崗位設(shè)計(jì)與員工激勵

/激勵和崗位設(shè)計(jì)激勵是指組織通過設(shè)計(jì)適當(dāng)?shù)耐獠开劤晷问胶凸ぷ鳝h(huán)境，以確定的行為規(guī)范和懲處性措施，借助信息溝通來激發(fā)、引導(dǎo)、保持和歸化組織成員的行為，以有效地實(shí)現(xiàn)組織及其成員個(gè)人目標(biāo)的系統(tǒng)性活動(一)(內(nèi)容性激勵理論重點(diǎn)探討激發(fā)動機(jī)的誘因。主要包括馬斯洛的“須要層次論”、ERG理論、赫茨伯格的“雙因素理論”和麥克萊蘭的“成就須要激勵理論”等。1.馬斯洛的需求層次理論;該理論將需求分為五種，像階梯一樣從低到高，按層次逐級遞升，生理上的需求，平安上的需求，情感和歸屬（社交)的需求，敬重的需求，自我實(shí)現(xiàn)的需求生理需求生理上的須要是人們最原始、最基本的須要，如空氣、水、吃飯、穿衣、性欲、住宅、醫(yī)療等等。假如得不到滿意，人類的生存就成了問題。這就是說，它是最猛烈的不行避開的最底層須要，也是推動人們行動的強(qiáng)大動力。平安需求平安的須要要求勞動平安、職業(yè)平安、生活穩(wěn)定、希望免于災(zāi)難、希望將來有保障等。平安須要比生理須要較高一級，當(dāng)生理須要得到滿意以后就要保障這種須要。每一個(gè)在現(xiàn)實(shí)中生活的人，都會產(chǎn)生平安感的欲望、自由的欲望、防衛(wèi)實(shí)力的欲望。社交需求社交的須要也叫歸屬和愛的須要，是指個(gè)人渴望得到家庭、團(tuán)體、摯友、同事的關(guān)懷疼惜理解，是對友情、信任、溫煦、愛情的須要。社交的須要比生理和平安須要更微小、更難捉摸。它和個(gè)人性格、閱歷、生活區(qū)域、民族、生活習(xí)慣、宗教信仰等都有關(guān)系，這種須要是難以察覺，無法度量的。敬重需求敬重的須要可分為自尊、他尊和權(quán)力欲三類，包括自我敬重、自我評價(jià)以及敬重別人。敬重的須要很少能夠得到完全的滿意，但基本上的滿意就可產(chǎn)生推動力。自我實(shí)現(xiàn)自我實(shí)現(xiàn)的須要是最高等級的須要。滿意這種須要就要求完成和自己實(shí)力相稱的工作，最充分地發(fā)揮自己的潛在實(shí)力，成為所期望的人物。這是一種創(chuàng)建的須要。有自我實(shí)現(xiàn)須要的人，似乎在竭盡所能，使自己趨于完備。自我實(shí)現(xiàn)意味著充分地、活躍地、忘我地、集中全力全神貫注地體驗(yàn)生活。赫茨伯格的雙因素理論保健因素保健因素的滿意對職工產(chǎn)生的效果類似于衛(wèi)生保健對身體健康所起的作用。保健從人的環(huán)境中消退有害于健康的事物，它不能干脆提高健康水平，但有預(yù)防疾病的效果；它不是治療性的，而是預(yù)防性的。保健因素包括公司政策、管理措施、監(jiān)督、人際關(guān)系、物質(zhì)工作條件、工資、福利等。當(dāng)這些因素惡化到人們認(rèn)為可以接受的水平以下時(shí)，就會產(chǎn)生對工作的不滿意。但是，當(dāng)人們認(rèn)為這些因素很好時(shí)，它只是消退了不滿意，并不會導(dǎo)致主動的看法，這就形成了某種既不是滿意、又不是不滿意的中性狀態(tài)?！凹钜蛩亍边@是那些能滿意個(gè)人自我實(shí)現(xiàn)須要的因素，包括：成就、賞識、挑戰(zhàn)性的工作、增加的工作責(zé)任，以及成長和發(fā)展的機(jī)會。假如這些因素具備了，就能對人們產(chǎn)生更大的激勵。麥克利蘭的成就須要理論麥克利蘭把人的高級須要分為三類，即權(quán)力、交往和成就須要麥克利蘭認(rèn)為，在人的生存須要基本得到滿意的前提下，成就須要、權(quán)利須要和合群須要是人的最主要的三種須要。成就須要的凹凸對一個(gè)人、一個(gè)企業(yè)發(fā)展起著特殊重要的作用。該理論將成就須要定義為：依據(jù)適當(dāng)?shù)哪繕?biāo)追求卓越、爭取成功的一種內(nèi)驅(qū)力。