企業(yè)員工培訓(xùn)激勵機制的建設(shè)探索

/畢業(yè)論文(設(shè)計)論文題目：企業(yè)員工培訓(xùn)激勵機制的建設(shè)探究學(xué)生姓名：郭永花學(xué)號：0903120139專業(yè)：人力資源管理班級：0901指導(dǎo)老師：惠德智完成日期：2013年5月企業(yè)員工培訓(xùn)激勵機制的建設(shè)探究內(nèi)容摘要隨著市場競爭的加劇，企業(yè)的生存和發(fā)展不免面臨眾多挑戰(zhàn)，尤其是人才儲備和人才開發(fā)這種基礎(chǔ)性的工作，對企業(yè)更具有生死攸關(guān)的意義。人力資源是企業(yè)最珍貴的財寶。面對日趨激烈的市場競爭，參與培訓(xùn)、加強學(xué)習(xí)不僅能加強企業(yè)本身的競爭力，也是對企業(yè)重要的人力資源投資和一種有效的員工激勵因素，本文將對企業(yè)員工的培訓(xùn)激勵機制進行建設(shè)性探討。關(guān)鍵詞：員工培訓(xùn)激勵機制人力資源管理ConstructionofEmployeeTrainingIncentivesAbstractWiththeintensificationofmarketcompetition,thesurvivalanddevelopmentofenterprisesinevitablyfacemanychallenges,especiallythetalentpoolandtalentdevelopment,foundationwork,theenterprisehasavitalsignificance.Humanresourcesarethemostvaluableasset.Thefaceofincreasinglyfiercemarketcompetition,participateintraining,toenhancelearning,notonlytostrengthenthecompetitivenessoftheenterprises,themotivatingfactorisalsoimportantcorporateinvestmentinhumanresourcesandaneffectivestafftrainingwillemployeesincentivesforconstructionsexual.Keywords:StafftrainingIncentivesHumanResourceManagement目錄TOC\o"1-2"\h\z\u序言 1一、企業(yè)員工的激勵機制 1（一）企業(yè)員工激勵機制的內(nèi)涵 1（二）企業(yè)激勵機制的心理學(xué)機理 1（三）企業(yè)常用的三種激勵方法 2二、企業(yè)員工培訓(xùn)的現(xiàn)狀 2三、企業(yè)員工培訓(xùn)激勵機制的建立 3（一）做好需求培訓(xùn)評價 4（二）明確培訓(xùn)內(nèi)容 4（三）選擇合適的培訓(xùn)方式 5（四）剛好開展培訓(xùn)效果評價 5結(jié)論 6參考文獻 7致謝 8序言現(xiàn)代管理之父彼得·德魯克曾經(jīng)說過：“企業(yè)只有一項真正的資源--人。管理就是充分開發(fā)人力資源以做好工作。”企業(yè)員工作為現(xiàn)代企業(yè)的戰(zhàn)略性資源，是企業(yè)發(fā)展的最關(guān)鍵因素，而激勵是員工管理的重要內(nèi)容。企業(yè)實行激勵機制的最根本目的是正確引導(dǎo)員工的工作動機，使他們在實現(xiàn)組織目標(biāo)的同時實現(xiàn)自身的須要，增加其滿足度，從而使他們的主動性和創(chuàng)建性接著保持和發(fā)揚下去。因此，在當(dāng)前競爭壓力日趨白熱化的形勢下，企業(yè)如何依據(jù)自己的實際狀況，變更思維模式，真正建立起適應(yīng)企業(yè)特色、時代特點和員工需求的開放的激勵機制體系，是企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的頭等大事。