廣東省2016年1月自考11466現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理概論試題及答案

廣東省2016年1月廣東省高等教育自學(xué)考試現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理概論試卷課程代碼：11466一、單項(xiàng)選擇題（共19題，合計(jì)19分）1、一切企業(yè)經(jīng)濟(jì)和管理活動(dòng)的目標(biāo)和出發(fā)點(diǎn)是提高企業(yè)的（A）A、收益型效益 B、成果型效益C、效率型效益 D、效果型效益2、管理者過多地依賴被管理者近期的表現(xiàn)來對(duì)人作出評(píng)價(jià)和使用，而不考慮或較少考慮一個(gè)人的全部歷史和一貫表現(xiàn)的一種現(xiàn)象是（D）A、首應(yīng)效應(yīng) B、投射效應(yīng)C、暈輪效應(yīng) D、近因效應(yīng)3、人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃之中期規(guī)劃通常指（A）A、3年至5年 B、1年至3年C、6個(gè)月至1年 D、3個(gè)月至6個(gè)月4、人力資源管理業(yè)務(wù)外包不僅要考慮外包的直接成本和如何帶來最高的回報(bào)率，還要考慮（D）A、最小的機(jī)會(huì)成本 B、最高的生產(chǎn)效率C、最高的員工積極性 D、最小的組織混亂5、通過信息網(wǎng)絡(luò)聯(lián)系起來，在其內(nèi)部進(jìn)行規(guī)范的權(quán)力設(shè)置和明確的分工協(xié)作，并為實(shí)現(xiàn)某種特定目標(biāo)而建立起來的實(shí)體叫（A）A、組織 B、崗位C、職位分析 D、組織框架6、企業(yè)為了實(shí)現(xiàn)某一目標(biāo)而把在不同領(lǐng)域工作的、具有不同知識(shí)和技能的人集中于一個(gè)特定的動(dòng)態(tài)團(tuán)體之中，共同完成某個(gè)項(xiàng)目。這是組織發(fā)展的（B）A、小型化 B、彈性化C、虛擬化 D、扁平化7、一種允許那些自己認(rèn)為已經(jīng)具備職位要求的員工申請(qǐng)公告中工作的自薦技術(shù)是（C）A、管理檔案 B、員工推薦C、職位競標(biāo) D、職位公告8、企業(yè)聘請(qǐng)專業(yè)人員和技術(shù)人員的重要來源是（B）A、廣告 B、校園招聘C、就業(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu) D、海外招聘9、員工已不大可能再得到職務(wù)晉升或承擔(dān)更多的責(zé)任，盡管發(fā)展通道和更高層次的職位是清晰可見的，但在職務(wù)晉升時(shí)似乎被一層玻璃擋著，可望而不可及。這種現(xiàn)象叫（D）A、技能老化 B、管理繼承人計(jì)劃C、結(jié)構(gòu)型停滯 D、職業(yè)生涯高原10、個(gè)人職業(yè)生涯規(guī)劃的核心是（B）A、職業(yè)生涯路線的選擇 B、職業(yè)生涯目標(biāo)的設(shè)定C、職業(yè)生涯機(jī)會(huì)的評(píng)估 D、職業(yè)生涯評(píng)估與回饋11、在培訓(xùn)者來源渠道的優(yōu)缺點(diǎn)中，屬于外部聘請(qǐng)渠道缺點(diǎn)的是（A）A、費(fèi)用比較高，風(fēng)險(xiǎn)大 B、可能缺乏培訓(xùn)經(jīng)驗(yàn)和技巧C、受企業(yè)狀況影響較大，思路沒有創(chuàng)新 