招聘實(shí)務(wù)篇個(gè)人精心編制版teliss

HRTOC\o"1-2"\h\z\u一、招聘概 （一）招聘的定義、目的、內(nèi) （二）招聘的重要 （三）招聘的發(fā)展趨 （四）招聘的職責(zé)分 二、招聘誤區(qū)及原 （一）誤 （二）原 三、招聘的實(shí)施過 （一）規(guī)劃階 （二）招募階 （三）甄選階 （四）錄用階 （五）評(píng)估與總結(jié)階 一、招聘概位做了10年人力資源工作的專家認(rèn)為，招聘或選才恰恰是最難的，招聘就像一場、一場。再加上心理、取證，完成整個(gè)流程，這樣的成功率也只有66%。也就是說，工作做足了才剛剛（一）招聘的定義、目的、內(nèi)引那些有能力又有到本組織任職，并從中選出適宜人員予以錄用的過程。（二）招聘的重要1、招錯(cuò)人帶來的代.年要不斷開展的工作。招聘一個(gè)人的成本，除了招聘發(fā)布的費(fèi)用、面試官的時(shí)間成本、培訓(xùn).崗的成本等能夠計(jì)算出的成本外，還包括招聘失敗導(dǎo)致的企業(yè)信息的流失、解雇員工產(chǎn)生的勞動(dòng)仲裁糾紛、能力不適崗導(dǎo)致招聘，這些成本和損失都是無法用金錢衡量的。2、人對(duì)，世界就對(duì)，曾經(jīng)有一個(gè)作家在家寫稿時(shí)他的四歲兒子吵著要他陪作家很煩就將一本的封底撕碎對(duì)他兒子說“你先將這上面的世界地圖拼完整就陪你玩過了不到兒子又來拖他的手說“我拼好了陪我玩作家很生氣“小孩子要玩是可以理解的但如果說謊話就不好了怎么可能這么快就拼好世界地圖兒子非屈可是的拼好了呀”作家一看果然如此不會(huì)吧？家里出現(xiàn)了？他非常好奇地問“你是怎么做到的？兒子說“世界地圖的，誤選拔決定造成的損失估計(jì)占職務(wù)年薪的50%左右，而一個(gè)出色的員工可以比普通員工多創(chuàng)造3、招聘給公司帶來競爭業(yè)將是那些吸引、發(fā)展和留住具備必要技能和經(jīng)驗(yàn)的人才。因此，在這個(gè)不斷變化著的高科技驅(qū)使下的商業(yè)環(huán)境中，發(fā)掘和招聘到有必要技能和才能的人才將成為企業(yè)競爭的場。（三）招聘的發(fā)展趨隨著經(jīng)濟(jì)的深入發(fā)展，中國社會(huì)經(jīng)濟(jì)生活的各個(gè)方面也發(fā)生了深刻的變化。新技1、招聘媒介進(jìn)一步多元化和網(wǎng)絡(luò)前，企業(yè)招聘主要是內(nèi)部推薦、當(dāng)街張貼海報(bào)。九十年代中期以后，逐漸發(fā)展到在報(bào)紙、上登招聘，在電臺(tái)、上做招聘宣傳，舉辦大型的人才招聘會(huì)，以及進(jìn)入二十一世紀(jì)以2、中小城市對(duì)中高端人才的進(jìn)一步弱、、孔雀東南飛成為一種時(shí)尚大多數(shù)中高端的人才寧愿到廣州等中心城市，因?yàn)槟抢餀C(jī)會(huì)較一般內(nèi)地城市相比之下屬于二三線的中小城市對(duì)中高端人才的進(jìn)一步弱化。有一些企業(yè)因遠(yuǎn)離中心城市，很多應(yīng)聘者甚至連企業(yè)發(fā)出的面試邀請(qǐng)也不會(huì)接受。所以，對(duì)于遠(yuǎn)離中心城市的企業(yè)人力資源專業(yè)在招聘工作中如何吸引中高端人才及做好本地化工作是一個(gè)必須面對(duì)的。、、3、校園招聘成為招聘工作的重隨著中國經(jīng)濟(jì)的完成，原來大量國有企業(yè)人員分流的結(jié)束，中國的勞動(dòng)力市場進(jìn)一步規(guī)和成熟，在勞動(dòng)力市場中尋找熟手勞工的難度進(jìn)一步加大。