績效考核管理辦法總結(jié)

績效考核管理辦法總結(jié)績效考核管理辦法總結(jié)績效考核管理辦法總結(jié)（第一篇）去年9月份，集團公司正式啟動了績效考核管理制度。這項制度是集團公司與麥肯錫公司合作努力下，經(jīng)過實際訪談、問題分析和策略研究共同擬定出來的。是一項從公司總體戰(zhàn)略著眼，本著提高集團公司整體業(yè)績?yōu)槟康?，從員工個人業(yè)績出發(fā)，對員工個體和部門整體進行考核的業(yè)績管理制度。在業(yè)績考核制度實施的過程中，企業(yè)管理與人力資源中心在考核中設(shè)立了三級考評體系，使被考核人由直接領(lǐng)導(dǎo)進行考核，同時又受到間接領(lǐng)導(dǎo)和企業(yè)管理與人力資源中心的雙重審核監(jiān)督，并且整個執(zhí)行過程是一個被考核人始終與上級領(lǐng)導(dǎo)相互溝通，上下級之間相互交換意見的過程。除此之外企業(yè)管理與人力資源中心又建立了嚴格的投訴制度，為績效考核管理的客觀公正提供了進一步的保障?？己酥贫茸酝茝V實施以來，取得了顯著的效果。一方面，員工個人對集團公司、本部門以及個人的工作目標都有了清楚的認識，從而使工作職責更加清楚，工作重點更加突出，改變了以前職責不清，重點不明的狀況，提高了個人的工作效率和業(yè)績，促進了整體業(yè)績的提高另一方面，領(lǐng)導(dǎo)者也清楚了在哪些方面應(yīng)該給下屬必要的指導(dǎo)，在哪些方面應(yīng)該下放職權(quán)，讓下屬充分發(fā)揮自己的才能，出色的完成本職工作，從而使領(lǐng)導(dǎo)者有更多的時間和精力來做好整體協(xié)調(diào)與指揮工作。在執(zhí)行過程中，一部分員工對績效管理有疑問和誤解。例如：績效考核是不是就是簡單填表、交表？績效考核是不是就是為了找員工的不足與缺陷？強制性的KPI排名是否有失公平？等等。帶著這些問題，我們走訪了企人中心的領(lǐng)導(dǎo)和相關(guān)工作人員，他們對此進行了完整清晰的回答，我們整理出來，供大家在以后的工作中參考。績效管理是什么，不是什么？績效管理是一個持續(xù)的溝通過程。這個過程是通過員工和他或她的上級之間達成的業(yè)績目標協(xié)議來保證完成的，績效管理對員工既定的工作職責，員工的工作對公司實現(xiàn)目標的影響，員工和上級之間應(yīng)如何共同努力以維持、完善和提高員工的績效，工作績效如何衡量，如何排除影響績效的障礙等方面有明確的要求和規(guī)定。關(guān)鍵的一點是，績效管理工作是上級與員工一起完成的，并且最好是以共同合作的方式來完成。因為它對員工本身、上級和組織都有益?？冃Ч芾硎且环N防止績效不佳和共同提高績效的工具，它是意味著上級同員工之間持續(xù)的雙向溝通，包括聽和說兩個方面，它是兩個人共同學習和提高的過程。因此，整個績效考核的一個核心工作就是溝通。績效管理絕對不是經(jīng)理對員工的單向工作，也絕對不是迫使員工更好或更努力工作的棍棒，更絕對不是只在績效低下時才使用的懲罰工具。它是兩方面持續(xù)的溝通過程--這才是關(guān)鍵點。為什么要實行績效管理，實行績效管理有什么好處？有效的績效管理會給我們?nèi)粘９芾砉ぷ鲙砭薮蟮暮锰帯Ｈ绻冃Ч芾磉\用得當，對每個人，包括員工、上級主管和企業(yè)都有明顯的幫助。