公關(guān)部薪酬績效管理方案

XXXX有限責(zé)任公司公關(guān)部薪酬績效管理方案編制公關(guān)部經(jīng)理

審核人力資源總監(jiān)

審批總經(jīng)理2012—05—20發(fā)布 2012—06—01實(shí)施XXXX有限責(zé)任公司公關(guān)部發(fā)布PAGEPAGE1XXXX有限責(zé)任公司XXXX有限責(zé)任公司公關(guān)部薪酬績效管理方案一、公關(guān)部績效考核制度設(shè)計(jì)制度名稱 公關(guān)部考核制度 受控狀編號第一張總則第一條 目的1、發(fā)揮公關(guān)部門的整體優(yōu)勢、使其更好的服務(wù)于市場和銷售工作。2、保證實(shí)現(xiàn)本部門的工作目標(biāo)、提高工作效率。3、發(fā)展組織、發(fā)展員工、提高員工滿意度和成就感第二條 用途考核結(jié)果主要用于新湊管理、職務(wù)調(diào)整、工作反饋、工作改進(jìn)、員工發(fā)展和組織發(fā)第二條 適用范圍理等內(nèi)容第三條 考核的原則1、以提高員工績效為導(dǎo)向2、應(yīng)保持一段時(shí)間內(nèi)考核方法的一致性3、客觀的反應(yīng)員工的實(shí)際情況，盡量減少光環(huán)效應(yīng)、個(gè)人關(guān)系親疏、偏見等帶來的誤差4、定性與定量考核相結(jié)合，進(jìn)行多角度考核5

第二章考核的組織管理第一條人力資源部的職責(zé)1、制定考核制度的實(shí)施方法，為部門內(nèi)考核提供指導(dǎo)和咨詢2、對考核過程進(jìn)行監(jiān)督檢查，糾正考核中的不規(guī)范行為3職務(wù)變動(dòng)獎(jiǎng)懲以及后續(xù)培訓(xùn)的依據(jù)4、通報(bào)考核工作情況5、協(xié)調(diào)、處理員工考核申訴第二條考核主管的職責(zé)公關(guān)部考核主管有總管公關(guān)業(yè)務(wù)的營銷總監(jiān)、公關(guān)部門負(fù)責(zé)人公關(guān)經(jīng)理，其職責(zé)如下表所示：考核主管職責(zé)說明考核主管營銷總監(jiān)

