企業(yè)員工戰(zhàn)略共識(shí)及其影響因素的實(shí)證研究

企業(yè)員工戰(zhàn)略共識(shí)及其影響因素的實(shí)證研究

早期的戰(zhàn)略管理文獻(xiàn)通常假定，戰(zhàn)略一經(jīng)制定，隨后就能夠被組織成員清晰陳述、準(zhǔn)確理解和立即接受。[1]但是現(xiàn)實(shí)情況是，建立對(duì)企業(yè)未來(lái)愿景的共同認(rèn)可以及使企業(yè)所有員工都致力于戰(zhàn)略變革并不是一件簡(jiǎn)單的事情，也不是一件只憑高層經(jīng)理發(fā)號(hào)施令就能夠完成的任務(wù)。[2]在戰(zhàn)略管理實(shí)踐中，戰(zhàn)略共識(shí)是提升企業(yè)戰(zhàn)略執(zhí)行力的有效手段。[3]戰(zhàn)略共識(shí)程度越高，戰(zhàn)略執(zhí)行過(guò)程中的合作與協(xié)調(diào)得以提升，戰(zhàn)略執(zhí)行的效果就越好。[4]Kellermanns等人的元分析表明，戰(zhàn)略共識(shí)對(duì)企業(yè)組織績(jī)效具有顯著的積極影響。[5]當(dāng)然，一項(xiàng)既定戰(zhàn)略能否得到有效執(zhí)行，不僅需要在公司高層管理團(tuán)隊(duì)(TMT)中達(dá)成戰(zhàn)略共識(shí)，而且也需要獲得企業(yè)中下層員工的清晰理解、普遍認(rèn)可和傾力投入。但長(zhǎng)期以來(lái)，學(xué)界關(guān)于戰(zhàn)略共識(shí)問(wèn)題的研究，主要關(guān)注TMT成員戰(zhàn)略認(rèn)知和戰(zhàn)略態(tài)度的一致性，以及中層經(jīng)理戰(zhàn)略參與對(duì)提升戰(zhàn)略執(zhí)行力和改善組織績(jī)效的影響，而廣大普通員工(包括基層主管)一直被視為被動(dòng)的戰(zhàn)略執(zhí)行者，其對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略的了解情況和贊同程度進(jìn)而對(duì)戰(zhàn)略執(zhí)行質(zhì)量的影響卻未能引起人們的足夠重視。實(shí)際上，企業(yè)員工如果對(duì)既定戰(zhàn)略缺乏清晰的理解，就難以獲知自身工作如何對(duì)戰(zhàn)略成功做出具體貢獻(xiàn)，保持員工行動(dòng)與戰(zhàn)略要求的一致性也就無(wú)從談起。經(jīng)驗(yàn)研究表明，僅有約5%的員工能夠理解公司戰(zhàn)略。而精心制定的戰(zhàn)略如得不到各級(jí)員工的普遍認(rèn)同和積極投入，戰(zhàn)略執(zhí)行就會(huì)出現(xiàn)“曲高和寡”的尷尬局面。尤其在企業(yè)戰(zhàn)略變革過(guò)程中，運(yùn)營(yíng)流程的再造往往會(huì)使員工原有習(xí)得的知識(shí)和技能急劇貶值，相應(yīng)的組織變革也會(huì)觸及員工的既得利益。進(jìn)而，受自利的驅(qū)動(dòng)，員工傾向安于現(xiàn)狀，對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略漠不關(guān)心，不會(huì)主動(dòng)去學(xué)習(xí)和理解企業(yè)戰(zhàn)略的具體內(nèi)容以及相應(yīng)的角色要求。員工依舊我行我素，企業(yè)戰(zhàn)略執(zhí)行陷入一種“知行割裂”(Know-doGap)，戰(zhàn)略執(zhí)行質(zhì)量和戰(zhàn)略績(jī)效也就差強(qiáng)人意。對(duì)于中國(guó)而言，隨著市場(chǎng)化和經(jīng)濟(jì)全球化程度的不斷推進(jìn)，中國(guó)企業(yè)已經(jīng)步入從自由競(jìng)爭(zhēng)向戰(zhàn)略競(jìng)爭(zhēng)轉(zhuǎn)型的時(shí)代。在管理日趨同質(zhì)化的今天，中國(guó)本土企業(yè)要想在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中獲取并維持競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，不僅需要加速企業(yè)戰(zhàn)略創(chuàng)新，提高企業(yè)戰(zhàn)略品質(zhì)，而且更需要提升企業(yè)戰(zhàn)略執(zhí)行力，改善企業(yè)戰(zhàn)略實(shí)踐績(jī)效。薛云奎等人的研究表明，在轉(zhuǎn)型期，中國(guó)企業(yè)內(nèi)部戰(zhàn)略共識(shí)“縮水”現(xiàn)象嚴(yán)重，戰(zhàn)略在向中、下層員工和外部利益相關(guān)者傳遞過(guò)程中共識(shí)程度逐步下降，進(jìn)而導(dǎo)致企業(yè)戰(zhàn)略執(zhí)行的效果不佳，精心制定的戰(zhàn)略并不能得到有效執(zhí)行。