一、企業(yè)員工的激勵機制（一）企業(yè)員工激勵機制的內(nèi)涵企業(yè)員工激勵機制，是指通過有效的外部刺激，激發(fā)員工的須要、動機、欲望，形成某種特定目標(biāo)，并在追求這一目標(biāo)的過程中保持昂揚的心情和持續(xù)的主動狀態(tài)，發(fā)揮潛力，達到預(yù)期目標(biāo)。激勵機制一旦形成，它就會內(nèi)在的作用于組織系統(tǒng)本身，使組織機能處于肯定的狀態(tài)，并進一步影響著組織的生存和發(fā)展。激勵機制對組織的作用具有兩種性質(zhì)，即助長性和致弱性，也就是說，激勵機制對組織具有助長作用和致弱作用。對于企業(yè)來說，通過對員工的激勵作用使得企業(yè)不斷在各個員工的努力下蓬勃發(fā)展是企業(yè)建立激勵機制的根本目的。企業(yè)實行激勵機制的最根本的目的是正確地誘導(dǎo)員工的工作動機,使他們在實現(xiàn)組織目標(biāo)的同時實現(xiàn)自身的須要,增加其滿足度,從而使他們的主動性和創(chuàng)建性接著保持和發(fā)揚下去。（二）企業(yè)激勵機制的心理學(xué)機理心理學(xué)探討表明，人的動機是由其所體驗到的某種未滿足的需求或未達到的目標(biāo)所引起的，這種須要或目標(biāo)，既可以是生理或物質(zhì)上的，也可以是心里或精神上的，在現(xiàn)實中，人的須要往往不是單一的，而是會同時存在多種須要，一個人的行為動機總是由其全部須要結(jié)構(gòu)中最重要、最劇烈的須要所支配，這種最須要、最劇烈的須要叫優(yōu)勢須要。故此，激勵的過程可以認為就是不斷滿足人們優(yōu)勢須要的過程。其包括：目標(biāo)、追求目標(biāo)的主動性和實力投入、激勵手段，這三者是親密聯(lián)系的統(tǒng)一過程。目標(biāo)的形成有賴于肯定的刺激，人的實力的發(fā)揮也是有賴于外界的刺激，而激勵正是這種刺激作用。（三）企業(yè)常用的三種激勵方法1.物質(zhì)激勵:物質(zhì)激勵是指通過物質(zhì)刺激的手段,激勵職工工作。它的主要表現(xiàn)形式有正激勵,如發(fā)放工資、獎金、津貼、福利等;負激勵,如罰款等。物質(zhì)須要是人類的第一須要,是人們從事一切社會活動的基本動因。所以,物質(zhì)激勵是激勵的主要模式,也是目前我國企業(yè)內(nèi)部運用得特別普遍的一種激勵模式。2.精神激勵:精神激勵是指那些能帶來主動看法、滿足和激勵作用的因素,能滿足個人自我實現(xiàn)須要的因素,包括:成就、賞識、挑戰(zhàn)性的工作、增加的工作責(zé)任,以及成長和發(fā)展的機會等。假如這些因素具備了,就能對人們產(chǎn)生更大的激勵。3.物質(zhì)激勵和精神激勵相結(jié)合。隨著我國改革開放的深化發(fā)展和市場經(jīng)濟的逐步確立,“金錢是萬能的”思想在相當(dāng)一部分人的頭腦中滋長起來,有些企業(yè)經(jīng)營者也一味地認為只有獎金發(fā)足了才能調(diào)動職工的主動性。但實踐預(yù)期的目的往往并未達到。企業(yè)單用物質(zhì)激勵不肯定能起作用,必需把物質(zhì)激勵和精神激勵結(jié)合起來才能真正地調(diào)動廣闊員工的主動性。激勵是通過滿足人的某種需求期望而實現(xiàn)的。人存在或可能存在某種需求期望是激勵的心理基礎(chǔ)。假如一個人沒有任何需求期望，那么，任何刺激因素對他都將不起作用。二、企業(yè)員工培訓(xùn)的現(xiàn)狀就整個社會而言,學(xué)問的更新速度之快遠超過我們的想象。就員工來講,他們是靠自己的學(xué)問謀求生存和發(fā)展的,他們有更高的追求渴望自我成長、自我發(fā)展、自我實現(xiàn),為不斷提升個人的創(chuàng)新實力和持續(xù)就業(yè)實力,員工希望企業(yè)能供應(yīng)一個培訓(xùn)發(fā)展的平臺,并且要制度化管理。