第五章勞動合同的解雇保護制度第一節(jié)我國現(xiàn)有勞動合同解雇保護的規(guī)定解除與終止的區(qū)別終止是合同關(guān)系的正常結(jié)束，解除是合同關(guān)系的提前消滅。法律規(guī)定的解除條件只是一種可能性，法律規(guī)定的終止期限則具有現(xiàn)實性。終止與解除在經(jīng)濟補償金、提前通知期等法律后果上也不同。終止是法定條件，也可以是約定條件；解除都是法定條件。我國解雇保護規(guī)定協(xié)商解除、過失性解除、非過失性解除、經(jīng)濟性裁員第二節(jié)國外解雇保護的幾種模式英國模式英國雇傭合同的解雇主要分為兩大類：一是普通法上的“非法解雇”，指違反合同約定的解雇。雇員被非法解雇應(yīng)給予合同中約定的賠償金。二是制定法規(guī)定的“不公平解雇”，是指違反《雇用權(quán)利法》規(guī)定的解雇。后者是為了修正前者在對勞動者解雇保護水平上的不足。美國模式奉行“雇傭自由”原則，沒有專門的解雇保護立法。解雇保護主要通過集體談判來實現(xiàn)，集體合同中包含除“正當(dāng)理由”外禁止解雇勞動者的條款，但一些成文法中有禁止歧視性解雇的規(guī)定。德國模式德國以前一向是采用自由意志原則，但在1920年所通過的一項制定法中，清楚限制任何［反社會性］的解雇。日本模式日本《勞動標(biāo)準(zhǔn)法》規(guī)定雇主欲解雇雇員的，應(yīng)提前30天通知或給予相當(dāng)于30天平均工資的經(jīng)濟補償。第三節(jié)我國解雇保護制度的重構(gòu)重構(gòu)解雇條件解雇原因的認(rèn)定；通知期的規(guī)定；支付經(jīng)濟補償金5.3.2我國解雇保護水平偏高的原因我國的勞動立法是“公法私法化”的過程，即放權(quán)的過程西方的勞動立法是“私法公法化”的過程，即限權(quán)的過程重構(gòu)解除條件的思路勞動合同的解除保護與勞動合同期限的改革相配套。根據(jù)定期合同與不定期合同的情況，將非法解雇細分為狹義的非法解雇、不公平解雇和違約解雇。第六章競業(yè)限制第一節(jié)在職競業(yè)限制與離職后競業(yè)限制6.1.1在職競業(yè)限制在職競業(yè)限制的理論依據(jù)是勞動者的忠誠義務(wù)。我國《公司法》對公司董事、經(jīng)理規(guī)定了在職競業(yè)限制的法定義務(wù)。其他人員的在職競業(yè)限制主要是通過勞動合同和企業(yè)規(guī)章制度來進行約定。6.1.2離職競業(yè)限制離職競業(yè)限制主要以合同約定作為依據(jù)。離職競業(yè)限制是指勞動者在用人單位解除或終止勞動合同后，勞動者不得自營或為他人經(jīng)營與原單位有競爭關(guān)系的業(yè)務(wù)。第二節(jié)競業(yè)限制協(xié)議的合法性與合理性6.2.1競業(yè)限制協(xié)議的合法性有兩種主要學(xué)說，根本否認(rèn)說和合理承認(rèn)說。根本否認(rèn)說認(rèn)為競業(yè)限制是非法的，因為影響勞動者的生計、阻礙企業(yè)間合理競爭、損害公共利益。合理承認(rèn)說認(rèn)為競業(yè)限制合法，為了保護商業(yè)秘密、防止惡性競爭等原因，競業(yè)限制可以實現(xiàn)企業(yè)的經(jīng)營自由權(quán)與勞動者的擇業(yè)自由權(quán)的平衡。6.2.1競業(yè)限制協(xié)議的合理性競業(yè)限制協(xié)議的合理性審查一般包括三個方面：一是競業(yè)限制的基本原則不能違反公共利益及善良風(fēng)俗二是競業(yè)限制的主體范圍應(yīng)適當(dāng)。判斷競業(yè)限制主體的標(biāo)準(zhǔn)有知悉說、職務(wù)地位說、收入說。三是競業(yè)限制的內(nèi)容應(yīng)當(dāng)合理。