在調(diào)查中我們發(fā)現(xiàn)上級主管經(jīng)常對以下事情感到煩惱：需要進行過細的管理并深入到每一個具體事務(wù)中去，時間不夠用;員工們對他們的工作缺乏了解，工作顯得不夠積極主動；員工們對誰應(yīng)該做什么和誰應(yīng)該對什么負責有異議；員工們給經(jīng)理提供的重要信息太少；問題發(fā)現(xiàn)太晚以致無法阻止它擴大；員工們重復(fù)犯相同的錯誤。盡管績效管理不能直接解決所有的問題，但它為處理好其中大部分管理問題提供了一個工具。只要管理者投入一定的時間，和員工形成良好的合作關(guān)系，績效管理就可以：使上級主管不必介入到所有具體事務(wù)中；通過賦予員工必要的知識來幫助他們進行合理的自我決策，從而節(jié)省管理者的時間；減少員工之間因職責不明而產(chǎn)生的誤解；減少出現(xiàn)當上級主管需要信息時沒有信息的局面；通過幫助員工找到錯誤和低效率的原因來減少錯誤和偏差（包括重復(fù)出錯的問題）。概括起來：績效管理是一種幫助員工完成他們工作的管理手段。通過績效管理，員工們可以知道上級希望他們做什么，自己可以做什么樣的決策，必須把工作干到什么樣的地步，何時上級必須介入，從而為管理者節(jié)省時間。另一方面，既然績效管理是一個與員工合作完成的過程，那么它對員工又有什么益處？經(jīng)理在工作中有諸多煩惱，員工在工作中也有很多煩惱：不了解他們自己是工作得好還是不好；不知道自己有什么樣的權(quán)力；工作完成很好時沒有得到認可；沒有機會學習新技能；自己不能做任何簡單的決策；缺乏完成工作所需要的資源等等?？冃Ч芾砜梢越鉀Q這些問題。它要求定期舉行提高工作質(zhì)量的座談，能使員工得到有關(guān)他們工作業(yè)績情況和工作現(xiàn)狀的反饋。有了定期的交流，他們對于自己得到的考評就會非常清楚。而且，由于績效管理能幫助員工搞清楚他們應(yīng)該做什么和為什么要這樣做，因此它能夠讓員工了解到自己的權(quán)力大小--即進行日常決策的能力，從而大大提高工作效率。績效管理對集團公司又有什么好處？從最近的對集團公司普通員工進行的”員工理念調(diào)查”和對中層干部進行的”團隊協(xié)作精神調(diào)查”的結(jié)果來看，員工感覺集團公司需要改進以下幾個方面：獎罰沒有客觀依據(jù)，晉升有失公允；缺乏足夠有效的專業(yè)培訓和指導(dǎo)；重負面批評與懲罰，輕正面鼓勵和獎勵；日常運作中，缺乏上下級之間的有效授權(quán)等等。績效管理可以對這些問題提供一個比較有效的改進途徑。因為通過上級與下級之間的業(yè)績目標合同，可以實現(xiàn)有效的工作授權(quán)；通過在日常工作中的監(jiān)督與指導(dǎo)，上級可以向下級提供有效的工作指導(dǎo)（這對一些新入公司的員工尤其重要）；通過上下級之間對考核結(jié)果的溝通，可以找出工作的優(yōu)點、差距，有效確定改進方向和改進措施;通過每月對工作結(jié)果的記錄，這些考核結(jié)果將成為獎罰和晉升的客觀依據(jù)。這些方面，都對集團公司的業(yè)績改善有利，對集團公司的目標實現(xiàn)有利?？偟膩碚f，績效管理作為一個有效的管理工具，它提供的絕對不僅僅是一個獎罰手段。它更重要的意義在于為集團公司提供了一個信號，一個促進工作改進和業(yè)績提高的信號?？冃Э己斯芾磙k法總結(jié)（第二篇）一、 總則1、 本制度所設(shè)定考核分如下幾種：（1） 轉(zhuǎn)正考核；（2） 專業(yè)考核；（3） 晉升考核；（4） 月度績效考核；（5） 年終績效考核。