用科學(xué)護(hù)理崗位管理

急診科無疑是醫(yī)院里突發(fā)事件最多的科室，來診病人多病情危重，工作處于高風(fēng)險(xiǎn)、高強(qiáng)度、高壓力；病種雜、環(huán)境雜，人員雜，工作十分繁重。是搶救時(shí)間最緊迫的科室。除了24小時(shí)待命，各種節(jié)假日甚至是春節(jié)，接診，搶救，縫合及治療室內(nèi)依舊忙忙碌碌。如果醫(yī)院是一個(gè)生死較量的戰(zhàn)場，那么急診科的醫(yī)護(hù)人員就是這場戰(zhàn)爭中的“特種兵”。第一頁，共79頁。對(duì)于很多人來說，住院是一件可怕的經(jīng)歷。病痛無情的折磨，無法預(yù)知的風(fēng)險(xiǎn)，陌生冰冷的環(huán)境，都讓前來就診的患者和家屬心力交瘁。好不容易康復(fù)可以出院了，卻為了復(fù)雜的結(jié)算手續(xù)幾乎跑斷了腿，也讓患者的就醫(yī)體驗(yàn)大打折扣，醫(yī)院輸在了出院結(jié)算的"最后一公里"上。第二頁，共79頁。在很多人的印象中，醫(yī)院編制內(nèi)外的員工，無論是在薪酬待遇、職稱評(píng)定還是職位晉升等方面，往往都存在巨大的差別。事實(shí)上，核定編制畢竟有限,面對(duì)洶涌的就醫(yī)人流，醫(yī)院不得不招聘非在編員工來應(yīng)對(duì)。第三頁，共79頁。醫(yī)院品牌的基石是優(yōu)質(zhì)服務(wù)優(yōu)質(zhì)服務(wù)有四根柱子：良好的硬件投入;優(yōu)良的醫(yī)院文化;良好的績效管理;良好的人才隊(duì)伍;這四根柱子才能撐起醫(yī)院的優(yōu)秀學(xué)科，才能托起醫(yī)院品牌。第四頁，共79頁。提升服務(wù)品質(zhì)，是打造醫(yī)院品牌、提高醫(yī)院知名度的一個(gè)基石。改善醫(yī)療服務(wù)是一項(xiàng)長線工作，不是說今天抓一抓，明天又放了，應(yīng)該持之以恒。第五頁，共79頁。醫(yī)院服務(wù)是否順暢，是患者就醫(yī)的第一直觀感受，也是評(píng)價(jià)醫(yī)院的重要指標(biāo)。如果醫(yī)院提供充滿人文關(guān)懷的貼心服務(wù)，不但可以減輕病人和家屬就診過程中的困難，抑或成為患者戰(zhàn)勝病痛的一劑良藥。第六頁，共79頁。醫(yī)護(hù)人員要學(xué)會(huì)換位思考。一旦你換上普通人的衣著，作為一名患者在醫(yī)院中盲目地流動(dòng)，會(huì)是什么感受？第七頁，共79頁。醫(yī)院門診特有的“三長一短”(掛號(hào)時(shí)間長、候診時(shí)間長、付費(fèi)取藥時(shí)間長、診斷時(shí)間短)讓患者深感“看病繁、看病煩”，第八頁，共79頁。護(hù)理質(zhì)量及安全管理質(zhì)量控制指標(biāo)（1）基礎(chǔ)護(hù)理合格率≥95％（達(dá)標(biāo)分90分提高至92分）；（2）特、一級(jí)護(hù)理合格率≥95％（達(dá)標(biāo)分90分提高至92分）；（3）危重病人護(hù)理合格率≥95％（達(dá)標(biāo)分90分提高至92分）；（4）護(hù)理文書合格率≥95％（達(dá)標(biāo)分90分提高至91分）；（5）急救物藥品合格率100％；（6）非預(yù)期壓瘡（院內(nèi)特殊情況除外）0；（7）主要護(hù)理不良事件（跌倒、墜床、意外拔管等）上報(bào)率100%，發(fā)生率環(huán)比下降5%；第九頁，共79頁。（8）單病種健康教育率達(dá)100%；（9）無菌物品滅菌合格率達(dá)100%；（10）住院患者對(duì)護(hù)理工作滿意度≥95%；（11）護(hù)理有效訴數(shù)≤4例；（12）護(hù)理人員對(duì)護(hù)理核心制度、應(yīng)急預(yù)案知曉率100%；（13）“三基”培訓(xùn)考核合格率100％。第十頁，共79頁。護(hù)理——管理現(xiàn)狀按身份管理，造成護(hù)士同工不同酬；根據(jù)科室、醫(yī)生收入進(jìn)行分配，多勞不多得；績效考核倚重考試、論文，職稱晉升與臨床經(jīng)驗(yàn)和工作能力脫節(jié)，缺乏職業(yè)發(fā)展方向和動(dòng)力等等。第十一頁，共79頁。第十二頁，共79頁。新改革:用科學(xué)的護(hù)理崗位管理，建立新型護(hù)理管理體系。第十三頁，共79頁。責(zé)任心努力工作勤奮學(xué)習(xí)人際關(guān)系專業(yè)技能正確觀念第十四頁，共79頁。