D、可能耽誤培訓(xùn)者自身工作12、通過幫助企業(yè)認(rèn)識(shí)到組織的人力資源狀況以及企業(yè)戰(zhàn)略對(duì)組織效率和組織文化的要求的培訓(xùn)需求層次分析是（C）A、工作分析 B、人員分析C、組織分析 D、管理分析13、公平理論的創(chuàng)立者是（D）A、奧德弗 B、弗魯姆C、麥克利蘭 D、亞當(dāng)斯14、下列屬于關(guān)系型員工的激勵(lì)技巧的是（C）A、別試圖告訴他們?cè)趺醋?B、多給他們出主意、想辦法C、給他們機(jī)會(huì)，充分地和他人分享感受 D、肯定他們的思考能力，對(duì)他們的分析表示興趣15、在績效考評(píng)主體選擇方面，相關(guān)客戶考評(píng)的優(yōu)點(diǎn)是（D）A、對(duì)考評(píng)內(nèi)容比較熟悉 B、接觸頻繁，更加客觀全面C、易高估自己 D、所受干擾少，評(píng)價(jià)更真實(shí)客觀16、績效管理的起點(diǎn)是（A）A、績效計(jì)劃 B、績效溝通C、績效考評(píng) D、績效反饋17、下列屬于寬帶薪酬優(yōu)點(diǎn)的是（B）A、實(shí)現(xiàn)了真正意義上的同工同酬 B、有利于組織結(jié)構(gòu)的扁平化C、在員工配置方面為組織提供了更大的靈活性 D、有助于高度參與型管理風(fēng)格的形成18、下列所有雇員流出形式中屬于自愿流出的是（C）A、開除 B、解雇C、辭職 D、退休19、日本企業(yè)管理中最突出、也最有爭議的政策是（C）A、企業(yè)內(nèi)工會(huì) B、年功序列工資制C、終身雇傭制 D、溫情主義的管理方式二、多項(xiàng)選擇題（共10題，合計(jì)20分）20、人力資源管理經(jīng)歷的主要發(fā)展階段有（ABE）A、人事管理階段 B、人力資源管理階段C、人事管理與人力資源管理混合階段 D、家庭、工作、生活一體化發(fā)展階段E、戰(zhàn)略人力資源管理階段21、當(dāng)預(yù)測企業(yè)人力資源供給大于需求時(shí)，為保證人力資源供求平衡，通常采用的措施有（ABCDE）A、裁員 B、提前退休C、減少工作時(shí)間 D、關(guān)閉不盈利分廠E、由兩個(gè)或兩個(gè)以上人員分擔(dān)一個(gè)工作崗位22、常見的職位設(shè)計(jì)形式有（ACDE）A、職位輪換 B、工作反饋C、工作擴(kuò)大化 D、工作豐富化E、工作再設(shè)計(jì)23、招聘規(guī)劃設(shè)計(jì)的主要內(nèi)容有（ABC）A、擬招聘人數(shù)的確定 B、招聘標(biāo)準(zhǔn)的確定C、招聘經(jīng)費(fèi)預(yù)算 D、招聘地點(diǎn)的確定E、招聘時(shí)間的確定24、從薩珀的職業(yè)發(fā)展理論看，可將職業(yè)生涯分為（BCDE）A、成長階段 B、立業(yè)與發(fā)展階段C、維持階段 D、衰退階段E、探索階段25、參與式培訓(xùn)方法主要有（ABDE）A、頭腦風(fēng)暴法 B、案例研究法C、影視法 D、角色扮演法E、游戲法26、雙因素理論中的雙因素是指（AB）A、保健因素 B、激勵(lì)因素C、正激勵(lì)因素 D、負(fù)激勵(lì)因素E、強(qiáng)激勵(lì)因素27、績效計(jì)劃的內(nèi)容包括（BCE）A、績效溝通內(nèi)容 B、關(guān)鍵績效指標(biāo)C、工作目標(biāo)設(shè)定 D、績效考評(píng)方法E、能力發(fā)展計(jì)劃28、勞動(dòng)爭議處理的基本原則包括（ABC）A、合法原則 B、及時(shí)原則C、公正原則 D、效率原則E、經(jīng)濟(jì)原則29、企業(yè)組織靈活化發(fā)展的原因有（ADE）A、多元化的員工 B、信息技術(shù)的快速發(fā)展C、人力資源成本上升 D、環(huán)境的復(fù)雜性與不可測性E、嚴(yán)酷的競爭三、簡答題（共5題，合計(jì)25分）30、企業(yè)選擇人力資源管理業(yè)務(wù)外包存在哪些風(fēng)險(xiǎn)？