招聘管理體系試題庫

-的是任務(wù)環(huán)境，具有間接影響作用的是一般環(huán)境。5、虛擬組織能夠利用互聯(lián)網(wǎng)，提供能夠滿足市場需求的產(chǎn)品設(shè)計(jì)給生產(chǎn)型合作伙伴，而無感外露，富于創(chuàng)造精神。但他們往往粗心大意，情況多變，富于夢想，生活散漫，缺乏忍耐力和毅力。9、黏液質(zhì)。具有這種氣質(zhì)的人堅(jiān)決頑強(qiáng)，沉著踏實(shí)，耐心慎重，自信心足，自制力強(qiáng)。生活有規(guī)律。但往往不夠靈活，固執(zhí)拘謹(jǐn)，因循守舊。乏果斷和信心，多疑，自卑。10、回歸分析預(yù)測法是運(yùn)用數(shù)學(xué)中的回歸原理對人力資源需求進(jìn)展預(yù)測。11、當(dāng)企業(yè)中有些比擬重要的崗位需要招聘人員時(shí)，讓企業(yè)部符合條件的員工從一個(gè)較低層12、在同級或略有下降的崗位中調(diào)換員工的工作是部調(diào)用。13、組織將辭退、提前退休、已退休或下崗待業(yè)的員工再召回來工作是返聘。14、從地域維度，獵頭公司可分為國際獵頭和本地獵頭。15、從客戶圍看，獵頭公司可分為綜合獵頭和行業(yè)獵頭。16、從承受招聘委托的崗位性質(zhì)來看，獵頭可分為高端獵頭和中低端獵頭。格或提綱或幾句精練的語言準(zhǔn)確地寫下來。18、系統(tǒng)排列法：對歸納提煉出來的知識點(diǎn)，進(jìn)展聚同去異，使之成為系統(tǒng)的排列過程。19、厚書變薄法：把章節(jié)或單元的學(xué)習(xí)按一定的科學(xué)系統(tǒng)自編提綱，進(jìn)展高度概括，把"厚-20、串聯(lián)建構(gòu)法：在系統(tǒng)復(fù)習(xí)的根底上，對章節(jié)與章節(jié)、單元與單元進(jìn)展各種串聯(lián)，做更高21、在定型式面試中，主試人員是遵循事先規(guī)劃出來的一系列問題向應(yīng)試者提問的。22、非定型式面試亦稱引導(dǎo)式面試。24、壓力性面試是以窮追不舍的方式針對空缺崗位工作中的*一事項(xiàng)發(fā)問，逐步深入，詳細(xì)而徹底，直至應(yīng)試者無法答復(fù)為止。為相關(guān)的面試最為普遍和通用。、說服力、團(tuán)隊(duì)意識。表示測評對象的根本單位。測評要素反映了受測者各個(gè)方面的素質(zhì)容。30、測評標(biāo)志是用來提醒測評要素的關(guān)鍵可變特征。31、錄用程序的流程分為背景調(diào)查核實(shí)、體檢和簽訂勞動合同三個(gè)環(huán)節(jié)。考34、招聘核算是指對招聘的經(jīng)費(fèi)使用情況進(jìn)展度量、審計(jì)、計(jì)算、記錄等的總稱。35、招聘本錢是為確定組織所需的人力資源的外來源、發(fā)布組織對人力資源需求的信息、吸引所需的外人力資源所發(fā)生的費(fèi)用。36、甄選本錢是組織對應(yīng)聘人員進(jìn)展選拔、評價(jià)、考核等活動所發(fā)生的本錢。37、錄用本錢是組織從應(yīng)聘人員中甄選出合格者后，將其正式錄用為組織的成員的過程中所38、招聘單位本錢是招聘總本錢與實(shí)際錄用人數(shù)之比。39、總本錢效用＝招聘總本錢÷錄用人數(shù)40、人員選拔本錢效用＝選拔期間的費(fèi)用÷被選中人數(shù)41、招聘收益-本錢比＝所有新員工為組織創(chuàng)造的總價(jià)值÷招聘總本錢43、容效度分析是指實(shí)際測評到的容與期望測評到的容的一致性程度。