自考 人力資源管理

自考人力資源管理

第一部分選擇題一、單項(xiàng)選擇題：本大題共20小題，每小題1分，共20分。在每小題列出的備選項(xiàng)中只有一項(xiàng)是最符合題目要求的，請將其選出。1.管理科被譽(yù)為“管理科學(xué)之父”的是弗雷德里克?泰羅B.羅德?孔茨C.赫伯特?A?西蒙D.德魯克(▲)對霍桑實(shí)驗(yàn)做了進(jìn)一步的研究，開始將工人構(gòu)成的組織視為一個社會系統(tǒng)。埃爾頓?梅奧B.塞繆爾?岡珀斯3.C.查爾士?巴士奇D.弗雷德里克?泰羅現(xiàn)代人力資源管理中，“以人為本”3.把人當(dāng)成“上天”，一切都服從、服務(wù)于“上天”把人當(dāng)成組織中最具活力、能動性和創(chuàng)造性的要素堅持群眾路線，尊重群眾意見關(guān)心員工生活，提高員工物質(zhì)文化生活水平公平理論中所指的與他人的比較稱為B.縱向比較DB.縱向比較D.外在比較B.觀察法D.職位分析問卷法C.內(nèi)在比較職位分析中量化的方法有訪談法C.工作實(shí)踐法面試中的“暈輪效應(yīng)”表現(xiàn)為所有考官都向應(yīng)聘者問類似的問題B?考官沒有將有關(guān)應(yīng)聘者的信息整合起來考官在面試時想到了應(yīng)聘者的心理測試分?jǐn)?shù)考官只用一方面的特性來判斷應(yīng)聘者的整體素質(zhì)以下不屬于內(nèi)部招聘來源的方法是A.晉升B.H作輪換C.降職D.推薦招聘人力測評中了解人際關(guān)系能力最有效的方法是A.集體面試B.資歷審核C.文件筐測驗(yàn)D.無領(lǐng)導(dǎo)小組討論對組織內(nèi)部人力資源供給的預(yù)測，常用的方法有：馬爾可夫分析法、檔案資料分析法和A.趨勢分析法B.管理者繼任模型C.德爾菲法D.回歸預(yù)測法福利發(fā)展的趨勢是

人力資源區(qū)別于其他資源的最根本的區(qū)別是兩重性B.能動性C.再生性D.時效性某企業(yè)為招募新員工，派譴人力資源部的兩名員工赴外地某高校進(jìn)行招聘。其中，差旅費(fèi)3000元應(yīng)從人力資源成本的(▲)中列支?A.獲得成本B.開發(fā)成本影響和制約組織結(jié)構(gòu)的因素有A.獲得成本B.開發(fā)成本影響和制約組織結(jié)構(gòu)的因素有A.信息溝通、技術(shù)特點(diǎn)、經(jīng)營戰(zhàn)略C.經(jīng)營戰(zhàn)略、投資成本、環(huán)境變化事業(yè)部制結(jié)構(gòu)遵循的主要原則是A.集中決策、分散投資C.組織結(jié)構(gòu)服從戰(zhàn)略時間定額和產(chǎn)量定額的關(guān)系A(chǔ).正比關(guān)系B.反比關(guān)系系統(tǒng)設(shè)計工作的最早的方法之一是A.泰勒的科學(xué)管理原理C.錢德勒的組織結(jié)構(gòu)服從戰(zhàn)略原理組織制定人力資源規(guī)劃的依據(jù)是A.社會的經(jīng)濟(jì)狀況和政治局勢C.企業(yè)的地理位置和自然環(huán)境使用成本D.保障成本B?管理體制、企業(yè)規(guī)模、投資成本D.企業(yè)規(guī)模、人才結(jié)構(gòu)、管理體制集中決策、分散經(jīng)營以成果為中心固定系數(shù)D.無法確定亞當(dāng)?斯密的職能專業(yè)化德爾菲法預(yù)測技術(shù)社會的就業(yè)觀念和失業(yè)人數(shù)D.組織的戰(zhàn)略目標(biāo)和外部環(huán)境A.甄別功能B.診斷功能C.評定功能D.反饋功能培訓(xùn)中最普遍、最常見的方法是A.講授法B.研討法C.案例分析法D.角色扮演法強(qiáng)調(diào)管理人員接班人計劃、人員精減計劃等方面的人力資源規(guī)劃是在A.20世紀(jì)30年代B.20世紀(jì)60年代C.20世紀(jì)80年代D.20世紀(jì)90年代A2.A3.B4.A5.D6.D7.D8.D9.B10.AB12.A13.A14.B15.B16.A17.D18.B19.A20.C一、單項(xiàng)選擇題：本大題共20小題，每小題1分，共20分。在每小題列出的備選項(xiàng)中只有一項(xiàng)是最符合題目要求的，請將其選出。1.管理科被譽(yù)為“管理科學(xué)之父”的是A.弗雷德里克?泰羅B.羅德?孔茨赫伯特?A?西蒙D.德魯克(▲)對霍桑實(shí)驗(yàn)做了進(jìn)一步的研究，開始將工人構(gòu)成的組織視為一個社會系統(tǒng)。A.埃爾頓?梅奧B.塞繆爾?岡珀斯查爾士?巴士奇D.弗雷德里克?泰羅在馬斯洛需要層次理論中屬于高級的需要是：4.下列不屬于波特的基本經(jīng)營戰(zhàn)略的是：A.成本領(lǐng)先戰(zhàn)略B.產(chǎn)品差異化戰(zhàn)略C.快速成長戰(zhàn)略D.市場焦點(diǎn)戰(zhàn)5.被考評者在上一個考評期內(nèi)評價結(jié)果的記錄對考評者在本考評期內(nèi)的評價所產(chǎn)生的作用和影響，稱之為A.暈輪誤差B.后繼效應(yīng)C.優(yōu)先效應(yīng)D.近期效應(yīng)科學(xué)管理時代對人的基本假設(shè)是A.經(jīng)濟(jì)人B.社會人C.完全理性人D.有限理性人下列不屬于組合工資制的內(nèi)容是A?結(jié)構(gòu)工資B.崗位技能工資C.能力工資D.薪點(diǎn)工資由用人單位提出解除勞動合同的，用人單位應(yīng)根據(jù)勞動者在本單位的工作年限，每滿1年發(fā)給相當(dāng)于（▲）個月的工資作為經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，最多不超過12個月。A.1B.2C.3D.4清代詩人顧嗣協(xié)著名詩句描述的以下哪個人員甄選原則駿馬能歷險，力田不如牛。堅車能載重，渡河不如舟。舍長以就短，智者難為謀。生才貴適用，慎用多苛求。A.因事?lián)袢嗽瓌tB.德才兼?zhèn)湓瓌tC.民主集中原則。.用人所長原則公平理論的創(chuàng)立者是A.弗洛姆B.亞當(dāng)斯C.斯金納D.