企業(yè)內(nèi)的社會交換關(guān)系研究組織支持感與領(lǐng)導(dǎo)支持感

企業(yè)內(nèi)的社會交換關(guān)系研究組織支持感與領(lǐng)導(dǎo)支持感

我國經(jīng)濟(jì)環(huán)境和企業(yè)組織正在經(jīng)歷著重大的變化，雇傭體系也發(fā)生了重大的變化。企業(yè)組織中的雇員穩(wěn)定性在下降，人力資源管理面臨保留核心員工的重大問題。這使得企業(yè)內(nèi)的社會交換關(guān)系成為核心問題。因為，員工與組織之間的關(guān)系再不是簡單的經(jīng)濟(jì)雇傭關(guān)系，而是復(fù)雜的社會交換關(guān)系。而且，為了全面考察企業(yè)中的社會交換關(guān)系，必須從兩個角度來進(jìn)行。一個是員工與組織的社會交換關(guān)系，另一個是員工與作為組織代表的領(lǐng)導(dǎo)的交換關(guān)系。在雇傭關(guān)系中，對組織支持感和領(lǐng)導(dǎo)支持感的探討就具有理論和現(xiàn)實的雙重意義。在社會交換關(guān)系中，員工對交換滿足與否的判斷將建立在對組織政策知覺的基礎(chǔ)上。組織公平是企業(yè)處理員工—組織關(guān)系中的基本政策導(dǎo)向[1]。因而，組織公平作為調(diào)整社會交換的組織政策成為探討員工態(tài)度轉(zhuǎn)變考慮的主要因素。研究也發(fā)現(xiàn)，組織政策中的組織公平政策是影響員工與組織社會交換關(guān)系質(zhì)量的重要因素[2]。然而，組織公平包含不同的維度，面對社會交換的兩條路徑，組織公平如何對員工組織認(rèn)同感的形成與維系發(fā)揮作用成為重要的命題。因此，本文關(guān)注如下幾點問題：結(jié)果公平、程序公平和互動公平與組織認(rèn)同的提升存不存在因果關(guān)系；在這種關(guān)系中，從員工與組織和員工與領(lǐng)導(dǎo)的全面社會交換關(guān)系角度，研究影響的路徑有無差異；這些差異對管理實踐具有哪些啟示。這些也是本文試圖解決的主要問題。1文獻(xiàn)回顧與假設(shè)推演1.1相關(guān)文獻(xiàn)回顧與概念界定1.1.1相關(guān)文獻(xiàn)回顧員工與組織關(guān)系(Employee-OrganizationRelationship)在組織管理領(lǐng)域是研究的熱點。早期的研究關(guān)注員工與組織之間的經(jīng)濟(jì)交換關(guān)系(EconomicExchange)，而對社會交換關(guān)系(SocialExchange)并未給予足夠重視。隨著對員工與組織關(guān)系研究的深入，對社會交換和經(jīng)濟(jì)交換的區(qū)分變得越來越重要[3]。研究表明，經(jīng)濟(jì)交換是基于物質(zhì)利益的往來。與之不同，社會交換是基于個人的誠信、忠誠和承諾[4]。社會交換關(guān)系的研究中，學(xué)者們開始將組織內(nèi)兩種典型的社會交換關(guān)系結(jié)合起來研究。這兩種社會交換關(guān)系包括Eisenberger和Huntington(1986)提出組織支持感[5]以及Kottke提出的主管支持感[6]。只有從組織支持感和主管支持感兩個角度才能全面衡量員工與組織的社會交換關(guān)系。在探討員工組織社會交換關(guān)系中，Adams(1965)最早運用社會交換理論及模型來評估組織公平。組織公平是組織權(quán)衡利益分配的政策。它作為一種有效的激勵因素，對員工的工作積極性能夠產(chǎn)生很大的影響。然而，組織公平是分為不同維度的。