很多企業(yè)雖然在這方面做了很多努力,但目前我國企業(yè)員工培訓(xùn)存在以下幾方面的問題：1、企業(yè)對員工培訓(xùn)工作重視不足、投資不足目前，我國不少企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者由于相識上的偏差，存在"培訓(xùn)無用論，培訓(xùn)奢侈論"等錯誤的相識，他們認為員工培訓(xùn)是"不經(jīng)濟"的投資行為。一是不能立竿見影，投入產(chǎn)出不成比例，有的甚至認為員工的成長和實力的提高是員工個人的事情。因此他們在員工培訓(xùn)方面不愿投入過多的資金，因而當(dāng)企業(yè)稍有困難時，首先削減的就是這少得可憐的培訓(xùn)開支。二是認為對員工培訓(xùn)有肯定的風(fēng)險，即自己培訓(xùn)好了的人才，可能會離開自己的公司，另謀高就，企業(yè)培訓(xùn)的結(jié)果是為他人做了嫁衣，得不償失，導(dǎo)致很多經(jīng)營者認為解決用人的問題還是聘請更合適。2、培訓(xùn)結(jié)果缺乏評估和監(jiān)督在員工培訓(xùn)中，培訓(xùn)評估起著信息反饋作用，它主要是通過對現(xiàn)狀和目標(biāo)之間距離的比較，通過評估檢查培訓(xùn)的效果，歸納閱歷和教訓(xùn)，發(fā)覺新的培訓(xùn)需求，以提高培訓(xùn)質(zhì)量，為下一輪培訓(xùn)供應(yīng)重要依據(jù)，從而推動企業(yè)員工培訓(xùn)工作達到預(yù)定目標(biāo)。在工作中，有些企業(yè)雖然重視培訓(xùn)，但卻忽視了培訓(xùn)的后期評估和監(jiān)督，往往是培訓(xùn)一完只是對培訓(xùn)內(nèi)容的一個簡潔的測試，就把培訓(xùn)評估工作草草了事，并沒有深化到員工的工作行為、看法變更、績效改善、實力提高以及能夠為企業(yè)帶來什么效益上去考慮，對培訓(xùn)效果的評估和檢驗僅限于培訓(xùn)過程。而不是在實際工作中進行評價檢驗。造成了培訓(xùn)和實際工作的脫節(jié)。評估工作還停留在低水平層次上。還有些企業(yè)缺乏對培訓(xùn)評估系統(tǒng)的記錄，缺乏對培訓(xùn)的專業(yè)管理，沒有建立完整的培訓(xùn)信息系統(tǒng)。3.企業(yè)不注意培訓(xùn)的需求分析沒有進行有效的培訓(xùn)需求分析，對很多的管理者來說，盡管已經(jīng)相識到培訓(xùn)的重要性，然而卻不能保證培訓(xùn)的有效開展。緣由何在，因為他們沒有對企業(yè)培訓(xùn)的詳細需求進行深化分析，培訓(xùn)需求分析是培訓(xùn)工作關(guān)鍵和基礎(chǔ)的一系列工作，它是做好員工培訓(xùn)的潤滑劑，很多企業(yè)往往忽視這項工作，在進行培訓(xùn)時往往是為了培訓(xùn)而培訓(xùn)，不結(jié)合社會發(fā)展和企業(yè)實際，對培訓(xùn)需求缺乏科學(xué)細致的分析，使培訓(xùn)帶有很大的盲目性和隨意性。同時也就沒有了針對性，僅僅是走過場，流于形式，達不到預(yù)期的培訓(xùn)目標(biāo)。企業(yè)缺乏運作成熟的培訓(xùn)機構(gòu)目前企業(yè)員工培訓(xùn)主要有兩個方面的問題，一是部分企業(yè)沒有特地設(shè)立培訓(xùn)部門。企業(yè)設(shè)立培訓(xùn)部門須要肯定的人員和資金的投入，會增加企業(yè)的生產(chǎn)成本?？焖侔l(fā)展起來的現(xiàn)代企業(yè)，更傾向于應(yīng)用有閱歷的人才，能夠干脆為企業(yè)創(chuàng)建利潤。在這種理念的影響下，企業(yè)的決策者缺乏對培訓(xùn)部門重要性的認知，導(dǎo)致部分企業(yè)么有特地的培訓(xùn)部門。另一方面，有些企業(yè)雖然設(shè)立了培訓(xùn)部門，但僅限于形式，沒有發(fā)揮其應(yīng)有的作用。企業(yè)只是為了招攬人才，宣稱有培訓(xùn)部門，員工來此會有良好的學(xué)習(xí)機會和發(fā)展空間。