麥克利蘭一個人從首次參加工作開始的一生中所有工作活動與工作經(jīng)歷按編年的順序串接組成一個的整個工作過程，指的是A.H作分析B.職業(yè)生涯C.培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃D.配備規(guī)劃影響人力資源需求的最重要的因素是A.企業(yè)未來的發(fā)展趨勢B.社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展?fàn)顩rC.企業(yè)的內(nèi)部因素。.人力資源的自身因素13.能夠最大限度地發(fā)揮參與者的創(chuàng)造力的培訓(xùn)方式A.案例研究法B-模擬訓(xùn)練法C.頭腦風(fēng)暴法D.管理者訓(xùn)練法14.組織運(yùn)行質(zhì)量和管理水平的標(biāo)尺是A.財務(wù)指標(biāo)B.客戶滿意度卜員工滿意度D.勞動生產(chǎn)率15.績效管理的中心環(huán)節(jié)A.績效計劃B.績效考評C.績效反饋D.績效改進(jìn)16.勞動力市場的主要機(jī)制是A.選擇機(jī)制B?供求機(jī)制C.利益機(jī)制。.競爭機(jī)制17.人力資源規(guī)劃的基礎(chǔ)A.組織外部環(huán)境B.組織經(jīng)營業(yè)績C.組織戰(zhàn)略目標(biāo)。.員工職業(yè)生涯18.在運(yùn)用工作描述所提供的信息時，應(yīng)注意將其與工作要求的具體內(nèi)容結(jié)合一起，以便加強(qiáng)工作分析的三個特性。以下哪個不屬于這三個特，性？A-整體性B.有效性C.系統(tǒng)性D.科學(xué)性

在組織文化的作用中，哪方面的作用能將組織成員的行為統(tǒng)A.規(guī)范作用B.凝聚作用C.激勵作用日本的“年功序列制”中，職務(wù)晉升的標(biāo)準(zhǔn)是A.資歷B.A.資歷B.能力C.學(xué)歷1.A2.A3.D4.C5.B6.A7.C8.A9.D11.B12.C13.C14.D15.B16.B17.C18.B19.D能動性兩重性社會性再生性時效性能動性兩重性社會性可再生性時效性能動性雙重性社會性可再生性時效性能動性雙重性社會性再生性時效性對員工進(jìn)行上崗指導(dǎo)業(yè)務(wù)培訓(xùn)，屬于人力資源管理職能類型是A.開發(fā)B.考評C.規(guī)劃人力資源是A.財富創(chuàng)造的來源B.一種重要的經(jīng)濟(jì)資源C.一種數(shù)量D.財富創(chuàng)造的主體薪酬是由工資、獎金、津貼和（▲）構(gòu)成的。A.分紅B.股票C.福利（▲）是那些專門向組織提供人力資源的機(jī)構(gòu)。A.外聘B.人才市場C?學(xué)校我國企業(yè)現(xiàn)行的薪酬工資有計件工資、提成工資、獎金和A.基本工資B.福利C.五金企業(yè)通過招聘與（▲）吸納了新員工。A.甄選B.面試C.復(fù)試工作業(yè)績是指工作結(jié)果，（▲）和工作態(tài)度則指工作的行為A.H作時間B.H作過程C.X作能力（▲）是指企業(yè)對其員工（包括干部）給企業(yè)所做的貢獻(xiàn)。到到組織目標(biāo)上乘D.引導(dǎo)作用D.A與B的結(jié)合10.B20.DD.激勵D.獎勵D.勞務(wù)中介機(jī)構(gòu)到到組織目標(biāo)上乘D.引導(dǎo)作用D.A與B的結(jié)合10.B20.DD.激勵D.獎勵D.勞務(wù)中介機(jī)構(gòu)D.定額工資D.筆試D.工作力度D.股票A.內(nèi)部晉升B?員工招聘我國勞動法規(guī)定的勞動年齡為A.14周歲B.16周歲傳統(tǒng)人事管理的特點(diǎn)之一是A.以事為中心對人進(jìn)行開發(fā)管理C.內(nèi)部招聘D.外聘C.18周歲D.20周歲把人力當(dāng)成資本以人為本在現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理中經(jīng)常強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊(duì)(Team)的作用，這反映了人力資源管理的A.投資增值原理B.互補(bǔ)增值原理激勵強(qiáng)化原理D.動態(tài)適應(yīng)原理企業(yè)人力資源規(guī)劃包括(▲)兩個層次。A.勞動關(guān)系計劃和工資計劃B.總體規(guī)劃和勞動關(guān)系計劃C.總體規(guī)劃和保險福利計劃D.總體規(guī)劃和各項(xiàng)業(yè)務(wù)計劃下列不適合于人力資源供大于求情況的人力資源規(guī)劃的措施是A.減少工作時間B.裁員C.外部招聘D.降低人工成本各項(xiàng)企業(yè)人員需求分析的方法中，不屬于量化分析方法的是A.德爾菲預(yù)測技術(shù)B.回歸分析方法C.勞動定額法D.轉(zhuǎn)換比率法通過一張人員替代圖來預(yù)測組織內(nèi)的人力資源供給，稱為A.德爾菲法B.人員替代法C.馬爾科夫分析法D.經(jīng)驗(yàn)推斷法處理信息量大、速度快且標(biāo)準(zhǔn)統(tǒng)一是下列哪種工作分析方法的優(yōu)點(diǎn)A.親驗(yàn)法B.觀察法C.問卷法D.訪談法下列工作分析方法中，受任職者主觀性影響最小的是A.觀察法B.面談法C.工作日志法D.調(diào)查問卷法企業(yè)招聘大批的初級技術(shù)人員，最適合的招聘渠道是A.校園招聘B.獵頭公司C.熟人推薦D.檔案篩選1.B1.B2.A3.B4.C5.D6.D7.A8.C9.B10.B11.B12.A13.B14.D15.C16.A17.B18.C19.A20.A11.B12.A13.BA.企業(yè)管理的研究B.人員結(jié)構(gòu)的研究C.時間與動作的研究D.企業(yè)結(jié)構(gòu)研究2.定員標(biāo)準(zhǔn)的形式A.單項(xiàng)定員標(biāo)準(zhǔn)和綜合定員標(biāo)準(zhǔn)B.單位用工標(biāo)準(zhǔn)和服務(wù)比例標(biāo)準(zhǔn)企業(yè)定員標(biāo)準(zhǔn)和單位用工標(biāo)準(zhǔn)D.