這要求人力資源專業(yè)要更加注重企業(yè)內(nèi)部的人才培養(yǎng)，將招聘工作的力度傾注于校園招聘，通過有效的校園招聘，進(jìn)而完善的培4、招聘工作的愈來愈專（四）招聘的職責(zé)分有人認(rèn)為招聘是人力資源部的工作，與直線經(jīng)理無關(guān)，您認(rèn)為呢？請(qǐng)看下面的兩個(gè)段子【招聘是誰的工作？】1）誰對(duì)吸引人才負(fù)責(zé)？Everyone；2）誰是人才的建議者？用人部3）招聘經(jīng)理篩選的是候選人的軟性技能，直線經(jīng)理篩選硬性技能。在用上，HR只有否定權(quán)，門各盡所能，各取，才能引進(jìn)到合適的人員。那么綜合以上這兩個(gè)段子，我們對(duì)招聘工作的職責(zé)分工如下，供大家參考1、人力資源部的職招聘的確定、招聘的發(fā)布和應(yīng)聘簡歷的篩選設(shè)計(jì)人員選拔方法，并主持實(shí)施程序2、用人部門的職參與對(duì)候選人的過程，對(duì)其專業(yè)技術(shù)能力等進(jìn)行判斷返二、招聘誤區(qū)及原返（一）誤招聘是一場理性的，輕率的招聘既是對(duì)員工的不負(fù)責(zé)，也是對(duì)公司的不負(fù)責(zé)。招聘是人力資源管理的第一環(huán)節(jié)，是與績效考評(píng)并齊的世界性管理難題。這是因?yàn)椋阂皇菍ふ胰瞬诺碾y，誤區(qū)四：欠選擇，甄選不規(guī)范（二）原其實(shí)招聘就像是一場，萬一招來一個(gè)極不適合的人，就“請(qǐng)神容易，送神難”了。即使是1、能崗匹能＝【觀點(diǎn)】將合適的人請(qǐng)上車，不合適的人請(qǐng)下車?！芾韺W(xué)者-2、全面原潔這樣的公司選人成功率非常高？寶潔關(guān)注內(nèi)心層次的東西，包括你的求職動(dòng)機(jī)、價(jià)值觀、追3、著眼于和未來的原招聘工作要緊跟公司的人力資源。同時(shí)，招聘要重視應(yīng)聘者的綜合素質(zhì)和潛在發(fā)展能力，——今天的選拔質(zhì)量決定了5年后的質(zhì)量！同時(shí)，選人工作不要停止（人力儲(chǔ)備4快速搶人”的原無論是一線作業(yè)人員還是白領(lǐng)員工，現(xiàn)在的人才供求市場都逐漸由“招人”階段漸漸轉(zhuǎn)5、主動(dòng)發(fā)現(xiàn)人才不放過的原人才，就要象發(fā)現(xiàn)了夢中追尋多年而不遇的一樣，應(yīng)大膽表白，追求，絕不錯(cuò)失來之不易6、公平原、招聘要遵守國家關(guān)于就業(yè)的相關(guān)法律和政策向所有應(yīng)聘人員提供的聘用機(jī)會(huì)：即不論、狀況、信仰、膚色、種族、民族、地區(qū)或社會(huì)背景等等，人人都享有的、7、規(guī)范操【案例：招聘的7大原則的成功很大程度上是其人才的成功，而員工招聘是企業(yè)獲取人才以保持自身和健康發(fā)展的重要環(huán)節(jié)。進(jìn)行招聘始終遵循一個(gè)原則：招聘公司規(guī)劃中最需要的人才，做到讓所有原則4=對(duì)企業(yè)負(fù)責(zé)+面試更看重必備的競爭條件（多于工作經(jīng)驗(yàn)長短篩選及面試的淘汰百分比很高-寧缺勿濫并不保證所有的合格候選人被聘用（取決于名額返三、招聘的實(shí)施過返（一）規(guī)劃1、招聘需求的分析與統(tǒng)每年的第四季度（12月初為使企業(yè)的管理風(fēng)格、更具有，而必須從外部招聘新的人員2、年度招聘計(jì)劃及預(yù)算的制年度招聘計(jì)劃及預(yù)招聘計(jì)劃，并提交總經(jīng)理后執(zhí)行。