[4]鑒于此，本研究的目的有兩個(gè)：一是在國(guó)內(nèi)外已有學(xué)術(shù)成果的基礎(chǔ)上，拓寬戰(zhàn)略共識(shí)理論的研究范圍，對(duì)企業(yè)員工戰(zhàn)略共識(shí)的維度結(jié)構(gòu)及其測(cè)量進(jìn)行探索性研究；二是對(duì)轉(zhuǎn)型期企業(yè)員工戰(zhàn)略共識(shí)的影響因素進(jìn)行實(shí)證分析，進(jìn)而為探求培育員工戰(zhàn)略共識(shí)的可行路徑，有效提升企業(yè)戰(zhàn)略執(zhí)行力提供理論依據(jù)和指導(dǎo)。一、理論基礎(chǔ)1.文獻(xiàn)回顧戰(zhàn)略共識(shí)這一概念最早是由Bourgeois于1980年發(fā)表在戰(zhàn)略管理雜志上的“績(jī)效與共識(shí)”一文中提出的。[6]此后的十余年，絕大部分關(guān)于戰(zhàn)略共識(shí)的研究都把其定義為企業(yè)高管人員關(guān)于戰(zhàn)略目標(biāo)和手段的一致看法。[7]隨后，Wooldridge和Floyd兩位學(xué)者的一系列研究大大加深了人們對(duì)戰(zhàn)略共識(shí)這一概念的理解和認(rèn)識(shí)。他們指出，戰(zhàn)略共識(shí)包括三方面內(nèi)容，即共識(shí)內(nèi)容(Content)、共識(shí)范圍(Scope)和共識(shí)程度(Degree)。共識(shí)內(nèi)容關(guān)注的是需要在哪些戰(zhàn)略議題方面形成一致看法，共識(shí)范圍則回答需要在哪些人員之間達(dá)成共識(shí)，共識(shí)程度則指所涉及人員對(duì)既定戰(zhàn)略議題所持看法達(dá)成一致的程度。據(jù)此，戰(zhàn)略共識(shí)就是企業(yè)各級(jí)管理人員關(guān)于企業(yè)戰(zhàn)略重點(diǎn)的一致看法。[3]針對(duì)戰(zhàn)略共識(shí)程度，Wooldridge和Floyd認(rèn)為，可從認(rèn)知和情感兩個(gè)角度來(lái)加以分析。從認(rèn)知角度來(lái)看，管理人員如果對(duì)戰(zhàn)略沒(méi)有共同的理解和認(rèn)識(shí)，就無(wú)法在他們當(dāng)中建立共識(shí)，導(dǎo)致個(gè)體努力缺乏協(xié)調(diào)性。從情感角度來(lái)看，管理人員在理解的基礎(chǔ)上能否認(rèn)同既定戰(zhàn)略，則取決于他們是否認(rèn)為戰(zhàn)略符合其所認(rèn)同的公司和自身的最佳利益。根據(jù)戰(zhàn)略理解和戰(zhàn)略承諾兩個(gè)維度，他們把戰(zhàn)略共識(shí)劃分為四種類型：強(qiáng)共識(shí)型、盲目投入型、信息靈通的懷疑主義型和弱共識(shí)型。[8]Noble也指出，戰(zhàn)略共識(shí)就是企業(yè)內(nèi)部個(gè)體或群體之間關(guān)于戰(zhàn)略方向的一種共享式理解和承諾。[9]而Guth和MacMillan認(rèn)為，出于自利考慮，中層經(jīng)理可能對(duì)企業(yè)高管層制定的戰(zhàn)略無(wú)動(dòng)于衷，缺乏承諾，進(jìn)而會(huì)嚴(yán)重阻礙戰(zhàn)略的有效執(zhí)行。[10]Dess和Priem把戰(zhàn)略共識(shí)定義為企業(yè)高管層或核心人員關(guān)于企業(yè)目標(biāo)、競(jìng)爭(zhēng)途徑以及環(huán)境感知等方面的一致看法。并且認(rèn)為，戰(zhàn)略共識(shí)在化解企業(yè)內(nèi)部戰(zhàn)略認(rèn)知沖突、促進(jìn)戰(zhàn)略行為一致性、提升戰(zhàn)略承諾程度、進(jìn)而實(shí)現(xiàn)既定戰(zhàn)略順利執(zhí)行等方面，發(fā)揮著至關(guān)重要的作用。[11]Homburge等也持有類似觀點(diǎn)。他們認(rèn)為，戰(zhàn)略共識(shí)就是企業(yè)高管層對(duì)既定戰(zhàn)略的目標(biāo)和手段所持看法的一致程度。[12]而Kellermanns等人指出，戰(zhàn)略共識(shí)就是企業(yè)各級(jí)管理人員關(guān)于戰(zhàn)略重點(diǎn)的一致性理解。[7]Neilson的研究則注意到企業(yè)的外部共識(shí)，即有效地執(zhí)行戰(zhàn)略需要在組織外部建立與關(guān)鍵的外部利益相關(guān)者進(jìn)行充分的溝通而形成共識(shí)。[13]顯然，與Wooldridge和Floyd的定義不同的是，上述學(xué)者僅僅從認(rèn)知方面對(duì)戰(zhàn)略共識(shí)的內(nèi)涵進(jìn)行了界定。相比之下，國(guó)內(nèi)學(xué)者對(duì)戰(zhàn)略共識(shí)問(wèn)題的研究較為匱乏。在僅有的幾篇代表性文獻(xiàn)中，薛云奎等人把戰(zhàn)略共識(shí)看作是企業(yè)戰(zhàn)略執(zhí)行力的三大維度之一，認(rèn)為戰(zhàn)略共識(shí)就是企業(yè)在戰(zhàn)略制定、澄清和溝通過(guò)程中所實(shí)現(xiàn)的各級(jí)員工和外部利益相關(guān)者對(duì)公司目標(biāo)和戰(zhàn)略的認(rèn)同感和責(zé)任感。