精選公司解除勞動標準合同2000字精選

第頁共頁精選公司解除勞動標準合同2000字精選公司解除勞動標準合同(篇1)公司提早解除勞動合同〔一〕“N+1”規(guī)那么是提早解除勞動合同時離任補償金的簡單概括，《勞動民法典》中離任補償金的計算方法是勞動者每工作一年〔包括超過6個月不滿12個月〕補償一個月的工資加企業(yè)提早一個月通知兩局部，提早通知也可用一個月的工資來代替，“N”等于工作年限，“1”就是替代提早一個月通知的賠償金，這就是如今很多公司常用的“N+1”計算法那么。但是有的企業(yè)給員工灌輸了錯誤的概念，即按“N+1”進展補償，就可以合法合理地提早解除合同?！秳趧用穹ǖ洹芬?guī)定了三種情況，即勞動者患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；勞動合同訂立時所根據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內容達成協(xié)議的，只有符合以上三種情況用人單位才可以采用提早三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資的方式解除勞動合同。除此之外，諸如非工傷醫(yī)療期內、孕期哺乳期、在一個單位連續(xù)工作滿十五年且距法定退休年齡缺乏五年等多種情況，都不適用“N+1”規(guī)那么，不能提早解除勞動合同。公司提早解除勞動合同〔二〕〔員工姓名〕＿＿＿＿＿＿＿：您〔乙方〕與本單位〔甲方〕于＿＿＿年＿＿月＿＿日簽訂/續(xù)訂的＿＿＿＿＿＿類型＿＿＿＿期限的勞動合同，由于出現(xiàn)以下第＿＿＿＿項情形，根據(jù)《＿＿＿＿＿公司勞動規(guī)章制度》第＿＿條第＿＿款的規(guī)定，決定從＿＿＿＿年＿＿月＿＿日起解除勞動合同。〔一〕試用期間不符合錄用條件?！捕硣乐剡`背單位的規(guī)章制度?！踩硣乐貫^職，營私舞弊，給單位造成重大損害?！菜摹撑c其他用人單位建立勞動關系，嚴重影響工作，或經(jīng)單位提出仍不改正。〔五〕訂立勞動合同過程中有欺詐、脅迫、乘人之危的行為?！擦潮灰婪ㄗ肪啃淌仑熑?。〔七〕患病或者非因工負傷，醫(yī)療期滿后，不能從事原工作也不能從事由單位另行安排的工作。〔八〕不能勝任工作，經(jīng)過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作?！簿拧硠趧雍贤喠r所根據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經(jīng)雙方協(xié)商不能就變更勞動合同達成協(xié)議。乙方在解除勞動合同后的有關經(jīng)濟補償和工作交接等事宜，根據(jù)《勞動民法典》第四十六條、第四十七條、第五十條的規(guī)定和雙方在勞動合同中已有的約定處理。因出現(xiàn)本通知書〔一〕至〔六〕項所列情形解除勞動合同的，不支付經(jīng)濟補償金。乙方在甲方的工作年限為＿＿＿＿年，乙方在與甲方解除勞動合同前十二個月的平均工資為＿＿＿＿＿＿元人民幣。通知方〔簽名或蓋章〕年月日個體戶勞動合同范本餐飲勞動合同范本公司勞動合同范本公司解除勞動標準合同(篇2)解除勞動合同協(xié)議范本如下：甲方：_________________________〔公司〕乙方：_____〔員工〕，身份證號碼：______根據(jù)《xxx勞動法》及相關法律、法規(guī)的規(guī)定，甲、乙雙方經(jīng)協(xié)商一致達本錢協(xié)議：〔一〕乙方于______年______月______日入職甲方，甲乙雙方簽訂的最后一期勞動合同期限為______年______月______日至______年______月______日。______年______月______日下班后，乙方在家突發(fā)腦溢血，甲方予以積極協(xié)助。