中國企業(yè)HR對金融危機(jī)的應(yīng)對

中國企業(yè)

HR對金融危機(jī)的應(yīng)對1整理課件目錄如何處理好管理層員工裁員的前期工作？在裁員中如何避免法律風(fēng)險？如何在企業(yè)人員重組中保障企業(yè)利益與員工利益？員工有對企業(yè)信任危機(jī)的時候如何提高企業(yè)凝聚力，以避免基層員工大量流失？在金融危機(jī)過去后HR如何開展人才儲備的工作？HR在金融危機(jī)中應(yīng)盡的責(zé)任與義務(wù)是什么？2整理課件主要內(nèi)容一、如何裁減管理層?二、如何防范法律風(fēng)險？三、壓力管理四、危機(jī)管理五、HR管理未來發(fā)展3整理課件一、如何處理好

管理層員工裁員的前期工作？誰是管理層?該裁什么崗位?裁員中你應(yīng)有的理念!影響人員需求的一般因素該裁多少人?何時裁員比較合適?裁員面談前的準(zhǔn)備工作有哪些?4整理課件全球企業(yè)裁員風(fēng)暴企業(yè)裁員人數(shù)索尼8000佳能1100富士通西門子700豐田汽車3000勞斯萊斯2000花旗集團(tuán)

100005整理課件看看國內(nèi)…武鋼員工擬降20%,處以上干部擬降50%萬科、中原、東航、南航減薪裁員波導(dǎo)、夏新削減人力成本中石油開始大幅裁員。。。。。。6整理課件能不裁員且不裁不得不裁請三思7整理課件裁員與主動離職率成正比！《HarvardReview》研究發(fā)現(xiàn)公司裁員與隨后發(fā)生的員工主動離職率呈正相關(guān)系！Charlie和Anthony(2008)研究發(fā)現(xiàn)裁員幅度越大，主動離職的人數(shù)通常就越多！例如：裁員目標(biāo)為1%，就會導(dǎo)致主動離職率平均上升31%。8整理課件富康10種招數(shù)

逼員工自動離職對外仍稱不裁員來源：南海網(wǎng)我們部門是整個集團(tuán)事業(yè)群的采購部，現(xiàn)在大概有500個員工。內(nèi)部消息說，上面已經(jīng)說定了，我們這邊會裁員20％，只是目前還沒行動。富康龍華科技園的一采購部員工對記者表示9整理課件富康裁員招數(shù)無薪長假，無薪調(diào)休。無薪教育訓(xùn)練，無償占用員工時間，如軍訓(xùn)、做操、開早會等。試用員工無論績效如何，全部辭退。將員工調(diào)離熟悉的環(huán)境，迫使員工自己辭職。進(jìn)行加班管控，減少當(dāng)月收入。取消或減少當(dāng)月收入。進(jìn)行學(xué)歷、經(jīng)歷、資格再查，借機(jī)解雇員工。紀(jì)律考核動輒記大過、處分。處理減少其他福利。其他手段，如請假不批等。一位11月19日從富康離職的管理層，在博客中透露出了富康的幾種變相裁員的招術(shù)10整理課件解聘前的工作流程1234為什么要裁員？公司準(zhǔn)備裁什么職位?多少人？什么時候？裁員前的計劃、組織、協(xié)調(diào)、思想準(zhǔn)備。離職面談的準(zhǔn)備工作，誰來負(fù)責(zé)面談？如何談？談什么？如何保證面談的成功？11整理課件1、誰是管理層？該裁什么崗位?2000年4月5日，克林頓在白宮親自召開了一個“新經(jīng)濟(jì)會議”，美國政界、金融界、企業(yè)界和學(xué)術(shù)界巨擘云集，共商新經(jīng)濟(jì)事宜。宣示了美國政府對新經(jīng)濟(jì)理論的正式承認(rèn)和支持。2000年9月，八國首腦會議在日本沖繩召開。一度對“新經(jīng)濟(jì)”心懷疑忌的歐洲列強(qiáng)，也經(jīng)不住“新經(jīng)濟(jì)”的誘惑，在會議發(fā)布的“IT沖繩憲章”中，以信息技術(shù)為主的“新經(jīng)濟(jì)”作為實現(xiàn)21世紀(jì)繁榮的處方提了出來。2000年11月亞太經(jīng)合組織第八次領(lǐng)導(dǎo)人非正式會議，再次使“新經(jīng)濟(jì)”成為國際社會關(guān)注的熱點。各國政要共同認(rèn)為，在技術(shù)革命推動下的經(jīng)濟(jì)全球化與“新經(jīng)濟(jì)”的加速發(fā)展是新世紀(jì)世界經(jīng)濟(jì)發(fā)展的大趨勢。12整理課件語錄“新經(jīng)濟(jì)”代表的是21世紀(jì)世界經(jīng)濟(jì)的發(fā)展大勢，采取視而不見的駝鳥政策，只能被時代列車拋得更遠(yuǎn)。世界銀行在1998年發(fā)展報告《促進(jìn)發(fā)展的知識》中說:發(fā)展中國家面對知識經(jīng)濟(jì)的挑戰(zhàn)，“要么搭上車，要么更落伍”。13整理課件一位諾貝爾獎獲得者如是說100年前的第一次產(chǎn)業(yè)革命，是機(jī)械發(fā)明帶來的，當(dāng)時不能登上第一次產(chǎn)業(yè)革命列車的亞洲及非洲國家，都成了歐美經(jīng)濟(jì)強(qiáng)國的殖民地；

如今，全球正在進(jìn)行以高科技為國際競爭基礎(chǔ)的第二次產(chǎn)業(yè)革命，如果不能搭上這一次產(chǎn)業(yè)革命的列車，未來在經(jīng)濟(jì)上還是會成為國際經(jīng)濟(jì)強(qiáng)國的殖民地。14整理課件新經(jīng)濟(jì)時代的組織與員工所謂新經(jīng)濟(jì)，就應(yīng)是以數(shù)碼知識、網(wǎng)絡(luò)技術(shù)為基礎(chǔ)，以創(chuàng)新為核心，由新科技所驅(qū)動、可持續(xù)發(fā)展的經(jīng)濟(jì)。海爾張瑞敏

所謂‘新經(jīng)濟(jì)’，也就是人們比較普遍認(rèn)為的主要以高新技術(shù)及其產(chǎn)業(yè)為基礎(chǔ)和支撐的經(jīng)濟(jì)”。15整理課件所謂新經(jīng)濟(jì)，主要是以美國經(jīng)濟(jì)為代表的發(fā)達(dá)國家經(jīng)濟(jì)為基礎(chǔ)所產(chǎn)生的概念，即那種持續(xù)高增長、低通脹、科技進(jìn)步快、經(jīng)濟(jì)效率高、全球配置資源的一種經(jīng)濟(jì)狀態(tài)。專家的定義16整理課件“新經(jīng)濟(jì)”是一種面向全球的可持續(xù)發(fā)展的經(jīng)濟(jì)，是以信息革命和全球市場為基礎(chǔ)的經(jīng)濟(jì)，是產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)不斷調(diào)整和優(yōu)化并上了新臺階的經(jīng)濟(jì)，也是“市場+制度”的現(xiàn)代市場經(jīng)濟(jì)體制日趨成熟的經(jīng)濟(jì)；美國《商業(yè)周刊》的定義17整理課件新經(jīng)濟(jì)是以高科技、信息、網(wǎng)絡(luò)、知識為重要構(gòu)成部分和主要增長動力的經(jīng)濟(jì)模式，或者定義為在經(jīng)濟(jì)上全球化背景下，信息技術(shù)革命及由信息技術(shù)革命帶動的，以高新技術(shù)為龍頭的經(jīng)濟(jì)模式。中國的定義18整理課件新經(jīng)濟(jì)四種時代特征的關(guān)系信息化知識化全球化人本化19整理課件2005年20整理課件2006全球華商影響力100強(qiáng)李嘉誠張朝陽陳天橋李彥宏柳傳志黃光裕張瑞敏丁磊潘石屹嚴(yán)彬21整理課件新經(jīng)濟(jì)特征在企業(yè)層次上的表現(xiàn)內(nèi)涵5、管理文化的多元化1、信息化2、知識化3、人本化4、全球化22整理課件知識經(jīng)濟(jì)從現(xiàn)在起，起決定作用的因素是知識。這個世界正在脫離勞動密集型、資源密集型和能源密集型的工業(yè)時代，進(jìn)入知識密集型的知識時代。彼得·德魯克在《管理的未來》（MANAGINGFORTHEFUTURE，1992）23整理課件今天的組織“越來越像是勞心而非勞力的場所。以前人們都把組織看成龐大的工程主體，人和人之間有很大的可替代性。我們談的是他們的結(jié)構(gòu)和系統(tǒng)、投入和產(chǎn)出、控制機(jī)制和管理，整體就像是一個大工廠。今天所用的語言不是工程，而是政治。我們談的是文化和網(wǎng)絡(luò)、工作小組和聯(lián)系、權(quán)力的影響力，而不是控制，是領(lǐng)導(dǎo)而非管理”。查爾斯?漢迪，是英國當(dāng)代最知名的管理大師，被譽為“大洋彼岸的德魯克”。以“組織與個人的關(guān)系”與“未來工作形態(tài)”的新觀念聞名于世，他和另一位企管大師彼得?德魯克，分為大西洋兩岸動見觀瞻的焦點。2001年，《金融時報》(FinancialTimes)票選十大管理名師，漢迪獲選為第二名。