奧德弗的ERG理論“ERG”理論是生存－相互關(guān)系－成長須要理論的簡稱。奧德弗認(rèn)為，職工的須要有三類：生存的須要（E），相互關(guān)系須要（R），和成長發(fā)展須要（G）。該理論認(rèn)為，各個(gè)層次的須要受到的滿意越少，越為人們所渴望；較低層次的須要者越是能夠得到較多的滿意，則較高層次的須要就越渴望得到滿意；假如較高層次的須要一再受挫者得不到滿意，人們會重新追求較低層次須要的滿意。這一理論不僅提出了須要層次上的滿意到上升趨勢，而且也指出了挫折到倒退的趨勢，這在管理工作中很有啟發(fā)意義。生存須要指的是全部的生理須要和物質(zhì)須要。如吃、住、睡等。組織中的酬勞，對工作環(huán)境和條件的基本要求等，也可以包括在生存須要中。這一類須要大體上和馬斯洛的須要層次中生理和部分平安的須要相對應(yīng)。相互關(guān)系須要指人和人之間的相互關(guān)系、聯(lián)系(或稱之為社會關(guān)系)的須要。這一類須要類似馬斯洛須要層次中部分平安須要，全部歸屬或社會須要，以及部分敬重須要。成長須要指一種要求得到提高和發(fā)展的內(nèi)在欲望，它指人不僅要求充分發(fā)揮個(gè)人潛能、有所作為和成就，而且還有開發(fā)新實(shí)力的須要。這一類須要可和馬斯洛須要層次中部分敬重須要及整個(gè)自我實(shí)現(xiàn)須要相對應(yīng)(二)過程型激勵理論過程型激勵理論重點(diǎn)探討從動機(jī)的產(chǎn)生到實(shí)行行動的心理過程。主要包括弗魯姆的“期望理論”、斯金納的“強(qiáng)化理論、洛克的“目標(biāo)激勵理論”和亞當(dāng)斯的“公允理論”等。1.弗魯姆的“期望理論”激勵力（工作動力）=期望值（工作信念）×效價(jià)(工作看法)這種須要和目標(biāo)之間的關(guān)系用過程模式表示即：“個(gè)人努力—→個(gè)人成果（績效）—→組織嘉獎（酬勞）—→個(gè)人須要”期望理論對領(lǐng)導(dǎo)者的啟示有：一要正確相識目標(biāo)價(jià)值。目標(biāo)在激勵中實(shí)際起作用的價(jià)值不是管理者心目中的價(jià)值，也不是激勵目標(biāo)的客觀價(jià)值，而是行為主體的主觀感受價(jià)值，因此不要只從管理者的角度認(rèn)定或依據(jù)客觀指標(biāo)以及某種社會上的一般看法和標(biāo)準(zhǔn)來確定目標(biāo)價(jià)值，而要從激勵對象的角度來考慮問題。二要重視目標(biāo)難度設(shè)計(jì)。期望概率，特殊是主觀概率的引入不僅很好地說明白一些曾經(jīng)難以理解的現(xiàn)象，更主要的是豐富了激勵手段。它告知我們，不僅設(shè)置目標(biāo)能起到激勵作用，設(shè)置好目標(biāo)的難度也能起到激勵作用，而這并不須要更多的資金投入。三要留意目標(biāo)價(jià)值和期望概率兩個(gè)激勵因素的協(xié)作運(yùn)用。目標(biāo)價(jià)值和期望概率的奇異協(xié)作可以出現(xiàn)乘積效應(yīng)，使激勵效果大大地?cái)U(kuò)大。目標(biāo)設(shè)置理論是洛克（E.A.Locke）于1968年提出來的，他和同事的大量探討發(fā)覺，對人們的激勵大多是通過設(shè)置目標(biāo)來實(shí)現(xiàn)的，目標(biāo)具有引導(dǎo)員工工作方向目標(biāo)設(shè)置理論對職業(yè)經(jīng)理人的啟示有：目標(biāo)可使經(jīng)理人知道自己要完成什么工作，以及必需付出多大努力才能完成。明確的目標(biāo)可以提高績效，尤其是目標(biāo)相對較困難但又可以實(shí)現(xiàn)時(shí)，能產(chǎn)生更高的績效。但績效并不完全由指向目標(biāo)的努力確定，組織支持、自我信念也是影響績效的兩個(gè)重要的客觀因素亞當(dāng)斯的公允理論公允理論認(rèn)為，每個(gè)人都追求公允的傾向，而是否公允則是被激勵者從自己得到的酬勞和自己所做的貢獻(xiàn)進(jìn)行比較中得出的。