44、構(gòu)造效度分析就是實(shí)際所測評的結(jié)果與所想測評素質(zhì)的同構(gòu)程度。性原則、全面性原則、適宜性原則、效益原則、外兼顧原則〕2、影響招聘管理的因素主要有組織戰(zhàn)略、組織經(jīng)營狀況、組織管理水平和組織構(gòu)造、組織文化等諸多因素。3、社會智力包括以下容：1、方案能力或規(guī)劃能力；2、決策能力；3；組織能力或協(xié)調(diào)能力；4、溝通能力；5、說服能力；6、管理能力。，"知識〞可以分為三個(gè)局部：一是一般知識或者說普通知識，-它反映一個(gè)勞動者的一般文化水平；二是專業(yè)理論知識；三是工作經(jīng)歷與操作知識。6、企業(yè)有多種渠道可以用來進(jìn)展招聘：其中獵頭和人才中介可以界定為特殊的招聘方式。者外的其他招聘方式則可以定義為傳統(tǒng)招聘7、調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，網(wǎng)絡(luò)招聘是兩岸企業(yè)采用比例最高的招聘方式。4、評估。評估是招聘過程中必不可少的一個(gè)環(huán)節(jié)。8、筆試是一種常用的考核方法，它是用人單位采用書面形式對求職者所掌握的根本知識、專業(yè)知識、文化素質(zhì)和心理**等綜合素質(zhì)進(jìn)展的考察和評估。。倘假設(shè)依據(jù)測驗(yàn)的具體對象不同，可將心理測驗(yàn)劃分為認(rèn)知測驗(yàn)和人格測驗(yàn)。知識容的品德等的測驗(yàn)。-1、招聘管理：對組織所需的人力資源展開招募、選拔、錄用、評估等一系列活動，并加以的需要。知識和行為的生產(chǎn)潛能。信息以調(diào)查問卷的方式發(fā)給各位預(yù)測專家，由他們進(jìn)展預(yù)測，并將預(yù)測方案在規(guī)定時(shí)間操作比擬簡單。找出過去的人事變動規(guī)律，以此來推測未來的人事變動趨勢。6、部招聘：是指在單位出現(xiàn)職位空缺后，從單位部選擇適宜的人來填補(bǔ)這個(gè)位置。創(chuàng)期、快速成長期，或者企業(yè)因產(chǎn)業(yè)構(gòu)造的調(diào)整而需要大批中高層技術(shù)或管理人員或者想獲得提供新思想的并具有不同背景的員工時(shí)，將視線轉(zhuǎn)向社會這個(gè)廣闊的人力資源市完成的數(shù)量和質(zhì)量來判定其心理水平或個(gè)性差異的方法。9、面試：是一種在特定場景下以面對面的交談與觀察為主要手段的甄選技術(shù)，是由表及里進(jìn)展測量與評價(jià)的一種心理測驗(yàn)方法。等人在1929年建立的一套用于挑選軍官的多項(xiàng)評價(jià)程序。它實(shí)際上是把應(yīng)聘者置于一個(gè)模擬的工作環(huán)境中，采用多種評價(jià)技術(shù)，觀察和評價(jià)應(yīng)聘者在該模擬工作情境下的心測試應(yīng)聘者在實(shí)際的管理工作中掌握、分析和處理各種信息，以及在此根底上做出決策收集受測人在主要活動領(lǐng)域中的表征信息，對人的素質(zhì)進(jìn)展全面系統(tǒng)的評價(jià)，以求對人有客觀、全面、深入的了解，從而為人力資源開發(fā)和管理提供科學(xué)的決策依據(jù)。-量的評估，檢驗(yàn)招聘方法的有效性，有利于招聘方法的改良。