漢迪對政治和社會的興趣跟管理一樣大，屬通識型學(xué)者。他晚年的著述是糅合了市場經(jīng)濟(jì)、企業(yè)文化與人道觀點，低聲地在提倡營利，大聲地在鼓吹對人的尊重。近年來他一直在探討：什么樣的工作方式與生活方式是最適合21世紀(jì)的社會？漢迪在西方社會一生的體驗使他相信：個人的自由與獨立，要與財富的分享、社會的正義相互平衡。漢迪不僅是管理大師，更是人道主義者。24整理課件新經(jīng)濟(jì)時代企業(yè)的組織模式4、流程導(dǎo)向組織1、網(wǎng)絡(luò)組織3、組織聯(lián)盟2、三葉草組織25整理課件三葉草組織組織協(xié)調(diào)服務(wù)智慧信息思想操作工兼職工臨時工外包系統(tǒng)專家系統(tǒng)人員流動系統(tǒng)26整理課件第一片葉子代表核心勞動者，而我比較喜歡稱他們?yōu)閷I(yè)核心……他們擁有組織知識，這正是區(qū)別該組織和其他組織的地方。失去他們，就等于失掉部分自我……如果核心規(guī)模比較小，那么誰來工作？越來越多人把工作外包出去（給第二片葉子，也就是承包商網(wǎng)）。第三片葉子……是彈性的勞動力，也就是勞動市場中成長迅速的兼職者以及臨時工。27整理課件這種三葉草式的勞動人口早已萌芽，今天的不同之處在于規(guī)?！，F(xiàn)在每一片葉子都很重要……在越來越多的組織中，核心部分正在變得就像咨詢公司、廣告代理商、專業(yè)合伙組織組織變得扁平，層級很少超過4個，最高層是合伙人、專業(yè)人士，或董事的集合體。如果你表現(xiàn)不錯，在層級上的升遷就很快……因此，要獎勵和認(rèn)可員工的貢獻(xiàn)，升遷不再是個好方法；高層的成功，只是把同樣的事情做得更好而已，當(dāng)然了，還應(yīng)該領(lǐng)到更多錢……沒有任何組織能夠保證，今天加薪之后，明年一定會根據(jù)加薪后的金額再往上加；在這個不連續(xù)的時代里，不會再有這種事……（核心專業(yè)人士）的待遇是以成果，而不是根據(jù)時間來計算，給的是創(chuàng)造業(yè)績得到的收入，不是按時計酬的工資。28整理課件英特爾公司前董事長安迪·格魯夫劇院業(yè)有許多四海為家的演員、導(dǎo)演、編劇、技師、經(jīng)驗豐富的金融家。有了這些人際關(guān)系網(wǎng)，你就能很快地推出一部戲劇。上演的戲可能很叫座，《四十二街》也可能被劇評人抨擊得一無是處。不可避免的，能上演很久的戲并不多，但新創(chuàng)意還是源源不斷地涌出。29整理課件三葉草組織三系統(tǒng)的比較分析內(nèi)容專家系統(tǒng)外包系統(tǒng)人員流動系統(tǒng)人員組成擁有關(guān)鍵知識的資深專家具有組織協(xié)調(diào)能力的承包者擁有一般的技術(shù)和操作能力人力資本智慧和思想人員關(guān)系與協(xié)調(diào)操作能力服務(wù)人力資本價值價格昂貴不定價格低廉組織形式獨立或小團(tuán)隊各種類型的機(jī)構(gòu)獨立工作狀態(tài)相對穩(wěn)定穩(wěn)定不穩(wěn)定工作重要性最重要重要一般社會地位高中低價值觀自我實現(xiàn)穩(wěn)定的人脈支撐穩(wěn)定的經(jīng)濟(jì)收入人員與財富比20：8080：2030整理課件2、裁員中你應(yīng)有的理念？蘇軾與佛印一個人心中有什么他看到的就是什么31整理課件賣冰淇淋商販的難題05010032整理課件你得注意的難題！一般只能協(xié)商你得支付一大筆的補償金你得注意被辭員工是否掌握商業(yè)秘密你得擔(dān)心他跑到競爭對手的陣營去了你得擔(dān)心同行業(yè)中傳開的不良口碑你得想想將來環(huán)境好的時候還有沒有人愿意來你單位工作33整理課件為什么大陸會有人賣假奶粉假藥?為什么大陸會出現(xiàn)像馬加爵這樣殺人不眨眼的大學(xué)生?（1）你的態(tài)度決定你的行動！34整理課件

當(dāng)我們舒舒服服安坐家里欣賞著香港電視的時候,如果遇到批評大陸的新聞，為什么會突然插播公益廣告？35整理課件一般人都是好逸惡勞的，一有可能就要逃避工作；絕大多數(shù)人沒有雄心，缺乏進(jìn)取精神，安于被人領(lǐng)導(dǎo)避免負(fù)擔(dān)責(zé)任；多數(shù)人創(chuàng)造力低下，對所在組織漠不關(guān)心，對工作成就不感興趣；多數(shù)人通常喜歡“安全感”強(qiáng)的較容易的工作，而不喜歡有“壓迫感”的困難工作。道格拉斯·麥格雷戈的X理論36整理課件鎧而欲飽，寒而欲暖，勞而欲休。生而有好利焉，生而有疾惡焉，生而有耳目之欲，有好聲色焉。

荀子37整理課件X理論下的管理理念只有依靠強(qiáng)有力的領(lǐng)導(dǎo)、獎罰分明、嚴(yán)密控制才能使工作有序，使人努力工作。38整理課件看看中國人的管理理念超生就扎！湖南某地一人超生，全村結(jié)扎！云南楚雄某農(nóng)村該扎不扎，見了就抓。

！四川某鄉(xiāng)路邊39整理課件看看中國人的管理理念一胎生，二胎扎，三胎四胎--刮！刮！刮！四川某山村一胎環(huán)，二胎扎，三胎四胎殺殺殺！廣西前往德天瀑布的路上40整理課件41整理課件42整理課件崔英杰案引發(fā)的思考2006年8月11日下午由于維持生計的三輪車被海淀城管隊員沒收，23歲的河北小販崔英杰與城管隊員發(fā)生爭執(zhí)，隨后用小刀刺進(jìn)海淀城管分隊副隊長李志強(qiáng)咽喉部位。當(dāng)天下午6時左右，李志強(qiáng)搶救無效死亡。43整理課件律師激辯販夫走卒，引車賣漿，是古已有之的正當(dāng)職業(yè)。我的當(dāng)事人來到城市，被生活所迫，從事這樣一份卑微貧賤的工作，生活窘困，收入微薄。但他始終善良淳樸，無論這個社會怎樣傷害他，他沒有偷盜沒有搶劫，沒有以傷害他人的方式生存。我在法庭上莊嚴(yán)地向各位發(fā)問，當(dāng)一個人賴以謀生的飯碗被打碎，被逼上走投無路的絕境，將心比心，你們會不會比我的當(dāng)事人更加冷靜和忍耐？44整理課件道格拉斯·麥格雷戈的Y理論一般人并不是天生厭惡工作的，勞動與作息、娛樂一樣是人的自然需要；多數(shù)人愿意對工作負(fù)責(zé)，并有相當(dāng)?shù)膭?chuàng)造力的想象才能人們?yōu)榱藢崿F(xiàn)達(dá)到自我實現(xiàn)，能在生產(chǎn)中實現(xiàn)自我控制和自我管理45整理課件孟子所以謂人皆有不忍人之心者，今人乍見孺子將入于井，皆有怵惕惻隱之心；非所以內(nèi)交于孺子之父母也，非所以要譽于鄉(xiāng)黨朋友也，非惡其聲而然也。46整理課件Y理論下的管理理念管理者的職責(zé)在于協(xié)調(diào)組織創(chuàng)造一種滿足成員各方面的需求的環(huán)境。管理對策：確定目標(biāo)和誘導(dǎo)47整理課件“好”字篇：只有男孩子，國家發(fā)展豈健康？“妙”字篇：只有女孩子，談情樂趣再難讀！“姓”字篇：沒有女孩子，將來如何保家族？香港人臺灣人48整理課件“復(fù)雜人”假設(shè)與管理針對此假設(shè)提出的管理措施是：采用不同的組織形式提高管理效率；根據(jù)不同的情況，采取彈性、應(yīng)變的領(lǐng)導(dǎo)方式；善于發(fā)現(xiàn)員工在需要動機(jī)、能力、個性方面的差異，因人、因時、因事、因地制宜地采取靈活多變的管理方式和獎勵方式。此理論的要點是：人是復(fù)雜的。因為不僅人的個性因人而異，而且同一個人在不同年齡、不同時間、不同地點會有不同的表現(xiàn)。49整理課件威廉·大內(nèi)教授——Z理論文化特征：信任、微妙性和人與人之間的親密性要點：職工的需要和利益與企業(yè)經(jīng)營息息相關(guān)；企業(yè)應(yīng)采取下情上達(dá)的經(jīng)營管理方法；上下級之間的關(guān)系要融洽；集體決策，班組集體責(zé)任制等?！癦理論”的結(jié)論：

