招聘必備面試方法培訓(xùn)手冊

概一、有效的招聘系統(tǒng)二、迫切的現(xiàn)實需要三、不良招聘方法的四 招聘中可能存在的普遍性問如果面試官問了的、與工作無關(guān)的問題，可能會把自己卷入令人生厭的法律糾紛求的應(yīng)聘者據(jù)外，而且花費甚微。、面試官有時候會在面試中夸夸其談唆、粗魯或思維無序。在這種情況下，有些應(yīng)聘者會面試，甚至錄用，轉(zhuǎn)而它投。糟糕的是，企業(yè)的聲譽也因此受到損害。、有的面試官不做或很少作記錄，他（她）們依賴自己的。這樣做的結(jié)果往往是（她）們對面試過程中的第一個人和最后一個人記得較清，而其它的應(yīng)聘者就不清楚五 TargetedSelection方法的引六 目標(biāo)甄選法的組面試官之間進(jìn)行系統(tǒng)的信息討論】銷售人銷售能力、說服交流能工作動機(jī)是否合計劃和組織能精決策能堅韌談判能主動

責(zé)任計劃和組織能決策進(jìn)取承受壓力的能談判能主持會議能交流能工作動機(jī)如收集信息能TS面試法的系統(tǒng)性保證了它的可靠性。因為它可以幫助你把從面試、模擬以及向證明TS來應(yīng)聘。一個好的招聘系統(tǒng)可以讓企業(yè)既有效又經(jīng)濟(jì)地從一大批應(yīng)征者中選出合格者。我們來舉個例子：假設(shè)我們要通過招聘系統(tǒng)——TS面試法從大量的應(yīng)征者中找到兩個另外素交叉表助面官來做先的計——清由集應(yīng)聘的某項質(zhì)由收集面試者的其它素質(zhì)。這種有計劃的交叉表可以使我們在獲取目標(biāo)素質(zhì)的信息時不至于發(fā)遺漏而且我們需對一重要的素質(zhì)由多一些次的素質(zhì)以精簡。TS面試（人力資源部）TS面試（技術(shù)主管）TS面試（技術(shù)部經(jīng)理

TS面試（人力資源部）TS面試（銷售部經(jīng)理）校TS面試TS面試情景模XXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXX策。TS面試法通過收集行為類問題，可以幫助面試官克服上面的缺點。（Task（Action（Result面試過作記錄有的關(guān)鍵素質(zhì)需要的信息地應(yīng)聘者。TS面試法由于公平對待每一位應(yīng)聘者、招聘過程基于目標(biāo)素質(zhì)、有記錄、面試問素質(zhì)：成功