招聘計(jì)劃應(yīng)包括招聘崗位、人數(shù)及資格要求（、、學(xué)歷、工作經(jīng)驗(yàn)、工作能力、個(gè)性品質(zhì)及其他要求等新員工預(yù)計(jì)到崗時(shí)間，招聘和方式，各臨時(shí)招聘計(jì)劃及預(yù)提交人力資源部審核，并經(jīng)總經(jīng)理同意后方可進(jìn)行人員招聘。人力資源部根據(jù)新的人員需求，注：各用人部門提交人員招聘申請(qǐng)時(shí)必須使用公司規(guī)定的表格形式，凡以口頭、非標(biāo)準(zhǔn)書（二）招募1、招聘的選主要的招聘無外乎兩種，內(nèi)部和外部。內(nèi)部招聘的主要方式有：內(nèi)部推薦、、競聘、時(shí)需要從外部引進(jìn)高端人才當(dāng)公司穩(wěn)健發(fā)展流失率很低時(shí)則內(nèi)部招聘是個(gè)很好的選擇。對(duì)內(nèi)、外部招募的利弊分析如下招好缺內(nèi)部招成碰撞的火花，影響企業(yè)的和競業(yè)充滿外部招③可平息或緩和內(nèi)部競爭者之間的2、招聘的發(fā)招聘的信息內(nèi)一般來說，招聘的內(nèi)容主要包括企業(yè)愿景、使命、價(jià)值觀，等；③崗位任職資格（教育背景、工作經(jīng)驗(yàn)、能力要求、、等④相應(yīng)的人力資源政策（薪酬水平，勞動(dòng)合同，培訓(xùn)機(jī)會(huì)等⑤應(yīng)聘者的準(zhǔn)備工作（中英文簡歷，學(xué)歷復(fù)印件，復(fù)印件等⑥應(yīng)聘的（通訊地址，交通路線，傳真號(hào)碼或者電子郵件等，一般情況下不必提供電招聘的設(shè)計(jì)原則。不同的色彩，顯眼的位置等，最醒目的內(nèi)容應(yīng)是單位最具之處，例如單位的名稱地址，單位。②激發(fā)讀者的。平鋪直敘的，枯燥的詞可能很難引起人們的，而撰寫生動(dòng)的、具有性、能引起讀者共鳴的詞加上巧妙、新穎的呈現(xiàn)方式則很容易令人感，例如“你將投身于一項(xiàng)富有性的工作你愿意與充滿的單位共同成長嗎？”等。但“你想高薪，③求職的愿望。通常求職的愿望是與他們的需求緊密聯(lián)系在一起的，因此，一般情況下，可以通過強(qiáng)調(diào)吸引人的一些因素如成就培訓(xùn)與發(fā)展的機(jī)會(huì)性的項(xiàng)目優(yōu)越的薪酬福利等，，、④促使求職的行動(dòng)。要向應(yīng)聘者提供聯(lián)絡(luò)方法，包括、通訊地址地址等，同時(shí)用一些性的話，例如“今天就打吧“請(qǐng)盡快遞交簡歷”等促使應(yīng)聘者迅速采取行動(dòng)。在中最好能使用單位的標(biāo)識(shí)，并提供單位的，以便看到的人感的話可以瀏覽單位的、招聘的發(fā)布原盡可能選擇面廣迅速的如專業(yè)招聘企業(yè)官網(wǎng)企業(yè)招聘專員等招聘的注意事族和信仰等限制，以免引起不必要的麻煩。（三）甄選1、簡歷篩拿到一份簡歷應(yīng)該看□：教育水準(zhǔn)？專業(yè)？知識(shí)結(jié)構(gòu)？相關(guān)性優(yōu)秀簡歷的主要特征 ③邏輯嚴(yán)謹(jǐn)： ⑤適度修飾：避免太難看或太藝術(shù)的，集更不能有，除非應(yīng)聘模特。字體字號(hào)規(guī)范、保持文字對(duì)齊，模塊結(jié)構(gòu)清晰，語言精練有。