勞動生產(chǎn)率取決于信任、微妙性和親密性。50整理課件（2）樹立以人為本的管理理念何為以人為本?就是滿足員工的需要!我要一百萬元年薪!!51整理課件請你們分別用一天的時間推銷梳子給和尚？我們愿意嘗試！我都沒有頭發(fā)，怎么可能要梳子?。?！52整理課件3、影響人力資源需求預(yù)測的一般因素影響人力資源需求預(yù)測的一般因素退休年齡的變化生產(chǎn)需求勞動力成本趨勢追加培訓(xùn)的需求勞動生產(chǎn)率的變化趨勢工作小時的變化政府的方針政策的影響曠工趨向顧客需求的變化社會安全福利保障每個工種員工的移動情況53整理課件4、如何確定裁員指標(biāo)？有多少事需要多少人來完成？54整理課件1996—2006年某公司員工人數(shù)統(tǒng)計表年份序號營業(yè)額（千萬）每500萬元的人員數(shù)量員工人數(shù)199612200800199722.520010001998332001200199943.5214.315002000542001600200164.5188.917002002751901900200385.5-2100200496-23002005106.5-25002006117-250055整理課件轉(zhuǎn)換比率法企業(yè)經(jīng)營活動規(guī)模的估計方法是

經(jīng)營活動＝人力資源的數(shù)量×人均生產(chǎn)率例如：銷售收入＝銷售員的數(shù)量×每位銷售員的銷售額產(chǎn)出水平＝生產(chǎn)的小量數(shù)×單位小時產(chǎn)量運行成本＝員工的數(shù)量×每位員工的人工成本56整理課件目前的業(yè)務(wù)量＋計劃期業(yè)務(wù)的減少量目前人均業(yè)務(wù)量×（1＋生產(chǎn)率的增長率）計劃期末需要的員工數(shù)量＝轉(zhuǎn)換比率法的目的是將企業(yè)的業(yè)務(wù)量轉(zhuǎn)換為對人力的需求，這是一種適合于短期需求的預(yù)測的方法。

轉(zhuǎn)換比率法假定組織的勞動生產(chǎn)率是不變的。如果考慮到勞動生產(chǎn)率的變化對員工需求量的影響，可以使用員工總量需求預(yù)測方法，其計算公式為：57整理課件案例某商學(xué)院在1999年有MBA學(xué)生1500人，在2000年計劃招生150人，目前平均每個教師承擔(dān)15名學(xué)生的工作量，生產(chǎn)率保持不變，那么在2000年該商學(xué)院就需要教師多少人？2000年教師人數(shù)=1500人+150人15人/教師*（1+0）=110人（教師）58整理課件人員比率法首先應(yīng)計算出企業(yè)歷史上關(guān)鍵業(yè)務(wù)指標(biāo)（例如技術(shù)人員與管理人員）的比例；然后根據(jù)可預(yù)見的變量計算出所需的各類人員數(shù)量。59整理課件案例：某企業(yè)計劃擴(kuò)大生產(chǎn)規(guī)模，已知條件如下：該企業(yè)在過去十年中機(jī)床操作人員、維修人員、基本管理人員的人數(shù)比例一直是60:10:7；該企業(yè)明年計劃補充新機(jī)床操作人員600人；該企業(yè)生產(chǎn)效率不變；該企業(yè)組織結(jié)構(gòu)不變；明年該企業(yè)將有30名機(jī)床維修人員離職；明年該企業(yè)將有8名基層管理人員離職，10名基層管理人員獲得晉升；明年該企業(yè)所需的機(jī)床維修人員和基層管理人員均由外部補充。請問，該企業(yè)明年至少應(yīng)招收多少名機(jī)床維修人員和管理人員？60整理課件由擴(kuò)大生產(chǎn)規(guī)模引起的需要補充的機(jī)床維修人員數(shù)=600（10/60）=100（人）明年該企業(yè)需要補充的總的機(jī)床維修人數(shù)=100+30=130（人）有擴(kuò)大生產(chǎn)規(guī)模引起的需要補充的基層管理人員數(shù)=600（7/60）=70人明年該企業(yè)需要補充的總的基層管理人員數(shù)=70+10+8=88（人）61整理課件定員定額分析法序號項目定義內(nèi)容1工作定額分析法通過對作業(yè)方法和過程進(jìn)行觀察和詳細(xì)分析，計算某項工作的工時定額管理和勞動定額，再利用可預(yù)測變動因素的修正，確定公司的員工需求。N=2崗位定員法根據(jù)生產(chǎn)工作崗位的多少與崗位工作負(fù)荷量的大小，計算和確定定員人數(shù)的方法。3設(shè)備看管定額定員法4勞動效率定員法5比例定員法Wq(1+R)定員比例=標(biāo)志物數(shù)量崗位作業(yè)時間標(biāo)準(zhǔn)班平均體力勞動時間總和定員人數(shù)=崗位班作業(yè)平均體力勞動時間總和崗位作業(yè)時間標(biāo)準(zhǔn)設(shè)備看管定額=崗位作業(yè)時間標(biāo)準(zhǔn)看管單臺設(shè)備班平均耗費的體力勞動時間定員人數(shù)=計劃需要同時開動的設(shè)備臺數(shù)設(shè)備看管定額勞動定額=測定期班平均工作任務(wù)總量崗位作業(yè)時間標(biāo)準(zhǔn)班平均體力勞動時間總和定員人數(shù)=計劃期班平均工作任務(wù)總量勞動定額62整理課件5、什么時候裁員比較合適？轉(zhuǎn)型裁員并購裁員常規(guī)裁員大規(guī)模裁員合理精簡依法解雇特別注意年初年末對員工的影響！63整理課件聯(lián)想裁員的案例聯(lián)想不是我的家!64整理課件6、裁員面談前的準(zhǔn)備工作與用人部門協(xié)商確定解聘人員名單注意核算員工解聘的成本問題對離職名單上的人員進(jìn)行甄別分類與用人部門協(xié)調(diào)安排配合進(jìn)行離職面談準(zhǔn)備準(zhǔn)備好相關(guān)的法律文件以備查找選擇相應(yīng)的面談地點確定面談的時間準(zhǔn)備好談話內(nèi)容65整理課件企業(yè)解聘員工的成本核算員工的流動成本為人均10000美元，有10%的公司預(yù)計員工的流動成本為人均40000美元。65%的公司員工流動成本為每人1000—10000美元，有10%的公司員工流動成本每人超過20000美元。替換一名的成本至少相當(dāng)于其全年工資收入的30%，對技能緊缺的崗位，替換一名員工的成本要相當(dāng)于其全年工資收入的1.5倍。98年WillamMMercer98年ManchesterConsulting美國管理學(xué)會AMA66整理課件直接成本間接成本準(zhǔn)備與通知成本面談成本經(jīng)濟(jì)補償金安置費用心理和安全風(fēng)險法律訴訟風(fēng)險重置成本及核算效率損失成本空職成本企業(yè)聲望的降低機(jī)會成本及核算67整理課件準(zhǔn)備與通知成本準(zhǔn)備成本=準(zhǔn)備過程所需時間（對員工進(jìn)行績效考核的時間+擬訂所需解聘人員時間+擬訂由誰來執(zhí)行的時間）相關(guān)人員的平均工資率相關(guān)人員數(shù)通知成本=（通知每位被解聘者所需要的時間被解聘者人數(shù)）實施通知的人員平均工資率實施通知的人員數(shù)68整理課件準(zhǔn)備成本=準(zhǔn)備過程所需時間（對員工進(jìn)行績效考核的時間+擬訂所需訓(xùn)練人員時間+擬訂由誰來主導(dǎo)訓(xùn)練的時間）相關(guān)人員的平均工資率相關(guān)人員數(shù)+訓(xùn)練費用+擬訂解聘人員名單以及由誰來執(zhí)行的時間相關(guān)人員的平均工資率相關(guān)人員數(shù)訓(xùn)練費用=訓(xùn)練時間（參加訓(xùn)練人員數(shù)參加訓(xùn)練人員平均工資率+主導(dǎo)訓(xùn)練人員數(shù)主導(dǎo)訓(xùn)練人員工資率）+訓(xùn)練場地設(shè)備費通知成本=（通知每位參加訓(xùn)練的人員所需要的時間參加訓(xùn)練人數(shù)實施通知的人員平均工資率離職人數(shù)實施通知的人員平均工資率實施通知的人員數(shù)）如果解聘人數(shù)比較大量，那么成本核算中還應(yīng)該更加細(xì)化：69整理課件面談成本面談成本=每人面談所需時間面談雙方工資率（管理人員平均工資＋離職人員平均工資）離職人數(shù)70整理課件間接成本核算近日，深圳華為公司組織安排滿八年以上工作年限的員工主動辭職，辭職員工隨后即可以競聘上崗，職位和待遇基本不變，唯一的變化就是再次簽署的勞動合同和工齡全部辭職老員工均可以獲得華為公司支付的賠償，總計高達(dá)約10億元。據(jù)記者了解，此次事件的直接原因是明年一月一日即將實施的《勞動合同法》?！?1整理課件間接成本心理和安全風(fēng)險法律訴訟風(fēng)險重置成本及核算效率損失成本空職成本企業(yè)聲望的降低機(jī)會成本及核算72整理課件員工重置成本及其核算一個員工離職以后，企業(yè)從找新人到順利上手，光是替換成本就高達(dá)離職員工薪水的1.5—2.5倍，優(yōu)秀人才的替換成本則更大。替換一名的成本至少相當(dāng)于其全年工資收入的30%，對技能緊缺的崗位，替換一名員工的成本要相當(dāng)于其全年工資收入的1.5倍。美國管理學(xué)會AMA73整理課件項目內(nèi)容招聘廣告費用招聘代理和調(diào)查費代理費＝花費在每個應(yīng)聘者身上的時間代理人員的平均工資率應(yīng)聘人數(shù)調(diào)查費＝調(diào)查每個應(yīng)聘者的時間相關(guān)人員的平均工資率應(yīng)聘人數(shù)招聘人員補償成本招聘會場租金、差旅費、公關(guān)費行政花費各部門花費在候選人所需時間有關(guān)部門職員的平均工資率候選人數(shù)付給推薦員工的獎勵面試時間成本（每人面試前的時間準(zhǔn)備＋每人面試所需時間）部門相關(guān)職員的平均工資率候選人數(shù)對申請人的篩選費用選拔面談的時間費用＝（每人面談前的準(zhǔn)備時間＋每人面談所需時間）選拔者工資率候選人數(shù)匯總申請資料費用＝（印發(fā)每份申請表資料費＋每人資料匯總費）候選人數(shù)考試費用＝（平均每人的材料費＋平均每人的評分成成本）參加考試人數(shù)考試次數(shù)測試評審費用＝測試所需時間（人事部門人員的工資率＋各部門代表的工資率）次數(shù)體檢費＝【（檢查所需時間檢查者工資率）＋醫(yī)院檢查費用】檢查人數(shù)安置成本各種安置行政管理費用＋必要裝備費+安置人員時間損失成本74整理課件機(jī)會成本及其核算分析業(yè)績成本保密成本競爭成本75整理課件《新快報》：裁員需要講情義