根據(jù)規(guī)定，乙方3個月的醫(yī)療期截止______年______月______日完畢。根據(jù)保險條例規(guī)定，雙方一致認為，該次事故不屬于工傷范圍，故乙方同意放棄工傷認定申請?，F(xiàn)因乙方在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由甲方另行安排的工作，根據(jù)乙方的申請，雙方同意于年月日提早解除勞動合同關系。相關協(xié)議內容如下：〔二〕甲方與乙方結清以下款項：1．至勞動合同關系解除之日止乙方醫(yī)療期工資______元。2．甲方發(fā)給乙方相當于個月工資的經(jīng)濟補償金人民幣______元。3．甲方向乙方額外支付相當于一個月工資代通知金人民幣______元。4．甲方向乙方支付相當于9個月工資的醫(yī)療補助費人民幣______元。上述1．2．3．4項共計人民幣元，乙方同意現(xiàn)金領取或由甲方支付到乙方工資帳戶中。〔三〕乙方應于簽訂本協(xié)議當日內向甲方交回工作服、廠牌等屬于公司的物品，甲方給乙方開具離任證明?！菜摹骋曳匠兄Z由其自行決定是否申請勞動才能鑒定，甲方將提供協(xié)助?！参濉骋曳綉员緟f(xié)議簽署之日起1個工作日內辦理工作交接手續(xù)，工作交接辦結時，甲方與乙方結清工資、經(jīng)濟補償?shù)荣M用，乙方同意此后放棄向有關機構〔包括乙方、勞動部門、仲裁委和法院等〕主張其它工資〔含加班工資〕、經(jīng)濟補償、社會保險、患病待遇等相關之權利。〔六〕、本協(xié)議一式兩份，雙方各執(zhí)一份，經(jīng)雙方簽字蓋章后生效。甲方〔蓋章〕：______________________年_______月_______日乙方〔簽字畫押〕：__________受權代表：____________________________年______月______日乙方家屬〔簽字畫押〕：______________年_______月_______日1、繼續(xù)履行。指合同義務沒有履行或者履行不符合約定的，守約方可以要求違約方按照合同約定繼續(xù)履行，直至到達合同目的。此種情況多適用于標的物是特定的必須履行的、不得替代履行的情況，比方委托加工特定的半成品、特種型號或規(guī)格的元器件。2、采取補救措施。指履行債務的標的物品質不符合合同約定的條件，在不需繼續(xù)履行而只需采取適當補救措施時，即可到達合同目的或守約方認為滿意的目的。比方交付的產品質量不符合約定的，受損害方根據(jù)標的的性質以及損失的大小，可以合理選擇要求對方承當修理、更換、重作、退貨、減少價款或者報酬等違約責任。3、違約金。指合同各方在合同中約定的一方或各方違約時，違約方要支付給守約方一定數(shù)額的貨幣，以彌補守約方損失同時兼有懲罰違約行為作用的違約責任方式。承當違約責任后，是否還要繼續(xù)履行或采取補救措施，可由合同各方協(xié)商確定。但是，當事人就遲延履行約定違約金的，違約方支付違約金后，還應當履行債務。4、賠償金。指合同各方在合同中約定的，一方因違約給對方造成實際損害的，按實際損害數(shù)額給予賠償?shù)呢熑纬挟敺绞?。當事人在履行義務或者采取補救措施后，對方還有其他損失的，應當賠償損失。綜上所述，《xxx勞動合同法》對于勞動合同解除具有嚴格控制措施和要求，既是對雙方履行契約精神的約束和限制，也是對勞動者的一種保障措施，用人單位與勞動者解除勞動合同，分為合法解除和非法解除兩種類型，合法解除可以通過協(xié)商一致簽訂解除勞動合同協(xié)議書的形式，非法解除需要支付二倍經(jīng)濟補償金作為處分，產生勞動爭議可以進展勞動仲裁____處理。公司解除勞動標準合同(篇3)員工入職虛報生育狀況本報訊因擔憂遭遇就業(yè)歧視，已婚未育的王女士在求職時謊稱自己已育。被錄用后，培訓中心發(fā)現(xiàn)王女士當初虛報個人資料遂將其辭退。