假如有客觀標(biāo)準(zhǔn)，則被激勵者會以客觀標(biāo)準(zhǔn)來比較。假如沒有客觀標(biāo)準(zhǔn)，則被激勵者就會和類似的狀況相比較，如和他人、和自己的過去相比較等。公允理論還認(rèn)為，人們的工作主動性不僅取決于其所得到的酬勞的確定值，而且取決于其所得到酬勞的相對值。為了了解這個(gè)相對酬勞人們就會進(jìn)行比較，假如比較的結(jié)果是自己的收支比和他人的收支比不相等，自己現(xiàn)在的收支和過去的收支不相等，那么人們就會產(chǎn)生心理的不平衡，從而產(chǎn)生追求公允的動機(jī)。強(qiáng)化理論是美國心理學(xué)家和行為科學(xué)家斯金納等人提出的一種理論所謂強(qiáng)化，從其最基本的形式來講，指的是對一種行為的確定或否定的后果（酬勞或懲處），它至少在確定程度上會確定這種行為在今后是否會重復(fù)發(fā)生。依據(jù)強(qiáng)化的性質(zhì)和目的，可把強(qiáng)化分為正強(qiáng)化和負(fù)強(qiáng)化。在管理上，正強(qiáng)化就是嘉獎那些組織上須要的行為，從而加強(qiáng)這種行為；負(fù)強(qiáng)化和懲處不一樣，懲處是對一些錯誤的行為實(shí)行的一些使人受挫的措施，負(fù)強(qiáng)化是告知人們某種行為是不行取的，假如做了這種行為會受到什么懲處，從而減弱這種行為。工作分析工作分析是詳細(xì)通過系統(tǒng)全面的情報(bào)收集手段，工作分析是人力資源管理工作的基礎(chǔ)，其分析質(zhì)量對其他人力資源管理模塊具有舉足輕重的影響。工作分析在人力資源管理中的位置。工作分析的類型1、崗位導(dǎo)向型是指從崗位工作任務(wù)調(diào)查入手進(jìn)行的工作分析活動。（以崗位為核心，韋伯官僚層次理論）2、人員導(dǎo)向型是指從人員工作行為調(diào)查入手進(jìn)行的工作分析活動。（以員工為核心，前提條件人崗匹配，員工績效良好）3、過程導(dǎo)向型從產(chǎn)品或服務(wù)的生產(chǎn)環(huán)節(jié)調(diào)查入手進(jìn)行的工作分析活動。（以生產(chǎn)過程為核心，流程的科學(xué)性）工作分析方法訪談法訪談法又稱為面談法，是一種應(yīng)用最為廣泛的職務(wù)分析方法。是指工作分析人員就某一職務(wù)或者職位面對面地詢問任職者、主管、專家等人對工作的看法和看法。在一般狀況下，應(yīng)用訪談法時(shí)可以以標(biāo)準(zhǔn)化訪談格式記錄，目的是便于限制訪談內(nèi)容及對同一職務(wù)不同任職者的回答相互比較。優(yōu)點(diǎn)：·一種被廣泛接受、相對簡潔、便捷的搜集信息的方法，而且適用面較廣，尤其是用來達(dá)到編制工作描述的目的；·經(jīng)常被作為其他信息收集方法的幫助，如當(dāng)問卷填寫不清楚、視察員工工作時(shí)存在問題等；·通過訪談能探察到一些不為管理層知曉的內(nèi)容，如工作看法、工作動機(jī)等較深層次的東西或一些管理問題；方式親切，能拉近訪談?wù)吆蛦T工的關(guān)系；缺點(diǎn)：對訪談?wù)呒记梢蟾?，如運(yùn)用不當(dāng)可能影響信息收集的質(zhì)量；不能作為工作分析的唯一方法·信息失真--害怕 效率革命而帶來薪酬變更;·打斷被訪問人員的正常工作，有可能造成生產(chǎn)的損失;·可能會因問題不夠明確或不夠精確而造成雙方誤會或信息失真問卷調(diào)查法問卷調(diào)查法是工作分析中最常用的一種方法，詳細(xì)來說，由有關(guān)人員事先設(shè)計(jì)出一套職務(wù)分析的問卷，再由隨后工作的員工來填寫問卷，也可由工作分析人員填寫，最終再將問卷加以歸納分析，做好詳細(xì)的記錄，并據(jù)此寫出工作職務(wù)描述。