搜狐載，民企日照鋼鐵董事長致員工公開信中稱“如果企業(yè)在這次經(jīng)濟(jì)危機(jī)中幸免于難，那么公司還將接納你們返回這個集體，只要公司渡過了這個難關(guān)，只要你們還愿意回到日照鋼鐵，我以集團(tuán)和我個人的名義保證：只要日照鋼鐵再進(jìn)人，哪怕只有一個，也必定是你們這些顧全大局離開公司的員工。只要老員工沒有全部返回公司，我日照鋼鐵決不再進(jìn)一個新人。這是我的莊重承諾”。評：今年上半年，一家排名全國前十位的房地產(chǎn)集團(tuán)準(zhǔn)備大舉進(jìn)軍天津，四處挖來20多人，終不敵經(jīng)濟(jì)形勢惡化，上周一口氣把這些人全部裁了，而裁員理由也沒給一個，遑論補償。相比之下，日照鋼鐵集團(tuán)可謂有情有義?！帮Z風(fēng)過崗，伏草惟存”，裁員將在這個冬天屢屢出現(xiàn)，企業(yè)如何直面這種局面，并不是一個簡單的剛性問題，處理得不好，可能就等不到下一個春天了。76整理課件目標(biāo)明確,不談旁事.最好不提員工表現(xiàn)，即使要提盡量中性一點!不開空頭支票。不過分安慰。不要過分辯護(hù)，盡量用數(shù)字說明。不說個人看法與感受。不談其它人。面談時間不易過長。裁員注意細(xì)節(jié)：七不要77整理課件二、離職中如何避免法律風(fēng)險？進(jìn)入工作離職78整理課件（一）員工入職時應(yīng)該注意的離職問題勞動合同主體的合法性勞動合同的特點是什么？雙方信息如何填寫？勞動合同為什么簽3年？試用期內(nèi)用人單位什么理由可以單方解除合同而不需要支付經(jīng)濟(jì)補償金？員工如果提供虛假信息是否可以辭退？醫(yī)院提供的健康證明是否可以作為職業(yè)健康證明？員工入職時沒及時提供相關(guān)用工證明是否可以繼續(xù)使用該員工？員工入職時沒告知自己已經(jīng)懷孕是否可以辭退？79整理課件1、勞動合同主體的合法性返聘工人我可以享受工傷待遇嗎?80整理課件關(guān)注：麥當(dāng)勞、肯德基、必勝客等多家國際知名企業(yè)在大量使用非全制日職工的同時，在工資待遇、超時使用員工、不給員工購買工傷保險、單方回收合同等方面涉嫌嚴(yán)重違法違規(guī)。81整理課件勞動部關(guān)于印發(fā)

《關(guān)于貫徹執(zhí)行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》的通知12.在校生利用業(yè)余時間勤工助學(xué)，不視為就業(yè)，未建立勞動關(guān)系，可以不簽訂勞動合同。82整理課件《勞動合同法》第二條：中華人民共和國境內(nèi)的企業(yè)、個體經(jīng)濟(jì)組織、民辦非企業(yè)單位等組織（以下稱用人單位）與勞動者建立勞動關(guān)系，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，適用本法。?Th!nkLet’s律師事務(wù)所會計師事務(wù)所83整理課件第三條依法成立的會計師事務(wù)所、律師事務(wù)所等合伙組織和基金會，屬于勞動合同法規(guī)定的用人單位。【解讀】：由于會計師事務(wù)所、律師事務(wù)所等機(jī)構(gòu)遍布，實踐中律師、會計師與其執(zhí)業(yè)機(jī)構(gòu)關(guān)系一直不明不白，各地各法院也對此處理不一，本條對勞動合同法所稱的用人單位做了延伸解釋。

84整理課件訂立勞動合同的思考第二條中華人民共和國境內(nèi)的企業(yè)、個體經(jīng)濟(jì)組織、民辦非企業(yè)單位等組織(以下稱用人單位)與勞動者建立勞動關(guān)系，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，適用本法。用人單位的分支機(jī)構(gòu)可以簽勞動合同呢？Th!nk第四條勞動合同法規(guī)定的用人單位設(shè)立的分支機(jī)構(gòu)，依法取得營業(yè)執(zhí)照或者登記證書的，可以作為用人單位與勞動者訂立勞動合同；未依法取得營業(yè)執(zhí)照或者登記證書的，受用人單位委托可以與勞動者訂立勞動合同。85整理課件2、勞動合同的特點是什么？勞動合同1、主體特定

一方是勞動者，另一方是法人或非法人經(jīng)濟(jì)組織，即用人單位。2、雙務(wù)合同合同主體既是權(quán)利主體，又是義務(wù)主體。3、要式合同書面訂立、必須具備法定條款。86整理課件案例A公司小王，于2008年11月28日下午下班后，與同事一起上街購物，結(jié)果因為一些小事與其他路人發(fā)生了沖突，雙方打斗起來，致使對方的其中一人受輕傷，因此，小王被公安行政部門處以15天的拘留。請問：在小王被拘留期間A公司是否可以解除其勞動合同？如果能，理由是什么？如果不能,那么小王在拘留期間的工資是否應(yīng)該照發(fā)？理由又是什么呢？87整理課件3、雙方信息如何填寫？小張在長沙C公司工作期間，有一天傍晚突然接到家人的緊急電話，母親突患重病，心急如焚的小張來不急請假就馬上趕搭當(dāng)晚的最后一班飛機(jī)回到千里之外的濟(jì)南了，由于小張是一名孝子，一心只想著自己的媽媽了，忘記向公司補請假，直到第四天才恍然大悟想起要給公司先行電話請假。但沒想到公司人力資源部門卻說，按照公司規(guī)定連續(xù)曠工3天即視為嚴(yán)重違紀(jì)行為，根據(jù)勞動法律的規(guī)定，你已經(jīng)被公司解除勞動關(guān)系。小張不服，于是向當(dāng)?shù)貏趧又俨梦瘑T會提出申訴，雙方爭論的焦點是：C公司是否對小張的違規(guī)行為予以告知？C公司辯稱：已經(jīng)按照小張?zhí)峁┑淖≈钒l(fā)出告知函（見附件1），而小張卻說：這個地址不對，我的住址應(yīng)該是濟(jì)南市胡同街222號（小張?zhí)峁┝巳肼殨r填寫的職位申請表復(fù)印件，該件也得到C公司的認(rèn)可）。請問：C公司辭退小張的理由與做法是否合法？能不能得到勞動仲裁委員會的支持？88整理課件附件1姓名張帥出生年月1980年10月學(xué)歷本科專業(yè)管理求職意向行政經(jīng)理助理聯(lián)系電系地址山東省濟(jì)南市華工街222號89整理課件合同中的雙方信息需注意什么？甲方（用人單位）：乙方（勞動者）：名稱：姓名：