王女士認為培訓中心的做法存在用工歧視并違背法律規(guī)定，遂起訴要求恢復勞動合同關系。近日，上海市黃浦區(qū)人民法院對這起勞動合同糾紛案作出判決，判令培訓中心與王女士恢復勞動合同關系。20xx年9月，王女士到一家培訓中心應聘雅思英語教師。由于婚后未生育，王女士擔憂培訓中心會在錄用時對未生育的婦女差異對待，于是在填寫求職登記表時，將婚育狀態(tài)一欄填寫為已婚已育，并虛報了子女信息。經(jīng)過幾輪面試，王女士順利入職該培訓中心，并簽訂了為期兩年的勞動合同。此后，王女士的工作表現(xiàn)一直不錯。一直到去年2月經(jīng)醫(yī)院檢查診斷為懷孕后，王女士將懷孕情況告知了培訓中心。不料，培訓中心得知該情況后，以王女士入職時虛報個人資料為由，與其解除了勞動合同。王女士認為其做法屬違法解除勞動合同。為此，王女士將培訓中心告上法庭。庭審中，培訓中心辯稱，王女士入職時填寫和簽收了一系列文件，這些文件均要求員工提供真實的信息。根據(jù)雙方簽訂的勞動合同和企業(yè)獎懲與處分制度，員工提供虛假資料的公司可予以辭退。公司根據(jù)規(guī)章制度依法與王女士解除勞動合同，并無不妥。培訓中心還特別強調，是否生育與王女士競聘的崗位無關，但誠信問題就與崗位有直接關系。法院審理后認為，王女士因擔憂就業(yè)歧視虛報個人生育狀況不構成欺詐，培訓中心以王女士在簽訂勞動合同、填寫求職申請表及員工根本情況登記表時對生育狀況做不實陳述并據(jù)此解除勞動合同，違背法律規(guī)定。王女士現(xiàn)處于產假期內，對其要求與培訓中心恢復勞動關系的訴請，應予支持?！龇ü僬f法■生育狀況與勞動合同履行無必然關系勞動合同法規(guī)定了用人單位及勞動者各自所負有的如實告知義務。那么，生育狀況是否屬于勞動者的告知義務范圍，勞動者未如實告知又將產生怎樣的法律后果？對此，本案承方法官許慧作出了如下分析^p：首先，勞動者的告知義務是“與勞動合同直接相關的根本情況”，也就是與勞動合同履行存在有本質性意義事項，通常包括勞動者個人身份信息資料，能一定程度反映勞動者工作才能、技術純熟程度的工作履歷，原單位推薦函，特殊崗位必須具備的資格證書或安康資料等。而婚姻、生育狀況通常與勞動合同的履行沒有必然關系，屬個人隱私。其次，勞動合同簽訂過程中的虛假陳述構成欺詐是用人單位行使辭退權的根據(jù)。其中，欺詐是指一方當事人成心告訴對方虛假情況，或者成心隱瞞真實情況，誘使對方當事人作出錯誤意思表示。但本案中，培訓中心已明確表示王女士是否生育與錄用與否無關，培訓中心并非相信了已生育的虛假陳述而與其簽訂勞動合同，王女士的做法也就不應被認定為欺詐，培訓中心也就無權據(jù)此解除勞動合同?，F(xiàn)實生活中，不少企業(yè)為防止因女職工生育可能發(fā)生額外的費用，不愿意錄取女職工，尤其是未生育的婦女，這本質上是一種就業(yè)歧視，不為法律所允許。但同時也應當指出，勞動者無論出于何種動機，隱瞞生育狀況的做法都是不誠信的行為，不應得到提倡。依法解除、終止勞動合同賠償金是指在勞動合同履行的過程中用人單λΥ反勞動合同法相關規(guī)定解除或者終止勞動合同時支付給勞動者的一定數(shù)額的金錢。為了維護處于弱勢地λ的勞動者的權益，《勞動合同法》賦予了勞動者在一定條件下懇求經(jīng)濟賠償金的權利。與經(jīng)濟補償金不同，經(jīng)濟賠償金具有懲罰性，是一種懲罰性賠償。根據(jù)《勞動合同法》八十七條的規(guī)定可知，用人單λΥ法解除或終止勞動合同的，支付的賠償金相當于補償金的二倍。用人單λ“Υ法”是勞動者懇求賠償金的前提，但與此同時，根據(jù)《勞動合同法》三十九條和四十條的規(guī)定，用人單λ在一定條件下有解除合同的權利，這就導致了理論中很多用人單λ濫用合同解除權。勞動者假如發(fā)現(xiàn)用人單λΥ法解除或終止勞動合同，有權懇求其支付經(jīng)濟賠償金，對于經(jīng)濟賠償金的數(shù)額有異議的，有權提起勞動爭議仲裁仲裁、對仲裁不服的向法院提起訴訟以維護自己的合法權益。