行業(yè)通用標(biāo)準(zhǔn)和企業(yè)定員標(biāo)準(zhǔn)一般情況下，比較好的選擇是應(yīng)聘者能夠完成工作任務(wù)的A.50%B.80%C.100%D.120%我國規(guī)定特殊行業(yè)的從業(yè)者，其工齡計算方式為每在這些崗位上工作一年，均按一年零三個月計算B.一年零四個月計算一年零五個月計算D.一年零六個月計算適宜從事調(diào)解、采購、洽談等職業(yè)的職業(yè)能力類型是教育型B.領(lǐng)導(dǎo)型C.服務(wù)型D.社交型“確定組織內(nèi)人員的職位分配，是通過有計劃的人員內(nèi)部流動來實(shí)現(xiàn)”指的是招聘規(guī)劃B.晉升規(guī)劃C.人力分配規(guī)劃D.調(diào)配規(guī)劃請應(yīng)聘者回答在面試中就既定情況做出的反應(yīng)，指的是情景面試B.行為描述面試C.壓力面試D.結(jié)構(gòu)化面試在職位說明書中，關(guān)于職位對組織貢獻(xiàn)的描述屬于A.職位設(shè)置目的B.職位基本信息C.工作環(huán)境條件D.工作職責(zé)9.評價一項(xiàng)測驗(yàn)可靠與否的指標(biāo)是A.效度B.信度C.常模。.項(xiàng)目分析10.考察培訓(xùn)效果最重要的指標(biāo)是A.反應(yīng)B.學(xué)習(xí)C.行為D.成果員工的基本醫(yī)療保險費(fèi)由單位和個人共同負(fù)擔(dān)，用人單位和職工個人按工資收入的一定比例共同繳納，其中個人繳納額為其工資收入的A.1%左右B.2%左右C.3%左右D.4%左右在復(fù)雜人假設(shè)之下，相應(yīng)的管理模式必將選擇集權(quán)管理B.參與管理C.民主管理D.應(yīng)變理論根據(jù)“招聘金字塔”，接到面試通知書的人數(shù)和真正來面試的人數(shù)比例宜保持在A.2:1B.3:2C.4:3D.5:4實(shí)行普遍養(yǎng)老金計劃的典型國家是A.英國B.美國C.法國D.德國某企業(yè)為招募新員工，派譴人力資源部的兩名員工赴外地某高校進(jìn)行招聘。其中，差旅費(fèi)3000元應(yīng)從人力資源成本的哪個項(xiàng)目中列支？A.獲得成本B.開發(fā)成本C.使用成本D.保障成本影響和制約組織結(jié)構(gòu)的因素有A.信息溝通、技術(shù)特點(diǎn)、經(jīng)營戰(zhàn)略B?管理體制、企業(yè)規(guī)模、投資成本C.經(jīng)營戰(zhàn)略、投資成本、環(huán)境變化D.企業(yè)規(guī)模、人才結(jié)構(gòu)、管理體制若進(jìn)行組織人員配置狀況分析后顯示出工作負(fù)荷過重時，應(yīng)采取的對策是減輕其工作負(fù)擔(dān)或增加該崗位的休息日減輕其工作負(fù)擔(dān)或新設(shè)一個崗位來分擔(dān)崗位工作減輕其工作負(fù)擔(dān)或縱向細(xì)分該崗位工作

減輕其工作負(fù)擔(dān)或橫向細(xì)分該崗位工作設(shè)置崗位的基本原則是A.因人設(shè)崗B.因事設(shè)崗C.因人力資源設(shè)崗D.因企業(yè)結(jié)構(gòu)設(shè)崗第一次真正有系統(tǒng)地對各項(xiàng)工作進(jìn)行科學(xué)分析的是A.蘇格拉底B-泰勒C.歐文D.吉爾布雷斯20.能夠直接獲得大量應(yīng)聘者的相關(guān)資料，法是A?校園招募B.人才交流會既節(jié)省招募費(fèi)用，也可以縮短招募周期的招募方C.廣告招聘D.職業(yè)介紹機(jī)構(gòu)1.C2.B3.B4.A5.D6.D7.A8.A9.B10.C11.B112.D13.C14.A15.A16.A17.B18.B19.B20.B21.績效考核因素評定法的評定角度主要有A-自我評定B.上級評定C.同級評定D.下級評定E.直接領(lǐng)導(dǎo)評定22.我國的社會保險內(nèi)容包括A.基本養(yǎng)老保險B.醫(yī)療保險C.失業(yè)保險。.工傷保險E.生育保險23.績效的特征是A.多因性B.動態(tài)性C.平行性D.協(xié)調(diào)性E.多維性24.在信息收集過程中，屬于詢問法的有哪些方法A.當(dāng)面調(diào)查詢問法B.調(diào)查法C.會議調(diào)查法。.行為記錄法E.走訪詢問法25.在績效考核中，因素評定法的評定角度主要有A-自我評定B.同級評定C.下級評定D.直接領(lǐng)導(dǎo)評定E.顧客評定26.在崗前培訓(xùn)中，由人力資源部門提供的信息主要包括A.企業(yè)概況B.部門功能C.工作職責(zé)D.基本政策與制度E.工資福利27.制定人力資源規(guī)劃時應(yīng)遵循的原則有A.兼顧性原則B.合法性原則C.實(shí)效性原則D.發(fā)展性原則E.全員參與原則28.職業(yè)適宜性分析包括A.職業(yè)信息分析B.人的個性分析C.組織績效偏差分析D.企業(yè)發(fā)展目標(biāo)分析E.培訓(xùn)需求分析29.運(yùn)用訪談法，應(yīng)該遵循的原則有A.互動原則B.參與原則C.尊重原則

隨機(jī)原則E.傾聽原則30.人力資源管理的基本理論包括A.投資增值原理B.互補(bǔ)合力原理C.動態(tài)適應(yīng)原理D.個體差異原理激勵強(qiáng)化原理21.ACDE22.ABCDE23.ABE24.ABC25.ABCD26.ADE27.ABCD28.AB29.ACE30.ABCDE21.績效評估的過程有A.量度B.反饋C.下列屬于上級部門績效評估的是A.自我績效評估直屬領(lǐng)導(dǎo)績效評估民眾績效評估培訓(xùn)與教育有哪些不同A-目的D.審核E.D.審核E.計劃B.客戶績效評估D.同事績效評估B.對象C.內(nèi)容E.課件B.學(xué)習(xí)評估E.B.學(xué)習(xí)評估E.專家評估C.反映評估A.效果評估行為評估25.薪酬的功能有吸引功能補(bǔ)償功能激勵功能調(diào)節(jié)功能節(jié)約功能26.內(nèi)部招聘具有的優(yōu)勢有能夠鼓舞士氣，促進(jìn)組織中現(xiàn)有人員的工作積極性因?qū)T工了解全面，選擇準(zhǔn)確性高內(nèi)部員工了解本單位，對新職務(wù)的適應(yīng)性期更長招聘費(fèi)用較低有利于吸收新觀點(diǎn)27.