法定代表人（主要負(fù)責(zé)人）：身份證號碼：

戶籍地址：

通訊地址：

通訊地址：

經(jīng)濟(jì)類型：

聯(lián)系電話：

聯(lián)系電話：90整理課件注意問題甲、乙方通訊地址甲方經(jīng)濟(jì)類型乙方聯(lián)系電話戶籍地址91整理課件4、為什么勞動合同只簽3年？40%短期合同,一般為一年.60%92整理課件取消“無固定期限勞動合同”張茵認(rèn)為，新《勞動合同法》實施后，給一些企業(yè)增加了很多成本支出和風(fēng)險，有些外資企業(yè)和民營企業(yè)甚至選擇關(guān)閉。對此，張茵建議，取消“無固定期限勞動合同”條款，建議改為簽訂為期3-5年有期限的勞動合同。08兩會提議2008年03月09日07:32來源：新京報93整理課件簽訂短期合同的原因用人單位規(guī)避法定義務(wù),降低離職成本,避免因解除勞動合同而支付勞動者經(jīng)濟(jì)補償金。危害損害勞動者合法權(quán)益影響企業(yè)自身發(fā)展危害勞動關(guān)系的和諧穩(wěn)定94整理課件勞動合同法之規(guī)定1、強(qiáng)調(diào)書面合同的重要性：自用工之日起超過一個月但不滿一年未與勞動者訂立書面合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動者每月支付二倍的工資；一年以上未簽的，視為簽訂了無固定期限勞動合同；該簽而未簽無固定期限合同的，自應(yīng)當(dāng)簽訂無固定期限合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。1個月1年內(nèi)2倍工資/月（直到簽訂為止）無固定期限合同2倍工資/月1年以上95整理課件勞動合同法之規(guī)定2、連續(xù)訂立兩次固定期限勞動合同續(xù)訂合同的，應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動合同。3、終止勞動合同時用人單位一般情況下應(yīng)當(dāng)按照每年一個月的標(biāo)準(zhǔn)向勞動者支付經(jīng)濟(jì)補償金，對社平工資超過三倍的人員，其經(jīng)濟(jì)補償金的計算支付最高不超過十二個月。4、特殊情形下（如本單位連續(xù)工作滿十年又續(xù)訂勞動合同的），應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動合同。96整理課件問題為什么《勞動合同法》強(qiáng)調(diào)企業(yè)與員工簽訂較長時間的勞動合同？企業(yè)為什么不愿意與員工簽訂較長時間的勞動合同？97整理課件華為買斷工齡沖擊波近日，深圳華為公司組織安排滿八年以上工作年限的員工主動辭職，辭職員工隨后即可以競聘上崗，職位和待遇基本不變，唯一的變化就是再次簽署的勞動合同和工齡全部辭職老員工均可以獲得華為公司支付的賠償，總計高達(dá)約10億元。據(jù)記者了解，此次事件的直接原因是明年一月一日即將實施的《勞動合同法》。……來源:07年11月《中國網(wǎng)》98整理課件威廉大內(nèi)美日管理比較內(nèi)容A型組織J型組織基本雇傭制度短期雇傭制（本質(zhì)是純粹的交換性的商業(yè)行為）終身雇傭制（實行對員工產(chǎn)生認(rèn)同與歸屬感的激勵）控制機(jī)制靠嚴(yán)格監(jiān)督，大量規(guī)章制度，眾多的計劃、預(yù)算審批與檢查，頻繁考核及層層把關(guān)來控制內(nèi)部績效。制定遠(yuǎn)程方向后，要求下級“各自為戰(zhàn)”發(fā)揮主動性與創(chuàng)造力。員工的考評與提升制度考核與評估較多較頻，半年或一年，往往只著眼于工作實績與業(yè)務(wù)能力。按部就班，講究資歷；即使是庸才，只要兢兢業(yè)業(yè)不出大錯，也能升職。員工培養(yǎng)及職業(yè)發(fā)展道路只循較窄而專業(yè)的途徑培養(yǎng)員工。通才式培養(yǎng)模式。對職工的關(guān)懷上下關(guān)系公事公辦，為工作而工作。公司就是大家庭，具有一定的人情味。99整理課件究竟該簽多長時間的勞動合同呢？用人單位如何確定與員工簽訂多長時間的勞動合同呢？人的一生通常流動多少次?100整理課件⑴卡茲的組織壽命學(xué)說人員溝通水平最高，獲得成果也最多。員工間信息溝通水平不高，獲得成果也不多。溝通減少，反應(yīng)遲鈍，即組織老化。101整理課件卡茲曲線的應(yīng)用意義組織和人一樣，有成長、成熟和衰退的過程。組織的最佳年齡區(qū)為1.5年～5年，超過5年就會出現(xiàn)組織老化，解決的辦法是通過人才流動對組織進(jìn)行改組。人員流動不易過快，流動間隔應(yīng)大于2年，這是適應(yīng)組織環(huán)境和完成一個項目所需的下限時間。一般而言，人的一生流動7－8次是可以的，流動次數(shù)過多反而會降低效益。102整理課件⑵庫克曲線初期：研究生畢業(yè)工作第一次承擔(dān)任務(wù)的挑戰(zhàn)性、新鮮感新環(huán)境的激勵，使其創(chuàng)造力快速增長即創(chuàng)造力的成長期的情況

成熟期：即創(chuàng)造力發(fā)揮的峰值區(qū)，是出成果的黃金時期，這一峰值水平大約可保持1年左右

初衰期：創(chuàng)造力開始下降，持續(xù)時間約為0.5年～1.5年

衰減穩(wěn)定期：創(chuàng)造力繼續(xù)下降并穩(wěn)定在一個固定值，如不改變環(huán)境和工作內(nèi)容創(chuàng)造力將在低水平上徘徊不前。為了激發(fā)研究人員的創(chuàng)造力，應(yīng)及時變換工作部門和研究課題進(jìn)行人才交流。103整理課件一個研究人員到一個單位工作創(chuàng)造力較強(qiáng)的時期大約有4年(AD)。人的一生就是在不斷開辟新工作領(lǐng)域的實踐中，來激發(fā)和保持自己的創(chuàng)造力，即走完一個S型曲線，再走下一個S型曲線。104整理課件庫克曲線的指導(dǎo)意義創(chuàng)造力的發(fā)揮有一個最佳期BC，超過了一定年限，雇員的創(chuàng)造力會進(jìn)入衰減穩(wěn)定期DE。為激發(fā)員工的創(chuàng)造力，應(yīng)及時將該崗位上的員工退出，變換工作崗位和環(huán)境，或流出企業(yè)。105整理課件5、試用期問題某公司副總經(jīng)理在一次例行檢查當(dāng)中，看到一個新入職的員工小朱，感覺不是很好，就馬上通知人力資源部說“你們趕緊辭退小朱吧，公司正在考慮裁員計劃，預(yù)計一個月后可能要裁減一半人員。趁著小朱還在試用期就先辭退他吧！”第二天上午，人事經(jīng)理找小朱談話，通知他：“公司已經(jīng)作出了與他解除勞動關(guān)系的決定?！毙≈旌荏@奇地詢問解除的理由，人事經(jīng)理解釋說“你在試用期中，表現(xiàn)不是特別出色，工作中雖然沒犯什么錯誤，但因為你在試用期，根據(jù)《勞動法》的規(guī)定，公司可以隨時跟你解除勞動合同?！?06整理課件問題試用期辭退員工需要理由嗎?107整理課件隨時提出解除合同，不承擔(dān)補償?shù)臈l件

試用期被證明不符合錄用條件的。

嚴(yán)重違反勞動紀(jì)律和單位規(guī)章制度的。

嚴(yán)重失職、營私舞弊，對用人單位利益造成重大損失的。勞動者同時與其他單位建立勞動關(guān)系，對完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；因欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的；被追究刑事責(zé)任的。108整理課件違法解除或終止的責(zé)任第48條:用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動合同，勞動者要求繼續(xù)履行勞動合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)繼續(xù)履行；勞動者不要求繼續(xù)履行勞動合同或者勞動合同已經(jīng)不能繼續(xù)履行的，用人單位應(yīng)當(dāng)依照本法第八十七條規(guī)定支付賠償金。第87條：用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動合同的，應(yīng)當(dāng)依照本法第四十七條規(guī)定的經(jīng)濟(jì)補償標(biāo)準(zhǔn)的二倍向勞動者支付賠償金。109整理課件問題？簽訂一年期的勞動合同，請問可以約定多長時間的試用期？110整理課件3個月3個月3個月3個月3個月3個月3個月3個月3個月3個月3個月3個月3個月3個月3個月以上不滿1年的試用期不得超過一個月1年以上不滿3年的試用期不得超過2個月3年以上和無固定期限試用期不得超過6個月同一單位與同一勞動者只能約定一次試用期！111整理課件注意以下幾種情況在試用期內(nèi)辭職或辭退的,再次招用不得再約定試用期；解除或終止又再次被招聘進(jìn)來的,不能再約定試用期；合同期內(nèi)調(diào)整崗位,不能再約定試用期；續(xù)訂勞動合同,不能再約定試用期；合同期是試用期的前提條件，沒有合同期限而只約定了試用期，該試用期不成立。112整理課件6、員工提供虛假信息可以辭退嗎？

小陳在D公司已經(jīng)工作了3年多，一直工作表現(xiàn)比較出色，深得上司的喜歡，最近還在考慮提拔為二級部經(jīng)理，但在人力資源部審核的過程中卻發(fā)現(xiàn)小陳的本科文憑是假的，小陳在人力資源部的調(diào)查中也坦誠承認(rèn)自己的錯誤，于是D公司決定對小陳做出即時解除勞動關(guān)系的決議。小陳不服，認(rèn)為自己盡管有錯，但D公司的制度中并沒有將這種提供虛假信息的行為視為嚴(yán)重違紀(jì)行為，因此認(rèn)定自己不至于被解雇的處理，于是向勞動仲裁委員會提出了申訴。請問：小陳的申訴可以得到仲裁委員會的支持嗎？113整理課件勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同： ㈠在試用期間被證明不符合錄用條件的； ㈡嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的； ㈢嚴(yán)重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的； ㈣勞動者同時與其他用人單位建立勞動關(guān)系，對完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的； ㈤因本法第二十六條第一款第一項規(guī)定的情形致使勞動合同無效的； ㈥被依法追究刑事責(zé)任的。《勞動合同法》第三十九條114整理課件有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：