2、 公司行政人事部負責對整個考核工作的組織、實施、監(jiān)督、總結(jié)匯報及歸檔工作，并對本制度的.執(zhí)行情況負有監(jiān)督、督促、檢查的責任?？己诉^程中公司行政人事部總經(jīng)理負責接受各層員工的咨詢及投訴。3、 各級管理人員應(yīng)熟悉接受自己考核之被考核人的業(yè)務(wù)和工作標準，熟悉考核制度和程序，掌握考核方式、技巧和方法。4、 所有人員應(yīng)知悉考核制度與程序，積極、認真、務(wù)實、客觀地參與考核工作。二、 考核原則1、 要堅持嚴格、客觀、公正、公平、求實、合理的原則?？己藰藴省⒖己顺绦?、考核后的獎懲等均必須規(guī)范、明確、公開；2、 考核中應(yīng)堅持用事實說話，要把被考核對象與既定的考核標準作比較；3、 考核中采取層層考核制，即考核由被考核者的直接上級進行，間接上級對考核結(jié)果調(diào)整修正；4、 要充分發(fā)揚民-主，把考核作為行之有效的上下級溝通方式，允許被考核人對考核結(jié)果提出異議；5、考核后，考核結(jié)果一定要反饋給被考核者并存入本人在本公司的人事檔案。三、各類考核內(nèi)容及程序（一） 、轉(zhuǎn)正考核：1、 考核目的：了解新入職員工工作態(tài)度、能力能否達到崗位要求，以確定是否給予轉(zhuǎn)正。2、 考核對象：試用期內(nèi)的員工。3、 考核人：被考核者的直接上級，部門負責人可據(jù)實調(diào)整考核結(jié)果。4、 考核內(nèi)容：A、 管理者（主管及以上人員）：工作態(tài)度、工作方法、管理監(jiān)督能力、指導(dǎo)協(xié)調(diào)能力、工作績效等。B、 非管理者（主管以下人員）：日常表現(xiàn)、工作表現(xiàn)和績效、崗位知識、接受能力等。5、 考核結(jié)果處理：成績優(yōu)者可提前轉(zhuǎn)正；成績中至良者可按期轉(zhuǎn)正；成績僅合格者延長試用期；成績不合格者予以辭退。6、 考核流程：用人單位/業(yè)務(wù)主管部門參照考核要求逐條進行考核評定-公司行政人事部審核-（主管以上管理人員）管線副總審定。具體考核內(nèi)容見《員工試用期績效評估表》。（二） 、專業(yè)考核：1、 考核目的：了解員工專業(yè)知識與技能水平情況，以便有目的地提高專業(yè)知識與技能，并為晉升考核、年終績效考核提供參考依據(jù)。2、 考核對象：行政管理人員、財務(wù)人員、技術(shù)人員、工程人員、銷售人員等各專業(yè)工作人員。3、 考核人：各部門負責人主考，行政人事部協(xié)助。4、 考核方式：閉卷考試或現(xiàn)場模擬操作。5、 考核內(nèi)容：各專業(yè)的理論知識及實際應(yīng)用技巧。考題由業(yè)務(wù)主管部門擬訂，分管領(lǐng)導(dǎo)審定，并送公司行政人事部備案。6、 結(jié)果處理：A、作為晉升考核、年終績效考核的參考材料；B、由考核人員將考核結(jié)果知會被考核人員，通過培訓、訓練協(xié)助其提高專業(yè)知識與業(yè)務(wù)技能。7、 考核時間：根據(jù)實際情況及需要每年不定時組織進行。（三） 、晉升考核：1、 考核目的：了解晉升候選人員的工作態(tài)度、能力、資歷等是否達到晉升職位的要求，以確定其晉升資格。2、 考核對象：擬晉升人員。3、 考核人：擬晉升崗位的上級領(lǐng)導(dǎo)、用人單位負責人、行政人事部。4、 考核標準：擬晉升崗位的工作職責及用人標準。