據(jù)此，他們把戰(zhàn)略共識(shí)分為高層共識(shí)、員工共識(shí)和外部共識(shí)三個(gè)層次。[4]王玉則研究了中國(guó)企業(yè)內(nèi)部戰(zhàn)略共享問(wèn)題。她指出，戰(zhàn)略共享既體現(xiàn)在企業(yè)各級(jí)員工對(duì)戰(zhàn)略認(rèn)知的清晰一致上，還體現(xiàn)在戰(zhàn)略執(zhí)行過(guò)程中的協(xié)同上。戰(zhàn)略認(rèn)知的清晰一致保證對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略方向的肯定，這是以最低的戰(zhàn)略成本實(shí)現(xiàn)整體戰(zhàn)略目標(biāo)的基本條件；而戰(zhàn)略執(zhí)行的協(xié)同確保在有效溝通的基礎(chǔ)上實(shí)現(xiàn)資源和能力的共享，這是獲得戰(zhàn)略高價(jià)值的基本要求。[14]經(jīng)過(guò)文獻(xiàn)梳理我們發(fā)現(xiàn)，盡管學(xué)者們都認(rèn)為戰(zhàn)略共識(shí)是理解有效戰(zhàn)略管理和組織績(jī)效的一個(gè)關(guān)鍵變量，但頗具諷刺意味的是，人們對(duì)戰(zhàn)略共識(shí)的內(nèi)涵、可操作性定義以及如何測(cè)量卻未達(dá)成廣泛共識(shí)。尤其在共識(shí)范圍方面，主要論及企業(yè)各級(jí)管理人員(主要是TMT)，對(duì)于廣大普通員工對(duì)企業(yè)既定戰(zhàn)略的認(rèn)知、認(rèn)同和承諾程度，基本未能涉及。[15]實(shí)際上，只關(guān)注公司TMT是以往戰(zhàn)略共識(shí)文獻(xiàn)的一個(gè)主要局限。[5]關(guān)于戰(zhàn)略制定的漸進(jìn)模式觀認(rèn)為，公司戰(zhàn)略是企業(yè)不同利益相關(guān)者群體博弈演化的結(jié)果。[16]進(jìn)而，戰(zhàn)略共識(shí)的核心主體未必一定是企業(yè)的高管團(tuán)隊(duì)。為此，Wooldridge和Floyd研究了企業(yè)中層管理人員中的戰(zhàn)略共識(shí)問(wèn)題。[8]Kellermanns等學(xué)者則把戰(zhàn)略共識(shí)范圍擴(kuò)展到了企業(yè)各級(jí)管理人員。[7]Rapert等也認(rèn)為，戰(zhàn)略共識(shí)所涉及的行為主體應(yīng)該包括企業(yè)的全體員工。[17]就戰(zhàn)略執(zhí)行而言，Noble指出，中、下層員工對(duì)于既定戰(zhàn)略缺乏共享式理解，會(huì)對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略執(zhí)行造成嚴(yán)重障礙。[9]由此，Boswell強(qiáng)調(diào)將企業(yè)既定戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為有效戰(zhàn)略行動(dòng)，迫切需要在企業(yè)廣大員工中培育一種戰(zhàn)略視野(LineofSight)，以使他們準(zhǔn)確了解企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)、戰(zhàn)略邏輯以及對(duì)自身工作的具體要求。[18]Kaplan和Norton在其基于平衡計(jì)分卡的戰(zhàn)略管理過(guò)程理論中也指出，需要將戰(zhàn)略對(duì)員工進(jìn)行充分的溝通和教育，使之了解戰(zhàn)略，形成戰(zhàn)略共識(shí)。[19]關(guān)于戰(zhàn)略共識(shí)的測(cè)量，學(xué)者們主要采取受測(cè)個(gè)體對(duì)相同題項(xiàng)做出不同回答的變異程度(用標(biāo)準(zhǔn)差來(lái)衡量)或不同測(cè)試對(duì)象的反應(yīng)相對(duì)于特定受測(cè)對(duì)象(如CEO)的離差程度(用絕對(duì)值表示)來(lái)計(jì)量。由于企業(yè)高管團(tuán)隊(duì)成員的認(rèn)知結(jié)構(gòu)較于趨近，用上述方法來(lái)測(cè)量高管團(tuán)隊(duì)內(nèi)的戰(zhàn)略共識(shí)，簡(jiǎn)易可行并廣為采用。但繼續(xù)沿用上述方法來(lái)測(cè)試中、下層員工的戰(zhàn)略共識(shí)，其構(gòu)念效度就令人存疑。[7]因此，針對(duì)以往研究的缺憾，本文關(guān)于企業(yè)戰(zhàn)略共識(shí)問(wèn)題的深入研究，主要在以下兩個(gè)方面展開(kāi)：一是拓寬戰(zhàn)略共識(shí)范圍的研究邊界，重點(diǎn)對(duì)企業(yè)中下層員工的戰(zhàn)略共識(shí)及其結(jié)構(gòu)維度進(jìn)行理論分析；二是在界定員工戰(zhàn)略共識(shí)結(jié)構(gòu)基礎(chǔ)上，以中國(guó)情景下不同所有制企業(yè)員工為研究對(duì)象，開(kāi)發(fā)出一套可靠、有效的員工戰(zhàn)略共識(shí)測(cè)量量表，進(jìn)而對(duì)企業(yè)員工戰(zhàn)略共識(shí)的影響因素進(jìn)行實(shí)證分析。