但真正實施培訓(xùn)支配時，企業(yè)為了節(jié)約成本和實施便利，培訓(xùn)常以座談、外派學(xué)習(xí)的方式進行。沒有能依據(jù)員工的須要進行針對性的專業(yè)培訓(xùn)。雖然這種座談、外派學(xué)習(xí)的方式可在肯定程度上幫助員工改進工作方法、提高工作效率，且這些形式培訓(xùn)時間自由，相對較輕松，員工易于接受，但這些方式缺乏專業(yè)性，不能對員工的業(yè)務(wù)水平和職業(yè)素養(yǎng)有顯著提升，因而會限制企業(yè)將來的發(fā)展速度和競爭力。三、企業(yè)員工培訓(xùn)激勵機制的建立鑒于前面分析，學(xué)問經(jīng)濟時代的企業(yè)要想旺盛起來,就要想方設(shè)法使它的員工不斷提高自己的工作實力,而培訓(xùn)正是提高這種實力的主要途徑。同時,這種培訓(xùn)和教化也是企業(yè)吸引員工、留住員工的重要條件。為此,企業(yè)必需將培訓(xùn)和教化貫穿于員工的整個職業(yè)生涯,使員工能夠在工作中不斷更新學(xué)問結(jié)構(gòu),隨時學(xué)習(xí)到最先進的學(xué)問和技術(shù),保持和企業(yè)同步發(fā)展,從而使他們成為企業(yè)最穩(wěn)定、最牢靠的人才資源。很多企業(yè)雖然特別重視員工的培訓(xùn)和發(fā)展問題,但過去的培訓(xùn)效果不甚志向,主要緣由是方法不夠得當(dāng),培訓(xùn)制度不夠完善。為保證培訓(xùn)的有效性,建議企業(yè)應(yīng)依據(jù)一下幾個方面設(shè)計培訓(xùn)系統(tǒng)。（一）做好需求培訓(xùn)評價企業(yè)在開展某一項培訓(xùn)之前，應(yīng)進行培訓(xùn)需求評價。即確定是否有必要搞培訓(xùn)。需求評價通常包括組織分析、人員分析以及任務(wù)分析三項內(nèi)容。組織分析需確定在公司的經(jīng)營戰(zhàn)略、可用的培訓(xùn)資源以及員工的上級管理者和同事對培訓(xùn)活動支持肯定的狀況下，培訓(xùn)是否符合須要。人員分析的內(nèi)容包括：①推斷業(yè)績不良究竟是因為學(xué)問、技能或?qū)嵙Φ牟蛔阋鸬?，還是由于工作動力不夠或者是工作設(shè)計本身有問題而引起的。②確認誰須要得到培訓(xùn)。③確定雇員是否已經(jīng)作好接受培訓(xùn)的打算。任務(wù)分析首先要明確雇員須要完成哪些方面的重要任務(wù)，在確定為了幫助雇員完成他們的工作任務(wù)，應(yīng)當(dāng)在培訓(xùn)中強調(diào)那些方面的學(xué)問、技能和行為。在企業(yè)培訓(xùn)流程中培訓(xùn)評估本著好用、效益的原則，對各項培訓(xùn)工作有針對性地進行評估。詳細做法為：一是對全部課程都可以進行第一層次評估；二是對要求員工駕馭學(xué)問或某項技能的培訓(xùn)，應(yīng)進行其次層次培訓(xùn)。例如，新聘員工崗前培訓(xùn)，須要員工了解公司各項規(guī)章制度、質(zhì)量方針及質(zhì)量目標(biāo)、操作規(guī)程等，因此，對培訓(xùn)的考核實行閉卷考試和現(xiàn)場實際操作并用的方法。三是對以下培訓(xùn)進行第三、四層次的評估：耗時三個月以上的培訓(xùn)項目；投入較大的項目；解決顧客投訴方面的培訓(xùn)；培訓(xùn)效果對組織很關(guān)鍵的項目；組織管理層特別關(guān)注的項目。（二）明確培訓(xùn)內(nèi)容在企業(yè)培訓(xùn)流程中精確的需求分析是培訓(xùn)的前提。在企業(yè)培訓(xùn)流程中精確的需求分析是培訓(xùn)的前提。抓住人力資源問題的關(guān)鍵所在，從自然減員因素、現(xiàn)有崗位的需求量、企業(yè)規(guī)模擴大的需求量和技術(shù)發(fā)展的需求量等多個方面對培訓(xùn)需求進行的預(yù)料，具有針對性的培訓(xùn)才可以滿足企業(yè)發(fā)展之所需。