優(yōu)點(diǎn)：·能夠從眾多員工處快速得到信息，節(jié)約時(shí)間和人力，費(fèi)用低·員工填寫工作信息的時(shí)間較為富有，不會影響工作時(shí)間·適用于在短時(shí)間內(nèi)對大量人員進(jìn)行調(diào)查的情形·結(jié)構(gòu)化問卷所得到的結(jié)果可由計(jì)算機(jī)處理缺點(diǎn)：·問卷的設(shè)計(jì)須要花費(fèi)時(shí)間、人力和物力，費(fèi)用較高·單向溝通方式，所提問題可能部分地不為員工理解·可能造成，填寫者不細(xì)致填寫，影響調(diào)查的質(zhì)量視察法視察法是一種傳統(tǒng)的職務(wù)分析方法，指的是工作分析人員干脆到工作現(xiàn)場，針對特定對象（一個(gè)或多個(gè)任職者）的作業(yè)活動進(jìn)行視察，收集、記錄有關(guān)工作的內(nèi)容、工作間的相互關(guān)系、人和工作的關(guān)系以及工作環(huán)境、條件等信息，并用文字或圖標(biāo)形式記錄下來，然后進(jìn)行分析和歸納總結(jié)的方法。優(yōu)點(diǎn)：·操作較靈敏、簡潔易行；·直觀、真實(shí)，能給崗位分析人員干脆的感受，因而所獲得的信息資料也較精確；·可以了解廣泛的信息，如工作活動內(nèi)容、工作中的正式行為和非正式行為，工作人員的士氣等。缺點(diǎn)：適用范圍較小。耗時(shí)長，簡潔對員工工作產(chǎn)生干擾。（四）工作日志法工作日志法又稱工作寫實(shí)法，指任職者按時(shí)間依次詳細(xì)記錄自己的工作內(nèi)容和工作過程，然后經(jīng)過歸納、分析，達(dá)到工作分析的目的的一種方法。資料分析法為降低工作分析的成本，應(yīng)當(dāng)盡量利用原有資料，例如責(zé)任制人本等人事文件，以對每個(gè)項(xiàng)工作的任務(wù)、責(zé)任、權(quán)利、工作負(fù)荷、任職資格等有一個(gè)大致的了解，為進(jìn)一步調(diào)查、分析奠定基礎(chǔ)。任務(wù)調(diào)查表法任務(wù)調(diào)查表法是通過發(fā)放任務(wù)調(diào)查表獲得的和工作相關(guān)的數(shù)據(jù)和信息進(jìn)行分析的方法。任務(wù)調(diào)查表法是用來收集工作信息或職業(yè)信息的調(diào)查表，該調(diào)查表上列明白每一條檢查項(xiàng)目或評定項(xiàng)目，形成了任務(wù)或工作活動一覽表，其內(nèi)容包括所要完成的任務(wù)、推斷的難易程度、學(xué)習(xí)時(shí)間、和整體績效的關(guān)系等。關(guān)鍵事務(wù)法關(guān)鍵事務(wù)法要求分析人員、管理人員、本崗位員工，將工作過程中的“關(guān)鍵事務(wù)”詳細(xì)地加以記錄，可在大量收集信息后，對崗位的特征要求進(jìn)行分析探討的方法（關(guān)鍵事務(wù)是使工作成功或失敗的行為特征或事務(wù)，如成功和失敗、盈利或和虧損、高效和低產(chǎn)等）。缺點(diǎn)收集、歸納事例并加以分類要耗費(fèi)大量時(shí)間。另外，依據(jù)定義，事例描述的是特殊有效或特殊無效的行為，所以很難對平均的工作行為形成總的概念。這樣可能會遺漏一些不顯著的工作行為，難以特殊完整的把握。工作實(shí)踐法工作實(shí)踐法是分析人員親自從事所要分析的工作，并依據(jù)其所駕馭的第一手資料進(jìn)行分析的方法。這種方法的優(yōu)點(diǎn)是所獲資料真實(shí)而有針對性，比較適用于短期內(nèi)可以駕馭的工作優(yōu)點(diǎn)：1）比面談詢問、書面調(diào)查等方法，能獲得更真實(shí)牢靠的數(shù)據(jù)資料；2）可以精確地了解工作的實(shí)際任務(wù)和體力、環(huán)境、社會方面的要求，適用于短期內(nèi)可以駕馭的工作工作實(shí)踐法的缺點(diǎn)：1）由于工作分析人員本身學(xué)問和技能的局限，使工作實(shí)踐法運(yùn)用范圍很窄；2）不適用于在現(xiàn)代化大生產(chǎn)條件下，對操作的技術(shù)難度，工作頻率，質(zhì)量要求高及有緊急性的職務(wù)。工作分析實(shí)施步驟工作分析準(zhǔn)備