2.員工戰(zhàn)略共識(shí)的結(jié)構(gòu)戰(zhàn)略共識(shí)是一個(gè)復(fù)雜的多維度構(gòu)念。本文根據(jù)上述相關(guān)研究提出的維度并結(jié)合中國(guó)情景下企業(yè)戰(zhàn)略實(shí)踐現(xiàn)狀，認(rèn)為員工戰(zhàn)略共識(shí)就是指在企業(yè)戰(zhàn)略制定、澄清、溝通以及執(zhí)行等過(guò)程中所實(shí)現(xiàn)的中下層員工對(duì)公司戰(zhàn)略的清晰理解、認(rèn)同感和責(zé)任感。具體而言：首先，企業(yè)戰(zhàn)略的有效執(zhí)行，基本前提是各級(jí)員工對(duì)既定戰(zhàn)略的內(nèi)涵、戰(zhàn)略邏輯以及對(duì)自身工作如何有助于戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)應(yīng)該有一個(gè)清晰的了解。只有員工對(duì)公司戰(zhàn)略目標(biāo)、為何制定這樣的戰(zhàn)略以及如何對(duì)其做出貢獻(xiàn)有一個(gè)準(zhǔn)確的理解，員工行為才能夠與企業(yè)戰(zhàn)略要求保持一致。尤其是，員工對(duì)不可預(yù)見(jiàn)事件的處置才能充分體現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略意圖。而缺乏這種理解，企業(yè)戰(zhàn)略實(shí)踐就會(huì)出現(xiàn)“愿景障礙”，員工不僅不能對(duì)既定戰(zhàn)略的有效執(zhí)行貢獻(xiàn)一己之力，而且可能會(huì)演繹出相互沖突的目標(biāo)，干擾正常運(yùn)營(yíng)，最終無(wú)助于企業(yè)的戰(zhàn)略成功。因此，在企業(yè)戰(zhàn)略管理過(guò)程中，各級(jí)員工對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)、戰(zhàn)略計(jì)劃及對(duì)自己所承擔(dān)的責(zé)任越是了解，就越是能夠?qū)崿F(xiàn)員工行為與企業(yè)戰(zhàn)略要求之間的契合。一般來(lái)講，在企業(yè)戰(zhàn)略實(shí)踐中，員工戰(zhàn)略意識(shí)淡薄、戰(zhàn)略理解模糊，主要是由企業(yè)內(nèi)部戰(zhàn)略溝通不佳、員工認(rèn)知結(jié)構(gòu)差異而造成理解偏差、戰(zhàn)略邏輯不清晰甚至缺乏正當(dāng)性，以及員工對(duì)戰(zhàn)略缺乏興趣等因素引發(fā)的。[20]因此，員工對(duì)企業(yè)既定戰(zhàn)略的理解主要取決于企業(yè)戰(zhàn)略形成中員工參與程度、公司內(nèi)部戰(zhàn)略溝通程度、員工的認(rèn)知能力及其戰(zhàn)略學(xué)習(xí)意愿等。其次，企業(yè)戰(zhàn)略的有效執(zhí)行，不僅需要各級(jí)員工清晰且準(zhǔn)確地理解戰(zhàn)略，而且要求員工對(duì)戰(zhàn)略的廣泛認(rèn)同，真正相信戰(zhàn)略的預(yù)期績(jī)效。如果員工(尤其是核心員工)在企業(yè)戰(zhàn)略方向、戰(zhàn)略重點(diǎn)等方面出現(xiàn)分歧甚至沖突，企業(yè)的戰(zhàn)略行動(dòng)將缺乏合力，不同方向的牽引力將會(huì)導(dǎo)致和加劇組織內(nèi)部的摩擦，無(wú)謂地消耗時(shí)間和資源，致使戰(zhàn)略目標(biāo)無(wú)法實(shí)現(xiàn)。一般來(lái)講，員工對(duì)企業(yè)既定戰(zhàn)略的認(rèn)同主要取決于員工對(duì)公司戰(zhàn)略的實(shí)施在多大程度上有利于企業(yè)目標(biāo)和個(gè)人利益實(shí)現(xiàn)的預(yù)期。由于職能、層級(jí)、專業(yè)背景和個(gè)人因素等方面的差異，客觀上造成企業(yè)各級(jí)員工存在不同程度的潛在或現(xiàn)實(shí)的利益沖突。如果員工對(duì)公司戰(zhàn)略的可行性心存疑慮，甚至將企業(yè)戰(zhàn)略實(shí)踐視作對(duì)自身利益的一種威脅，戰(zhàn)略認(rèn)同就難以建立。因此，企業(yè)戰(zhàn)略的制定和實(shí)施只有充分考慮和兼顧各級(jí)員工的利益訴求，并與企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境高度吻合，真正體現(xiàn)企業(yè)各利益相關(guān)者的共同利益，才能贏得廣大員工的理解和信任。進(jìn)而，企業(yè)戰(zhàn)略執(zhí)行才能成為符合企業(yè)員工自身利益的自主適應(yīng)戰(zhàn)略行為。最后，員工對(duì)企業(yè)既定戰(zhàn)略有了清晰理解和普遍認(rèn)同，只能保證員工行為與企業(yè)戰(zhàn)略要求的一致性。而企業(yè)戰(zhàn)略的有效執(zhí)行，不僅要求員工的服從，更需要各級(jí)員工的全力投入和員工之間的密切協(xié)作。