體容是由招募、甄選、錄用、評估四個(gè)階段組成。(1)有效的招聘管理可以提高員工的滿意度和降低員工流失率。(2)有效的招聘管理會減少員工培訓(xùn)負(fù)擔(dān)。(3)有效的招聘管理會增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)工作士氣。(4)有效的招聘管理會減少勞動糾紛的發(fā)生率。(5)有效的招聘管理會提高組織的績效水平。(1)吸引人才(2)儲藏人才(3)補(bǔ)充人才(4)調(diào)節(jié)人才理，表達(dá)了一種管理理念、管理哲學(xué)的轉(zhuǎn)變，以及思想涵的升華。(1)人力資源管理成為新方向(2)知識型管理和建立學(xué)習(xí)型組織成為人力資源管理的新亮點(diǎn)。(3)倫理道德和社會責(zé)任成為人力資源管理的關(guān)注點(diǎn)。(4)對人力資本創(chuàng)造的價(jià)值進(jìn)展運(yùn)用與開發(fā)成為人力資源管理的重點(diǎn)。(5)文化管理成為人力資源管理的一項(xiàng)重要容。(1)鼓勵(lì)作用(2)凝聚作用(3)規(guī)作用(4)穩(wěn)定作用(1)制訂招聘方案(2)報(bào)批招聘方案(3)實(shí)施招聘方案(4)甄選(5)體檢和錄用(6)招聘評估(1)高層管理者可以更多地了解經(jīng)營決策中與人力資源有關(guān)的問題，加深對人力資源管(2)管理層可在人力資源費(fèi)用變得難以控制或過度花度之前，采取措施來預(yù)防各種失調(diào)，并由此使勞動力本錢得以降低。(3)由于在實(shí)際雇傭員工前，已經(jīng)預(yù)計(jì)或確定了各種人員的需要，企業(yè)就可以有充裕的-(4)在未來的開展方案中，能夠有更多的時(shí)機(jī)來雇傭婦女和少數(shù)群體成員。(5)經(jīng)理們的培養(yǎng)工作可以得到更好的規(guī)劃。(1)是人力資源的總體規(guī)劃。(2)是具體的人力資源業(yè)務(wù)規(guī)劃。(1)企業(yè)戰(zhàn)略及人力資源需求分析(2)人力資源盤點(diǎn)(3)人力資源供應(yīng)預(yù)測(4)人力資源規(guī)劃策略的制定(1)人員招聘籌劃是人力資源規(guī)劃的重要組成局部，其主要功能是通過定期的或不定期的招聘錄用組織所需要的各類人才，為組織人力資源系統(tǒng)充實(shí)新生力量，實(shí)現(xiàn)企業(yè)部人力資源的合理配置，為企業(yè)擴(kuò)大生產(chǎn)規(guī)模和調(diào)整生產(chǎn)構(gòu)造提供人力資源上的可靠保證，同時(shí)彌補(bǔ)人力資源上的缺乏。(2)在企業(yè)規(guī)劃體系中，人員招聘籌劃與企業(yè)人力資源規(guī)劃密切相關(guān)，相輔相成，人力資源招聘籌劃的設(shè)計(jì)與實(shí)施離不開人力資源規(guī)劃。人力資源規(guī)劃以組織的戰(zhàn)略目標(biāo)和開展方案、工作任務(wù)為依據(jù)，按照預(yù)測未來的組織任務(wù)和環(huán)境對組織的要求，以及為了完成這些任務(wù)和滿足這些要求而設(shè)計(jì)的提供人力資源的過程，它要求通過收集和利用信息對人力資源活動中的資源使用活動進(jìn)展決策。招聘籌劃以企業(yè)人力資源規(guī)劃為依據(jù)，通過對招聘具體過程的籌劃為企業(yè)的招聘工作提供指導(dǎo)方針。