在薪酬調(diào)查中，一般選擇競爭對手同行業(yè)同地區(qū)企業(yè)外資企業(yè)剛成立的企業(yè)市場水平較高的企業(yè)人力資源供給大于需求，出現(xiàn)員工過剩，應(yīng)采取的主要措施為通過開拓新的業(yè)務(wù)增長點(diǎn)來吸收過剩的人力資源裁員制定一些優(yōu)惠措施鼓勵提前退休提高員工勞動積極性進(jìn)行技術(shù)創(chuàng)新，提高員工勞動生產(chǎn)率在下列情況下，哪些招聘更適合采取外部招聘補(bǔ)充初級崗位員工獲取現(xiàn)有員工不具備的技術(shù)獲得能夠提供新思想的并具有不同背景的員工建立穩(wěn)定的內(nèi)部勞動力市場獲得中層管理人員員工工作績效的結(jié)果不是取決于單一的因素，而要受到主客觀多種因素的影響，即A.激勵B.技能C.環(huán)境機(jī)會E.評價方法21.ABC22.ACD23.ABCD24.ABCD25.BCD26.ABD27.ABE28.ABC29.ABC30.ABCD人員測評可采用的方法有A-心理測驗(yàn)B.面試C.情景模擬D.評價中心E.履歷判斷可用于績效信息收集的方法包括A.觀察法B.關(guān)鍵事件法D.相關(guān)人員反饋法E.平衡計分卡根據(jù)《國家公務(wù)員暫行條例》的規(guī)定，我國公務(wù)員的獎勵種類有A.嘉獎D.記一等功管理的基本職能A.計劃D.組織B.記二等功E.授予榮譽(yù)稱號B.人事E.控制工作分析的對象是崗位中的（▲）在組織中的運(yùn)作關(guān)系。A.工作內(nèi)容B.工作責(zé)任和技能。.工作環(huán)境E.X作心理及崗位職業(yè)咨詢預(yù)測法的主要測評工具有A.能力傾向測試B.職業(yè)興趣測驗(yàn)D.價值問卷E.生涯成熟問卷可以用來預(yù)測人員需求的方法有A.人力資源信息庫法B.管理人員接替圖表法D.回歸分析法E.勞動定額法“三層次”說認(rèn)為企業(yè)文化包括A.物質(zhì)層B.管理層D.員工層E.精神層下列選擇中，屬于員工福利特點(diǎn)的選項(xiàng)有A.集體性D.有限性薪酬管理的原則包括A.公平性原則D.從實(shí)際出發(fā)的原則B.均等性E.差別性B.競爭性原則E.差異性原則21.ABCD22.ABCD23.ABCDE24.ABCDE25.ABCDE27.CDE28.ACE29.ABCDE30.ABCDC.工作記錄法C.記二等功C.領(lǐng)導(dǎo)C.工作強(qiáng)度C.人格測驗(yàn)C.集體預(yù)測法C.制度層C.補(bǔ)充性C.激勵性原則26.ABCDE多項(xiàng)選擇題：本大題共10小題，每小題2分，共20分。在每小題列出的備選項(xiàng)中至少有兩項(xiàng)是符合題目要求的，請將其選出，錯選、多選或少選均無分。21.薪酬管理的原則包括A.公平性原則B.競爭性原則C.激勵性原則D.從實(shí)際出發(fā)的原則差異性原則22.選拔性測評操作的基本原則有A.公正性B.可比性C.準(zhǔn)確性D.系統(tǒng)性E.差異性崗位工資制在實(shí)施中可以采取哪些形式A.基礎(chǔ)工資制B.單一型崗位工資制C.技能工資制D.銜接可變型崗位工資制重合可變型崗位工資制職業(yè)咨詢預(yù)測法的主要測評工具有A.能力傾向測試B.職業(yè)興趣測驗(yàn)C.人格測驗(yàn)D..價值問卷生涯成熟問卷影響人力資源數(shù)量的因素主要有A.人口數(shù)量B.人口的年齡構(gòu)成人口遷移D.人口的再生產(chǎn)狀況自然災(zāi)害績效考核因素評定法的評定角度主要有A-自我評定B.上級評定C.同級評定下級評定E.直接領(lǐng)導(dǎo)評定人力資源管理的基本理論包括A.投資增值原理B.互補(bǔ)合力原理動態(tài)適應(yīng)原理D.個體差異原理激勵強(qiáng)化原理從社會層面看，人員流動的意義在于A.有利于整個社會更加合理的利用人力資源，實(shí)現(xiàn)資源的優(yōu)化配置B.有利于整個社會重視人才C?有利于個人發(fā)現(xiàn)自己的興趣合潛能有力企業(yè)的優(yōu)勝劣汰E.有利于形成對自身價值的準(zhǔn)確評價我國的社會保險內(nèi)容包括C.失業(yè)保險A.基本養(yǎng)老保險BC.失業(yè)保險D.工傷保險生育保險21.ABCD22.ABCE23.ADE24.BDE25.ABCDE26.ABCD27.ACDE28.ABCDE29.ABD30.ABCDE非正式溝通：渠道指的是正式溝通渠道以外的信息交流和傳遞，它不受組織監(jiān)督，自由選擇溝通渠道。（3分）收入：指某個時期內(nèi)（通常是一年），勞動者個人或其家庭憑借各種資源獲得的全部報酬。其中包括儲蓄利息、債券和股票所得、接受饋贈和遺產(chǎn)等。（3分）報酬：指員工為某一組織工作而獲得的所有他認(rèn)為有價值的回報。其中根據(jù)不同的分類方法，可以把報酬分成不同的形式。（3分）薪酬管理：人力資源管理的一項(xiàng)重要職能，涉及員工經(jīng)濟(jì)性報酬的方方面面，是一種包括組織薪酬的多種決策和組織實(shí)施內(nèi)容和薪酬分配的持續(xù)而系統(tǒng)的組織管理過程。D.工傷保險生育保險員工招聘員工招聘，簡稱招聘，是指“招募”與“聘用”的總稱，為企事業(yè)組織中空缺的職位尋找到合適人選。實(shí)際中間夾著甄選。勝任力勝任力含義為能將某一工作或組織、文化中表現(xiàn)優(yōu)異者與表現(xiàn)平平者區(qū)分開來的個人的潛在的、深層次特征。法定福利是根據(jù)國家的政策法規(guī)，企業(yè)必須為員工提供的各種福利，包括社會保險和各類休假制度。行為錨定評分法是把量表測評法與關(guān)鍵事件法結(jié)合起來，使之兼具兩者之長。其為每一職務(wù)各考核維度都設(shè)計出一個評分量表，并有一些典型的行為描述性說明詞與量表上的一定刻度（評分標(biāo)準(zhǔn)）相對應(yīng)和聯(lián)系（即所謂錨定），供操作中為被考核者實(shí)際表現(xiàn)評分時作參考依據(jù)。