簡歷中的“”信 工作經(jīng)歷的斷層或、日期 無序的描述或不整潔的羅列 2、面試通參與面試的應(yīng)聘者及面試時(shí)間，并在當(dāng)天或最遲第二天反饋候選人，然后將簡歷還回到招聘專員處，招聘專員當(dāng)天或最遲第二天完成面試工作。面試時(shí)間確定的技面試時(shí)間的確定，要給對(duì)方面試準(zhǔn)備或者請(qǐng)時(shí)間，這樣來參加面試的幾率會(huì)比較大通知面試的技理親自給應(yīng)聘人員打；二是他打的時(shí)候，不是直接通知誰公司面試，而是說“很高興您應(yīng)聘我們公司，我們對(duì)您簡歷上×××很感，請(qǐng)問您什么時(shí)候方便來我們公司，我們當(dāng)面溝另外，最好在什么時(shí)候打呢？除每年的招聘期外，過晚的通知也會(huì)給對(duì)方造成一9:30-10:302:30-4:00 通知完之后，再發(fā)郵件或再次告知應(yīng)聘者面試時(shí)間、地址以及交通路線，為應(yīng)聘3、面試實(shí)備的技能等等。一般最后還要要求提供原來公司的兩個(gè)證明人的。這是涉及登記表格的一個(gè)關(guān)鍵，請(qǐng)他把證明人的、留下，以便日后取證。當(dāng)然只有關(guān)鍵職位才會(huì)取證。另外，每個(gè)登規(guī)避勞動(dòng)用工風(fēng)險(xiǎn)，另一方面是為了嚇一嚇膽小的人，避免。EQ業(yè)、大單位大批量用人，國家機(jī)關(guān)選聘，往往采用筆試作為第一輪的考核形式，即作為獲取外，有些時(shí)候還會(huì)涉及到政治、生活、情景演繹，甚至心理測試等?！綢BM爬3尺，但是白天睡覺的時(shí)候會(huì)往下滑2尺，10尺，問蝸牛幾天可以爬出來被土人抓住，土人的祭司，你臨死前還可以有一個(gè)機(jī)會(huì)留下一句話，如果這句話是真的，你將被，是，你將被五馬分尸，的探險(xiǎn)家如何才能？進(jìn)入面試環(huán)節(jié)（初試與復(fù)試門進(jìn)行面試，主要是應(yīng)聘者的專業(yè)知識(shí)、專業(yè)技能（含實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)、管理能力等。目前的求職狀態(tài)，往往企業(yè)在明處，求職者在暗處。求職者可以通過瀏覽企業(yè)、經(jīng)營年報(bào)等途徑了解企業(yè)的資質(zhì)、經(jīng)營狀況，進(jìn)行有針對(duì)性的擇業(yè)。而求職者那些唬人的學(xué)歷、曾經(jīng)工，背景不可少，背景是拒假于門外的有力。①哪些應(yīng)聘者需要背景？一般而言，是關(guān)鍵人才，但對(duì)于關(guān)鍵人才的界定不同的公司可能是不同的。我們認(rèn)為，對(duì)關(guān)鍵的管理人才更需要進(jìn)行背景（關(guān)鍵的技術(shù)人才未必需要做，都是需要進(jìn)行背景的。②誰去做背景？有一種潛在的對(duì)等性規(guī)則，試想如果我們?nèi)?duì)方公司一位高管人受不尊重，另一方面由于職業(yè)閱歷的原因也難以把握這個(gè)職位豐富的職位內(nèi)涵。再次，者的經(jīng)③背景什么？問題的范圍主要是對(duì)于應(yīng)聘者工作情況有關(guān)的方面，而無關(guān)的特別是涉及到個(gè)人隱私的問題，要堅(jiān)決避免。背景的內(nèi)容一般為：a.應(yīng)聘者學(xué)歷及證④應(yīng)聘者曾就職的公司較多該如何？