一、從管'人'到管'崗位'什么叫崗位?工作內(nèi)容、工作職責(zé)、工作流程、工作標(biāo)準(zhǔn)完全一樣，叫一個(gè)崗。比如：內(nèi)科的小夜班和外科的小夜班，雖然都是小夜班，但在工作流程和病種觀察重點(diǎn)上，可能有不相同內(nèi)容，就設(shè)定為兩個(gè)崗位。崗位不等同于班次”，班次僅僅是對(duì)護(hù)理工作時(shí)間段、大致工作內(nèi)容的劃分，對(duì)人員資質(zhì)、勝任能力等。第十五頁，共79頁。由以前寬泛的崗位職責(zé)及內(nèi)容，更具體、細(xì)化、明確。如今的崗位管理，實(shí)現(xiàn)了由過去的管'人'轉(zhuǎn)變?yōu)楣?崗位'。鄭一寧說:多頻成長路徑拓寬護(hù)理職業(yè)發(fā)展之路以崗位證書作為評(píng)價(jià)崗位能力的一項(xiàng)標(biāo)準(zhǔn)第十六頁，共79頁。護(hù)理模式轉(zhuǎn)變改變護(hù)士學(xué)歷高低都干一樣工作能力強(qiáng)弱都干一樣工作護(hù)理量大小薪酬區(qū)別不大護(hù)理技術(shù)難易薪酬體現(xiàn)不明顯第十七頁，共79頁。護(hù)理模式轉(zhuǎn)變依據(jù)護(hù)士臨床護(hù)理工作能力

分配護(hù)理病人多少依據(jù)病人病情輕重

及時(shí)調(diào)整護(hù)士一名護(hù)士白班、夜班負(fù)責(zé)多少病人

不是一成不變第十八頁，共79頁。鄭一寧:護(hù)士崗位管理并非某個(gè)環(huán)節(jié)或個(gè)人的改變，而是中國護(hù)理的一個(gè)根本性的管理理念的改革。第十九頁，共79頁。我國護(hù)理管理新理念將重檢查結(jié)果，轉(zhuǎn)變?yōu)橹貥?biāo)準(zhǔn)、重實(shí)踐、重安全。著力將臨床護(hù)理工作流程標(biāo)準(zhǔn)化，實(shí)行同質(zhì)化護(hù)理管理。即差別不易分清，差異小。在管理上是指產(chǎn)品、服務(wù)趨同，盡管形式上有差別，但內(nèi)容、品質(zhì)、技術(shù)含量，使用價(jià)值一樣.第二十頁，共79頁。崗位是一切護(hù)理工作開展的基礎(chǔ)有了崗位才能夠更好地制定護(hù)理質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)和安全標(biāo)準(zhǔn)?！耙粋€(gè)崗位上需要做什么、關(guān)注什么，我們進(jìn)行規(guī)范，這樣護(hù)士們?cè)诠ぷ髦杏姓驴裳?，不容易疏漏護(hù)理工作的關(guān)鍵環(huán)節(jié)?！钡诙豁?，共79頁。實(shí)行崗位管理