離職成本是指由于員工離開組織而產(chǎn)生的成本。包括離職補(bǔ)償成本、離職低效成本、空職成本等。職位所謂職位，也俗稱崗位，即是指某一工作班制時間內(nèi)某一個人所擔(dān)負(fù)的一項(xiàng)或數(shù)項(xiàng)相互聯(lián)系的職責(zé)集合。企業(yè)戰(zhàn)略：是指企業(yè)為自己確定的長遠(yuǎn)發(fā)展目標(biāo)與任務(wù)，以及為實(shí)現(xiàn)目標(biāo)而選擇的行動路線與方針政策。勞動定員勞動定員是企業(yè)勞動管理的一個重要組成部分。勞動定員是企業(yè)根據(jù)生產(chǎn)方向、生產(chǎn)規(guī)模和產(chǎn)品方案，根據(jù)勞動定額和定員標(biāo)準(zhǔn)以及企業(yè)經(jīng)營管理層次和機(jī)構(gòu)設(shè)置等編制的。它規(guī)定一定時期內(nèi)、一定技術(shù)條件下企業(yè)各部門應(yīng)當(dāng)占有的人力資源數(shù)量。人力資源管理是指為實(shí)現(xiàn)組織的戰(zhàn)略目標(biāo)，組織利用現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)和管理理論，通過不斷地實(shí)踐人力資源，對所獲得的人力資源的整合、調(diào)控及開發(fā)，并給予他們報償而有效地開發(fā)和利用之。職務(wù)分析職務(wù)分析是一種狹義的工作分析，它是相對某一企事業(yè)組織內(nèi)部各崗位工作的分析。即分析者采取科學(xué)的手段與技術(shù)，對每個職務(wù)同類崗位工作的結(jié)構(gòu)因素及其相互關(guān)系，進(jìn)行分解、比較與綜合，確定該職務(wù)崗位工作的要素特點(diǎn)、性質(zhì)與要求的過程。核心競爭力核心競爭力指企業(yè)自主擁有的，能為其客戶創(chuàng)造獨(dú)特價值的，競爭對手在短時間內(nèi)難以復(fù)制和模仿的各種知識、技能、技術(shù)及管理要素的綜合。（3分）34.人格人格是一個人心理特質(zhì)的整合統(tǒng)一體，是人對現(xiàn)實(shí)的相對穩(wěn)定的態(tài)度和習(xí)慣化了的思維方式和行為方式的體現(xiàn),是不同時間和環(huán)境因素條件下影響人的外顯和內(nèi)隱行為模式的心理特性.五、簡答題：本大題共6小題，每小題4分，共24分。（1）制定計劃（1分）（2）考評前的技術(shù)準(zhǔn)備（1分）（3）收集數(shù)據(jù)、資料和信息（1分）（4）績效考評的實(shí)施（0.5分）（5）績效改造（0.5分）第一步、職位分析（0.5分）第二步、職位評價（0.5分）第三步、薪酬調(diào)查（0.5分）第四步、薪酬定位（0.5分）第五步、薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計（1分）第六步、薪酬體系的實(shí)施和修正（1分）（1）個體因素（0.5分）（2）與工作相關(guān)的因素（0.5分）（3）個體與組織之間的適合性因素（1分）TOC\o"1-5"\h\z（4）組織因素（1分）（5）與態(tài)度和其它內(nèi)部心理過程相關(guān)的因素（1分）企業(yè)對人力資源數(shù)量的需求不斷增長，不但要得多、而且要得急，企業(yè)對員工素質(zhì)有更高的要求，不但要求拿來就能用，而且要求上手快。（2分）需要更為有效的規(guī)范化管理來促進(jìn)企業(yè)發(fā)展，進(jìn)行人力資源需求預(yù)測，制定人力資源規(guī)劃，完善培訓(xùn)、考評和薪酬機(jī)制，建立規(guī)范的人力資源管理體系。（2分）什么是情景模擬測試?常用的情景模擬測試有哪些類型？答：情景模擬測試是指設(shè)置一定的模擬情況，要求被測試者扮演某一角色并進(jìn)入角色情景中，去處理各種事務(wù)及各種問題和矛盾。考官通過對考生在情景中所表現(xiàn)出來的行為，進(jìn)行觀察和記，以測評其素質(zhì)潛能，或看其是否能適應(yīng)或勝任工作。（1分）常用的情景模擬測試類型：機(jī)關(guān)通用文件處理的模擬（1分）工作活動的模擬（0.5分）角色扮演法（0.5分）現(xiàn)場作業(yè)法（0.5分）模擬會議法（0.5分）簡述培訓(xùn)效果評估的指標(biāo)。答：培訓(xùn)效果可通過幾個指標(biāo)進(jìn)行評估：TOC\o"1-5"\h\z反應(yīng)——即測定受訓(xùn)者對培訓(xùn)項(xiàng)目的反應(yīng)。（1分）學(xué)習(xí)——即測試受訓(xùn)者對所學(xué)原理、技能、態(tài)度的理解和掌握程度。這項(xiàng)指標(biāo)可用培訓(xùn)后的考試、實(shí)際操作測試來考察。（1分）行為——即測定受訓(xùn)者經(jīng)過培訓(xùn)后在實(shí)際崗位工作中行為的改變，以判斷所學(xué)知識、技能對實(shí)際工作的影響。（1分）成果——即測定培訓(xùn)對企業(yè)經(jīng)營成果有何種具體而直接的貢獻(xiàn)。這可用統(tǒng)計方法、成本效益分析法來測量。（1分）有效的培訓(xùn)方法是保證培訓(xùn)效果的重要手段。簡述人力資源的作用。答：（1）、人力資源在社會財富創(chuàng)造過程中的決定作用：（2分）a、人力資源是自然資源轉(zhuǎn)變?yōu)樯鐣敻坏臎Q定性因素；b、人力資源是社會財富多寡的決定因素；c、人力資源是社會財富多樣化程度的決定因素；d、人力資源是社會財富增值的決定性因素。（2）、高素質(zhì)人力資源的獨(dú)特作用：（2分）a、人才資源（高素質(zhì)的人力資源即為人才資源）是促進(jìn)經(jīng)濟(jì)增長的主要因素；