各級(jí)員工只有對(duì)企業(yè)既定戰(zhàn)略擁有高度的責(zé)任感，才能從單純的戰(zhàn)略執(zhí)行者轉(zhuǎn)變?yōu)閼?zhàn)略制定的積極參與者和自主的戰(zhàn)略執(zhí)行者，自覺(jué)地將個(gè)人目標(biāo)和企業(yè)目標(biāo)統(tǒng)一起來(lái)，并確保自身工作對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略成功有所助益。Dolley等人的研究就表明，戰(zhàn)略承諾可以加快企業(yè)戰(zhàn)略執(zhí)行，促進(jìn)企業(yè)戰(zhàn)略成功。[21]而戰(zhàn)略承諾的缺失，企業(yè)戰(zhàn)略執(zhí)行就會(huì)陷入員工行動(dòng)遲緩(Foot-dragging)或部門間政治活動(dòng)的泥潭。[10]一般來(lái)講，員工戰(zhàn)略承諾水平的高低取決于企業(yè)預(yù)期戰(zhàn)略績(jī)效與員工利益的兼容程度。進(jìn)而，戰(zhàn)略執(zhí)行需要將員工利益和期望的戰(zhàn)略結(jié)果有效銜接。換言之，基于戰(zhàn)略目標(biāo)分解和戰(zhàn)略績(jī)效考核和激勵(lì)的行為控制，會(huì)使員工主觀上追求自身利益的同時(shí)，客觀上促進(jìn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。綜上所述，企業(yè)員工戰(zhàn)略共識(shí)可解構(gòu)為三大維度：戰(zhàn)略理解、戰(zhàn)略認(rèn)同和戰(zhàn)略承諾。戰(zhàn)略理解意指各級(jí)員工對(duì)企業(yè)愿景、使命以及戰(zhàn)略目標(biāo)和實(shí)現(xiàn)手段的共同理解和準(zhǔn)確認(rèn)知，戰(zhàn)略認(rèn)同代表員工對(duì)公司戰(zhàn)略目標(biāo)及其實(shí)現(xiàn)手段的普遍認(rèn)可，戰(zhàn)略承諾則表明企業(yè)戰(zhàn)略執(zhí)行過(guò)程中，各級(jí)員工態(tài)度積極、行動(dòng)有力，并且能夠相互合作，實(shí)現(xiàn)資源和能力的共享。3.員工戰(zhàn)略共識(shí)的影響因素在戰(zhàn)略共識(shí)的影響因素研究中，現(xiàn)有文獻(xiàn)主要有企業(yè)高管團(tuán)隊(duì)的人口學(xué)特征、決策過(guò)程性質(zhì)及組織結(jié)構(gòu)等變量的影響。[7]Knight等人的研究表明，TMT的人口學(xué)特征(如年齡、文化程度和任職年限等)差異程度與戰(zhàn)略共識(shí)水平負(fù)相關(guān)。[22]實(shí)際上，企業(yè)中下層員工在年齡、受教育程度、工作年限和任職崗位等方面也存在廣泛差異。這種差異折射出員工個(gè)體閱歷的多元化，進(jìn)而會(huì)導(dǎo)致員工不同的認(rèn)知模式。員工個(gè)體認(rèn)知模式的相差有別，必然會(huì)在其對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略的理解和態(tài)度方面有所反映。由此，我們提出如下理論假設(shè)：H1：?jiǎn)T工戰(zhàn)略共識(shí)因員工人口學(xué)特征不同而存在顯著差異眾所周知，改革開(kāi)放以后，隨著外資的涌入、民營(yíng)企業(yè)的崛起和國(guó)有經(jīng)濟(jì)的重組，中國(guó)經(jīng)濟(jì)已經(jīng)形成多種所有制經(jīng)濟(jì)并存、相互競(jìng)爭(zhēng)和共同發(fā)展的格局。但是，從企業(yè)戰(zhàn)略管理水平來(lái)看，相比于外資企業(yè)，中國(guó)本土企業(yè)戰(zhàn)略實(shí)踐還剛剛起步，戰(zhàn)略管理還不成熟，特別是戰(zhàn)略決策過(guò)程中的“一言堂”現(xiàn)象嚴(yán)重，企業(yè)最終的戰(zhàn)略決定主要由董事長(zhǎng)或總經(jīng)理個(gè)人做出。并且，戰(zhàn)略執(zhí)行缺乏充分的縱向溝通，使得自上而下的戰(zhàn)略陳述存在明顯的信息損失。同時(shí)，業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估與獎(jiǎng)懲激勵(lì)成為戰(zhàn)略執(zhí)行的“軟肋”。其中，國(guó)有企業(yè)激勵(lì)制度的相對(duì)僵化和民營(yíng)企業(yè)中激勵(lì)制度基礎(chǔ)薄弱都在很大程度上影響到員工參與戰(zhàn)略執(zhí)行的積極性和主動(dòng)性，進(jìn)而使得戰(zhàn)略執(zhí)行成為決策者的任務(wù)而非整個(gè)企業(yè)共同的目標(biāo)。[4]由此，我們提出如下理論假設(shè)：H2：中國(guó)情景下，員工戰(zhàn)略共識(shí)在不同所有制企業(yè)之間存在顯著差異H3：中國(guó)情景下，外資企業(yè)的員工戰(zhàn)略共識(shí)程度要高于本土企業(yè)二、研究方法與設(shè)計(jì)本研究主要由三部分構(gòu)成，一個(gè)質(zhì)化研究和兩個(gè)階段的定量研究。