患者的需求、護(hù)士的操作、管理者的管理，

三者成為一體避免護(hù)士日常工作一套操作流程，上級(jí)檢查工作時(shí)另外一套"表演式"操作流程的弊病。第二十二頁，共79頁。如何細(xì)化崗位職責(zé)崗位說明書是崗位管理的關(guān)鍵性文件，也是做好崗位管理的重點(diǎn)。第二十三頁，共79頁。鄭一寧:護(hù)理崗位說明書包含崗位描述、崗位職責(zé)、基本能力、任職資格四個(gè)方面的內(nèi)容?！皪徫徽f明書是崗位準(zhǔn)入的標(biāo)準(zhǔn)，每個(gè)崗位必須要有崗位說明書。”進(jìn)行崗位價(jià)值量測(cè)量與評(píng)價(jià)?！拔覀冡t(yī)院通過知識(shí)、能力、技術(shù)、責(zé)任四個(gè)方面來體現(xiàn)不同護(hù)理崗位的風(fēng)險(xiǎn)。”“每一個(gè)崗位都有不同的價(jià)值量，通過崗位價(jià)值量的測(cè)量，可以確定崗位的價(jià)值系數(shù)，系數(shù)的大小反映了崗位價(jià)值大小，并且可以與薪酬直接掛鉤?！钡诙捻?，共79頁。崗位是一切護(hù)理工作開展的基礎(chǔ)有了崗位才能夠更好地制定護(hù)理質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)和安全標(biāo)準(zhǔn)?！耙粋€(gè)崗位上需要做什么、關(guān)注什么，我們進(jìn)行規(guī)范，這樣護(hù)士們?cè)诠ぷ髦杏姓驴裳?，不容易疏漏護(hù)理工作的關(guān)鍵環(huán)節(jié)?！钡诙屙?，共79頁。崗位分級(jí)績效激勵(lì)職責(zé)明確職業(yè)發(fā)展總體思路第二十六頁，共79頁。27深入護(hù)士崗位管理

進(jìn)一步探索27模式動(dòng)態(tài)管理形式人員培訓(xùn)機(jī)制績效管理體制崗位管理拓展護(hù)理服務(wù)如何做?第二十七頁，共79頁。護(hù)士崗位管理的項(xiàng)目第二十八頁，共79頁。三定管理定員管理：優(yōu)化人力資源配置

基礎(chǔ)定向培養(yǎng)：打造專科護(hù)理人才

核心定能分級(jí)：構(gòu)筑護(hù)理評(píng)價(jià)體系

保證定員管理設(shè)置崗位目錄說明：護(hù)士長未設(shè)置在崗位目錄內(nèi)酌情修訂一線臨床護(hù)理崗位第二十九頁，共79頁。“以病人為中心”責(zé)任制整體護(hù)理改革護(hù)理服務(wù)模式專業(yè)照顧、病情觀察治療處置、心理護(hù)理健康教育、康復(fù)指導(dǎo)開展崗位管理第三十頁，共79頁。怎樣做?護(hù)士薪酬的第一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)是崗位價(jià)值量。崗位說明書,風(fēng)險(xiǎn)程度,技術(shù)要求,激勵(lì)措施上給予傾斜.第二個(gè)標(biāo)準(zhǔn)是工作的數(shù)量和質(zhì)量，包括患者平均住院日、護(hù)理對(duì)象的數(shù)量和患者病情程度等。第三十一頁，共79頁。第三個(gè)標(biāo)準(zhǔn)是榮譽(yù)積分，包括護(hù)士長、科室主任和醫(yī)生、患者等相關(guān)人員的主觀評(píng)價(jià)要素。第三十二頁，共79頁。

我院護(hù)理的管理:按傳統(tǒng)管理模式對(duì)護(hù)士的主要評(píng)價(jià)以護(hù)士職稱為基線。新型護(hù)理的管理以每個(gè)護(hù)士取得醫(yī)院護(hù)理崗位證書的類別和數(shù)量作為評(píng)價(jià)臨床能力的重要標(biāo)準(zhǔn)之一。崗位證書同時(shí)與現(xiàn)有的護(hù)士職稱評(píng)定體系并行不悖BEI。第三十三頁，共79頁。護(hù)理管理新模式科學(xué)評(píng)估護(hù)航整體護(hù)理整體護(hù)理程序很重要的步驟:評(píng)估、計(jì)劃、實(shí)施與評(píng)價(jià)。第三十四頁，共79頁。管理創(chuàng)新方法創(chuàng)新觀念創(chuàng)新技術(shù)創(chuàng)新創(chuàng)新機(jī)制創(chuàng)新能力第三十五頁，共79頁。護(hù)理改革從哪里開始切入點(diǎn)——護(hù)士包病人——責(zé)任制整體護(hù)理