內(nèi)容包括對競業(yè)限制期限、地域限制、活動領(lǐng)域、經(jīng)濟補償?shù)确矫娴募s定。第二節(jié)競業(yè)限制協(xié)議的效力與違約責(zé)任6.2.1競業(yè)限制協(xié)議的效力? 競業(yè)限制協(xié)議的效力主要包括三個問題：一是存在苛刻條款的競業(yè)限制協(xié)議的效力認(rèn)定；二是? 解除終止勞動合同對競業(yè)限制協(xié)議效力的影響；三是競業(yè)禁止協(xié)議效力消滅的情形。6.2.1競業(yè)限制協(xié)議的違約責(zé)任違約責(zé)任主要形式包括違約金、賠償損失和繼續(xù)履行競業(yè)限制義務(wù)等幾種。第七章用人單位規(guī)章制度的性質(zhì)第一節(jié)用人單位規(guī)章制度的立法類型7.1.1授權(quán)型立法關(guān)于規(guī)章制度的立法最早是授權(quán)型立法，即從立法上肯定用人單位有制定規(guī)章制度的權(quán)限,但對規(guī)章制度的內(nèi)容不作具體規(guī)定，完全授權(quán)給用人單位自主決定，只要不違反法律的強制性規(guī)定就可發(fā)生法律效力。7.1.1權(quán)利義務(wù)結(jié)合型立法在立法中不僅規(guī)定了用人單位有制定規(guī)章制度的權(quán)限和程序，而且規(guī)定符合一定條件的用人單位應(yīng)當(dāng)制定規(guī)章制度，使之成為用人單位的一項法定義務(wù)。7.1.1授權(quán)限制型立法授權(quán)用人單位有制定雇傭規(guī)則的權(quán)限，但是該立法例又從法律效力抵觸的角度規(guī)定，當(dāng)雇傭規(guī)則和勞動基準(zhǔn)法或勞動契約以及團體契約就相同問題的規(guī)定發(fā)生沖突時，以一定的標(biāo)準(zhǔn)來限制雇傭規(guī)則的適用，以最大限度保護勞動者的利益。7.1.1強制性綱要式的立法強制性綱要式的立法模式主要是歷史上曾實行公有制的計劃經(jīng)濟體制國家。在計劃經(jīng)濟體制下，國家以立法形式對用人單位勞動規(guī)章制度的內(nèi)容做出直接的強制性規(guī)定。第二節(jié)用人單位規(guī)章制度法律性質(zhì)爭鳴7.2.1契約規(guī)范說契約規(guī)范說認(rèn)為，勞動制度首先由用人單位制定或變更，經(jīng)過勞動者同意后才成為勞動者與用人單位之間的勞動合同內(nèi)容之一部分，進而具有法律約束力。根據(jù)對契約規(guī)范的不同認(rèn)識，該說又可以進一步分為純粹契約說、事實上習(xí)慣說和勞動合同附件說。7.2.2法律規(guī)范說法律規(guī)范說認(rèn)為，用人單位規(guī)章制度作為一種法規(guī)，具有對勞動合同實施規(guī)制的法律效力。根據(jù)法律規(guī)范權(quán)力源泉的不同理解，該說又進一步演化為經(jīng)營權(quán)說、法律授權(quán)說和習(xí)慣法說三種分支學(xué)說。7.2.3其他學(xué)說根據(jù)二分說。這種學(xué)說認(rèn)為，用人單位規(guī)章制度是由基于勞動雙方合意的契約發(fā)揮效力的部分和基于用人單位的指揮命令產(chǎn)生約束力的具有法律規(guī)范性質(zhì)的部分構(gòu)成的。集體合意說。這種學(xué)說認(rèn)為，用人單位規(guī)章制度是針對勞動者集體統(tǒng)一設(shè)定的規(guī)范，基于勞動者的集體合意才產(chǎn)生法律約束力。第三節(jié)用人單位規(guī)章制度的立法模式7.31用人單位規(guī)章制度的理論重構(gòu)勞動力支配權(quán)轉(zhuǎn)移說。規(guī)章制度的效力淵源于勞動者對勞動力支配權(quán)讓渡的承諾。勞動力支配權(quán)讓渡是通過勞動契約來實現(xiàn)的，因此規(guī)章制度效力來源于勞動契約。