辦理工程重點考前須知要求用人單λ出具解除勞動合同的根據(jù)并保存用人單λ單方解除勞動合同時，勞動者可要求用人單λ出具解除勞動合同的根據(jù)并作為證據(jù)保存。同時應查明該根據(jù)是否屬于《勞動合同法》第三十九條情形之一，或者滿足第四十條的規(guī)定。適用賠償金條款時需注意的事項勞動者懇求經(jīng)濟賠償金，在對照相關法律法規(guī)并咨詢專業(yè)人士的根底上，應注意以下幾點：1、用人單λ只有在勞動者具有《勞動合同法》第三十六條、第三十九條規(guī)定情形之一或者符合第四十條規(guī)定的條件下，才具有解除合同的權利，同時不得有第四十二條規(guī)定的情形;2、經(jīng)濟賠償金應按照《勞動合同法》四十七條經(jīng)濟補償金標準二倍的計算方法予以計算;3、用人單λ應對其解除、終止勞動合同的理由提供充分的證據(jù)，不能提供充分證據(jù)的，應認定為解除、終止合同不當，屬于Υ法解除、應當支付賠償金。救濟措施勞動者可以直接懇求用人單λ依法向其支付經(jīng)濟賠償金。在用人單λ回絕支付或者對賠償金數(shù)額有異議時，可以采取向勞動行政部門檢舉、投訴，提起勞動爭議仲裁，對仲裁不服的向法院起訴等措施維護自身合法權益。典型案例：解除勞動關系不合法被判支付賠償金遭退貨后，公司發(fā)現(xiàn)問題出在操作工周先生身上，便根據(jù)勞動合同之約定將周先生開除。周先生申請仲裁后，獲得公司支付Υ法解約賠償金2880元。但公司不服，訴至法院，稱無需支付。因科技公司δ能提供充分有效之證據(jù)證明周先生存在嚴重無視職責且給公司財產造成了嚴重損失之事實，故以此為由解約的行為尚有不當。日前，上海市閔行區(qū)人民法院在公司已補償1個月工資的根底上，作出公司再支付周先生賠償金差額20xx.19元的一審訊決。來自湖南東安的中年男子周先生于20xx年7月21日進入科技公司工作，雙方簽訂有效期為1年的勞動合同。周先生的工作內容為上午清潔工，下午操作工。去年7月31日，雙方簽訂無固定期限勞動合同。勞動合同中有“員工嚴重無視其職責，導致公司財產嚴重損失，勞動合同馬上終止”等內容。20xx年8月，公司接到客戶通知，說貨物出現(xiàn)問題要求退貨。經(jīng)核實，發(fā)現(xiàn)該批貨物為周先生操作。公司認為，因周先生工作的失誤，造成了公司產品的退貨，造成經(jīng)濟損踐約1萬元，并對公司聲譽上造成了損失。根據(jù)合同約定，公司于20xx年8月31日對周先生作出開除決定。公司在辭退周先生的同時，仍然支付了1個月的工資作為好心賠償。為此，周先生申請仲裁，裁決由公司支付周先生Υ法解除勞動合同的賠償金2880元。科技公司不服裁決，訴至法院，要求判令無需支付Υ法解除勞動合同的賠償金2880元。周先生辯稱，公司表示因對其工作不滿意而提出解除勞動關系，但并δ解釋說是因為是本人工作過程中出錯。現(xiàn)科技公司Υ法解除勞動合同，故不同意訴訟懇求。法院認為，20xx年8月31日，科技公司以周先生工作失誤造成公司嚴重損失為由解除勞動合同，但δ能提供充分有效之證據(jù)證明周先生存在嚴重無視職責且給公司財產造成了嚴重損失之事實，故科技公司以此為由解除與周先生之間勞動關系的行為尚有不當，應支付相應賠償金。在審理中，科技公司主張其于雙方勞動關系解除之后已支付補償金應在計算時予以扣除之觀點，尚屬合理，予以準許。據(jù)此，法院作出了上述判決。公司解除勞動標準合同(篇4)甲方：〔用人單位〕法定代表人：乙方：〔勞動者〕身份證號碼：甲乙雙方于____年____月____日簽訂勞動合同，合同期至____年____月____日，現(xiàn)甲乙雙方同意解除勞動合同關系。經(jīng)雙方協(xié)商一致，簽訂本協(xié)議如下：第一條因甲方自身________的原因，需要提早解除與乙方的勞動合同。