在質(zhì)化研究階段，筆者通過(guò)文獻(xiàn)回顧和半結(jié)構(gòu)訪談，形成中國(guó)情景下企業(yè)員工戰(zhàn)略共識(shí)的測(cè)量量表。定量研究分為兩個(gè)階段：第一階段進(jìn)行量表提純和探索性因素分析；第二階段主要通過(guò)獨(dú)立問(wèn)卷樣本對(duì)企業(yè)員工戰(zhàn)略共識(shí)的維度結(jié)構(gòu)及其信度、效度進(jìn)行驗(yàn)證性因素分析，進(jìn)而在此基礎(chǔ)上，對(duì)企業(yè)員工戰(zhàn)略共識(shí)的影響因素進(jìn)行實(shí)證分析，以檢驗(yàn)本研究的假設(shè)。1.質(zhì)化研究目前，國(guó)外學(xué)者對(duì)戰(zhàn)略共識(shí)的測(cè)量主要使用標(biāo)準(zhǔn)差法。[7]但是，這種方法主要測(cè)度的是戰(zhàn)略共識(shí)的認(rèn)知特性，并沒(méi)有涉及戰(zhàn)略共識(shí)的情感特性，因而并不能反映戰(zhàn)略共識(shí)的全貌。Wooldridge和Floyd的研究雖然指出戰(zhàn)略共識(shí)應(yīng)該包涵戰(zhàn)略理解和戰(zhàn)略承諾兩個(gè)維度，但并沒(méi)有開(kāi)發(fā)出相應(yīng)的量表。此后，Dooley等人對(duì)Mowday，Steers和Porte編制的組織承諾量表中的三個(gè)行為題項(xiàng)進(jìn)行改編，用來(lái)對(duì)戰(zhàn)略承諾進(jìn)行測(cè)量。[21]但是，在他們的研究中，戰(zhàn)略承諾是戰(zhàn)略理解的一個(gè)結(jié)果變量。Gagnon等人則運(yùn)用Boswell和Boudreau開(kāi)發(fā)的戰(zhàn)略視野量表來(lái)對(duì)員工的戰(zhàn)略理解進(jìn)行測(cè)量。[23]國(guó)內(nèi)薛云奎等人開(kāi)發(fā)的量表同時(shí)反映了戰(zhàn)略共識(shí)的認(rèn)知維度和情感維度，但僅用“中下層員工了解企業(yè)戰(zhàn)略”、“中下層員工認(rèn)同企業(yè)戰(zhàn)略”兩個(gè)題項(xiàng)來(lái)測(cè)量員工戰(zhàn)略共識(shí)，[4]顯得過(guò)于簡(jiǎn)單和粗糙。由此，目前國(guó)內(nèi)外戰(zhàn)略共識(shí)理論研究還沒(méi)有開(kāi)發(fā)一套成熟的針對(duì)中下層員工的戰(zhàn)略共識(shí)量表。鑒于此，在充分查閱國(guó)內(nèi)外戰(zhàn)略共識(shí)的研究文獻(xiàn)基礎(chǔ)上，筆者利用給某食品加工企業(yè)集團(tuán)進(jìn)行員工管理知識(shí)培訓(xùn)的機(jī)會(huì)，于2008年10月上旬利用關(guān)鍵事件技術(shù)對(duì)40名被訪者(八名中層管理人員、12名基層主管和20名一線員工)進(jìn)行半結(jié)構(gòu)化訪談。訪談的主要問(wèn)題包括：(1)您認(rèn)為員工戰(zhàn)略共識(shí)的具體含義是什么？(2)您認(rèn)為員工戰(zhàn)略共識(shí)主要體現(xiàn)在哪些方面？(3)您認(rèn)為影響或阻礙員工戰(zhàn)略共識(shí)形成的主要因素有哪些？之后，共獲得無(wú)錄音文本40份。文本分析由一個(gè)二人編碼小組完成，包括摘錄、編碼、歸類三個(gè)程序。編碼小組在句詞摘錄、編碼、歸類階段的一致率分別為80.5%、81.25%、76.66%。在每一階段的獨(dú)立分析之后，編碼小組召開(kāi)會(huì)議，對(duì)不一致的內(nèi)容進(jìn)行討論，最終達(dá)成一致。質(zhì)化研究中，編碼過(guò)程中詞匯匯總表如表1所示。在對(duì)員工戰(zhàn)略共識(shí)條目的頻次和重要性進(jìn)行排序后，選取頻次大于2的條目，再加上借鑒國(guó)外相關(guān)研究成果而增加的11個(gè)條目，最終得到了一個(gè)包括30個(gè)條目的員工戰(zhàn)略共識(shí)三維度結(jié)構(gòu)模型：?jiǎn)T工戰(zhàn)略理解、員工戰(zhàn)略認(rèn)同和員工戰(zhàn)略承諾。為了更好地修改問(wèn)卷，我們將由30個(gè)題項(xiàng)構(gòu)成的問(wèn)卷初稿對(duì)30名員工進(jìn)行預(yù)測(cè)，并在問(wèn)卷后要求被測(cè)試者填寫修改意見(jiàn)。根據(jù)先導(dǎo)測(cè)試的反饋信息，并充分汲取三位戰(zhàn)略管理專家的建議，最終，18個(gè)題項(xiàng)被確定用來(lái)測(cè)量企業(yè)員工戰(zhàn)略共識(shí)的三個(gè)維度，其中，四個(gè)題項(xiàng)用來(lái)測(cè)量員工戰(zhàn)略理解維度，六個(gè)題項(xiàng)用來(lái)測(cè)量員工戰(zhàn)略認(rèn)同維度，八個(gè)題項(xiàng)用來(lái)測(cè)量員工戰(zhàn)略承諾維度。2.定量研究本定量研究分為兩個(gè)階段。