職責(zé)協(xié)助人力資源部制定公關(guān)部考核細(xì)則對公關(guān)經(jīng)理進(jìn)行考核與溝通審核公關(guān)經(jīng)理上報(bào)的部門內(nèi)部考核結(jié)果處理部門內(nèi)部的員工申訴公關(guān)經(jīng)理 對公關(guān)專員進(jìn)行考核與溝通交人力資源部匯總處理部門內(nèi)部的申訴第三條總經(jīng)理辦公室和人力資源部總監(jiān)的職責(zé)1、總經(jīng)理辦公室負(fù)責(zé)對部門內(nèi)部難以協(xié)調(diào)的申訴案件進(jìn)行調(diào)解2、人力資源部總監(jiān)負(fù)責(zé)審核人力資源部考核的結(jié)果第三章考核要素第一條考核內(nèi)容方面1、建立并維護(hù)公關(guān)資源2、策劃主題性公關(guān)活動(dòng)方案3、組織實(shí)施公關(guān)活動(dòng)4、危機(jī)公關(guān)處理第二條考核周期11-521-5第三條考核維度1、公關(guān)經(jīng)理的考核由其直接上級（營銷總監(jiān)）和直接下級（營銷專員）一同參與2（公關(guān)經(jīng)理）和直接下級（其他公共人員）針對公關(guān)部的考核對象，下表綜合了考核周期、考核主體和考核維度的信息公關(guān)部考核說明表考核對象考核周期考核主體考核維度公關(guān)經(jīng)理年?duì)I銷總監(jiān)、下級公關(guān)人員部門運(yùn)營績效考核、管理績效考核、能力考核公關(guān)專員季度公關(guān)經(jīng)理、同級公關(guān)人員工作業(yè)績考核、工作能力考核、工作態(tài)度考核第四條考核指標(biāo)部門名稱公關(guān)部部門負(fù)責(zé)人部門名稱公關(guān)部部門負(fù)責(zé)人公關(guān)部經(jīng)理主管領(lǐng)導(dǎo)部門人數(shù)任職人員任職人員序號考核大項(xiàng)考核細(xì)項(xiàng)1)積極參與政府活動(dòng)，爭取政府對公司發(fā)展的支持2)與VIP客戶、媒體、投資方和經(jīng)銷商、行業(yè)機(jī)構(gòu)、行業(yè)分1、定量指標(biāo)度2第五條考核步驟1、公關(guān)部及其上級主管根據(jù)年度工作計(jì)劃分解和確定個(gè)崗位的任務(wù)績效目標(biāo)2、在人力資源部門的通知下啟動(dòng)考核3、手機(jī)資料、發(fā)的全員、考核任務(wù)績效4、部門內(nèi)部上下級之間針對考核情況進(jìn)行溝通5、將考核結(jié)果交由人力資源部進(jìn)行統(tǒng)計(jì)匯總，并提交人力資源部總監(jiān)審核6、對考核結(jié)果進(jìn)行反饋和處理申訴第四章附則第一條考核過程中，文件（考核評分表、統(tǒng)計(jì)變）應(yīng)嚴(yán)格保密，考核結(jié)果只由直接上級反饋給考核人，不對其他人公布第二條本制度由公關(guān)部門配合人力資源部進(jìn)行制定和修改，交由公司總經(jīng)理審批后執(zhí)行第三條本制度自頒發(fā)之日起實(shí)施，人力資源部負(fù)責(zé)解釋1建立并維護(hù)公析家或其他對市場有影響力的人物保持友好互利、持續(xù)有效的關(guān)系關(guān)資源3)4)關(guān)系協(xié)助市場和銷售部門做好來賓接待和出訪中的公關(guān)禮儀工5)作對內(nèi)提供及有效的公共關(guān)系咨詢策劃主體性公1)2)以調(diào)研結(jié)果為依據(jù)，根據(jù)市場狀況，制定合適的公關(guān)戰(zhàn)略2關(guān)活動(dòng)方案3)和策略確定和完善策劃方案，并報(bào)上級主管審批3組織實(shí)施公關(guān)1)2)證公關(guān)活動(dòng)順利進(jìn)行在活動(dòng)過程中依據(jù)預(yù)算對活動(dòng)費(fèi)用進(jìn)行控制，減少不必要活動(dòng)3)的支出動(dòng)效果，并報(bào)上級審閱41)2)形象或品牌形象造成不良影響作為公司內(nèi)部聯(lián)絡(luò)的紐帶，建立危機(jī)的快速反應(yīng)機(jī)制，縮危機(jī)公關(guān)處理3)4)短反應(yīng)時(shí)間，加速處理進(jìn)度重復(fù)發(fā)生用是否獲得外部群體對公司的理解和認(rèn)同為標(biāo)準(zhǔn)，評估危機(jī)處理效果，總結(jié)經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)三、績效考核結(jié)果的應(yīng)用用于薪資調(diào)整績效考核結(jié)果運(yùn)用于工資的調(diào)整主要是體現(xiàn)對員工的激勵(lì)，一方面對于績員工的工資調(diào)整也有一個(gè)客觀的衡量尺度。將績效考核結(jié)果運(yùn)用于工資的調(diào)整將有利于提高薪酬的內(nèi)部公平感。