企業(yè)培訓(xùn)對于企業(yè)和給人而言是否是雙贏

企業(yè)培訓(xùn)對于企業(yè)和給人而言是否是雙贏企業(yè)培訓(xùn)是指企業(yè)或針對企業(yè)開展的一種提高人員素質(zhì)、能力、工作績效和對組織的貢獻，而實施的有計劃、有系統(tǒng)的培養(yǎng)和訓(xùn)練活動。目標就在于使得員工的知識、技能、工作方法、工作態(tài)度以及工作的價值觀得到改善和提高，從而發(fā)揮出最大的潛力提高個人和組織的業(yè)績，推動組織和個人的不斷進步，實現(xiàn)組織和個人的雙重發(fā)展。企業(yè)的競爭歸根結(jié)底就是人才的競爭，企業(yè)的最大財富就是人才，員工的成長決定企業(yè)的成長，類似這樣的觀點在中小企業(yè)基本上已經(jīng)是深入人心了，擁有事業(yè)企圖心，渴望打造偉大企業(yè)的老板們，對此已經(jīng)是深信不疑。近年來，一些具有發(fā)展理念的企業(yè)發(fā)現(xiàn)了自身能力水平的不足，意識到了創(chuàng)建學(xué)習(xí)型團隊的重要性，于是不少企業(yè)老板不惜代價，踏遍千山萬水參加各類行業(yè)企業(yè)培訓(xùn)，雖然綜合視野方面獲得了一些提升，但是由于企業(yè)培訓(xùn)行業(yè)引導(dǎo)方向的失誤，使得很多中小培訓(xùn)追求華而不實，使學(xué)員出現(xiàn)了理論與實踐相脫節(jié)的現(xiàn)象，老板聽了很多課，但還是不懂如何經(jīng)營，不知道怎樣開展日常管理。彭杰老師認為這些問題說明，我國中小型培訓(xùn)無意間進入了一個很大的誤區(qū)，越是追求大而全，越是招致虛而空。俗話講得好，萬丈高樓平地起，基礎(chǔ)是建高樓的前提條件，沒有這個基礎(chǔ)，高樓就無法建好。企業(yè)管理猶如帶兵打仗，實戰(zhàn)性很強，培訓(xùn)更應(yīng)該注重管理基礎(chǔ)知識與操作層面的結(jié)合，而不應(yīng)該脫離企業(yè)實際高談闊論。培訓(xùn)成本是一個相對概念。衡量一個企業(yè)用于培訓(xùn)的成本是高了還是比較低，不只是看這個企業(yè)總體上在員工企業(yè)培訓(xùn)上面花了多少錢，也不只是看一次具體的培訓(xùn)活動的直接花費是兩萬元還是三萬元。大多數(shù)人認為，衡量培訓(xùn)成本的標準應(yīng)該是培訓(xùn)效果：在培訓(xùn)效果好的情況下，即便企業(yè)培訓(xùn)費用高一些，也說明培訓(xùn)成本并不高;在培訓(xùn)效果不好的情況下，即便只花掉了較少的錢，其培訓(xùn)成本也是高了。彭老師認為企業(yè)的培訓(xùn)成本是與企業(yè)的培訓(xùn)經(jīng)理的能力成反比的培訓(xùn)成本較高，說明培訓(xùn)經(jīng)理的能力不足;培訓(xùn)成本較低，說明培訓(xùn)經(jīng)理的能力較強。一家中型企業(yè)計劃在某一年花20萬元培訓(xùn)它的中層管理者，如果這家企業(yè)的培訓(xùn)經(jīng)理請郎咸平這樣的人物到企業(yè)講課， 大約上四天課，20萬元也就花完了，可謂簡單省事。而如果這家企業(yè)的培訓(xùn)經(jīng)理善于精打細算。在請少量的優(yōu)質(zhì)低價 (更實用)的企業(yè)培訓(xùn)師來內(nèi)部講課的同時，對于企業(yè)新員工來說，入職培訓(xùn)是必要的，因為這不僅可以訓(xùn)練員工的相關(guān)技能，還可以給時間員工了解企業(yè)的情況。 企業(yè)技能培訓(xùn)有兩種培訓(xùn)模式： 一是集中培訓(xùn)，即將崗位技能要求相同或相似的新員工集中起來進行培訓(xùn)，這樣可以擴大技能的傳播范圍，節(jié)約培訓(xùn)成本，但溝通難以深入，并且要達到一定的人數(shù)才適合集中培訓(xùn) ;一是分散式培訓(xùn)，即由技能熟練的老員工對相應(yīng)崗位的新人進行指導(dǎo)，并確定指導(dǎo)責(zé)任制，一名老員工可以指導(dǎo)一名或多名新員工。 不過實際工作中，我們常常是將這兩種培訓(xùn)模式結(jié)合起來運用，使技能培訓(xùn)作的更好。