經(jīng)協(xié)商一致，雙方同意解除勞動合同，并由甲方給予乙方一定的經(jīng)濟補償金。1、用人單位按照企業(yè)破產法規(guī)定進展重整的；2、用人單位消費經(jīng)營發(fā)生嚴重困難的；3、企業(yè)轉產、重大技術革新或者經(jīng)營方式調整，經(jīng)變更勞動合同后，仍需裁減人員的。第二條因為是甲方提出與乙方解除勞動合同，按照《勞動合同法》的規(guī)定，甲方需要向乙方支付解除勞動合同的經(jīng)濟補償金、賠償金等。經(jīng)濟補償金：____元；賠償金：____元。第三條甲、乙雙方在此確認：勞動合同履行期間，雙方依法履行了各自的義務，并且無違背勞動法律、法規(guī)的行為。解除勞動合同之日前的勞動報酬〔含加班工資、獎金、補貼等〕已結清。第四條乙方應當于本協(xié)議簽訂后3日內妥善辦理所有工作移交手續(xù)，乙方自愿放棄其他訴求。第五條本協(xié)議經(jīng)甲乙雙方簽字或蓋章后生效。甲方〔公司〕：法定代表人：年月日乙方〔簽字〕：年月日公司解除勞動標準合同(篇5)按照《勞動法》第二十五條的規(guī)定，勞動者有以下情形之一的，企業(yè)可以解除勞動合同：〔1〕在試用期間被證明不符合錄用條件的。試用期是指用人單位對新招收的合同制職工進展思想品德、勞動態(tài)度、實際工作才能、身體情況等進展進一步考察的時間期限。根據(jù)我國勞動法的規(guī)定，勞動合同可以規(guī)定試用期，其期限的長短由企業(yè)根據(jù)不同工種的實際情況確定，但最長不得超過六個月。在試用期內，假如發(fā)現(xiàn)職工有不符合錄用條件的，如身體條件、受教育程度、實際工作才能不符合錄用條件，企業(yè)可以解除勞動合同，以保證職工隊伍的素質，不斷進步勞動消費率；〔2〕嚴重違背勞動紀律或用人單位的規(guī)章制度的。勞動紀律是職工在集體勞動中必須遵守的準那么和標準。職工違背勞動紀律或用人單位的規(guī)章制度的行為主要包括：嚴重違背勞動紀律，經(jīng)常遲到早退、曠工，消極怠工，影響消費、工作秩序；玩忽職守，違背技術操作規(guī)程和平安規(guī)，損壞設備、工具，浪費原材料、能；效勞態(tài)度很差，經(jīng)常與顧客吵架或損害消費者利益的。職工有上述行為時，企業(yè)應當及時進展教育，或根據(jù)《企業(yè)職工獎懲條例》給予應有的行政處分。假如經(jīng)過教育或行政處分以后，職工仍然不改正錯誤的，企業(yè)可以直接解除勞動合同，而不必先辦理辭退手續(xù)，再辦理解除勞動合同的手續(xù)；〔3〕嚴重瀆職，營私舞弊，對用人單位利益造成重大損害的。主要指：玩忽職守，違章指揮，造成事故，使人民生命、財遭受損失；濫用職權，違背政策，違背財經(jīng)紀律，偷稅漏稅，截留上繳利潤損公肥私，使企業(yè)在經(jīng)濟上遭受重大損失；貪污、盜竊，使企業(yè)遭受重大損失，尚不構成犯罪。職工有上述行為之一的，企業(yè)有權直接解除勞動合同，也不必先辦理辭退手續(xù)，再辦理解除勞動合同的手續(xù)；〔4〕被依法追究刑事責任的。勞動者違背國家法律，構成犯罪，依法被追究刑事責任的，企業(yè)有權解除勞動合同。上述四種解除勞動合同的情形屬勞動者有過錯，勞動者有上述情形之一的，企業(yè)有權隨時解除勞動合同，不需要提早一個月通知勞動者，也不需要給予勞動者經(jīng)濟補償。2.按照勞動法第二十六條的規(guī)定，勞動者有以下情形之一的，企業(yè)也可以解除勞動合同：〔1〕勞動者患病或者非因工負傷，醫(yī)療期滿后，不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作的。不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作的。按照《國營實行勞動合同制暫行規(guī)定》的規(guī)定，勞動合同制工人患病或非因工負傷，一般給予3個月到1年的醫(yī)療期限。