(1)雇員推薦(2)求職者自薦(3)招聘廣告(4)校園招聘系招人，這類企業(yè)的招聘針對性很強(qiáng)；二是企業(yè)參加學(xué)校舉辦的專場人才招聘會，或通過校園發(fā)布招聘信息；三是企業(yè)派出專門人員，到校園進(jìn)展專場招聘會或宣講會。一般大型企業(yè)采用第三種方式，中小企業(yè)采用第二種方式。對于專業(yè)性比擬強(qiáng)的人才，則采用第一種方式。(1)招聘宣傳(2)舉辦校園宣講會(3)篩選簡歷(4)筆試面試(5)錄用簽約(1)整體形勢供需兩旺，專業(yè)供求根本平衡。(2)少數(shù)類別專業(yè)生源社會需求旺盛，但優(yōu)秀生源供應(yīng)缺乏。(3)個(gè)別專業(yè)畢業(yè)生生源充分，但社會需要反響冷淡。校、語言能力在企業(yè)、單位評價(jià)人才時(shí)的重要性更加明顯。(5)企業(yè)對學(xué)歷的要求趨于理性。-〔1〕網(wǎng)絡(luò)招聘的優(yōu)勢：表達(dá)在為求職者和用人單位雙方提供了更加便捷的互動交流平臺。新快、突破時(shí)空、本錢低廉、時(shí)機(jī)找上門。對于用人單位來說，網(wǎng)絡(luò)招聘的優(yōu)勢也十清楚顯。點(diǎn)：信息難辯真?zhèn)?、信息過時(shí)、簡歷過多、不受重視、個(gè)人信息有泄露之憂。16、有效實(shí)施網(wǎng)絡(luò)招聘的策略?！?〕收集、整理信息與安排面試：招聘信息發(fā)布以后，要及時(shí)注意反響，從眾多的應(yīng)聘者中挑選出符合條件的求職者安排面試?！?〕進(jìn)展電子面試：利用電子、利用聊天工具、視頻面試、在線測評。17、獵頭行業(yè)的開展趨勢。累等方面也將逐漸呈現(xiàn)行業(yè)特征，專注不同的行業(yè)?！?〕人員細(xì)分。有些獵頭公司在*一類人員的搜尋中有強(qiáng)項(xiàng)?！?〕定位細(xì)分。有些獵頭公司集中在高端崗位；有些獵頭則集中在中初級職業(yè)?！?〕客戶細(xì)分。有些獵頭集中效勞于少數(shù)幾家客戶，承接客戶從高到低的絕大多數(shù)需求。國性或國際性獵頭將更具優(yōu)勢。18、獵頭公司開展業(yè)務(wù)的主要工作步驟?！?〕制訂并實(shí)施搜尋方案?！?〕推薦候選人并安排面試?！?〕咨詢與后繼續(xù)效勞。19、面試中常見的偏見主要有幾種?！?〕第一印象產(chǎn)生的偏見。第一印象產(chǎn)生的偏見，是指根據(jù)在面試最初幾分鐘里所收集到對應(yīng)聘者在與工作相關(guān)的其他方面做出評價(jià)。似引起的偏見。〔4〕首因與近因效應(yīng)。是指我們在面試完畢后，對第一個(gè)與最后一個(gè)應(yīng)聘者的印象更深，而位于面試位置中間的合格候選人常被錯(cuò)漏?！?〕招聘壓力帶來的偏見。20、心理測驗(yàn)的特點(diǎn)具體表現(xiàn)在哪幾個(gè)方面?！?〕心理測驗(yàn)是對代表性行為樣本的測量?！?〕心理測驗(yàn)是一種標(biāo)準(zhǔn)化了的測驗(yàn)?！?〕心理測驗(yàn)是一種力求客觀化的測量手段。〔6〕心理測驗(yàn)一般具有較高的可靠性和有效性。-21、能力傾向測驗(yàn)功能及分類。對應(yīng)聘者能力傾向的測驗(yàn)有以下兩方面的功能：(1)診斷功能：診斷應(yīng)聘者在能力方面具有什么樣的優(yōu)勢。