Adams的公平理論只是關(guān)注了結(jié)果公平。Thibaut和Walker(1975)在此基礎(chǔ)上發(fā)現(xiàn)，公平感應(yīng)該分為分配公平和程序公平兩個維度，而且程序公平更為重要[7]。其后，Greenberg(1993)的研究表明，互動公平應(yīng)該成為獨立于結(jié)果公平和分配公平的第三類公平維度。隨后，越來越多的學(xué)者傾向于將公平感分成三個維度，分別涉及到產(chǎn)出分配、決定程序和人們之間相互對待三個方面。隨著學(xué)術(shù)界對于組織公平維度研究的深入，有必要發(fā)現(xiàn)這三個方面不同的影響機制和路徑。在對員工態(tài)度和行為的研究中，以往學(xué)者關(guān)注過很多變量。比如，對員工滿意度、組織公民行為和組織承諾等的研究十分普遍。自1980年以來，越來越多的學(xué)者開始關(guān)注組織認(rèn)同的研究。本研究就選取組織認(rèn)同作為員工態(tài)度和行為轉(zhuǎn)變的代表變量。這一概念對組織管理有重要意義，因為組織管理的實質(zhì)就是把員工的個體行為整合為整體的組織行為。本研究關(guān)注企業(yè)中兩類不同的社會交換關(guān)系和組織公平的三個不同維度，并且試圖通過全面社會交換關(guān)系視角來擴(kuò)展不同類型組織公平對于組織認(rèn)同的影響機制研究。1.1.2相關(guān)概念界定組織公平常見的劃分方式是分配公平(DistributiveJustice)、程序公平(ProcedureJustice)和互動公平(InteractionalJustice)[10]。分配公平是指個體投入和所得結(jié)果的等價性。在分配公平中，評價者首先會計算自己的貢獻(xiàn)或投入與產(chǎn)出之間的比率，然后用這個比率與其他人進(jìn)行比較，從而評價組織是否具有結(jié)果公平。程序公平是指在制定計劃和決策過程中感知的公平。程序公平體現(xiàn)為處理不同員工沒有偏見，在處理決策過程中有參與者的發(fā)言權(quán)，以及評價中運用準(zhǔn)確的信息?；庸绞侵冈趫?zhí)行程序時人們所感受到的人際對待質(zhì)量?；庸绞怯深I(lǐng)導(dǎo)者的管理行為決定的，對領(lǐng)導(dǎo)方式的感知決定了互動公平的質(zhì)量。由此可見，組織結(jié)果公平是針對組織分配結(jié)果感知的公平，互動公平主要是針對領(lǐng)導(dǎo)者管理行為的公平感知，而程序公平中因為有組織制度和管理行為的雙重因素，所以既是針對組織又是針對領(lǐng)導(dǎo)者的。員工與組織之間的社會交換關(guān)系中，組織支持感[7]是指員工對組織是否重視其貢獻(xiàn)和是否關(guān)注其幸福的總體感受。主管支持感是指員工對主管重視他們貢獻(xiàn)、關(guān)心他們福利程度的總體看法[8]。組織支持感和主管支持感分別從員工對組織整體和對組織代理人的領(lǐng)導(dǎo)兩個角度體現(xiàn)員工與組織的社會交換關(guān)系。組織認(rèn)同[8]是社會認(rèn)同的特殊形式，是個體與組織一致或歸屬于組織的感知。1.2理論框架與假設(shè)為了保證研究的縝密性，本文特構(gòu)建清晰的研究框架如圖1所示。圖1本文的研究框架1.2.1組織公平對員工與組織社會交換關(guān)系的影響結(jié)果公平中所涉及到的結(jié)果包含著物質(zhì)的和精神的獎勵兩個方面。對結(jié)果公平的注重會使員工感受到組織對于員工貢獻(xiàn)的關(guān)注，而且分配公平本身所關(guān)注的就是雇員貢獻(xiàn)結(jié)果與所獲。