1、認知培訓(xùn)認知培訓(xùn)主要包括企業(yè)概況、企業(yè)主要管理者介紹、企業(yè)制度、員工守則、企業(yè)文化宣講等內(nèi)容，學(xué)習(xí)的方式實行集中培訓(xùn)，并由公司的管理者和人力資源部門主講。認知培訓(xùn)主要是幫助新員工全面而準確的認識企業(yè)、了解企業(yè)，從而盡快找準自己的企業(yè)中的定位。認知培訓(xùn)時間 2天為好，建議增加1天帶領(lǐng)新員工參觀公司的工廠或代表性的地方，并安排座談交流。認知培訓(xùn)結(jié)束后一定要進行認知性的測驗，以強化企業(yè)的各項基本知識在員工腦中的記憶和理解。2、職業(yè)培訓(xùn)職業(yè)培訓(xùn)是為了使新員工尤其是剛走出校門的學(xué)生完成角色轉(zhuǎn)換， 成為一名職業(yè)化的工作人員。其內(nèi)容主要包括：社交禮儀、人際關(guān)系、溝通與談判、科學(xué)的工作方法、職業(yè)生涯規(guī)劃、壓力管理與情緒控制、團隊合作技能等，培訓(xùn)的方式是集中培訓(xùn)，講師根據(jù)企業(yè)實際情況，內(nèi)外部均可。需要注意的是職業(yè)培訓(xùn)的形式一定要多樣化，不宜用宣講式，盡可能采用互動式，讓新員工在互動的過程中領(lǐng)悟所學(xué)的知識， 這樣才能在以后的工作中運用自如。當然，職業(yè)培訓(xùn)結(jié)束時還是可以進行考核的，建議采用開放式的考核方式，比如論文或者情景模擬等。3、技能培訓(xùn)技能培訓(xùn)主要是結(jié)合新員工即將上任的工作崗位而進行的專業(yè)技能培訓(xùn)， 現(xiàn)在很多的企業(yè)的師徒制就是技能培訓(xùn)的表現(xiàn)形式之一。4、意志培訓(xùn)意志培訓(xùn)的形式主要是軍訓(xùn)則該企業(yè)的中層管理人員在該年度的學(xué)習(xí)活動不僅全年持續(xù)不斷、有聲有色，而且學(xué)習(xí)的效果肯定要遠遠超出請郎咸平前來講四天課的效果。彭老師表示現(xiàn)實中，有大量的企業(yè)培訓(xùn)經(jīng)理愿意花大價錢請知名的外部企業(yè)培訓(xùn)師講課，卻沒有能力策劃和組織豐富多彩的員工學(xué)習(xí)活動，這便是企業(yè)培訓(xùn)成本過高的根據(jù)原因。大多數(shù)企業(yè)培訓(xùn)經(jīng)理在選擇外部企業(yè)培訓(xùn)師時，都會傾向于選擇哪些知名度高因而課酬較高的企業(yè)培訓(xùn)師。為什么會這樣呢?彭老師認為因為他們遵循了這樣一個無意識的簡單邏輯：知名度越高，課酬必然越高;知識度和課酬均高，企業(yè)培訓(xùn)效果必然更好。然而，這一邏輯背后卻隱藏了企業(yè)培訓(xùn)經(jīng)理們的某種能力的不足：因為他們無法真正有效地識別企業(yè)培訓(xùn)師的價值，他們便很自然地借助于企業(yè)培訓(xùn)師的知名度和課酬來做出判斷。根據(jù)彭老師多年對中小型企業(yè)的深入研究發(fā)現(xiàn)，中小型企業(yè)(gjjbjw.)老板及管理層普遍文化程度不高，他們所欠缺的是基本的系統(tǒng)化的企業(yè)管理知識，而不是高深的國學(xué)體系或者領(lǐng)袖人物智慧。如果他們不能立足于企業(yè)日常管理，就不能了解掌握企業(yè)的真實情況，不能帶好團隊，不能駕馭全局，不能把控好企業(yè)的發(fā)展航向。我國的中小型企業(yè)情況特殊，一個企業(yè)的情況與另一個企業(yè)情況不同，如：管理環(huán)境、資本構(gòu)成及人力資源構(gòu)成都是不一樣的。人力資源素質(zhì)、職業(yè)化程度不同，在管理上采取的方法就會不同。很多人都認為企業(yè)必須制度化，流程化，但在實際操作過程中，有幾個企業(yè)能夠?qū)崿F(xiàn)制度化，流程化。所以，在管理上應(yīng)該有所不同，不能采用同樣的手段與管理方法。對于中小企業(yè)來講，培訓(xùn)早已不是一個做不做的問題，而是一個必須要做好的問題，對于老板來講，如何完善企業(yè)的企業(yè)培訓(xùn)機制，通過培訓(xùn)來提高企業(yè)員工的素質(zhì)，打造團隊凝聚力，提高員工忠誠度等等，這也是企業(yè)發(fā)展中的焦點話題。很多深陷危機的企業(yè)，就像是行走在沙漠的商隊，在找到下一片水草之前，手頭僅剩的那半壺飲水就是管理的核心了。 而人力資源部門這時也終于有