b、人才的勞動是一種探索式的智力活動，具有前沿突進(jìn)的開拓作用；c、人才資源的復(fù)雜性使勞動往往具有不可替代的獨(dú)特作用。培訓(xùn)方法的選擇原則是什么？培訓(xùn)方法多種多樣。我們把那些不利用信息技術(shù)的培訓(xùn)方法稱為傳統(tǒng)培訓(xùn)方法，把利用信息技術(shù)的培訓(xùn)方法稱作新型培訓(xùn)方法。（2分）培訓(xùn)方法的選擇原則是，決定培訓(xùn)目標(biāo)，比較不同培訓(xùn)方法對學(xué)習(xí)與成果轉(zhuǎn)化的有利程度，計算培訓(xùn)成本，進(jìn)行收益一成本評估，根據(jù)經(jīng)濟(jì)實(shí)力選擇最佳培訓(xùn)方法。（2分）員工考評指標(biāo)設(shè)計有哪些原則？員工考評指標(biāo)的設(shè)計，是一項(xiàng)非常關(guān)鍵而重要的工作，它的質(zhì)量好壞將影響到整個的員工考評質(zhì)量，因此我們應(yīng)掌握指標(biāo)設(shè)計的基本原則。（2分）（1）與考評對象同質(zhì)原則；（2）可考性原則；（3）普通性原則；（4）獨(dú)立性原則；（5）完備性原則；（6）結(jié)構(gòu)性原則。（2分）簡述人力資源戰(zhàn)略的概念和類型。答：是一種職能戰(zhàn)略。人力資源管理就是制定、實(shí)施和監(jiān)控這種人力資源戰(zhàn)略的過程，人力資源戰(zhàn)略管理的目的就是要實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資源管理活動與企業(yè)戰(zhàn)略的一致。（2分）人力資源戰(zhàn)略的類型：舒勒認(rèn)為人力資源戰(zhàn)略可以分成：（2分）累積型：用長遠(yuǎn)觀點(diǎn)看待人力資源管理。效用型：用短期觀點(diǎn)看待人力資源管理。協(xié)助型：介于累積型和效用型戰(zhàn)略之間。什么是情景模擬測試?常用的情景模擬測試有哪些類型？答：情景模擬測試是指設(shè)置一定的模擬情況，要求被測試者扮演某一角色并進(jìn)入角色情景中，去處理各種事務(wù)及各種問題和矛盾?？脊偻ㄟ^對考生在情景中所表現(xiàn)出來的行為，進(jìn)行觀察和記，以測評其素質(zhì)潛能，或看其是否能適應(yīng)或勝任工作。（2分）常用的情景模擬測試類型：機(jī)關(guān)通用文件處理的模擬工作活動的模擬角色扮演法（2分）現(xiàn)場作業(yè)法模擬會議法簡述培訓(xùn)效果評估的指標(biāo)。（2分）答：培訓(xùn)效果可通過幾個指標(biāo)進(jìn)行評估：(4分)反應(yīng)——即測定受訓(xùn)者對培訓(xùn)項(xiàng)目的反應(yīng)。學(xué)習(xí)——即測試受訓(xùn)者對所學(xué)原理、技能、態(tài)度的理解和掌握程度。這項(xiàng)指標(biāo)可用培訓(xùn)后的考試、實(shí)際操作測試來考察。行為——即測定受訓(xùn)者經(jīng)過培訓(xùn)后在實(shí)際崗位工作中行為的改變，以判斷所學(xué)知識、技能對實(shí)際工作的影響。成果——即測定培訓(xùn)對企業(yè)經(jīng)營成果有何種具體而直接的貢獻(xiàn)。這可用統(tǒng)計方法、成本效益分析法來測量。有效的培訓(xùn)方法是保證培訓(xùn)效果的重要手段。簡述人員流動對組織的利與弊。人員流動的意義在于：人員流動是實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的保證；(2)、人流流動是人盡其材的手段；(3)人員流動是實(shí)施人力資源規(guī)劃的重要途徑；(4)人員流動是激勵員工的有效手段;(5)、人員流動是改善組織氣氛的措施之一。人員流動給組織帶來負(fù)作用在于：影響工作;(2)、造成技術(shù)的流失或商業(yè)秘密的泄漏；降低了企業(yè)培訓(xùn)投資的回報。簡述傳統(tǒng)人事管理的特點(diǎn)。答：傳統(tǒng)人事管理的特點(diǎn)主要有以下四個方面：以事為中心，要求人去適應(yīng)事。(2)、重使用而輕培育。將人力較多地視為成本，算人頭賬，而較少算人力賬。傳統(tǒng)人事管理部門被視為非生產(chǎn)、非效益部門，是在生產(chǎn)經(jīng)營過程之外執(zhí)行人事行政事務(wù)的部門，而不是參與生產(chǎn)經(jīng)營過程，為人力的配備、使用進(jìn)行決策，為組織的效益進(jìn)行管理的生產(chǎn)部門、效益部門和決策者。為什么說人的管理是第一的？從對象上看，企業(yè)管理可以分為人、物及信息。于是企業(yè)管理就具有了社會屬性和自然屈性兩種特質(zhì)。應(yīng)該看到，企業(yè)不是物的堆積，而是人工的集合，是由以贏利為目的而構(gòu)筑的經(jīng)濟(jì)性組織。企業(yè)的贏利性目的是通過對人的管理。進(jìn)而支配物質(zhì)資源的配置來達(dá)到的?；谶@種考慮，企業(yè)管理就必然是也應(yīng)該是人本管理，以及對人本管理的演繹和具體化。調(diào)動企業(yè)人在創(chuàng)造財富和贏利的主動性、積極性和創(chuàng)造性，就是提高人力資源作為一種生產(chǎn)要素的使用效率的層面上來描述人本管理本質(zhì)和最終意義。簡述組織內(nèi)外部人力資源信息的內(nèi)容。答：1.組織內(nèi)部人力資源信息的內(nèi)容有：a工作信息;b員工信息組織外部人力資源信息的內(nèi)容有：a組織所在地區(qū)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展?fàn)顩r和其所處行業(yè)的各種信息勞動力市場信息；技術(shù)信息；政策法規(guī)信息組織內(nèi)部信息主要包括企業(yè)的戰(zhàn)略計劃、戰(zhàn)術(shù)計劃、行動方案、本企業(yè)各部門的計劃、人力資源現(xiàn)狀等。組織外部環(huán)境信息主要包括宏觀經(jīng)濟(jì)形勢和行業(yè)經(jīng)濟(jì)形勢、技術(shù)的發(fā)展情況、行業(yè)的競爭性、勞動力市場、人口和社會發(fā)展趨勢、政府的有關(guān)政策等。什么是薪酬?公平合理的薪酬體系對組織有哪些作用？答：薪酬是組織對自己的員工為組織所做出貢獻(xiàn)的一種回報。薪酬一般包括：基本工資、績效工資、激勵工資、福利四部分。薪酬的作用：補(bǔ)償勞動消耗吸引和留住人才保持員工良好的工作情緒合理配置人力資本。