5、 考核內(nèi)容與依據(jù)：考核內(nèi)容包括員工個人的德、能、勤、績、潛力五方面，為使考核客觀準確，需提供如下考核依據(jù)：A、 新崗位的工作設(shè)想及建議；B、 該員工在職期間的歷次考核結(jié)果。6、 考核流程：員工本人或所在部門單位推薦或上級領(lǐng)導(dǎo)提出建議-業(yè)務(wù)主管部門考核意見-公司行政人事部匯總擬晉升人歷次考核成績并出具鑒定意見-公司領(lǐng)導(dǎo)審批。7、 考核時間：每年3月及9月，由于工作調(diào)動及任命導(dǎo)致的晉升不包括其中。具體考核操作見《員工晉升考核評定表》。（四） 、月度績效考核：1、考核目的：A、 有效制訂工作計劃，推動工作目標的完成；B、 量化工作內(nèi)容，使獎懲公正合理；C、 提倡創(chuàng)新，鼓勵創(chuàng)新精神；D、 為月度獎金的獎罰提供依據(jù)；E、為員工的降職及解聘提供依據(jù)。2、 考核對象：公司全體員工。3、 考核權(quán)限：A、 總裁由董事會考核。B、 副總裁、總裁助理由總裁審定。C、 部門/分公司第一負責人：通過建立生產(chǎn)調(diào)度工作任務(wù)考核制度進行考核。D、 各部門/分公司員工（非第一負責人）由部門/分公司第一負責人考核，主管領(lǐng)導(dǎo)審定。4、 考核辦法：月度考核內(nèi)容為部門/分公司月度考核指標，個人工作計劃完成情況、工作量化內(nèi)容達標情況（第一負責人及以下級別）、工作量化表跟進情況（總裁助理及以上級別）、創(chuàng)新，分為對各部門、各分公司的考核，和對個人的考核。（1） 、具體考核辦法的制定。A、 各部門提交本部門的部門績效考核指標（關(guān)鍵項目，至少兩項以上）和考核方案，經(jīng)主管領(lǐng)導(dǎo)審核和總裁批準，制定出對各部門的考核辦法。B、 公司對各分公司的考核辦法，經(jīng)總裁辦公會議批準后制定。C、 各部門/分公司根據(jù)員工的崗位責任書的要求制定員工月度考核辦法，考核辦法包括工作量化指標（細分到每個崗位）、考核流程和獎罰辦法。（2） 部門及分公司考核內(nèi)容與標準。A、 部門月度考核指標：a、 公司各部門按照目標管理指標進行評分，具體指標及內(nèi)容見《生產(chǎn)責任書》。b、 部門第一負責人月度獎金根據(jù)《生產(chǎn)調(diào)度會考核制度》發(fā)放。B、 分公司月度考核指標：a、分公司月度考核指標見《生產(chǎn)責任書》。b、分公司第一負責人月度獎金根據(jù)《生產(chǎn)調(diào)度會考核制度》發(fā)放。C、 總裁助理以上人員的考核內(nèi)容：a、 按照《工作跟進管理辦法》的執(zhí)行情況進行考核，未及時跟進或跟進不到位的，由總裁酌情進行評分扣罰。b、 按照工作計劃及創(chuàng)新情況進行評分。以上具體見《月度工作計劃與績效考核表（總裁助理以上級別）》，及當期《工作計劃跟進表》。c、 該級別人員月度獎金根據(jù)各部門、各分公司生產(chǎn)調(diào)度會考核結(jié)果發(fā)放。D、 總裁助理級以下人員的考核內(nèi)容：按照工作計劃完成情況、未完成工作的執(zhí)行情況、工作量化指標完成情況及創(chuàng)新情況進行評分，具體見《月度工作計劃與績效考核表（副總經(jīng)理以下級別）（經(jīng)理級別）》及《工作量化表》。（3）、考核時間與程序。A、 部門考核：各部門按《生產(chǎn)調(diào)度會考核制度》考核。