在本單位工作滿20年以上的，醫(yī)療期可以根據(jù)不同病情適當延長，對于醫(yī)療期滿以后，仍然不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作的，企業(yè)有權解除勞動合同；〔2〕勞動者經(jīng)過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；〔3〕勞動合同訂立時所根據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經(jīng)當事人協(xié)商不能就變更勞動合同達成協(xié)議的。根據(jù)勞動法的規(guī)定，在勞動合同訂立時所根據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使原勞動合同無法履行時，當事人雙方可以變更勞動合同的某些內容。變更勞動合同，需要雙方當事人協(xié)商一至才可，假如雙方當事人就變更勞動合同不能達成協(xié)議，企業(yè)有權解除勞動合同?！秳趧雍贤ā返谌艞l規(guī)定：勞動者有以下情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：(一)在試用期間被證明不符合錄用條件的；(二)嚴重違背用人單位的規(guī)章制度的；(三)嚴重瀆職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；(四)勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完本錢單位的工作任務造成嚴重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；(五)因本法第二十六條第一款第一項規(guī)定的情形致使勞動合同無效的；(六)被依法追究刑事責任的。這一規(guī)定明確了用人單位可以解除勞動合同的情形。《勞動合同法》的這一規(guī)定，在《勞動法》規(guī)定四種情形的根底上，增加了兩種情形。根據(jù)該條的規(guī)定，勞動者出現(xiàn)以下情況之一時，用人單位即可解除其勞動合同，而不必提早通知勞動者。1、在試用期間被證明不符合錄用條件的。錄用條件是指用人單位在招用勞動者時提出的詳細要求和標準。工作崗位不同，用人單位對勞動者提出的錄用條件和標準也不同。為了考察招用的勞動者是否符合所要求的條件和標準，用人單位一般都規(guī)定了長短不等的試用期。在試用期內，勞動者假如符合用人單位的錄用條件和標準，雙方將繼續(xù)履行所訂立的合同；假如勞動者被證明不符合用人單位的錄用條件和標準，或者被證明不能勝任合同中規(guī)定的工作崗位，用人單位就可根據(jù)規(guī)定解除與該勞動者所訂立的勞動合同，終止雙方的勞動關系。2、嚴重違背用人單位的規(guī)章制度的。規(guī)章制度是用人單位為標準消費經(jīng)營的過程、創(chuàng)造良好的工作環(huán)境而制定的內部規(guī)定。用人單位要保證消費經(jīng)營的順利進展，必須有相應的規(guī)那么對勞動過程進展管理，對勞動者在消費經(jīng)營中的行為進展管理，對用人單位的各項活動進展管理，規(guī)章制度就是根據(jù)消費經(jīng)營的需要為這種管理而制定的。但是，用人單位的規(guī)章制度并不是由用人單位隨心所欲制定的，而必須符合國家法律法規(guī)的規(guī)定。只有符合國家法律法規(guī)規(guī)定的勞動紀律和規(guī)章制度，才具有合法的約束力，而與國家法律法規(guī)規(guī)定相沖突的規(guī)章制度那么不具有約束力。需要注意的是，用人單位不能僅僅根據(jù)勞動者有違背勞動紀律的行為，就作出解除勞動者勞動合同的決定，而是勞動者違背規(guī)章制度的行為嚴重到一定程度、情節(jié)嚴重時，用人單位才可依法作出解除勞動合同的決定。