要有自己的病人群體第三十六頁，共79頁?？茖W(xué)設(shè)置護(hù)士崗位

注重落實(shí)護(hù)理模式與患者安全

明確崗位崗位梳理建立崗位說明書崗位價(jià)值量測(cè)量與評(píng)價(jià)崗位標(biāo)準(zhǔn)與責(zé)任管理病人?個(gè)護(hù)理崗位？個(gè)病房護(hù)理崗位?個(gè)門診系統(tǒng)護(hù)理崗位？個(gè)手術(shù)室系統(tǒng)護(hù)理崗位?支持系統(tǒng)護(hù)理崗位第三十七頁，共79頁。護(hù)理崗位管理的嘗試設(shè)計(jì)策略以崗位管理為核心護(hù)士分級(jí)人力調(diào)配崗位培訓(xùn)績效考核崗位設(shè)置職稱晉升集培訓(xùn)、使用、考核、分配、晉升為一體第三十八頁，共79頁。如何體現(xiàn)護(hù)士的價(jià)值?如何真正體現(xiàn)多勞多得，優(yōu)勞優(yōu)得？答案是:崗位管理第三十九頁，共79頁。明確崗位職責(zé)主要從事醫(yī)院護(hù)理管理工作的崗位是護(hù)士為患者提供直接護(hù)理服務(wù)的崗位是護(hù)士為患者提供非直接護(hù)理服務(wù)的崗位臨床護(hù)理崗位其他護(hù)理崗位護(hù)理管理崗位第四十頁，共79頁。第四十一頁，共79頁。標(biāo)準(zhǔn)流程同一化關(guān)鍵環(huán)節(jié)標(biāo)準(zhǔn)化科學(xué)流程質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)護(hù)患溝通崗值服務(wù)看板管理第四十二頁，共79頁。打造標(biāo)準(zhǔn)化培訓(xùn)流程:

統(tǒng)一入院宣教，統(tǒng)一輸液流程培訓(xùn)，甚至與患者對(duì)話時(shí)，我們所站的位置，都要進(jìn)行統(tǒng)一，按照同一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)要求全院護(hù)士，每個(gè)護(hù)士不管調(diào)到哪個(gè)科室都能立刻上手工作，也更加高效。第四十三頁，共79頁。崗位是一切護(hù)理工作開展的基礎(chǔ)有了崗位才能夠更好地制定護(hù)理質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)和安全標(biāo)準(zhǔn)?！耙粋€(gè)崗位上需要做什么、關(guān)注什么，我們進(jìn)行規(guī)范，這樣護(hù)士們?cè)诠ぷ髦杏姓驴裳?，不容易疏漏護(hù)理工作的關(guān)鍵環(huán)節(jié)?！钡谒氖捻?，共79頁。建立機(jī)制體現(xiàn)價(jià)值確定崗位價(jià)值系數(shù)科學(xué)測(cè)定崗位薪酬崗位績效指標(biāo)庫公開透明的薪酬體系工作數(shù)量管理工作內(nèi)涵管理信息平臺(tái)管理第四十五頁，共79頁。方法建立護(hù)士崗位培訓(xùn)新模式461規(guī)范、標(biāo)準(zhǔn)基礎(chǔ)培訓(xùn)2以崗位標(biāo)化護(hù)士層級(jí)管理3以崗位證書實(shí)現(xiàn)護(hù)士分層4崗位能力與職稱聘任結(jié)合5培養(yǎng)復(fù)合型與?？菩妥o(hù)理人才知識(shí)技術(shù)能力寬幅多頻道成長通路——崗位培訓(xùn)新模式第四十六頁，共79頁。12345

分層級(jí)配置管理－以能力為標(biāo)準(zhǔn)設(shè)置層級(jí)入崗基礎(chǔ)醫(yī)院?？谱o(hù)理崗證書醫(yī)院動(dòng)態(tài)護(hù)理崗位證書確定職業(yè)發(fā)展方向科室內(nèi)各基本崗證書第四十七頁，共79頁。建立崗位管理制度為核心。身份管理崗位管理，實(shí)行按需設(shè)崗、按崗聘用、競聘上崗實(shí)現(xiàn)同工同酬、多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬第四十八頁，共79頁。第四十九頁，共79頁。護(hù)士績效管理展望：護(hù)士報(bào)酬計(jì)算臨床都必須管病人不管病人沒有薪水護(hù)理病人幾個(gè)小時(shí)——就付幾個(gè)小時(shí)費(fèi)可增添護(hù)士管理活性可克服護(hù)士數(shù)量少的問題第五十頁，共79頁。完善績效考核制度