B、 分公司考核：各分公司按《生產(chǎn)調(diào)度會考核制度》考核。^員工考核：員工填寫本人月度考核表格，并進行評分（當月28日前）-上級進行考核評分（當月29日前）-員工簽名確認（當月30日前）-成績匯總到行政人事部備案（次月1日前）-成績匯報公司經(jīng)營班子（次月2日前）。D、部門/分公司第一負責人以上人員考核由生產(chǎn)調(diào)度會考核小組負責。以上日期遇節(jié)假日順延。（4）、結(jié)果處理：A、 部門考核結(jié)果處理：考核結(jié)果直接影響部門月度獎金的發(fā)放，即：部門月度獎實發(fā)額二部門月度獎預(yù)提額x部門月度考核指標評分系數(shù)。B、 分公司考核結(jié)果處理：考核結(jié)果直接影響分公司月度獎金的發(fā)放，即：分公司本月實發(fā)獎二分公司本月預(yù)提額x分公司本月月度考核指標評分系數(shù)。^員工個人考核的結(jié)果處理（包括總裁助理以上人員）：a、 考核結(jié)果以評分形式給出，各部門/分公司按評分分值由高到低排序，對應(yīng)A（優(yōu)秀）、B（良好）、C（普通）、D（合格）、E（不合格）五個等級，并對應(yīng)地發(fā)放月度獎金（給予額外獎勵或?qū)υ露泉勥M行扣罰），如下表：考核等級處理結(jié)果獎扣額度比例A（優(yōu)秀）獎月獎的10%＜獎金額K月獎的20%＜5%B（良好）獎或不變0＜獎金額＜月獎的10%＜30%C（普通）月獎不變45%-55%D（合格）扣月獎的10%＜扣罰額＜月獎的30%10%-15%E（不合格）扣月獎的30%＜扣罰額＜月獎的50%＜5%注：（1）、考核結(jié)果應(yīng)在各大部門范圍內(nèi)實行強制正態(tài)分布（比如若二級部門只有5人，則5%指標可定為0-1人，該部門可評可不評，但一級部門范圍內(nèi)則需遵照此比例執(zhí)行）：（2）、具體獎扣按各部門/分公司的獎金分配方案進行，但各部門/分公司當月獎金總額不得超過該部門/該公司當月獎金可發(fā)額。b、 連續(xù)三次考核不合格者，總經(jīng)理助理以上級別（包括總經(jīng)理助理級）人員降級察看，總經(jīng)理助理以下級別人員調(diào)動崗位或作為自動離職處理。c、 一年內(nèi)累計五次考核不合格者，作為調(diào)動工作或自動離職處理。d、 因月度考核產(chǎn)生的職位空缺，可以內(nèi)部招聘競爭上崗的形式進行補充，具體規(guī)定見招聘管理制度。5、附則:A、 逐級考核，得出被評估人的考核結(jié)果。B、 上一級復(fù)核人對考核結(jié)果存有異議，可同考核人交換意見，也可將自己的意見反映在考核表上，考核結(jié)果以上級裁定為準，并將裁定結(jié)果同被評估人見面。C、 被評估人同意評定結(jié)果后須簽字承認，也可提出異議要求修改考評結(jié)果，考核人或復(fù)核人聽取后可進行修正，也可說明理由不予改動，以考核結(jié)果為準并明示被評估人。（五）、年度績效考核：1、 考核目的：A、 鼓舞員工士氣，有效提高員工工作業(yè)績；B、 挖掘員工潛力，推動員工的成功與發(fā)展；C、 鼓勵優(yōu)秀，淘汰不合格者；D、 增進員工與上級領(lǐng)導(dǎo)相互了解。2、 考核對象：各部門、分公司的全體員工。3、 考核權(quán)限及程序：A、 總裁：由公司董事會審定。B、 公司總裁助理、副總裁：由公司總裁復(fù)核，公司董事會審定。C、 部門