(2)預(yù)測功能：預(yù)測應(yīng)聘者在即將從事的工作中，成功和適應(yīng)的可能性，以及開展種類：能力測驗(yàn)用于人員選拔評價(jià)時(shí)，包括一般能力測驗(yàn)和特殊能力測驗(yàn)。22、一般能力測驗(yàn)的根本容。能力測評〔3〕創(chuàng)造力或創(chuàng)新能力測試試的題目要求高〔2〕對考官的評分技術(shù)要求高〔3〕一致性很難到達(dá)較高的程度〔4〕應(yīng)聘者有存在做戲、表演和偽裝的可能性〕時(shí)間較長、費(fèi)用相對高24、簡述角色扮演及其評價(jià)要素。同的矛盾，考官通過對應(yīng)聘者在扮演不同角色時(shí)表現(xiàn)出來的行為進(jìn)展觀察和記錄，測試其素價(jià)要素。A、角色變化能力；B、角色的外表；C、角色的表現(xiàn)行為；D、其他方面25、人員甄選的作用?！?〕甄選是增強(qiáng)組織競爭力的根底?！?〕甄選是提高招聘效益的關(guān)鍵?！?〕甄選是防止或降低勞動糾紛的前提。26、人員甄選的原則所長原則兼?zhèn)湓瓌t29、招聘評估的作用-數(shù)量上滿足或不滿足需求的原因，改良招聘工作。工質(zhì)量的評估是對員工的工作績效、行為、實(shí)際能力、工作潛力的評估，它是檢驗(yàn)招聘的工作成果與方法的有效性的另一個(gè)重要方面?！?〕信度評估與效度評估是對招聘過程中所使用的各種甄選方法的正確性與有效性進(jìn)展的檢驗(yàn)，這無疑會提高招聘工作的質(zhì)量。所謂測評效度，是指測評結(jié)果對所測素質(zhì)反映的真實(shí)程度。效度是個(gè)相對的概念。任何一個(gè)人員測評方案都是為特定的目的而設(shè)計(jì)的，不存在一種對任何目的都有效的測評方案。分類：沉著性質(zhì)方面分析的容效度、從同構(gòu)程度方面分析的構(gòu)造效度和從效標(biāo)相關(guān)性方面31、公職考試錄用的意義和原則。意義：〔1〕提高部門工作人員隊(duì)伍整體素質(zhì)的重要環(huán)節(jié)和訓(xùn)練，在未來為部門構(gòu)建一支精32、國家公務(wù)員的考試錄用程序告〔2〕對報(bào)考者進(jìn)展資格審查試〔4〕對考試合格者進(jìn)展錄用考核33、西方各國考錄機(jī)關(guān)的開展趨勢。西方國家政府的考錄機(jī)構(gòu)主要有兩種類型。一種是二元制，即負(fù)責(zé)公務(wù)員考試的機(jī)構(gòu)自為一元制，即考試機(jī)構(gòu)附屬于行政系統(tǒng)的類型，法國、德國屬于此種類型。參與公務(wù)員的招考工作?！?〕影響招聘管理的經(jīng)濟(jì)環(huán)境。A、經(jīng)濟(jì)制度B、經(jīng)濟(jì)開展周期經(jīng)濟(jì)處于低迷時(shí)期，勞動力市場上的需求可能會存在普遍缺乏的狀況。C、國家的經(jīng)濟(jì)政策。a、宏觀經(jīng)濟(jì)政策b、微觀經(jīng)濟(jì)政策〔2〕影響招聘管理的社會環(huán)境A、人力資本和社會資本時(shí)代的到來。B、互聯(lián)網(wǎng)革命-4、論述影響企業(yè)外部人力資源供應(yīng)的因素及預(yù)測方法。第二，各種政策、法律、法規(guī)的因素。第三，*些人力資源的生成數(shù)量。等因素都會影響企業(yè)外部人力資源的供應(yīng)。第二，直接調(diào)查有關(guān)信息。第三，對雇用人員和應(yīng)聘人員的分析。