1、醫(yī)院應(yīng)當(dāng)建立并實(shí)施護(hù)士定期考核制度，以崗位職責(zé)為基礎(chǔ)，以日常工作和表現(xiàn)為重點(diǎn)，包括護(hù)士的工作業(yè)績考核、職業(yè)道德評(píng)定和業(yè)務(wù)水平測(cè)試?？己私Y(jié)果與護(hù)士的收入分配、獎(jiǎng)勵(lì)、評(píng)先評(píng)優(yōu)、職稱評(píng)聘和職務(wù)晉升掛鉤。第五十一頁，共79頁。2.工作業(yè)績考核主要包括護(hù)士完成崗位工作的質(zhì)量、數(shù)量、技術(shù)水平以及患者滿意度等情況；3、職業(yè)道德評(píng)定主要包括護(hù)士尊重關(guān)心愛護(hù)患者，保護(hù)患者隱私，注重溝通，體現(xiàn)人文關(guān)懷，維護(hù)患者權(quán)益的情況，其中護(hù)理管理崗位還應(yīng)當(dāng)包括掌握相關(guān)政策理論、管理能力、德才兼?zhèn)涞那闆r；4、業(yè)務(wù)水平測(cè)試主要包括護(hù)士規(guī)范執(zhí)業(yè)，正確執(zhí)行臨床護(hù)理實(shí)踐指南和護(hù)理技術(shù)規(guī)范，為患者提供整體護(hù)理服務(wù)和解決實(shí)際問題的能力。第五十二頁，共79頁。明確任職條件1、根據(jù)崗位職責(zé)，結(jié)合工作性質(zhì)、工作任務(wù)、責(zé)任輕重和技術(shù)難度等要素，明確崗位所需護(hù)士的任職條件。2、護(hù)士的經(jīng)驗(yàn)?zāi)芰Α⒓夹g(shù)水平、學(xué)歷、專業(yè)技術(shù)職稱應(yīng)當(dāng)與崗位的任職條件相匹配，實(shí)現(xiàn)護(hù)士從身份管理向崗位管理的轉(zhuǎn)變。第五十三頁，共79頁。責(zé)任心努力工作勤奮學(xué)習(xí)人際關(guān)系專業(yè)技能正確觀念第五十四頁，共79頁。第五十五頁，共79頁。按需設(shè)崗、按崗聘任、競爭上崗公開條件，人人皆知，雙向選擇，擇優(yōu)聘任按崗取酬、優(yōu)績優(yōu)酬、同工同酬干什么崗位的工作，拿什么崗位的報(bào)酬體現(xiàn)多勞多得，重勞多得護(hù)理量大多得，夜班多得護(hù)理風(fēng)險(xiǎn)大多得，節(jié)假日多得第五十六頁，共79頁。護(hù)士--護(hù)士長--護(hù)理部主任的發(fā)展成長路徑1、臨床護(hù)理?？谱o(hù)士；2、專家護(hù)士；3、護(hù)理管理專家；徹底打破護(hù)士到護(hù)士長的單一晉升通道。適合做管理，可以做護(hù)理管理；適合做?？谱o(hù)士，就在?？粕习l(fā)展；適合做教學(xué)工作，就在教學(xué)上突破第五十七頁，共79頁。廢棄:護(hù)理管理是檢查式的管理。“護(hù)士長管護(hù)士的方式通常是檢查，檢查護(hù)理工作護(hù)士有沒有做，做的好與壞，更多時(shí)候扮演的是一個(gè)審判者的角色。檢查式的管理已經(jīng)無法適應(yīng)整體護(hù)理模式下的護(hù)理工作。第五十八頁，共79頁。減少考試減少負(fù)擔(dān)注重臨床實(shí)踐工作注重臨床工作能力注重臨床工作經(jīng)歷第五十九頁，共79頁。為護(hù)士創(chuàng)造在崗不斷學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)開辦各種各樣的學(xué)習(xí)班缺什么補(bǔ)什么差什么學(xué)什么不但培養(yǎng)護(hù)士還培養(yǎng)教員形成濃厚學(xué)習(xí)氛圍第六十頁，共79頁。每年考核干什么考什么培訓(xùn)什么考什么重點(diǎn)臨床實(shí)踐工作重點(diǎn)臨床工作能力重點(diǎn)臨床工作經(jīng)歷減少護(hù)士負(fù)擔(dān)第六十一頁，共79頁。