簡述人力資源需求預(yù)測的原則答：1.科學(xué)性連貫性實(shí)用性35.員工考評指標(biāo)設(shè)計有哪些原則？員工考評指標(biāo)的設(shè)計，是一項(xiàng)非常關(guān)鍵而重要的工作，它的質(zhì)量好壞將影響到整個的員工考評質(zhì)量，因此我們應(yīng)掌握指標(biāo)設(shè)計的基本原則。(1分)(1)與考評對象同質(zhì)原則；（0.5分）(2)可考性原則；（0.5分）(3)普通性原則；（0.5分）(4)獨(dú)立性原則；（0.5分）(5)完備性原則；（0.5分）(6)結(jié)構(gòu)性原則。（0.5分）36.簡述培訓(xùn)效果評估的指標(biāo)。答：培訓(xùn)效果可通過幾個指標(biāo)進(jìn)行評估：1.反應(yīng)一一即測定受訓(xùn)者對培訓(xùn)項(xiàng)目的反應(yīng)。（1分）學(xué)習(xí)——即測試受訓(xùn)者對所學(xué)原理、技能、態(tài)度的理解和掌握程度。這項(xiàng)指標(biāo)可用培訓(xùn)后的考試、實(shí)際操作測試來考察。（1分）行為——即測定受訓(xùn)者經(jīng)過培訓(xùn)后在實(shí)際崗位工作中行為的改變，以判斷所學(xué)知識、技能對實(shí)際工作的影響。（1分）成果——即測定培訓(xùn)對企業(yè)經(jīng)營成果有何種具體而直接的貢獻(xiàn)。這可用統(tǒng)計方法、成本效益分析法來測量。有效的培訓(xùn)方法是保證培訓(xùn)效果的重要手段。。（1分）簡述薪酬對于員工的功能答：經(jīng)濟(jì)保障功能、（2分）心理激勵功能、（1分）社會信號功能。（1分）簡述影響人力資源供給的全國性因素。影響人力資源供給的全國性因素主要有：（1）全國勞動人口的增長趨勢；（1分）（2）全國對各類人員的需求程度；（1分）（3）各類學(xué)校的畢業(yè)生規(guī)模與結(jié)構(gòu);（1分）（4）教育制度變革所產(chǎn)生的影響；（0.5分）（5）國家弘業(yè)法規(guī)和政策的影響。（0.5分）39..簡述薪酬體系的影響因素。薪酬體系的影響因素有：⑴戰(zhàn)略，戰(zhàn)略直接決定薪酬支付的總體水平，結(jié)構(gòu)和方式；（1分）（2）職位，職位主要影響薪酬中基本工資部分的設(shè)計；（1分）（3）資質(zhì)，資質(zhì)對員工績效有潛在的影響，在績效薪酬體系中應(yīng)該考慮評估資質(zhì);（1分）（4）績效，對績效的重視主要表現(xiàn)在績效工資，激勵工資方面；（0.5分）（5）市場，勞動力市場供求狀況和組織生產(chǎn)產(chǎn)品的市場價格均會響薪酬水平。（0.5分）40、崗位設(shè)置的原則有哪些？答：（1）最低崗位數(shù)量原則;（1分）（2）系統(tǒng)原則；（1分）（3）能級原則；（1分）（4）最低崗位層次原則。（1分）六、論述題：本大題共3小題，每小題8分，共24分。如何進(jìn)行員工福利的管理？答案要點(diǎn)：員工福利的管理涉及以下幾個方面：福利的目標(biāo)、福利的成本核算、福利的溝通、福利的調(diào)查和福利的實(shí)施。（1）福利的目標(biāo)。每個組織的福利目標(biāo)各不相同，但是有些內(nèi)容是相似的，這主要包括:必須符合組織的長遠(yuǎn)目標(biāo);滿足員工的要求;符合組織的報酬政策;要考慮到員工眼前需要和長遠(yuǎn)需要;能激勵大部分員工;組織能負(fù)擔(dān)得起;符合政府法規(guī)政策等。（2分）（2）福利的成本核算。主要涉及：通過銷量或利潤計算出公司最高的可能支出的福利總費(fèi)用;與外部福利標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行比較;作出主要福利項(xiàng)目的預(yù)算;確定每一個員工福利項(xiàng)目的成本;制定相應(yīng)的福利項(xiàng)目成本計劃;盡可能在滿足福利目標(biāo)的前提下降低成本等。（2分）（3）福利的溝通?？刹捎玫闹饕椒ㄓ校河脝柧矸私鈫T工對福利的需求用錄像帶介紹TOC\o"1-5"\h\z有關(guān)的福利項(xiàng)目;找典型員工面談;公布一些福利項(xiàng)目讓員工挑選;收集員工對各種福利項(xiàng)目的反饋等。（2分）（4）福利的調(diào)查。這主要涉及到三種調(diào)查：制定福利項(xiàng)目前的調(diào)查、員工年度調(diào)查和福利反饋調(diào)查。（2分）（5）福利的實(shí)施。在福利實(shí)施中應(yīng)注意：根據(jù)目標(biāo)去實(shí)施;預(yù)算要落實(shí);按照各個福利項(xiàng)目的計劃有步驟地實(shí)施;有一定的靈活性;防止漏洞產(chǎn)生;定時檢查實(shí)施情況。（2分）試述人員報酬的含義及組織在制定人員報酬時應(yīng)遵循的原則？人員報酬是組織對自己員工為組織所付出的勞動的一種直接的回報。（2分）組織在制訂人員報酬時應(yīng)遵循下列原則：（1）成本補(bǔ)償原則。這一原則要求：①報酬要能夠維持員工勞動力的再生產(chǎn)②報酬要能夠補(bǔ)償勞動能力形成過程中的經(jīng)濟(jì)消耗。（2分）（2）效率優(yōu)先和兼顧公平相結(jié)合原則。要在堅持以員工的生產(chǎn)效率為主確定報酬的前提下，防止員工之間的勞動收入過分懸殊。（1分）（3）短期利益與長遠(yuǎn)利益相結(jié)合的原則。要求組織在利潤率較高時為維持長期優(yōu)勢應(yīng)首先加大利潤留存水平，而不是首先增加員工工資;在經(jīng)營發(fā)生困難時應(yīng)盡量維持員工的實(shí)際報酬水平。（2分）（4）工資增長與勞動生產(chǎn)率增長相協(xié)調(diào)的原則。報酬的增長水平一般應(yīng)低于勞動生產(chǎn)率的增長水平。（1分）（5）貨幣工資與實(shí)際工資相符的原則。實(shí)際工資是指一定時期內(nèi)用貨幣工資可以交換得到的商品和服務(wù)量。貨幣工資和實(shí)際工資本相符的原則。要求：①員工得到的應(yīng)是貨幣形式的工資;②員工的本期實(shí)際工資水平應(yīng)等于或大于前期的實(shí)際工資水平。