組織結(jié)果公平要求組織在獎勵方面一視同仁，同時會使員工認(rèn)為組織很關(guān)心他們的貢獻(xiàn)。公平分配決策影響下雇員的資源和獎勵的分配，就形成了雇員在組織支持方面的感受[9]?；谝陨戏治觯梢蕴岢鲆韵录僭O(shè)：Hla：結(jié)果公平對組織支持感具有正向影響組織公平中的互動公平主要體現(xiàn)在領(lǐng)導(dǎo)與下屬兩者的相互交往上。由于領(lǐng)導(dǎo)與員工在情感互動中保持一致，員工在做事時會自覺感受到領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)切與幫助。這樣，導(dǎo)致員工愿意聽從領(lǐng)導(dǎo)安排并進(jìn)一步與領(lǐng)導(dǎo)形成親密關(guān)系。Robinson和Morrison(2000)研究認(rèn)為，員工與領(lǐng)導(dǎo)之間的互動對員工及主管的態(tài)度有著重要影響[10]。并且，二者呈現(xiàn)非常強的正相關(guān)性。因此有理由相信，組織公平中的互動公平主要正向作用于雇員感受到的主管支持感方面?；谝陨戏治觯梢蕴岢鲆韵录僭O(shè)：H1b：互動公平對主管支持感具有正向影響程序公平是領(lǐng)導(dǎo)與下屬之間信任的一個重要來源[11]?；诔绦蚬降那疤?，員工在行動時就會積極聽取領(lǐng)導(dǎo)意見，并且將其轉(zhuǎn)化為工作的動力，同時也會認(rèn)為主管在支持其工作。而且，領(lǐng)導(dǎo)在專業(yè)領(lǐng)域?qū)T工的指導(dǎo)和幫助，容易促使員工在工作中體會領(lǐng)導(dǎo)的專業(yè)影響力，從而產(chǎn)生領(lǐng)導(dǎo)支持感?；诮M織程序公平中領(lǐng)導(dǎo)和員工的共同參與，員工在此過程中容易產(chǎn)生主管支持感?；谝陨戏治?，可以提出以下假設(shè)：H1c：程序公平對主管支持感具有正向影響Wayne(2002)發(fā)現(xiàn)，在程序公平感和組織支持感(POS)之間有正向的關(guān)系[12]。Rhoades和Eisenberger(2002)[13]的元分析表明，影響組織支持感產(chǎn)生的一個重要的前因變量是程序公正。員工通過對組織中像工資調(diào)漲和職位提升這樣的政策公平性的體會，認(rèn)識程序的公正性。進(jìn)而通過對這種境遇的改善感知，產(chǎn)生對于組織給予其回報和福利的正面印象?；谝陨戏治?，可以提出以下假設(shè)：H1d：程序公平對組織支持感具有正向影響1.2.2員工與組織社會交換關(guān)系對組織認(rèn)同的影響已有研究表明，個人感受到的高質(zhì)量社會交換關(guān)系與重要的員工結(jié)果變量具有相關(guān)關(guān)系[15]。組織對于員工的關(guān)心和重視是導(dǎo)致員工愿意留在組織內(nèi)，并站在組織角度考慮問題，為組織做出貢獻(xiàn)的重要原因。組織支持理論提出的重要意義就在于強調(diào)組織對于員工的支持是導(dǎo)致員工愿意與組織保持一致性的原因。根據(jù)報酬原則[14]，個體將會積極回報對自己有恩的人。組織既然為員工提供了價值實現(xiàn)的平臺，員工出于回報的目的，為此會提高對組織的認(rèn)同度，為實現(xiàn)組織目標(biāo)積極奉獻(xiàn)。基于以上分析，可以提出以下假設(shè)：H2a：組織支持感對組織認(rèn)同有正向影響已有研究表明，高質(zhì)量主管支持感有利于促使員工態(tài)度和行為的轉(zhuǎn)變[15]。