㈠勞動者患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的； ㈡勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的； ㈢勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議的?！秳趧雍贤ā返谒氖畻l115整理課件問題如何讓提供虛假信息的員工可以被合法辭退？116整理課件7、職業(yè)健康證明該由誰提供？員工入職體檢是到醫(yī)院還是疾控中心?117整理課件8、員工沒提供用工證明能繼續(xù)工作嗎？E公司是一家生產(chǎn)手表的工廠，近來遇到了一個非常棘手的問題，由于附近幾家手表廠商的競爭，導(dǎo)致鐘表設(shè)計師非常緊缺，經(jīng)過一番努力，E公司終于找到了一位具有多年工作經(jīng)驗的鐘表設(shè)計師，立即就通知其回來上班。但在工作快到一個月的時候，人力資源部開始籌備為其辦理勞動用工手續(xù)，可是當(dāng)人力資源部通知其上交有關(guān)用工證件時，卻發(fā)現(xiàn)該設(shè)計師沒有辦法提供用工證件，部門提出辭退可由遇到找不到接替者的難題，于是用人部門提出是否可以就這么干著而不要求其交有關(guān)證件，這樣的做法合法嗎？假如發(fā)生勞動糾紛，例如工作中發(fā)生意外事故，設(shè)計師受傷，算不算工傷？醫(yī)療費用該由誰來承擔(dān)？118整理課件9、員工入職時隱瞞懷孕的事實或患病的事實能被辭退嗎？案例一：某女工在某企業(yè)招聘的時候，故意隱瞞自己已經(jīng)懷孕的事實，當(dāng)入職工作一個月后單位才發(fā)現(xiàn)其懷孕的情況，于是以其故意隱瞞懷孕不符合用工條件為理由而辭退該女工，單位的做法合適嗎？案例二：某工人在某企業(yè)招聘的時候，故意隱瞞自己患有腰部骨質(zhì)增生的情況，這是招聘單位在招聘條件中明令禁止的不符合工作要求的情況，當(dāng)入職工作2個月后單位才發(fā)現(xiàn)其患病的情況，于是以其不符合用工條件為理由而辭退該工人，單位的做法合適嗎？119整理課件案例討論：發(fā)出錄用通知是否算已經(jīng)錄用？劉小姐原是一家裝飾材料公司的部門經(jīng)理。2007年12月14日，劉小姐通過應(yīng)聘收到了某進(jìn)修中心以電子郵件形式發(fā)來《聘用通知書》，告知她已被錄用，通知書中同時寫明報到日期、時間、聯(lián)系人以及劉小姐的職位、試用期、月薪等。其中在報到須知中明確“根據(jù)您目前的情況，我們希望您：盡快辦妥您現(xiàn)公司的所有辭職手續(xù)”。

次日，劉小姐便向原公司遞交了辭呈，辭去月薪8000元的部門經(jīng)理工作。原公司為劉小姐出具退工單。然而，讓劉小姐萬萬沒有想到，就在12月18日規(guī)定報到日的前一天，她竟接到進(jìn)修中心撤銷錄用的電話通知。氣憤不已的劉小姐第二天前去進(jìn)修中心要求對方按《聘用通知書》辦理錄用手續(xù)，遭到中心拒絕。120整理課件今年1月，身陷失業(yè)困境的劉小姐向勞動爭議仲裁機(jī)關(guān)申請仲裁，仲裁機(jī)關(guān)以進(jìn)修中心非仲裁主體為由未予受理。于是，劉小姐向法院提起訴訟，要求進(jìn)修中心賠償3個月的工資損失2.4萬元、社保費損失9756元、年終獎?chuàng)p失2000元，共計35756元。

對此，進(jìn)修中心并未否認(rèn)發(fā)出《聘用通知書》的事實，但認(rèn)為12月17日電話通知劉小姐撤銷錄用，其撤銷要約的通知先于劉小姐同意的承諾，要約撤銷行為有效。同時，進(jìn)修中心對劉小姐的損失提出質(zhì)疑。一審法院判決：進(jìn)修中心向劉小姐賠償3個月的工資損失2.4萬元。進(jìn)修中心不服，向市二中院提出上訴。121整理課件

上海二中院審理后認(rèn)為，原審法院查明事實清楚，判決并無不當(dāng)。進(jìn)修中心撤銷《聘用通知書》的行為無效。根據(jù)《合同法》有關(guān)規(guī)定，要約可以撤銷，撤銷要約的通知應(yīng)當(dāng)在受要約人發(fā)出承諾通知之前到達(dá)受要約人。但該法也規(guī)定了要約不得撤銷的兩種情形：（一）要約人確定了承諾期限或者以其他形式明示要約不可撤銷；（二）受要約人有理由認(rèn)為要約是不可撤銷的，并已經(jīng)為履行合同做了準(zhǔn)備工作。進(jìn)修中心于2007年12月14日（周五）向劉小姐發(fā)出《聘用通知書》，要求劉小姐收到通知后的兩日內(nèi)報到，即應(yīng)在收到《聘用通知書》后的兩個工作日內(nèi)（12月17日或18日）作出承諾，故進(jìn)修中心作為要約人，在向劉小姐發(fā)出的要約中確定了承諾期限，該情節(jié)符合要約不得撤銷的第一種情形。122整理課件《聘用通知書》在“報到須知”中明確載明“根據(jù)您目前的情況，我們希望您：盡快辦妥您現(xiàn)公司的所有辭職手續(xù)”，劉小姐于12月15日辭去原工作，該情節(jié)又與要約不得撤銷的第二種情形相符。因此，進(jìn)修中心雖在劉小姐作出承諾的前一天通知撤銷錄用，但由于本案《聘用通知書》作為法律規(guī)定的不得撤銷的要約，進(jìn)修中心撤銷錄用的行為無效。123整理課件為什么沒有賠償社保、年終獎？關(guān)于賠償損失，劉小姐訴請進(jìn)修中心賠償經(jīng)濟(jì)損失35756元，其中工資損失因中心締約過失行為所致，法院予以支持。而社會保險費有相當(dāng)一部分納入國家統(tǒng)籌，歸入社會保險基金，?？顚Ｓ?，且繳費單位為與勞動者建立勞動關(guān)系的用人單位，而劉小姐并非進(jìn)修中心的職工，故對社保費損失法院不予支持。至于年終獎?chuàng)p失，因劉小姐并未提供證據(jù)證明，法院同樣不予支持。124整理課件（二）工作期間的離職管理合同終止的離職管理用人單位單方解除合同的管理違反勞動合同的責(zé)任勞動者單方解除勞動合同的管理什么是協(xié)商解除的情形？125整理課件1、合同終止的離職管理勞動合同的解除與終止有什么區(qū)別？126整理課件某國有服務(wù)性企業(yè)系當(dāng)?shù)貓?zhí)行勞動法律法規(guī)較好的用人單位，2004年12月31日該企業(yè)將有大批職工的10年期勞動合同，經(jīng)公司經(jīng)理辦公會討論通過，除對個別職工終止勞動合同外，決定依法與絕大部分職工續(xù)訂無固定期限的勞動合同，因該企業(yè)的經(jīng)營結(jié)構(gòu)和管理模式即將在2005年實行重大改革，故公司人事部提出要在續(xù)訂無固定期限勞動合同的同時與職工約定3條終止勞動合同的條件：1、合同履行中，如遇本部門工作外包給其他專業(yè)公司，本合同即行終止。2、合同履行中，如乙方在甲方每年實施的聘用制中落聘本合同即行終止。3、合同履行中，如遇乙方被醫(yī)療機(jī)構(gòu)確診為不適宜在服務(wù)性行業(yè)工作的傳染病帶菌者，本合同即行終止。那么，該企業(yè)人事部提出的約定終止條件是否合法？用人單位與職工約定終止勞動合同條件時應(yīng)把握什么原則？注意什么問題？如果您是該企業(yè)人事部負(fù)責(zé)人，您將就約定終止勞動合同條件提出什么具體建議。127整理課件注意《勞動法》可以雙方約定合同終止的條件，但《勞動合同法》只有法定的終止條件，而不能約定終止條件！128整理課件《勞動合同法》第四十四條有下列情形之一的，勞動合同終止：（一）勞動合同期滿的；（二）勞動者開始依法享受基本養(yǎng)老保險待遇的；（三）勞動者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤的；（四）用人單位被依法宣告破產(chǎn)的；（五）用人單位被吊銷營業(yè)執(zhí)照、責(zé)令關(guān)閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的；（六）法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。129整理課件終止的保護(hù)職業(yè)病或因工負(fù)傷被確認(rèn)為喪失或部分喪失勞動能力的。患病或負(fù)傷，在醫(yī)療期內(nèi)的。女職工孕期、產(chǎn)期、哺乳期內(nèi)的。法律、法規(guī)規(guī)定的其他情形。130整理課件限制終止的情形《工會法》：基層工會專職主席、副主席或委員自任職之日起，其勞動合同期限自動延長至任職期滿；《關(guān)于貫徹執(zhí)行《中華人民共和國勞動法》若干問題的意見》：勞動者在醫(yī)療期、三期內(nèi)，勞動合同期限屆滿時，用人單位不得終止勞動合同，自動順延至期滿止；131整理課件《勞動合同法實施條例》第13條解讀【解讀】：《勞動法》第十九條規(guī)定，勞動合同應(yīng)當(dāng)以書面形式訂立，并具備以下條款：（六）勞動合同終止的條件；第二十三條規(guī)定，勞動合同期滿或者當(dāng)事人約定的勞動合同終止條件出現(xiàn)，勞動合同即行終止。《關(guān)于貫徹執(zhí)行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》第38條規(guī)定：勞動合同期滿或者當(dāng)事人約定的勞動合同終止條件出現(xiàn)，勞動合同即行終止，用人單位可不支付勞動者經(jīng)濟(jì)補償金。但是勞動合同法第十七條關(guān)于勞動合同的必備條款已經(jīng)不再將勞動合同終止條件列入，實際上是告訴大家在新勞動合同法下，勞動合同終止必須法定，不能約定。132整理課件2、用人單位單方解除合同的管理隨時解除合同、不承擔(dān)補償?shù)臈l件提前30天書面形式通知、承擔(dān)補償責(zé)任的條件經(jīng)濟(jì)性裁員①②③133整理課件企業(yè)解除勞動合同的類型過錯性解除非過錯性解除裁員134整理課件過錯性解除由于勞動者的過錯行為而導(dǎo)致勞動合同的解除。這里的過錯，只限于已嚴(yán)重到足以導(dǎo)致辭退為準(zhǔn)，輕微過錯不在其內(nèi)。135整理課件《勞動法》和《勞動合同法》的規(guī)定《勞動法》《勞動合同法》第25條勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；（二）嚴(yán)重違反勞動紀(jì)律或者用人單位規(guī)章制度的；（三）嚴(yán)重失職，營私舞弊，對用人單位利益造成重大損害的；（四）被依法追究刑事責(zé)任的。第39條勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；（二）嚴(yán)重違反用人單位規(guī)章制度的；（三）嚴(yán)重失職，營私舞弊，給用人單位利益造成重大損害的；（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關(guān)系的，對完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；（五）因本法第26條第一款第一項規(guī)定的情形致使勞動合同無效的；（六）被依法追究刑事責(zé)任的。136整理課件非過錯性解除即在勞動者無主觀過錯行為或者其過錯行為輕微的情況下單方解除勞動合同。137整理課件《勞動法》和《勞動合同法》的規(guī)定《勞動法》《勞動合同法》第26條有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同。但是應(yīng)當(dāng)提前三十日以書面形式通知勞動者本人：（一）勞動者患病或者非因工負(fù)傷，醫(yī)療期滿后，不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作的；（二）勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的；（三）勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，經(jīng)當(dāng)事人協(xié)商不能就變更勞動合同達(dá)成協(xié)議的。第39條有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：（一）勞動者患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；（二）勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的；（三）勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議的。138整理課件裁員企業(yè)由于經(jīng)營不善等經(jīng)濟(jì)性原因，解雇多名勞動者的情形。139整理課件相關(guān)法律規(guī)定《勞動法》：依照企業(yè)破產(chǎn)法規(guī)定進(jìn)行重整的。生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴(yán)重困難的?！秳趧雍贤ā罚浩髽I(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營方式調(diào)整，經(jīng)變更勞動合同后，仍需裁減人員的。其他因勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀經(jīng)濟(jì)情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行的。140整理課件企業(yè)裁員的具體要求