（1）獲得管理層的核準(zhǔn)

（2）取得員工的認(rèn)同

（3）確認(rèn)工作分析目的建立工作小組工作分析設(shè)計(jì)1）制訂工作分析規(guī)范

包括：工作分析的規(guī)范用語；工作分析項(xiàng)目標(biāo)準(zhǔn)書。

（2）選擇信息來源

信息來源有任職人、管理者、客戶、工作分析人員以及有關(guān)工作分析手冊。

（3）選擇工作分析人員

工作分析人員一般由顧問公司專業(yè)工作分析人員擔(dān)當(dāng)，也可由本公司人員培訓(xùn)后擔(dān)當(dāng)。工作分析人員應(yīng)具備確定的閱歷和學(xué)歷，保持調(diào)查分析活動的獨(dú)立性。工作調(diào)查（1）準(zhǔn)備工作調(diào)查提綱和各種調(diào)查問卷

A．工作調(diào)查提綱

B．工作調(diào)查日程支配

C．調(diào)查問卷

（2）確定工作調(diào)查方法

在多種調(diào)查方法中選擇對本次調(diào)查適合的調(diào)查方法

（3）收集有關(guān)工作的特征，以及所需的各種信息數(shù)據(jù)

A．須要任職人員就調(diào)查項(xiàng)目作出照實(shí)的填寫或回答

B．信息要齊全、精確，不能殘缺、模糊

C．接受某一調(diào)查方法不能將工作信息收集齊全時(shí)，剛好用其他方法補(bǔ)充

（4）收集任職人員必需的特征信息數(shù)據(jù)

同時(shí)對各種工作特征和任職人員特征的重要性和發(fā)生頻率作出排列或等級評估

（5）工作調(diào)查要點(diǎn)

A．工作調(diào)查前要做充分的準(zhǔn)備

召開說明會、座談會等，使公司的全部工作調(diào)查關(guān)系人員了解工作調(diào)查