是公司為了有支配地幫助員工學(xué)習(xí)和工作有關(guān)的綜合實力而實行的努力，這些實力包括學(xué)問、技能或者是對于勝利地完成工作至關(guān)重要的行為。企業(yè)要想通過培訓(xùn)獲得競爭優(yōu)勢，就不能僅僅局限于基本技能的開發(fā)。培訓(xùn)所關(guān)注的要點應(yīng)從教授員工駕馭詳細的技能轉(zhuǎn)變?yōu)閷W(xué)問的創(chuàng)建和共享這種范圍更大的目標(biāo)的強調(diào)上。培訓(xùn)內(nèi)容不僅包括和工作親密相關(guān)的內(nèi)容，如公司管理思想、發(fā)展方向、組織文化等，還包括業(yè)務(wù)方面的內(nèi)容，如和本行業(yè)其他公司之間進行業(yè)務(wù)溝通，了解行業(yè)技術(shù)發(fā)展方向、了解公司產(chǎn)品特點及技術(shù)發(fā)展方向等。企業(yè)應(yīng)讓公司學(xué)問型員工有更多機會參與各種相關(guān)培訓(xùn)，如相關(guān)技術(shù)產(chǎn)品的發(fā)布會、研討會參與技術(shù)洽談會等。公司應(yīng)重視新員工的培訓(xùn)，這可通過內(nèi)部培訓(xùn)的形式來完成，既可達到培訓(xùn)目的，也節(jié)約費用?？勺尭呒墝I(yè)人員擔(dān)當(dāng)指導(dǎo)工作任務(wù)，并嘉獎、表彰優(yōu)秀的指導(dǎo)者，以激發(fā)高級專業(yè)人員的主動性。企業(yè)應(yīng)建立定期的內(nèi)部培訓(xùn)制度讓營銷中心和技術(shù)研發(fā)中心聯(lián)合起來，由研發(fā)中心定期的對公司營銷人員進行技術(shù)上的培訓(xùn)，包括公司產(chǎn)品的探討現(xiàn)狀、產(chǎn)品特點、產(chǎn)品的技術(shù)發(fā)展方向方面的培訓(xùn)。（三）選擇合適的培訓(xùn)方式員工培訓(xùn)工作可劃分為以下四種類型：①課程培訓(xùn)：對各個層次的員工進行在職培訓(xùn)；②閱歷培訓(xùn)：管理人員合理支配員工的工作任務(wù)、輪換員工的工作崗位，組織員工參與特殊工作小組，接受老員工的指導(dǎo)，在工作中培訓(xùn)員工，以便員工積累工作閱歷；③情景培訓(xùn)：參與培訓(xùn)的員工在指導(dǎo)教練的指導(dǎo)下，解決實際工作問題，其關(guān)鍵在于通過讓學(xué)員去解決不同難度的問題來對必要的學(xué)問和技能加以傳授。這種方式能夠促進學(xué)員主動的學(xué)習(xí)看法和自主學(xué)習(xí)的精神。但這種方式的學(xué)習(xí)往往要花費大量珍貴的時間；④研討式培訓(xùn)：項目小組成員通過研討，相互學(xué)習(xí)，共同完成項目工作任務(wù)。這個方法可幫助學(xué)習(xí)者相識到個人對小組的作用和貢獻。個人由于對自己行動或貢獻的理解，所以對小組其他成員不同但有效的方法也能在肯定程度上加以理解。企業(yè)可依據(jù)自己的狀況選擇運用，此外，既然相識到培訓(xùn)工作的重要性，企業(yè)就應(yīng)當(dāng)賜予充分支持，除保證足夠培訓(xùn)設(shè)備、培訓(xùn)資金外，如有須要，企業(yè)可從外聘請某方面的專業(yè)人員，對員工賜予較高水平的學(xué)問和技能指導(dǎo)，滿足員工對該方面學(xué)問和技能的需求，使員工能快速進步，為企業(yè)創(chuàng)建更高利益。（四）剛好開展培訓(xùn)效果評價在企業(yè)培訓(xùn)流程中培訓(xùn)評估按時間可以實行即時評估、中期評估和長期評估。即時評估是在培訓(xùn)結(jié)束后進行的評估，而中期評估和長期評估則是受訓(xùn)員工返回工作一段時間后的評估。對不同層次的評估實行不同的方法。對第一層評估可采納問卷、評估調(diào)查表的方法；對其次層的評估可采納筆試、技能操作等；對第三層的評估可采納績效考核法，即測量受訓(xùn)前后行為上的變更。