在一個(gè)人的職業(yè)生涯中他/她曾經(jīng)一定干過多個(gè)公司，是不是需要對(duì)他干過多個(gè)公司進(jìn)行背景呢？回答肯定是否定的。通常有幾個(gè)原則或方法可以幫助我們?nèi)プ鲞x擇。第一，性原則，即我們要去選擇他/她最近工作過的2-3家公司；第，這樣效度會(huì)更高一些。第三點(diǎn)，就是工作時(shí)間特別長的公司，也應(yīng)該做背景。⑤背景的實(shí)施流程是怎樣的？一個(gè)完善、有效的員工背景應(yīng)包含以下步驟：簽署背景書（或在應(yīng)聘登記表中包含此項(xiàng)）→背景信息收集（通過網(wǎng)絡(luò) 查詢對(duì)方公司系方式，并請(qǐng)對(duì)方公司人事部門協(xié)助進(jìn)行背景）→背景報(bào)告提交。員工背景會(huì)涉及個(gè)人隱私，因此務(wù)必事先征得被者的同意，并獲得被者的支持。返息該部分背景可在應(yīng)聘人員在原單位正式離職后進(jìn)行同時(shí)背景應(yīng)嚴(yán)格注意詢問用詞，尊重應(yīng)聘者的個(gè)人隱私并不得被對(duì)象的。返（四）錄用1、錄用決（Qualification（Competency。就勝任未來的工作咨詢公司通過26萬職業(yè)經(jīng)理之后，得到如下觀點(diǎn)“具有天生的才干。Competeny）越成就者和表現(xiàn)平平者區(qū)分開來的次特征的集合反映的是可以通過不同方式表現(xiàn)出來的知識(shí)、素質(zhì)是由的秉賦發(fā)展而來的。素質(zhì)的形成以秉賦為前提和基礎(chǔ)，但素質(zhì)不是與生俱來的，型來選人是可靠的。但素質(zhì)也具有可塑性，的素質(zhì)是在遺傳、環(huán)境和能動(dòng)性三個(gè)因素共同③勝任素質(zhì)模型（CompetencyModel）就是某具體崗位所要求的一系列不同素質(zhì)要素的組合。模型“素質(zhì)的洋蔥頭模型但無論是哪一種模型從表層到或從外到內(nèi)都依次包“知識(shí)、（k（S（A（P（M（V（錄用決策的主要方應(yīng)聘者的素質(zhì)，憑印象做出決策。該方法簡單易行，但性強(qiáng)。②統(tǒng)計(jì)法。指事先評(píng)價(jià)指標(biāo)的重要性并賦予權(quán)重，然后根據(jù)評(píng)分的結(jié)果，用統(tǒng)計(jì)方法進(jìn)行、、②一般來講普通員工的決策權(quán)為用人部門部門主管級(jí)及以上人員特殊崗位人（如技術(shù)、財(cái)務(wù)、法務(wù)等）由報(bào)請(qǐng)總經(jīng)理后錄用。2、薪酬確錄用決策結(jié)束之后，由用人部門的（面試官）初步確定應(yīng)聘人員的能力等級(jí)（初級(jí)、中由人力資源主管副總，其他人員的工資須由總經(jīng)理。3、薪酬談把注意力全部集中到薪酬上，而企業(yè)的很多價(jià)值點(diǎn)沒有被發(fā)掘與認(rèn)識(shí)。而人才職業(yè)轉(zhuǎn)換的影響的可切實(shí)賣點(diǎn)，逐步展現(xiàn)給候選人，增強(qiáng)其對(duì)企業(yè)的信心，提升整體的。因此，薪酬洽談時(shí)4、錄用通對(duì)于經(jīng)經(jīng)過確定錄用的員工，由人力資源部統(tǒng)一向擬錄用人員發(fā)出預(yù)錄用通知書，并確定時(shí)的決策等于再次告訴應(yīng)聘者，企業(yè)對(duì)他們的很大。這樣也會(huì)加強(qiáng)他們對(duì)職位的。他應(yīng)