領(lǐng)導(dǎo)者是組織的代言人，其管理行為由于代表組織權(quán)力，也會提升員工對組織的歸屬和依賴感。已有研究對領(lǐng)導(dǎo)方式與組織認(rèn)同關(guān)聯(lián)性的探討很多，證明在主管支持感的基礎(chǔ)上，員工會主動加深與組織的相互信任和理解，這些會促使組織認(rèn)同的形成[16]?；谝陨戏治?，可以提出以下假設(shè)：H2b：領(lǐng)導(dǎo)支持感對組織認(rèn)同有正向影響1.2.3組織公平通過員工與組織社會交換關(guān)系影響組織認(rèn)同結(jié)合認(rèn)知、關(guān)系和情感過程來解釋組織政策與期望結(jié)果之間的關(guān)系。組織的結(jié)果公平可以使員工感知自己價值的實現(xiàn)，而這種價值實現(xiàn)會歸因于組織提供的能夠發(fā)揮其價值的平臺。從而，在不斷重復(fù)的努力和結(jié)果回報中，員工加強了對于組織支持感的認(rèn)知。自我呈現(xiàn)(Self-Presentation)的理論表明，在組織支持感下，員工會努力證實組織對其提供的待遇和回報是值得的，從而更愿意為組織做出更有效的努力和貢獻(xiàn)[7]。基于員工對于組織提供保障的滿足，員工不斷增強著對組織的認(rèn)同?；谝陨戏治?，可以提出以下假設(shè)：H3a：組織結(jié)果公平通過組織支持感對組織認(rèn)同具有正向影響互動公平體現(xiàn)了員工參與領(lǐng)導(dǎo)決策與工作安排的機會。在重復(fù)的參與中，員工與作為組織代理人的領(lǐng)導(dǎo)之間的交換關(guān)系會得到進(jìn)一步加強。這種社會交換關(guān)系滿足了人情感交流的需要，較容易建立起友好合作的關(guān)系。在友好協(xié)作意愿的驅(qū)動下，員工會主動按照與組織目標(biāo)相一致的方式行動。進(jìn)一步，通過與領(lǐng)導(dǎo)的協(xié)調(diào)溝通，在領(lǐng)導(dǎo)闡釋和鼓舞員工按照企業(yè)目標(biāo)努力后，個體對組織工作主動的承擔(dān)與付出。再進(jìn)一步，員工會圍繞著組織的使命，達(dá)成與組織的目標(biāo)和愿景的高度一致?；谝陨戏治觯梢蕴岢鲆韵录僭O(shè)：H3b：組織互動公平通過主管支持感對組織認(rèn)同具有正向影響B(tài)andura(1997)指出，自我效能(Self-Efficacy)是指個人有自信成功完成某一特定任務(wù)的信心[18]。程序公平為員工提供了展現(xiàn)自信的平臺。在制定任務(wù)計劃前有了員工的參與，可以保證員工對于實現(xiàn)目標(biāo)的信心，同時可以讓員工了解目標(biāo)完成后組織及個人的回報程度，這樣就會產(chǎn)生組織支持感。Meyer，Becker和Vandenberghe(2004)提出，目標(biāo)承諾會影響到認(rèn)同，也就是說員工在做組織支持強的工作時，他的理解是在做有價值的工作，從而增強了自我價值感[19]。員工不單有物質(zhì)滿足及情感需要，更多的是關(guān)注個體發(fā)展機會和條件。而程序公平感使得員工認(rèn)為組織就是實現(xiàn)自我價值的平臺。在員工自己的發(fā)展中就不斷增強著對于組織目標(biāo)的認(rèn)同和追尋?；谝陨戏治?，可以提出以下假設(shè)：H3c：組織程序公平通過組織支持感對組織認(rèn)同具有正向影響員工在獲得參與決策的發(fā)言權(quán)后，會有強烈的參與感。參與感的增強使得員工與領(lǐng)導(dǎo)有了親和性動機，容易形成高質(zhì)量的主管支持感。