動機(jī)——除了應(yīng)聘者能不能承擔(dān)工作以外，同樣重要的是他（她）愿不愿既然素質(zhì)在招聘面試中如此重要，那么我們要在面試中應(yīng)聘者的各項素質(zhì)要求從素質(zhì)分析不僅幫助我們弄清用于應(yīng)聘者的素質(zhì)的準(zhǔn)確性，而且明白那些素質(zhì)對于指導(dǎo)如何去收集信息（主要在面試過具體的工作活動——具有相同素質(zhì)以及相同主要行動表現(xiàn)的工作差異在這一技術(shù)知識類素質(zhì)也是由四個部分構(gòu)成，頭兩個部分為類素質(zhì)一樣為了更好地理解某一目標(biāo)工作/職位的行為類素質(zhì)和技術(shù)知識類素質(zhì)每項素質(zhì)時，STARs學(xué)歷和、執(zhí)WhoWhatWhenWhere決策交流能// 在某個人的堅韌力，你可以收集當(dāng)這個人什么時候堅韌或不堅韌的實例——他克服困當(dāng)你在面試中收集行為類實例時，你應(yīng)該確認(rèn)你得到了完整的例子——應(yīng)聘者當(dāng)時面AR（Task（ction（Result ?上的額外花費遠(yuǎn)遠(yuǎn)少于我們以往STARs（STAR含糊不清的STARsSTARs以及理論上的STARs。這些STARs之所以被稱為“假”的象很好，就更容易使你從正面的角度去理解他的模糊STARs。有些應(yīng)聘者講述他們將如何在某種情形下做事情，但是一旦你讓他們講出他們做STARs往往比較容易，有些應(yīng)聘者認(rèn)為這會是面試官的印象更深刻。STARs。【練我一直認(rèn)為指導(dǎo)下屬使一個應(yīng)該掌握的最重要的技巧。它把出色的和平庸的分開。STARSTAR，必須追問應(yīng)聘者，以得到缺少的信息。重STARs辨別STARs的練下面的回答是從實際的招聘面試中擇選出來的，它們可能是完整STARs，可能是部分朋友越好了去打球，所以我了他的要求。當(dāng)系統(tǒng)時我確認(rèn)它無法在當(dāng)天恢復(fù)與其讓人們座著不如讓他們回去。當(dāng)我剛進(jìn)那家公司的時候我就發(fā)現(xiàn)他們沒有一種顧客抱怨的系統(tǒng)所以我設(shè)STARs/做練習(xí)做的技下與STAR三個部分相關(guān)的。例如，對于行動部分，可以用像“組織討論會、 R的順序出現(xiàn)，有時可以按ART/S或告訴我你過去的一次實例：你不得不重新判斷一個供應(yīng)商或其它部門向你假如你正在評估應(yīng)聘者類似交流能力和的素質(zhì)，那試本身就是豐富的信息情景模擬把應(yīng)聘者放在和實際目標(biāo)工作非常相近的環(huán)境中。面試官記錄下應(yīng)聘者，一手的信息。當(dāng)你和其它面試官看到應(yīng)聘者的行動時就會對他的表現(xiàn)有一個清楚、原，STAR。你應(yīng)該追問他是在什么特定的情況下做的、做了STARs。STARs。你應(yīng)該追問他：你做了什么？減少了應(yīng)聘者用含糊不清的回答來“”的可能什么是動機(jī)用來描述的行事方式和價值觀與能夠?qū)е聜€人滿意的環(huán)境類型之間的匹在招聘過出現(xiàn)應(yīng)聘者了解到他們可能工作的地方時就退出了應(yīng)聘的例子并不鮮見。對動機(jī)合適度的面試也可以幫助我們減少在招聘中面試官常犯的一個錯誤：雇用那些看起“我人際上勞動力場是由不種族不同外特征的組研究表明了對員工的滿意度影響最大的一些因素。研究的動機(jī)源可以描述引起個性的工作——需要付出巨大努力和承擔(dān)很大責(zé)任的任務(wù)。1. 企業(yè)威信——是否注重行業(yè)中的地位、以及對社會的貢獻(xiàn)程度。多樣性——是否可以利用勞動力的多樣性優(yōu)勢（和種族、意見、、外貌等相關(guān)1. 1. 作或組織需要經(jīng)常遇到的動機(jī)源按出現(xiàn)頻率由大到小排列。這就了你在面試中應(yīng)該注重的動機(jī)源。源，但和有效的績效發(fā)生。STAR方法需要改變，代之以“何時/什么/為什么”的問話技巧。源。因此，你的企業(yè)應(yīng)該就應(yīng)聘者將要工作的地點列出一個可能對他重要的影響因素一.二.面試指導(dǎo)書對于面試小組中的每一位面試官來說，他使用面試指導(dǎo)書來具體化他負(fù)責(zé)要的那STARs。為了確保那些重要的素質(zhì)被詳盡地道，他們往往需要被重復(fù)列入指導(dǎo)書。舉例來被。1XX2X3X4XX5X6X7XX8XX9三 面試指導(dǎo)書的內(nèi)事先設(shè)計的行為類問題幫助你具體化為目標(biāo)素質(zhì)需要的問題，用來收集詳細(xì) 目標(biāo)職位 日期 應(yīng)聘者 面試官 2、3做。 進(jìn)一步了解有關(guān)于這些工作和經(jīng)驗的信息。注意那些你不太清楚以及你想進(jìn)一步了解的地方（注意使你只在尋找景信息。問題寫在要背景解表的當(dāng)?shù)胤街髦饕尘傲水厴I(yè)院校 起至年月 專業(yè) 班級名次 大學(xué)畢業(yè)院校 起至年月 專業(yè) 班級名次 大專畢業(yè)院校 起至年月 專業(yè) 班級名次 起至年月 業(yè) 工作/經(jīng)驗 日期 迅速地做完這個部分，至多能用5到8分鐘。假應(yīng)聘者開始提供詳細(xì)的信息，你應(yīng)該STARs的問題，但如果它們出現(xiàn)，可行為類問題部分是面試指導(dǎo)乃至整個目標(biāo)甄選法的在這部分你將收集到詳細(xì)的STARs。記錄空間S/T、A、RSTAR實例。當(dāng)你面試過記錄下可觀察素質(zhì)的情況，例如像交流能力和這樣的可觀察素有影響的問一些事先設(shè)計好的行為類問題會問到應(yīng)聘者的或敏感信息。盡管詢問應(yīng)聘者諸如、可以全面了解應(yīng)聘者的行為為了全面地了解應(yīng)聘者的行為和公平、準(zhǔn)確、失敗，你應(yīng)該在面試過就發(fā)現(xiàn)它們，而不是直到錄用以后才發(fā)現(xiàn)?！纠?【例2】在本例中面試官在了解到應(yīng)聘者從來沒有分派過任務(wù)和責(zé)任后，對原來用來（2）STARs。但是在兩種情況下需要STARs（至少三個）來評估應(yīng)聘者。這時就需要編寫一個針對該