第一階段用質(zhì)化研究形成的量表，該量表由18個(gè)題項(xiàng)構(gòu)成。量表所有題項(xiàng)均按5-Likert值編制，1表示非常不同意，2表示不同意，3表示基本同意，4表示同意，5表示非常同意。其中2、10、18題項(xiàng)反向計(jì)分。同時(shí)，問(wèn)卷采用選擇的方式，對(duì)被調(diào)查對(duì)象的人口學(xué)特征(包括年齡、性別、文化程度、工作年限和任職崗位等)和企業(yè)背景資料(企業(yè)所有制性質(zhì)和所屬行業(yè))設(shè)計(jì)相應(yīng)的題項(xiàng)。本研究主要采用方便抽樣法，問(wèn)卷發(fā)放時(shí)間為2008年11月至2009年2月中旬，發(fā)放對(duì)象主要是企業(yè)一線員工。同時(shí)，為了保證問(wèn)卷的有效性，剔除存在以下情況的回收問(wèn)卷：首先，檢查被試回答問(wèn)卷的認(rèn)真程度，對(duì)隨意勾劃、有規(guī)律地填答或判定由同一被試所填寫的多份問(wèn)卷，作剔除處理；其次，檢查問(wèn)卷是否填寫完整，刪除漏填項(xiàng)目太多的問(wèn)卷。本輪問(wèn)卷發(fā)放共300份，回收267份，其中有效問(wèn)卷198份，有效問(wèn)卷回收率為66%。在獲取第一階段198份有效問(wèn)卷數(shù)據(jù)后，我們經(jīng)過(guò)量表提純得到13個(gè)信度和效度良好的題項(xiàng)。為對(duì)經(jīng)提純的量表進(jìn)行獨(dú)立、更多樣化的樣本驗(yàn)證，本研究在探索性因素分析的基礎(chǔ)上設(shè)計(jì)了定量研究的第二階段，新問(wèn)卷由經(jīng)過(guò)提純的13個(gè)題項(xiàng)構(gòu)成。利用我們的社會(huì)關(guān)系網(wǎng)絡(luò)，本階段的問(wèn)卷發(fā)放對(duì)象擴(kuò)展到上海地區(qū)電子制造、化工、食品加工、金融服務(wù)和生物醫(yī)藥等行業(yè)企業(yè)的一線員工。問(wèn)卷發(fā)放時(shí)間為2009年2月中旬至2009年6月上旬。本輪問(wèn)卷共發(fā)放550份，回收376份，其中有效問(wèn)卷298份，有效問(wèn)卷回收率為54.2%。具體樣本特征見(jiàn)表2。三、研究結(jié)果分析本研究主要采用SPSS11.5和AMOS5.0等分析軟件進(jìn)行定量分析。先進(jìn)行探索性因素分析(EFA)，然后采用結(jié)構(gòu)方程模型進(jìn)行驗(yàn)證性因素分析(CFA)，通過(guò)結(jié)構(gòu)模型的擬合程度和路徑系數(shù)的顯著性來(lái)驗(yàn)證結(jié)構(gòu)假設(shè)；最后，運(yùn)用OLS、t檢驗(yàn)和單因素方差分析，來(lái)對(duì)企業(yè)員工戰(zhàn)略共識(shí)的影響因素進(jìn)行實(shí)證分析。1.量表精煉在正式分析之前，我們首先對(duì)預(yù)測(cè)問(wèn)卷中的反向題項(xiàng)進(jìn)行重新計(jì)分，接著進(jìn)行項(xiàng)目分析，采用鑒別指數(shù)，從回收的198有效樣本中，按所有題項(xiàng)總分排序，抽取高、低得分兩組。高分組為樣本總分排序前27%(共53人)，低分組為后27%(共53人)。進(jìn)而對(duì)兩組在各題項(xiàng)上的得分均值進(jìn)行t檢驗(yàn)，結(jié)果發(fā)現(xiàn)，員工戰(zhàn)略共識(shí)量表的18個(gè)題項(xiàng)都達(dá)到0.01水平的統(tǒng)計(jì)顯著性，從而通過(guò)檢驗(yàn)。進(jìn)而，對(duì)原始量表進(jìn)行Item-to-total相關(guān)系數(shù)和a系數(shù)檢驗(yàn)。榮泰生建議，如果Item-to-total相關(guān)系數(shù)小于0.35，則應(yīng)該刪除該項(xiàng)目。[24]在測(cè)量員工戰(zhàn)略共識(shí)的18個(gè)題項(xiàng)中，第二題項(xiàng)“基本不了解所在企業(yè)戰(zhàn)略的基本內(nèi)容”、第18題項(xiàng)“企業(yè)戰(zhàn)略執(zhí)行過(guò)程中不會(huì)主動(dòng)幫助同事”的Item-to-total相關(guān)系數(shù)分別為0.238、0.336，小于0.35的檢驗(yàn)標(biāo)準(zhǔn)，刪除這兩個(gè)題項(xiàng)后，進(jìn)行二次Item-to-total相關(guān)系數(shù)檢驗(yàn)，結(jié)果剩下的16個(gè)題項(xiàng)均通過(guò)Item-to-total相關(guān)系數(shù)檢驗(yàn)，并且再刪除任何題項(xiàng)，都會(huì)降低a系數(shù)，因此剩下的16個(gè)題項(xiàng)通過(guò)檢驗(yàn)。為了進(jìn)一步精煉量表，本研究利用SPSS11.5軟件對(duì)剩下的16個(gè)題項(xiàng)進(jìn)行探索性因素分析。首先進(jìn)行KMO測(cè)度和Bartlett球形檢驗(yàn)。