新要求1、護(hù)理晨交班時(shí)，護(hù)士交完班，護(hù)士長應(yīng)針對(duì)重危、新入每一個(gè)患者進(jìn)行點(diǎn)評(píng)。點(diǎn)評(píng)內(nèi)容涉及患者病情、治療、康復(fù)、心理等內(nèi)容。目的:(1)、讓護(hù)士對(duì)疾病有深刻的掌握；(2)、豐富專業(yè)內(nèi)涵；(3)、患者疾病治療情況有全面的了解；(4)、讓護(hù)士能夠在工作中學(xué)習(xí)、進(jìn)步。第六十二頁，共79頁。護(hù)士長是護(hù)理學(xué)科帶頭人1、護(hù)士長的品德；2、護(hù)士長的業(yè)務(wù)能力；3、護(hù)士長的協(xié)調(diào)能力；4、護(hù)士長的心里素質(zhì)；5、護(hù)士長對(duì)科室成本運(yùn)作能力；6、護(hù)士長的信息化處置能力7、護(hù)士長的綜合知識(shí)水平8、嚴(yán)格執(zhí)行國家法律法規(guī)，依法執(zhí)業(yè)。第六十三頁，共79頁。學(xué)習(xí)的五個(gè)境界：知道：大致了解悟到：領(lǐng)悟內(nèi)涵做到：付諸實(shí)踐傳道：與人分享得道：成為習(xí)慣知道—悟到—做到—傳道—得道第六十四頁，共79頁。二護(hù)士院內(nèi)"多點(diǎn)執(zhí)業(yè)"科學(xué)配置人力資源目前臨床護(hù)士緊缺是各科室共性問題，因此基于護(hù)理崗位管理，通過院內(nèi)護(hù)士人力資源優(yōu)化配置及整合，挖掘在職護(hù)士的內(nèi)在潛力。緊缺護(hù)士的難題逐步得到迎刃而解。比如:門診抽血崗上午患者最集中，每天都會(huì)形成短暫的高峰擁堵，但高峰期過后，中午或下午的患者人數(shù)明顯降低。怎樣縮短患者等候時(shí)間？使護(hù)士人力配置達(dá)到最大優(yōu)化？臨時(shí)接收和增加新護(hù)士不太現(xiàn)實(shí)，第六十五頁，共79頁。抽血崗位管理做為醫(yī)院對(duì)護(hù)士崗位管理改革的第一個(gè)切入點(diǎn)第六十六頁，共79頁。三、護(hù)士自選班次護(hù)士可以根據(jù)自己的需要，提前3個(gè)月自選班次。好處:1、解決工作與生活上的時(shí)間沖突；2、賦予護(hù)士選班的自主權(quán)后；3、調(diào)動(dòng)起護(hù)士的工作積極性；4、護(hù)士快樂的工作；第六十七頁，共79頁?！叭旃ぷ髦啤蹦Ｊ健八奶旃ぷ髦啤蹦Ｊ奖本﹨f(xié)和醫(yī)院彈性排班舉例第六十八頁，共79頁。自選班次護(hù)理部怎樣做?

護(hù)理部會(huì)相應(yīng)地制定選擇班次的標(biāo)準(zhǔn)與規(guī)范，比如周末班，夜班選擇等"，第六十九頁，共79頁。老護(hù)士的潛力40歲以上護(hù)士的職業(yè)經(jīng)驗(yàn)豐富，對(duì)于保障醫(yī)療安全有不可估量重要的作用。院里:建立科學(xué)的體制和機(jī)制，調(diào)動(dòng)她們的主動(dòng)性和積極性，充分發(fā)揮他們“金子”作用"。質(zhì)量、流程、組織結(jié)構(gòu)。第七十頁，共79頁。穩(wěn)定護(hù)士隊(duì)伍有經(jīng)驗(yàn)的護(hù)士在臨床臨床護(hù)理水平高醫(yī)療安全系數(shù)大——是對(duì)患者負(fù)責(zé)的具體表現(xiàn)護(hù)士長們：是否可以在你的科室借鑒下面的績效考核方式第七十一頁，共79頁。每位護(hù)士都有級(jí)別不同級(jí)有不同薪酬每個(gè)崗位都有系數(shù)不同系數(shù)有不同分值如在薪酬基礎(chǔ)下午班加12.5%或崗位系數(shù)上夜班加20%