需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業(yè)職工總數(shù)百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見后，裁減人員方案經(jīng)向勞動行政部門報告，可以裁減人員。

《勞動合同法》41條裁員不足20人，是否不需要經(jīng)過工會同意？141整理課件企業(yè)裁員的具體要求依照企業(yè)破產(chǎn)法規(guī)定進(jìn)行重整的；生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴(yán)重困難的；企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營方式調(diào)整，經(jīng)變更勞動合同后，仍需裁減人員的；其他因勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀經(jīng)濟(jì)情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行的。142整理課件企業(yè)裁員的具體要求裁減人員時，應(yīng)當(dāng)優(yōu)先留用下列人員：與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的；與本單位訂立無固定期限勞動合同的；家庭無其他就業(yè)人員，有需要扶養(yǎng)的老人或者未成年人的。

143整理課件企業(yè)裁員的具體要求用人單位依照本條第一款規(guī)定裁減人員，在六個月內(nèi)重新招用人員的應(yīng)當(dāng)通知被裁減的人員，并在同等條件下優(yōu)先招用被裁減的人員。144整理課件經(jīng)濟(jì)性裁員以下人員不能裁減從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的勞動者未進(jìn)行離崗前職業(yè)健康檢查，或者疑似職業(yè)病病人在診斷或者醫(yī)學(xué)觀察期間的；在本單位患職業(yè)病或者因工負(fù)傷并被確認(rèn)喪失或者部分喪失勞動能力的；患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的；女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的；在本單位連續(xù)工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的；法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。145整理課件3、違反勞動合同的責(zé)任問題

接收的大學(xué)生合同期限未到但提前了30天書面辭職違約嗎？需要賠償違約金嗎？什么條件下可以約定由勞動者承擔(dān)的違約責(zé)任？146整理課件對弱勢群體的保護(hù)案例：老張是某公司的老員工，已經(jīng)在該公司工作22年了，公司也已經(jīng)和其簽訂了一份無固定期限的勞動合同，但沒想到就在老張距離退休只有4年左右時間的時候，老張突患腦血栓醫(yī)療期近2年。醫(yī)療期過后，老張擔(dān)心的問題發(fā)生了，公司以老張患病醫(yī)療期滿后不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作為理由，依據(jù)《勞動合同法》第40條第一款規(guī)定，解除了與老張簽訂的無固定期限勞動合同，老張很是著急，不知如何是好？147整理課件對弱勢群體的保護(hù)解除的保護(hù)終止的保護(hù)148整理課件解除的保護(hù)《勞動法》《勞動合同法》第二十九條勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依據(jù)本法第二十六條、第二十七條的規(guī)定解除勞動合同：（一）患職業(yè)病或者因工負(fù)傷并被確認(rèn)喪失或者部分喪失勞動能力的；（二）患病或者負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的；（三）女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期內(nèi)的；（四）法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。第四十二條勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第四十條、第四十條的規(guī)定解除勞動合同：

（一）從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的勞動者未進(jìn)行離崗前職業(yè)健康檢查，或者疑似職業(yè)病病人在診斷或者醫(yī)學(xué)觀察期間的；

（二）在本單位患職業(yè)病或者因工負(fù)傷并被確認(rèn)喪失或者部分喪失勞動能力的；

（三）患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的；

（四）女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的

（五）在本單位連續(xù)工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的；

（六）法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形149整理課件

勞動者患職業(yè)病或者因工負(fù)傷并被確認(rèn)喪失或者部分喪失勞動能力的時，勞動合同何時終止，不以相應(yīng)情形消失為準(zhǔn)，而是按照國家有關(guān)工傷保險的規(guī)定執(zhí)行。第二、勞動者因工致殘被鑒定為五級、六級傷殘的，即大部份喪失勞動能力的，經(jīng)工傷職工本人提出，該職工可以與用人單位解除或者終止勞動關(guān)系第一、勞動者因工致殘被鑒定為一級至四級傷殘的，即喪失勞動能力的，保留勞動關(guān)系，退出工作崗位。第三、職工因工致殘被鑒定為七級至十級傷殘的，即部分喪失勞動能力的，勞動合同期滿終止。150整理課件《職業(yè)病防治法》對未進(jìn)行離崗前職業(yè)健康檢查的勞動者不得終止與其訂立的勞動合同；對疑似職業(yè)病病人診斷或醫(yī)學(xué)觀察期間，不得終止勞動合同。健康檢查應(yīng)當(dāng)?shù)侥睦铮?51整理課件違法解除或終止的責(zé)任勞動者要求繼續(xù)履行勞動合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)繼續(xù)履行；勞動者不要求繼續(xù)履行勞動合同或者勞動合同已經(jīng)不能繼續(xù)履行的，用人單位應(yīng)當(dāng)依照本法第八十七條規(guī)定支付賠償金。（第48條）第87條：用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動合同的，應(yīng)當(dāng)依照本法第四十七條規(guī)定的經(jīng)濟(jì)補償標(biāo)準(zhǔn)的二倍向勞動者支付賠償金。152整理課件4、什么是協(xié)商解除的情形？第三十六條用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以解除勞動合同。某企業(yè)老板，準(zhǔn)備調(diào)整某員工的工作崗位，但沒想到該員工不接受企業(yè)的意見，不同意崗位調(diào)整，無奈之下，人力資源部只能如實向老板匯報，老板一聽非常惱火，立即暴跳如雷：那就讓他滾，大不了給他補償金！是不是只要給補償金就可以解除勞動合同？153整理課件西門子無故炒員工賠135萬晨報上海訊西門子補償無故解雇員工135萬元，創(chuàng)下上海市解雇賠償之最；房地產(chǎn)公司副總向法院申請一紙支付令，討回欠薪20余萬元；偽造學(xué)歷簽下勞動合同，不僅被判無效，還要賠償用人單位損失……昨日，上海市勞動法學(xué)界專家公布了《勞動合同法》自今年1月1日實施后，全國發(fā)生的十大典型勞動爭議仲裁案例。今年7月，西門子（中國）有限公司上海分公司創(chuàng)下上海市解雇賠償之最。職員謝先生1995年6月進(jìn)入上海西門子移動通信有限公司擔(dān)任銷售工作，2003年10月?lián)挝鏖T子（中國）有限公司安徽省總經(jīng)理，今年4月18日，他被公司無理由解雇。今年6月，謝先生向浦東勞動爭議仲裁院申訴，要求恢復(fù)與西門子的勞動關(guān)系，遭到西門子方面的拒絕。隨后，謝先生向西門子提出300萬元的補償要求。經(jīng)調(diào)解，雙方最終就補償135萬元達(dá)成一致。勞動法學(xué)專家表示，這一案件是對用人單位隨意解除勞動關(guān)系的一個有效警示。不過，在《勞動合同法》實施后再簽訂的勞動合同中，“天價補償”將不復(fù)存在。(單蕓)來源：MSN中文網(wǎng)2008、10154整理課件（三）員工離職時的離職管理經(jīng)濟(jì)補償金的核算員工借款不還可以扣減其工資嗎？培訓(xùn)的賠償核算商業(yè)秘密與競業(yè)限制勞動合同法實施前后的執(zhí)行問題工作班制加班工資工資支付舉證倒置的原則社會保險病假工資155整理課件員工因補償金而自焚！一、《關(guān)于鐘林均先生不幸事件的情況說明》