用于分配獎(jiǎng)金獎(jiǎng)金的形式多種多樣，這里僅以年終獎(jiǎng)為例來說明操作方法。成程度年終雙薪獎(jiǎng)＝I×P×T年平均月薪P＝年度績效考核T＝當(dāng)年在職月數(shù)÷12等級A等級ABCDE系數(shù)2.01.51.00.50若一年考核多次，則：年度考核系數(shù)＝各次考核得分之和÷考核次數(shù)年終獎(jiǎng)以月薪總額為基準(zhǔn)，參考個(gè)人年度績效結(jié)果年終雙薪獎(jiǎng)＝I×P×T×E其中：E為企業(yè)績效系數(shù)企業(yè)績效系數(shù)制定的方法與標(biāo)準(zhǔn)是多重的，這里介紹一種與簡單實(shí)用且與員工關(guān)聯(lián)度較大的一種。如下圖：重大事項(xiàng)完成率90%重大事項(xiàng)完成率90%10計(jì)劃目標(biāo)權(quán)重實(shí)際達(dá)成得分銷售額5.3億60毛利率23%20顧客滿意度85%10用于分析培訓(xùn)需求管理者以及培訓(xùn)工作負(fù)責(zé)人，在進(jìn)行培訓(xùn)需求分析時(shí)，應(yīng)把績效考核的結(jié)果績效考核的作用之一，就是幫助員工改善和提高績效。用于提出人事調(diào)整議案績效考核的結(jié)果為員工的晉升與降級提供了依據(jù)。對于績效考核成績連續(xù)優(yōu)級或者辭退。通過績效考核以及面談，找出員工績效不良的原因，如果是由于不適應(yīng)現(xiàn)有崗位而造成的不良結(jié)果，則可以考慮通過崗位輪換來幫助員工改善。用于制定員工職業(yè)發(fā)展計(jì)劃考核，作為一種導(dǎo)向和牽引，明確了組織的價(jià)值取向。因此，考核結(jié)果的運(yùn)用，業(yè)生涯的發(fā)展，又能夠反過來促進(jìn)組織的發(fā)展。四、績效考核結(jié)果與薪酬關(guān)聯(lián)績效考核結(jié)果直接與薪酬關(guān)聯(lián)才能有效發(fā)揮量化考核的作用，否則，就達(dá)不到提高效率、降低成本、提升員工工作積極性的目標(biāo)。績效型薪酬體系的構(gòu)成現(xiàn)在的薪酬體系一般至少包括三大塊：第一塊為體現(xiàn)員工固定價(jià)值的資歷工績效工資，即員工工作結(jié)果所創(chuàng)造的價(jià)值?？冃Э己伺c薪酬掛鉤的方式績效考核與薪酬掛鉤具體體現(xiàn)在績效考核等級與工資中的績效部分掛鉤。在實(shí)踐中，其主要體現(xiàn)為以下兩種方式：績效等級績效工資A績效等級績效工資A等150%B等120%C等100%D等80%E等60%表：全年績效考核結(jié)果與工資等級提升掛鉤條件：績效等級控制幅度調(diào)級全年至少8個(gè)A占總?cè)藬?shù)的5%+2級全年至少8個(gè)B或A占總?cè)藬?shù)的20%+1級不符合上面或下面的條件占總?cè)藬?shù)的50%08DE3E占總?cè)藬?shù)的20%-1級全年8個(gè)及8個(gè)以上E占總?cè)藬?shù)的5%-2級績效等級最低的員工也應(yīng)該拿到一些績效工資，而績效等級與工資調(diào)級的關(guān)系應(yīng)該讓員工清楚地知道，使他們看到未來的希望和努力的方向。五、績效考核結(jié)果與晉升關(guān)聯(lián)一段時(shí)間內(nèi)績效考核的結(jié)果統(tǒng)計(jì)往往是職務(wù)晉升的重要考慮因素，但是不能30%看素質(zhì)和潛在能力。此外，職務(wù)的晉升應(yīng)該與工資的晉下面是某事業(yè)單位使用的關(guān)于績效與降級、調(diào)崗相掛鉤的具體規(guī)定：管理者的績效等級與降級/免職對于連續(xù)三次考核結(jié)果為“E”議。員工的績效等級與調(diào)免職對于連續(xù)三次考核結(jié)果為“E”的管理者，除按全年績效考核結(jié)果與工資等級提織的培訓(xùn)，經(jīng)培訓(xùn)考試合格后方可重新上崗，否則做辭退處理。公司的人力資源管理應(yīng)該讓員工至少知道兩個(gè)晉升階梯：薪酬晉升階梯，即滿足什么條件，薪酬能夠晉升多少；職務(wù)晉升階梯，即滿足什么條件，晉升通道是什么。六、建立績效考核申訴系統(tǒng)1、申訴的提出所示員工申訴表名申訴事項(xiàng)申訴內(nèi)容

部門 崗位考核 薪資、福利 其他1、2、接待人 申訴日期2、申訴的處理步驟公司的人力資源部是一般的申訴處理和執(zhí)行部門，負(fù)責(zé)調(diào)查協(xié)調(diào)，提出建議5于五客觀事實(shí)依據(jù)，僅憑主觀臆斷的申訴需給出解釋，但不予受理受理的申訴事件，首先由人力資源部對員工申訴內(nèi)容進(jìn)行點(diǎn)差，然后與員工直接上級、隔級主管進(jìn)行溝通、協(xié)調(diào)，不能協(xié)調(diào)的，上報(bào)公司經(jīng)理辦公室處理，公關(guān)經(jīng)理的隔級主