在領(lǐng)導(dǎo)與員工形成良好關(guān)系的條件下，員工為了維持良好關(guān)系的需要，會盡力留在組織中為組織付出努力[20]。同時，由于員工與領(lǐng)導(dǎo)高質(zhì)量的交換關(guān)系，在自我改進(jìn)的驅(qū)動下，員工在客觀上會提升自身對整個組織整體的主動貢獻(xiàn)意愿。融入群體的交往需要使得關(guān)系親密程度與組織認(rèn)同交互提升?；谝陨戏治?，可以提出以下假設(shè)：H3d：組織程序公平通過主管支持感對組織認(rèn)同具有正向影響2研究方法2.1數(shù)據(jù)收集本文的樣本來自北京69家企業(yè)的294名被試員工。其中包括大型國有企業(yè)、中外合資企業(yè)、鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)和私營企業(yè)等各種類型的企業(yè)。本文作者和研究人員帶著調(diào)查問卷親自到現(xiàn)場發(fā)放并回收問卷。本研究共發(fā)出507份個人問卷，要求員工填寫。其中，有效填答的為294份，有效回收率為58％，問卷的樣本信息如表1所示。2.2變量測量2.2.1組織公平組織公平在本研究中用3個變量來衡量：分配公平、程序公平和互動公平[21]，問卷采用7點評分，總共20個指標(biāo)。剔除了載荷低的指標(biāo)，最終采用了14個指標(biāo)來測量組織公平。對組織公平的知覺由員工本人填寫，測量工具具體如下。分配公平。采用Niehoff和Moorman于1993年編制的量表，共3個題項，Alpha=0.744，表明量表具有較好的信度。程序公平。采用5個題項，Alpha=0.778，表明量表具有較好的信度。互動公平。采用6個題項，Alpha=0.842，表明量表具有較好的信度。2.2.2員工與組織社會交換關(guān)系：員工—組織社會交換關(guān)系質(zhì)量使用兩個典型的變量，組織支持感和主管支持感，都由員工本人填寫。組織支持感采用Eisenberger(1986)量表中負(fù)荷較高的9個題項的簡化量表[5]。該量表的α信度系數(shù)是Alpha=0.889，量表具有較好的信度。主管支持感采用Kottke(1988)使用的量表中負(fù)荷較高的9個題項的簡化量表[6]該量表的α信度系數(shù)是Alpha=0.865，表明量表具有較好的信度。2.2.3組織認(rèn)同組織認(rèn)同由員工本人填寫。本變量采用Mael和Ashforth(1992)的一維量表，共6個題項[8]。該量表的α信度系數(shù)是Alpha=0.775，表明量表具有較好的信度。本研究采用內(nèi)部一致性法來檢測變量的信度。內(nèi)部一致性法用Cronbach'sα系數(shù)來衡量。結(jié)果公平、程序公平、互動公平、組織支持感、領(lǐng)導(dǎo)支持感和組織認(rèn)同的Cronbach'sα系數(shù)全部符合Nunnally(1978)所提出的門檻值(α>0.7)，各個維度的α系數(shù)也超過了0.7，所以本研究的變量具有較好的信度。在效度檢驗方面：一方面，本研究所使用的問卷題項全部來自過去的文獻(xiàn)，很多學(xué)者都曾使用這些量表來測量相關(guān)變量；另一方面，本研究在最終確定問卷之前，咨詢相關(guān)領(lǐng)域的專家，隨后在小范圍內(nèi)進(jìn)行了問卷的預(yù)調(diào)查，后根據(jù)專家和預(yù)試對象提供的意見和對問卷的部分提法、內(nèi)容進(jìn)行了修正。因此，問卷具有較好的內(nèi)容效度。3實證分析結(jié)果各變量的描述性統(tǒng)計和它們之間的兩兩簡單相關(guān)系數(shù)結(jié)果見表2。