答：（1）收費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)問題。（1分）（2）專業(yè)咨詢公司的規(guī)范經(jīng)營和專業(yè)化問題。（1分）（3）安全向題。（1分）（4）員工的利益如何保障問題。（1分）（5）可控性問題。（1分）31、簡述內(nèi)部選拔的優(yōu)點(diǎn)。答：（1）內(nèi)部選拔對(duì)現(xiàn)有的雇員來說是一種重要的晉升渠道，得到升遷的員工會(huì)認(rèn)為自己的才干得到組織的承認(rèn)，因此他們的積極性和績效都會(huì)提高。（1分）（2）由于現(xiàn)有的雇員在組織已經(jīng)工作了一段時(shí)間，對(duì)組織的情況比較了解，更有效忠的意愿，因此人員流失的可能性比較小。（1分）（3）提拔內(nèi)部員工可能提高所有員工對(duì)組織的忠誠度，使他們?cè)谥贫ü芾頉Q策時(shí)能做出比較長遠(yuǎn)的考慮。（1分）（4）內(nèi)部選拔對(duì)于組織來說，不僅可以節(jié)約大量的招聘廣告費(fèi)用和篩選錄用費(fèi)用，還可以節(jié)約相應(yīng)的培訓(xùn)費(fèi)用。（1分）（5）有利于保持組織內(nèi)部的穩(wěn)定性。（1分）（6）減少了識(shí)人用人的失誤。（1分）（答對(duì)五點(diǎn)或五點(diǎn)以上即可滿分）32、簡述沙因的職業(yè)發(fā)展圓錐模型的主要內(nèi)容。答：（1）發(fā)展途徑是垂直運(yùn)動(dòng)。它就是平常所說的提升，從下一層的職位提升到上一層的職位。（1分）（2）發(fā)展模式是向核心集團(tuán)靠攏。它并不一定要伴以職位或頭銜上可見的變化。雇員需要用實(shí)際行動(dòng)證明給上司看自己是值得信賴的，并且獻(xiàn)身于公司。（2分）（3）發(fā)展途徑是在機(jī)構(gòu)內(nèi)部不同功能部門之間的輪換。職員不是在向上攀爬，而是在同一級(jí)別的不同職位水平移動(dòng)。（2分）33、獎(jiǎng)懲的最佳結(jié)合點(diǎn)在哪里？答：（1）獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰要相互結(jié)合。（1分）（2）以獎(jiǎng)為主，以罰為輔。（1分）（3）獎(jiǎng)懲耍適度。（1分）（4）獎(jiǎng)懲應(yīng)指向具體行為。（1分）（有適當(dāng)解釋加1分）34、簡述處理雇員流出中勞動(dòng)關(guān)系的主要手段。答：（1）行政手段。（1分）（2）經(jīng)濟(jì)手段。（1分）（3）法律手段。（1分）（4）文化手段。（1分）（有適當(dāng)解釋加1分）四、論述題（共2題，合計(jì)20分）35、試述員工培訓(xùn)系統(tǒng)模型的主要內(nèi)容。答：（1）培訓(xùn)需求分析（1分）培訓(xùn)需求分析就是在企業(yè)培訓(xùn)需求調(diào)查的基礎(chǔ)上，采用全面分析與績效差距分析等多種分析方法和技術(shù)，對(duì)企業(yè)及其成員在知識(shí)、技能、目標(biāo)等方面進(jìn)行系統(tǒng)分析，（2分）以確定是否需要培訓(xùn)，以及培訓(xùn)的內(nèi)容。（1分）（2）制訂培訓(xùn)計(jì)劃（1分）包括：選定培訓(xùn)對(duì)象、遴選培訓(xùn)者、設(shè)計(jì)培訓(xùn)課程、選擇培訓(xùn)形式和方法、培訓(xùn)時(shí)機(jī)選擇、培訓(xùn)工作組織等。