2008年10月8日，深圳市萬科物業(yè)服務(wù)有限公司（以下簡稱“公司”）員工鐘林均先生在公司辦公區(qū)域縱火，導(dǎo)致其本人及公司智能化工程經(jīng)理吳平先生大面積燒傷。公司迅速將二人送往醫(yī)院救治，鐘先生傷勢尤其嚴(yán)重。

對此不幸事件，公司深為震驚，深感痛心。無論是哪些因素導(dǎo)致了此不幸事件的發(fā)生，也無論鐘先生的行為最終被法律認(rèn)定為何種性質(zhì)，都不改變公司對鐘先生及其家人因此事件所承受巨大痛苦、所遭受巨大損失的深切同情，和無法用語言完全表達(dá)的遺憾。

目前公司正在盡全力對鐘先生進(jìn)行搶救。公司將不惜一切代價，也請求醫(yī)院投入最強(qiáng)的力量。公司的各位同事，都在祈禱他能夠盡快康復(fù)。

現(xiàn)在搶救生命是第一位的，比其它任何問題都重要。但任何問題，公司都不會回避，都會用最大的坦誠和善意去面對。鑒于在此不幸事件發(fā)生前，鐘先生與公司在離職補償金具體額度上，確實存在一定分歧（詳見《關(guān)于鐘林均先生離職補償金協(xié)商過程的情況說明》），隨后我們會在社會的監(jiān)督下，在政府部門的指導(dǎo)下，盡最大可能妥善處理好每一件事情，給所有關(guān)心這件事情的人一個交代。156整理課件二、《關(guān)于鐘林均先生離職補償金協(xié)商過程的情況說明》

鐘林均先生，1998年10月加入深圳市萬科物業(yè)服務(wù)有限公司（以下簡稱“深圳萬科物業(yè)”、“公司”），一直從事司機(jī)崗位。2008年7月28日，原由深圳萬科物業(yè)向深圳市萬科房地產(chǎn)有限公司提供的班車服務(wù)，改由外包公司負(fù)責(zé)，包括鐘林均先生在內(nèi)的深圳萬科物業(yè)11名司機(jī)需要另行擇業(yè)。

深圳萬科物業(yè)為鐘林均先生提供了三種選擇：

1、在公司內(nèi)轉(zhuǎn)崗從事行政后勤管理；

2、由公司介紹到外包公司應(yīng)聘，繼續(xù)從事司機(jī)職業(yè)；

3、解除勞動合同并獲補償金。離職補償金不低于《勞動法》規(guī)定，即服務(wù)每滿一年給予一個月工資，對接到公司通知后不足一個月已經(jīng)離職的員工，另多發(fā)給一個月工資。此外，根據(jù)在公司的工作量及工作情況，再給予一定額度的補償金。157整理課件2008年7月底，深圳萬科物業(yè)上述11名司機(jī)中，有4名選擇轉(zhuǎn)崗，另外6名選擇解除勞動合同，按照上述原則核算離職補償金，已經(jīng)與公司簽署離職協(xié)議，并辦理完畢離職手續(xù)。

因鐘林均先生服務(wù)年限較長，公司多次建議其選擇轉(zhuǎn)崗。而鐘先生決定放棄轉(zhuǎn)崗和由公司介紹到外包方應(yīng)聘的機(jī)會，選擇解除勞動合同并獲補償金。根據(jù)上述原則，鐘林均先生與公司解除合同，可獲得的離職補償金合計人民幣42683元。

但鐘先生不同意公司對離職補償金的計算方法，要求按照另6名離職同事中最高的補償金額度（14萬元）給予補償。而深圳萬科物業(yè)認(rèn)為，各位員工的具體情況存在差異，在相同的標(biāo)準(zhǔn)下計算出不同的補償金額度是正常情況，因此難以滿足鐘先生的要求。

在隨后的協(xié)商過程中，深圳萬科物業(yè)考慮到鐘先生年齡已超過40歲，在萬科服務(wù)已近10年，于是決定：一、照常為鐘先生發(fā)放2008年8月、9月份工資（鐘先生已從2008年7月28日起沒有正常上班）。二、另行給予約3萬元的補償金，將其離職補償金提高到7萬元整。158整理課件但是，鐘先生始終堅持要求公司向其支付14萬元整的離職補償金。雙方因此未能達(dá)成共識。

在此過程中，深圳萬科物業(yè)一直在爭取與鐘先生以協(xié)商方式達(dá)成一致。深圳萬科物業(yè)人力資源部經(jīng)理及安全管理部經(jīng)理一直保持與鐘先生的聯(lián)系，多次致電給鐘先生本人，希望雙方能夠再次進(jìn)行協(xié)商。

2008年9月1日上午，鐘先生來到深圳萬科物業(yè)協(xié)商期間，情緒一度非常激動。對這一異常情況，公司感到擔(dān)心，希望聯(lián)系其家屬進(jìn)行溝通，但鐘先生本人始終不愿意提供家屬聯(lián)系方式。通過其他渠道，公司得到了鐘先生的一位兄長的聯(lián)系方式。當(dāng)日下午16：30分，公司職委會給鐘先生兄長打去電話，將鐘林均先生的詳細(xì)情況進(jìn)行了介紹，特別提到了鐘先生近期的情緒狀態(tài)，希望其兄長能勸說鐘林均先生，幫助穩(wěn)定他的情緒。

2008年9月14日中秋節(jié)，深圳萬科物業(yè)人力資源部經(jīng)理及安全管理部經(jīng)理帶禮品代表公司上門慰問鐘先生，因鐘先生不愿在家中接待，改為在外面餐館進(jìn)行了簡單溝通，其間，兩位公司代表再次向鐘先生表示，希望其能盡快與公司協(xié)商解決其離職補償金的問題。159整理課件2008年國慶節(jié)前夕，鐘先生表示國慶節(jié)后將到萬科集團(tuán)總部向職委會投訴。這是萬科內(nèi)部為全體員工常設(shè)的溝通渠道，深圳萬科物業(yè)表示理解，也希望這有助于問題的解決。但公司萬萬沒有想到，國慶節(jié)后卻發(fā)生了這樣的不幸事件。

在整個過程中，公司與鐘先生一直保持著充分的溝通，但現(xiàn)在回顧，公司對鐘先生在協(xié)商過程中體現(xiàn)出來的情緒狀況依然認(rèn)識不足，未能充分預(yù)計到可能存在的風(fēng)險，對此公司深感遺憾和痛心。

深圳市萬科物業(yè)服務(wù)有限公司

2008年10月9日來源：網(wǎng)絡(luò)《焦點深圳房地產(chǎn)網(wǎng)》160整理課件1、補償金的核算雙方協(xié)商一致由用人單位解除的不勝任工作崗位的解除經(jīng)濟(jì)性裁員患病或非因公負(fù)傷特殊情況下的合同終止勞動者被迫解除勞動合同的員工不續(xù)簽合同的情形161整理課件雙方協(xié)商一致由用人單位解除的按勞動者在本單位的工作年限，每滿一年發(fā)給相當(dāng)于1個月的經(jīng)濟(jì)補償金。六個月以上不滿一年的按一年計算,不滿六個月的按半個月計算。勞動者月工資高于社平工資三倍的,按社平工資三倍支付。沒有12個月的限制。162整理課件注意高收入勞動者支付經(jīng)濟(jì)補償金不得超過職工月平均工資3倍，年限不得超過12年！163整理課件不勝任工作的經(jīng)濟(jì)補償金核算按勞動者在本單位的工作年限，每滿一年發(fā)給相當(dāng)于1個月的經(jīng)濟(jì)補償金。六個月以上不滿一年的按一年計算,不滿六個月的按半個月計算。勞動者月工資高于社平工資三倍的,按社平工資三倍支付。沒有12個月的限制。164整理課件經(jīng)濟(jì)性裁員經(jīng)濟(jì)性裁員，客觀情況發(fā)生變化雙方就變更合同達(dá)不成一一致意見的，由用人單位提出解除合同的，每滿1年發(fā)給相當(dāng)于1個月工資作為經(jīng)濟(jì)補償金，不滿6個月