對第四層的評估可采納收益評價法，在企業(yè)培訓(xùn)流程中計算出培訓(xùn)為企業(yè)帶來的經(jīng)濟收益，還可以通過考察事故率、生產(chǎn)率、士氣等來衡量。在企業(yè)培訓(xùn)流程中原始資料的收集、分析是培訓(xùn)評估的重要環(huán)節(jié)。一般來說，第一層次的評估收集培訓(xùn)評估調(diào)查表，其次層的評估收集筆試試卷及現(xiàn)場操作考核結(jié)果，第三、四層次的評估收集員工滿足度、供電牢靠率、顧客滿足度、勞動生產(chǎn)率、設(shè)備完好率、等，不同崗位的員工測量維度不同。數(shù)據(jù)收集后，調(diào)動數(shù)據(jù)庫中的數(shù)據(jù)，和原始數(shù)據(jù)進行對比，從而得出評估結(jié)論。在企業(yè)培訓(xùn)流程中評估報告主要有三個組成部分：一是培訓(xùn)項目概況，包括項目投入、時間、參與人員及主要內(nèi)容等；二是受訓(xùn)員工的培訓(xùn)結(jié)果，包括合格人數(shù)，不合格人員及不合格緣由分析，另外還應(yīng)提出不合格者處置建議，對不合格員工應(yīng)進行再培訓(xùn)，假如仍不合格者，應(yīng)實施轉(zhuǎn)崗或是解聘；三是培訓(xùn)項目的評估結(jié)果及處置：效果好的項目可保留，沒有效果的項目應(yīng)取消，對于有缺陷的項目要進行改進跟蹤反饋培訓(xùn)報告確定后，剛好在企業(yè)內(nèi)進行傳遞和溝通。培訓(xùn)評估報告?zhèn)鬟f到如下人員：一是受訓(xùn)員工，使他們了解培訓(xùn)的效果，以便在工作中進一步學(xué)習(xí)和改進；二是受訓(xùn)員工的干脆領(lǐng)導(dǎo)；三是培訓(xùn)主管，他們負責(zé)著培訓(xùn)項目的管理，并擁有員工人事聘用建議權(quán)；四是組織管理層，他們可以確定培訓(xùn)項目的將來。培訓(xùn)評估報告?zhèn)鬟f后，重要的是實行相應(yīng)的糾偏措施并不斷跟蹤。培訓(xùn)主管可以依據(jù)培訓(xùn)效果調(diào)整培訓(xùn)項目，對于員工反應(yīng)好、收效好的項目可以保留；對于沒有效果的項目可以撤銷；對于某些部分不夠有效的項目可以進行重新設(shè)計和調(diào)整；對于某些領(lǐng)域欠缺的項目可以新增。在以往的培訓(xùn)中，企業(yè)都缺乏對培訓(xùn)效果的檢查。而這一方面可促使接受培訓(xùn)員工仔細參與培訓(xùn)，另一方面也可反映出公司支配的培訓(xùn)方法和培訓(xùn)內(nèi)容是否適合。正確評估培訓(xùn)效果要堅持一個準(zhǔn)則，即：培訓(xùn)效果應(yīng)在實際工作中，而不是在培訓(xùn)中，得到檢驗。建議企業(yè)可從有效性和效益性兩方面評估培訓(xùn)效果。培訓(xùn)的有效性是指培訓(xùn)工作對培訓(xùn)目標(biāo)的實現(xiàn)程度，培訓(xùn)的效益性則是推斷培訓(xùn)工作給公司帶來的全部效益，經(jīng)濟效益和社會效益。結(jié)論員工的培訓(xùn)和教化是使員工不斷成長的動力和源泉。在學(xué)問經(jīng)濟時代人才的競爭將更加激烈，培訓(xùn)和教化成為吸引人才保留人才的重要法寶。企業(yè)的員工大多都是學(xué)問型員工，他們作為追求自主性、特性化、多樣化和創(chuàng)新精神的員工群體，在培訓(xùn)實施過程過程中，可能會出現(xiàn)其消極的一面，抵觸心情等。因此，為保證培訓(xùn)的順當(dāng)進行以及提高培訓(xùn)效率，可以講培訓(xùn)和員工的職業(yè)生涯管理聯(lián)系起來，從而更好的激勵受訓(xùn)者在培訓(xùn)中的表現(xiàn)，以提高培訓(xùn)效果。參考文獻[1]周文霞.管理中的激勵[M].企業(yè)管理出版社，2004.[2]雷蒙德·A·諾依.人力資源管理：贏得競爭優(yōu)勢，中國人民高校出版社，2002.[3]彭赟.企業(yè)員工培訓(xùn)激勵機制的建設(shè)探討企業(yè)員工培訓(xùn)激勵機制的