（2分）（3）培訓(xùn)效果評(píng)估（2分）所謂的培訓(xùn)評(píng)估也就是對(duì)培訓(xùn)進(jìn)行評(píng)價(jià)，它指依據(jù)培訓(xùn)目標(biāo)，對(duì)培訓(xùn)對(duì)象和培訓(xùn)本身做一個(gè)價(jià)值判斷。培訓(xùn)評(píng)估是對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目的改進(jìn)，或者是為企業(yè)以后的培訓(xùn)工作積累經(jīng)驗(yàn)，一般的培訓(xùn)項(xiàng)目都要進(jìn)行評(píng)估。（2分）36、試述績效考評(píng)系統(tǒng)的操作流程。答：（1）制定計(jì)劃（1分）為了保證績效考評(píng)的順利進(jìn)行，管理人員必須事先組織本部門人員制定有關(guān)計(jì)劃。首先要明確考核的目的和對(duì)象，再根據(jù)目的和對(duì)象的不同，選擇具有不同側(cè)重點(diǎn)的考評(píng)內(nèi)容以及對(duì)考評(píng)的時(shí)機(jī)進(jìn)行選擇。（1分）（2）考評(píng)前的技術(shù)準(zhǔn)備（1分）績效考評(píng)是一項(xiàng)技術(shù)性很強(qiáng)的工作，在考評(píng)之前必須有充分的技術(shù)準(zhǔn)備。這主要包括績效標(biāo)準(zhǔn)的確定、績效考評(píng)方法的選擇以及考評(píng)人員的培訓(xùn)。（1分）（3）收集數(shù)據(jù)、資料和信息（1分）收集到什么樣的數(shù)據(jù)部分取決于組織的目標(biāo)，這里主要強(qiáng)調(diào)與績效考評(píng)有關(guān)的信息：確定績效好壞的事實(shí)依據(jù)；找出績效問題的原因；查明那些績效突出情況背后的原因等。（1分）（4）績效考評(píng)的實(shí)施（1分）在這一階段，考評(píng)者的主要任務(wù)是對(duì)員工的德、能、勤、績等做出綜合性的評(píng)價(jià)，并要同員工進(jìn)行面談。績效考評(píng)的過程是一個(gè)從定性到定量再到定性的過程。（1分）（5）績效改進(jìn)（1分）進(jìn)行績效考評(píng)的真正目的是為了提高組織的生產(chǎn)效率，是為了幫助每個(gè)員工取得成功。因此，管理者在績效考評(píng)中應(yīng)該知道員工績效差異的原因，并想辦法多做一些改進(jìn)員工績效的工作。（1分）五、案例分析題（共2題，合計(jì)15分）38、思科公司（CisCo）為了讓員工安心工作，用在硅谷買來很貴的地皮蓋了托兒所；為了給公司員工提供上班的便利，更在辦公室和員工住宅社區(qū)修了專用鐵道。思科公司還有一個(gè)非常有特色的服務(wù)，就是緊急醫(yī)療幫助，在全球所有國家的員工都能獲得一家全球醫(yī)療服務(wù)機(jī)構(gòu)的24小時(shí)緊急服務(wù)。有些服務(wù)甚至超出了醫(yī)療范圍，包括急病和社會(huì)不安因素、人身意外等構(gòu)成的危險(xiǎn)，員工所遇的任何問題都能夠通過打一個(gè)對(duì)方付費(fèi)電話獲得幫助。一個(gè)好的全面薪酬體系固然是吸引人才、保留人才的基礎(chǔ)，但在實(shí)際運(yùn)作時(shí)，還要靠大量、具體的溝通來支持。要為員工們所理解和接受，要真正符合他們的愿望和要求。否則，再好的體系構(gòu)想也難以奏效。而受聘者由于年齡、經(jīng)歷、企業(yè)工齡、個(gè)人和家庭情況等千差萬別，對(duì)同一種全面薪酬體系的反應(yīng)和要求也會(huì)很不一樣。1、非貨幣性薪酬為什么能夠得到廣泛使用？2、常用的非貨幣性薪酬主要有哪些？答：1、非貨幣性薪酬為什么能夠得到廣泛使用？（1）能為貨幣性薪酬計(jì)劃提供補(bǔ)