7.3.2用人單位規(guī)章制度的立法內(nèi)容立法內(nèi)容應(yīng)該包括：規(guī)章制度的內(nèi)容、制定程序、與勞動合同的關(guān)系等幾個方面。第八章違反勞動合同的違約責(zé)任第一節(jié)違約金的立法模式8.1.1任意約定違約金空白型即在立法中沒有對違約金問題進行明確規(guī)定。原則型即在立法中對違約金的設(shè)定作了較為原則的規(guī)定，只要不違法、不存在顯失公平的情況，違約金就可以對雙方當(dāng)事人適用。法定型立法，即通過立法形式確認(rèn)可以設(shè)定違約金，對違約金的具體范圍也不進行限制，但對違約金的支付方式作了明確具體的規(guī)定，這使違約金對雙方深入可以廣泛適用。8.1.2限制約定違約金只能與特殊勞動者因用人單位有特殊待遇等投入而形成特殊義務(wù)的情況下才能適用違約金。第二節(jié)各國勞動合同違約金立法比較8.2.1日韓模式不得規(guī)定勞動者在不履行勞動合同時支付違約金或損害賠償金。8.2.2歐美模式無違約金的相關(guān)規(guī)定。在社會法產(chǎn)生前，勞動力自由流動充分，勞動傭工非常靈活，用工不存在約束勞動者流動的習(xí)慣，私法公法化后，傾斜保護弱者的社會法產(chǎn)生，違約金更加沒有存在和運用的空間，勞動法中也沒有必要對違約金進行規(guī)定。第三節(jié)我國違約金立法的選擇基本思路選擇限制閱讀違約金，既保護勞動者的基本權(quán)益，也保證雙方有一定的協(xié)商空間，滿足特殊需要。違約金的具體設(shè)計違約金的設(shè)計應(yīng)當(dāng)注意與實際損失的關(guān)系，具體數(shù)額不應(yīng)該設(shè)定上限下限，違約金和賠償金擇其一適用。第九章勞動力派遣第一節(jié)勞動力派遣的特征勞動力派遣的主體勞動力派遣涉及三方主體：派遣勞工、要派機構(gòu)和派遣機構(gòu)。派遣勞工是受派遣機構(gòu)雇傭，并為要派機構(gòu)提供勞務(wù)的人，派遣勞工是勞動力派遣的對象。要派機構(gòu)是根據(jù)派遣機構(gòu)的約定，實際使用派遣勞工的一方。派遣機構(gòu)是指雇傭勞工，并使其為要派機構(gòu)提供勞務(wù)的一方。勞動力派遣的特征勞動力派遣的特征主要是雇傭與使用相分離。第二節(jié)勞動力派遣的幾種理論勞動力派遣的否定說理論上：認(rèn)為雇主與勞工履行勞動給付義務(wù)的對象應(yīng)該是一致的，勞動力派遣違背了這一勞動關(guān)系的基本內(nèi)涵。實踐中：勞動力派遣應(yīng)該被完全禁止。勞動力派遣的肯定說肯定說中的兩種理論：一重勞動關(guān)系說：其中又分為勞務(wù)給付請求權(quán)讓與說、真正利他契約說、勞動關(guān)系雙層運行說。雙重勞動關(guān)系說：最有代表性的是美國的共同雇主理論。第三節(jié)勞動力派遣的法律規(guī)制勞動力派遣的規(guī)制思路勞動力派遣按照特殊勞動關(guān)系來處理。特殊勞動關(guān)系是主體資格上有瑕疵的勞動者與用人單位形成的一種用工關(guān)系。這里的“瑕疵”是指派遣勞工與另一用人單位單位存在勞動合同關(guān)系，或者不完全符合勞動法律規(guī)定的訂立勞動合同的主體條件。勞動力派遣的規(guī)制方法派遣機構(gòu)承擔(dān)與勞動力雇傭相聯(lián)系的義務(wù)，這時強調(diào)的是勞動關(guān)系中的平等性與財產(chǎn)性，承擔(dān)的權(quán)利義務(wù)，如合法招聘、社會保險、勞動報酬、解除合同的經(jīng)濟補償?shù)?。要派單位承?dān)與勞動力使用相聯(lián)系的義務(wù)，在要派單位指揮下進行的勞動作為勞動力的消耗過程也就是勞動者的生存過程，強調(diào)的是勞動關(guān)系的隸屬性與人身