（2分）試述結(jié)構(gòu)化面試中面試項(xiàng)目的主要內(nèi)容。答：結(jié)構(gòu)化面試--也稱作“引導(dǎo)化面試”，它根據(jù)對職位的分析，確定面試的測評要素，在每一個測評的維度上預(yù)先編制好面試題目并制定相應(yīng)的評分標(biāo)準(zhǔn)，面試時，把預(yù)先確定的標(biāo)準(zhǔn)化的問題按一定的順序提問應(yīng)試者。（1分）結(jié)構(gòu)化面試中面試項(xiàng)目一般集中于以下內(nèi)容：①.語言表達(dá)能力（1分）TOC\o"1-5"\h\z.反應(yīng)速度與應(yīng)變能力（1分）.分析判斷與綜合概括能力（1分）.實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)與專業(yè)特長（1分）.儀表風(fēng)度（1分）.知識的廣度與深度（1分）.事業(yè)進(jìn)取心（1分）.工作態(tài)度與求職動機(jī)（1分）.興趣愛好與活力（1分）考評激勵有何作用？答案要點(diǎn)：從考評激勵的心理過程分析，考評具有以下幾方面的作用：（2分）（1）導(dǎo)向作用?？荚u具有目標(biāo)導(dǎo)向功能。由于考評標(biāo)準(zhǔn)的約束力，迫使或誘導(dǎo)人們的行為向某一方向發(fā)展。（2分）（2）反饋調(diào)節(jié)作用?？荚u激勵的一個重要作用，就是促使反饋調(diào)節(jié)，讓人們知道自己的行為是否偏離要求，是否符合規(guī)范，要作什么修正，以及如何修正等。（2分）（3）強(qiáng)化作用。強(qiáng)化有“正強(qiáng)化”和“負(fù)強(qiáng)化”兩種。通過考評，工作成績得到肯定，人們會看到自己的社會價值，增強(qiáng)工作熱情和責(zé)任感，從而激發(fā)進(jìn)一步努力的動機(jī)，這就是“正強(qiáng)化”。反之，如果得到較差的評價，通過正確引導(dǎo)，也會激起改正缺點(diǎn)錯誤和重新做好工作的動機(jī)，這為“負(fù)強(qiáng)化”。（2分）為保證績效考核的公正性、準(zhǔn)確性、客觀性，在考核中應(yīng)采取哪些限制方法？答案要點(diǎn)：所謂績效考核的限制方法是指為了使考核做到客觀、公正、準(zhǔn)確，而對考核等級或計分進(jìn)行的合理限制。其目的在于防止濫列優(yōu)等人數(shù)，或防止將被測者某一方面的成績優(yōu)劣作為考核的最主要依據(jù)。常用的限制方法有：（2分）（1）同分限制法。這種方法要求同一分?jǐn)?shù)的人數(shù)應(yīng)有限制。（2分）（2）常態(tài)分配法。關(guān)于能力研究的成果證明，我們在分析任何一種個體特征差異時，只要選取的樣本足夠大，只要符合隨機(jī)抽樣原則，個體差異的分布就會呈現(xiàn)常態(tài)分布。組織內(nèi)個體成員的工作績效的差異也會呈現(xiàn)這種狀態(tài)，即：優(yōu)秀者少，良好者多，劣等者少。這樣就可以設(shè)定一個分?jǐn)?shù)為常態(tài)分布中央的理想高點(diǎn)，使考核分?jǐn)?shù)在此高點(diǎn)的兩邊依序往下排列。根據(jù)這一原理，可以給各單位配賦一定的分值，各單位主管在配賦的總分?jǐn)?shù)內(nèi)可以對每一員工進(jìn)行不同的評分，但總分?jǐn)?shù)不能超出配賦分?jǐn)?shù)。這種方法可以防止各單位濫列優(yōu)等人員。（2分）（3）群體績效限制法。這種方法要求在確定某一單位職工績效優(yōu)等人數(shù)或考核分?jǐn)?shù)時，根據(jù)這一單位總體年度績效而定，群體工作績效好，則考核優(yōu)秀人數(shù)或配賦分?jǐn)?shù)也較多。其方式主要有等級和人數(shù)限制法、配賦分?jǐn)?shù)限制法和配賦分?jǐn)?shù)相等法三種。（2分）試述結(jié)構(gòu)化工作分析方法。結(jié)構(gòu)化工作分析方法包括職位分析問卷法（PAQ）、美國勞工部工作分析程序和功能性工作分析方法。具體來講：（2分）（1）職位分析問卷法（PAQ）。職位分析問卷是由麥考密克、珍納爾和米查姆設(shè)計的。它圍繞任職者進(jìn)行信息收集，以對任職者從事工作需要進(jìn)行的活動進(jìn)行統(tǒng)計分析為基礎(chǔ)。①職位分析問卷的項(xiàng)目。職位分析問卷由194個項(xiàng)目或者職位要素構(gòu)成，這些項(xiàng)目可分為六個方面：信息輸入、心理過程、工作輸出、人際活動、工作情景與職務(wù)關(guān)系以及其他方面。②職位分析問卷的評分標(biāo)準(zhǔn)。PAQ給出了6個評分標(biāo)準(zhǔn)：信息使用度、耗費(fèi)時間、適用性、對工作的重要程度、發(fā)生的可能性以及特殊計分。③職位分析問卷的優(yōu)缺點(diǎn)。它真正的優(yōu)勢在于，問卷的實(shí)施者可以根據(jù)是否負(fù)有決策/溝通/社會方面的責(zé)任、是否執(zhí)行熟練的技能性活動、是否伴隨有相應(yīng)的身體活動、是否操縱汽車/設(shè)備和是否需要對信息進(jìn)行加工這五個基本維度對工作進(jìn)行等級劃分，對于每一項(xiàng)工作可以分配到一個量化的分?jǐn)?shù)。職位分析問卷的不足之處在于沒有對職位的特定工作活動進(jìn)行描述，且可讀性不強(qiáng)。（2分）（2）美國勞工部工作分析程序。它是由美國勞工部所采用的工作分析方法，核心是對于每一項(xiàng)工作都按照任職者和信息、人、物三者之間的關(guān)系來進(jìn)行等級劃分。其基本程序?yàn)棰偾謇沓鋈温氄咴谛畔ⅰ⑷?、物這三個維度上有哪些基本活動，并予以歸納總結(jié);②根據(jù)目標(biāo)職位的任職者在理論上需要哪個層次的活動，并賦予相應(yīng)的分?jǐn)?shù);③這三項(xiàng)的分的總和就成為此項(xiàng)工作的等級劃分的基礎(chǔ)。（2分）（3）功能性工作分析方法。功能性工作分析方法不僅僅是依據(jù)信息、人、物三方面來對TOC\o"1-5"\h\