KMO取值越大，表明觀測(cè)變量之間的共同因素越多，越適宜作因素分析。一般而言，當(dāng)KMO值小于0.5時(shí)，不宜進(jìn)行因素分析。而B(niǎo)artlett球形檢驗(yàn)如果達(dá)到顯著，則表示母體的相關(guān)矩陣間有共同因素存在，適合進(jìn)行因素分析。在研究中，KMO值為0.891，Bartlett球形檢驗(yàn)的χ2值為1215.157(自由度為120)，達(dá)到顯著，表明樣本適合進(jìn)行因素分析。本研究采用主成分分析法，并依照特征值大于1的原則進(jìn)行探索性因素提取，因子轉(zhuǎn)軸采用方差極大化正交旋轉(zhuǎn)法。在探索性因素分析中，應(yīng)該剔除在所有因素上載荷量均低于0.5或在多個(gè)因素上載荷量大于0.5的題項(xiàng)。從探索性因素分析的結(jié)果看，第六題項(xiàng)“非常在意他人對(duì)自己所在企業(yè)戰(zhàn)略的評(píng)價(jià)”、第十題項(xiàng)“媒體批評(píng)所在企業(yè)戰(zhàn)略時(shí)不會(huì)感到尷尬”在所對(duì)應(yīng)因素上的負(fù)荷值均低于0.5，故應(yīng)予刪除。第四題項(xiàng)“能夠領(lǐng)會(huì)戰(zhàn)略執(zhí)行對(duì)自己工作的要求”存在交叉負(fù)荷現(xiàn)象，故也被刪除。如此，企業(yè)員工戰(zhàn)略共識(shí)的量表精煉為13個(gè)題項(xiàng)。2.探索性因素分析為了解企業(yè)員工戰(zhàn)略共識(shí)的維度結(jié)構(gòu)，我們對(duì)精煉后得到的13個(gè)題項(xiàng)進(jìn)行探索性分析，采用主成分分析法并正交旋轉(zhuǎn)，獲得特征值大于1的三個(gè)因子，結(jié)果表明員工戰(zhàn)略共識(shí)量表具有清晰的因子結(jié)構(gòu)，三個(gè)因子的累積變異解釋率達(dá)60.7%(如表3所示)。根據(jù)因子分析結(jié)果和題項(xiàng)含義，我們對(duì)這三個(gè)因子分別命名為：戰(zhàn)略理解、戰(zhàn)略認(rèn)同和戰(zhàn)略承諾。為了檢驗(yàn)量表的可靠性，我們進(jìn)行α信度檢驗(yàn)。結(jié)果表明，總量表的α信度為0.87，三大維度的α信度分別為0.71、0.75和0.86，均大于0.7的最低臨界值。同時(shí)，根據(jù)榮泰生的建議，在探索性因子分析中，同一因子在所對(duì)應(yīng)題項(xiàng)的因子負(fù)荷量均大于0.5，就可以認(rèn)為此量表具有良好的建構(gòu)效度。[24]從表3中可以看出，本研究中所有13個(gè)題項(xiàng)在相應(yīng)因子上的負(fù)荷量在0.52與0.84之間，均大于0.5，因此，可以確信，本研究采用的量表具有良好的建構(gòu)效度。3.測(cè)量模型(1)正態(tài)分布檢驗(yàn)本階段研究應(yīng)用最大似然估計(jì)法對(duì)結(jié)構(gòu)方程模型進(jìn)行估計(jì)，而使用最大似然估計(jì)法的一個(gè)前提條件就是樣本數(shù)據(jù)符合正態(tài)分布。因此，本研究有必要對(duì)第二階段采集的樣本數(shù)據(jù)進(jìn)行正態(tài)分布檢驗(yàn)。一般而言，如果變量的偏度系數(shù)絕對(duì)值小于3，峰度系數(shù)絕對(duì)值小于8，那么就可以判定該變量呈正態(tài)分布。經(jīng)SPSS11.5軟件的分析，13個(gè)觀測(cè)變量的偏度系數(shù)絕對(duì)值介于0.023與0.238之間，均小于3，峰度系數(shù)絕對(duì)值介于0.034與0.936之間，均遠(yuǎn)遠(yuǎn)小于8，因此，本研究的觀測(cè)樣本通過(guò)正態(tài)分布檢驗(yàn)。(2)違犯估計(jì)一般而言，在對(duì)結(jié)構(gòu)方程模型進(jìn)行擬合評(píng)價(jià)之前，必須進(jìn)行“違犯估計(jì)”檢驗(yàn)。[24]所謂“違犯估計(jì)”，就是指模型內(nèi)經(jīng)統(tǒng)計(jì)所輸出的估計(jì)系數(shù)，超出了可接受的取值范圍。如果存在負(fù)的誤差方差或標(biāo)準(zhǔn)化系數(shù)大于0.95，就可以判定出現(xiàn)了“違犯估計(jì)”情況?；谔剿餍砸蜃臃治鼋Y(jié)果，我們利用第二階段收集的數(shù)據(jù)應(yīng)用Amos5.0軟件對(duì)包含三因子的測(cè)量模型進(jìn)行擬合，結(jié)果發(fā)現(xiàn)，測(cè)量誤差標(biāo)準(zhǔn)誤在0.028與0.106之間，均大于0，觀測(cè)變量的標(biāo)準(zhǔn)化負(fù)荷系數(shù)在0.489與0.814之間，均小于0.95，故本研究的測(cè)量模型未出現(xiàn)“違犯估計(jì)”的現(xiàn)象。同時(shí)結(jié)果顯示，卡方自由度之比為136.201/62=2.197(小于5)，RMSEA=0.063(小于0.08)，SRMR=0.048(小于0.08)，TLI=0.923(大于0.90)，CFI=0.938(大于0.90)，IF