3、嚴重瀆職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的。這里的“重大損害”一般由用人單位的內部規(guī)章規(guī)定，因為企業(yè)類型各有不同，對重大損害的界定也千差萬別，故對此沒有統(tǒng)一的標準。用人單位在根據(jù)這一條作出解除勞動者勞動合同的決定時，必須同時掌握兩個標準：一是勞動者的“瀆職”、“營私舞弊”必須是嚴重的；二是勞動者的行為必須對用人單位的利益造成了重大損害。對勞動者不嚴重的瀆職行為或者未對用人單位利益造成重大損失的行為，用人單位不能根據(jù)該規(guī)定解除勞動者的勞動合同。4、勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完本錢單位的工作任務造成嚴重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的。這里所講的實際上就是“腳踩兩只船”的行為，勞動者在用人單位工作的同時，又與其他用人單位建立勞動關系，領取其他用人單位的工資，對完本錢單位的工作任務構成嚴重影響時，用人單位就可以解除其勞動合同。5、因本法第二十六條第一款第一項規(guī)定的情形致使勞動合同無效的。即以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違犯其真實意思的情況下訂立勞動合同的。這種情形，同樣可能發(fā)生在勞動者身上，當勞動者有這種情形時，用人單位就可以解除其勞動合同。6、被依法追究刑事責任的。勞動者在被依法追究刑事責任的情況下，已經(jīng)不能再從事用人單位的消費經(jīng)營活動，其與用人單位訂立的勞動合同也就失去了存在的意義，在這種情況下，用人單位可以解除勞動者的勞動合同。即使勞動者被人民檢察院免予起訴或者被人民法院免予刑事處分，但因其行為性質的嚴重性已經(jīng)超過了用人單位可以解除勞動合同的前三項情形，故用人單位也可以解除其勞動合同。推薦專題：用人單位隨時解除勞動者勞動合同條件有《勞動合同法》第三十九條規(guī)定。根據(jù)《勞動合同法》第三十九條規(guī)定，勞動者具有以下情形之一的，用人單位可以隨時解除勞動合同：一、在試用期間被證明不符合錄用條件的試用期是勞動者考察用人單位是否合適自己，用人單位考察勞動者是否符合錄用條件的期限。試用期內，勞動者不符合錄用條件的，用人單位可以隨時解除合同。但適用該款要注意兩點：〔一〕有證據(jù)證明不符合錄用條件用人單位招錄職工，應當對崗位有知識文化、技術程度、身體狀況、思想品質的詳細要求，進展定期或不定期的考核和評價，并有客觀記錄，對不符合錄用條件有可靠的證據(jù)?！捕潮仨殞嵲谠囉闷趦冉獬囉闷趦炔环箱浻脳l件勞動者合同，必須是在試用期內，試用期滿，無論是否辦理轉正手續(xù)，勞動者是否符合錄用條件，不能再以此解除合同。二、嚴重違背用人單位的規(guī)章制度的適用這一項要符合以下三個條件：〔一〕規(guī)章制度的內容和訂立程序合法；規(guī)章制度的內容必須是符合法律、法規(guī)的規(guī)定，訂立中經(jīng)過全體職工或者職工代表大會討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協(xié)商確定，且經(jīng)過公示?！捕车竭_嚴重程度勞動者違背規(guī)章制度的行為客觀存在，并且是屬于“嚴重”違背用人單位的規(guī)章制度。何為“嚴重”，一般應根據(jù)勞動法規(guī)所規(guī)定的限度和用人單位內部的規(guī)章制度依此限度所規(guī)定的詳細界限為準?！踩吵绦蚝戏ㄓ萌藛挝粚趧诱叩奶幚硎前凑毡締挝灰?guī)章制度規(guī)定的程序辦理的，并符合相關法律、法規(guī)規(guī)定。三、嚴重瀆職，營私舞弊，給用人單位造成重大損