從表2可以看出，組織公平的三個衡量變量和員工與組織關(guān)系的兩個衡量變量之間具有正向并且是統(tǒng)計意義上顯著的相關(guān)關(guān)系。員工與組織關(guān)系的兩個衡量變量和組織認(rèn)同之間也具有正向而且在統(tǒng)計意義上顯著的相關(guān)關(guān)系。這一結(jié)果初步說明，組織公平有利于提升員工與組織社會交換關(guān)系的質(zhì)量，員工與組織社會交換關(guān)系質(zhì)量有利于提升組織認(rèn)同感。面對本文提出的假設(shè)進(jìn)行統(tǒng)計回歸檢驗，檢驗結(jié)果見表3。經(jīng)檢驗，由表3中模型1的回歸結(jié)果分析可知，組織支持感的加入，使得組織認(rèn)同對結(jié)果公平的回歸系數(shù)顯著性明顯降低，由此可以得出，組織支持感在組織結(jié)果公平和組織認(rèn)同之間起部分中介作用。假設(shè)1a、假設(shè)2a和3a都得到了驗證。由模型2的回歸分析結(jié)果可知，領(lǐng)導(dǎo)支持感的加入，使得組織認(rèn)同對互動公平的顯著性明顯降低，說明領(lǐng)導(dǎo)支持感在互動公平與組織認(rèn)同之間作為部分中介作用。由此證明，假設(shè)1b、假設(shè)2b和假設(shè)3b都得到了驗證。由模型3的回歸分析結(jié)果可知，組織支持感和領(lǐng)導(dǎo)支持感的同時加入，使得組織認(rèn)同對程序公平回歸系數(shù)的顯著性從非常顯著降為不顯著，可以說明，組織支持感和主管支持感在程序公平和組織認(rèn)同之間同時起到完全中介的作用，它們二者同時發(fā)揮作用。由此證明，假設(shè)1c，1d、假設(shè)3c，3d也得到了驗證。4結(jié)論與討論本研究的結(jié)論是：第一，員工與企業(yè)的社會交換關(guān)系質(zhì)量會直接影響到員工對企業(yè)的主觀感覺，一旦產(chǎn)生好感就會形成員工對于企業(yè)的忠誠和情感；忠誠和情感的加強就會使員工真正認(rèn)同和融入企業(yè)，這些是無法用金錢換來的。第二，企業(yè)公平會體現(xiàn)在利益分配、參與決策和互動交往關(guān)系三個方面。利益分配方面的公平感受會使員工體會到企業(yè)對其勞動成果的重視；互動交往中的公平感知會使員工更加尊重和支持企業(yè)的代理人，即企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)；在參與決策方面的公平感知會使員工提升對于企業(yè)及其領(lǐng)導(dǎo)的積極態(tài)度和情感。本文的研究結(jié)果對相關(guān)理論和實踐都有重要的意義。理論意義在于：第一，擴(kuò)展了前人關(guān)于員工與組織交換(EOR)理論的研究。之前對于員工與組織交換關(guān)系的研究缺乏統(tǒng)一的視角，尤其是無法把經(jīng)濟(jì)交換關(guān)系和社會交換關(guān)系嚴(yán)格區(qū)分和分別探討。而且，國內(nèi)外學(xué)者在對主管支持感的研究中多采用單一的員工與組織或員工與領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系，即使兩種關(guān)系都采用，也并沒有區(qū)分兩類關(guān)系不同的作用機理。由于組織支持感和主管支持感分別體現(xiàn)員工與組織和員工與領(lǐng)導(dǎo)之間的社會交換關(guān)系，本文從員工與組織社會交換關(guān)系包含組織支持感和領(lǐng)導(dǎo)支持感兩個視角探求其不同的影響機制，豐富了員工