試用期合同模板集合六篇

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試用期員工由于不熟識業(yè)務，使得自己的業(yè)績較差，那么在試用期由于業(yè)績比較差，單位能不能解除勞動合同呢?用人單位在哪些情形下能夠解除勞動合同呢?我整理了一篇文章，盼望對您有所關心。

案例回放：鄧某20xx年8月15日與某公司簽訂了為期5年的勞動合同，合同商定試用期為6個月。6個月后，鄧某業(yè)績未到達公司與他事先商定的標準，公司解除了與鄧的勞動合同。鄧某問：單位解除勞動合同是否合法?

律師答疑：依據(jù)《勞動法》其次十五條規(guī)定，勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件的，用人單位可以解除勞動合同。鄧在試用期間，業(yè)績未達標，應屬于不符合錄用條件之列，公司可以按《勞動法》的規(guī)定解除其勞動合同。

單位解除勞動合同的情形：

〔一〕不需要提前通知勞動者的情形

1、在試用期間被證明不符合錄用條件的

2、嚴峻違背用人單位的規(guī)章制度的

3、嚴峻失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的

4、勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完本錢單位的工作任務造成嚴峻影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的

5、因《勞動合同法》其次十六條第一款第一項規(guī)定的情形致使勞動合同無效的

6、被依法追究刑事責任的

〔二〕需要提前通知勞動者的情形

1、有以下情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：

(1)勞動者患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行支配的工作的;

(2)勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的;

(3)勞動合同訂立時所根據(jù)的客觀狀況發(fā)生重大改變，致使勞動合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內(nèi)容達成協(xié)議的。

2、有以下情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減缺乏二十人但占企業(yè)職工總數(shù)百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明狀況，聽取工會或者職工的看法后，裁減人員方案經(jīng)向勞動行政部門報告，可以裁減人員：

(1)按照企業(yè)破產(chǎn)法規(guī)定進行重整的;

(2)生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴峻困難的;

(3)企業(yè)轉產(chǎn)、重大技術革新或者經(jīng)營方式調(diào)整，經(jīng)變更勞動合同后，仍需裁減人員的;

(4)其他因勞動合同訂立時所根據(jù)的客觀經(jīng)濟狀況發(fā)生重大改變，致使勞動合同無法履行的。

試用期不簽訂勞動合同違法嗎

試用期合同與企業(yè)正式勞動合同一樣，同樣具有法律效益，旨在愛護和維護應聘者在工作初期，由于不熟識和不適應，而對工作中可能產(chǎn)生的各類隱含虛假酬勞、工作內(nèi)容、工作性質(zhì)等哄騙性質(zhì)信息的維權行為。那么在試用期內(nèi)，要不要簽訂勞動合同呢?試用期不簽訂勞動合同違法嗎?請看下面專業(yè)律師的解答。

《勞動合同法》公布很久了，但一些勞動者對于簽訂勞動合同學問懂的太少，特殊是在試用期，許多人都不知道試用期該不該簽訂勞動合同。其實，在試用期不簽訂勞動合同是違法的。以下是鼎凌律師為您全面介紹試用期簽訂勞動合同的有關學問，盼望對您有關心。

《勞動合同法》第十條規(guī)定，建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。己建互勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內(nèi)訂立書面勞動合同。自你上班之日起，與用人單位建互了事實勞動關系。只要你在正常工作時間供應了勞動，用人單位就必需支付勞動酬勞。依據(jù)《勞動合同法》第十一條的規(guī)定，用人單位未在用工的同時訂立書面勞動合同，與勞動者商定的勞動酬勞不明確的，新招用的勞動者的勞動酬勞根據(jù)集體合同規(guī)定的標準執(zhí)行;沒有集體合同或者集體合同未規(guī)定的，實行同工同酬。第八十二條規(guī)定，用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。用人單位違背本法規(guī)定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。原勞動部《關于貫徹執(zhí)行若干問題的看法》筻l(xiāng)8條規(guī)定：“勞動者被用人單位錄用后，雙方可以在勞動合同中商定試用期，試用期應包括在勞動合同期限內(nèi)。”

所以，在試用期內(nèi)用人單位未和你簽訂勞動合同的做法是違法的。首先，可以要求工作超過一個月的部分支付雙倍的工資。依據(jù)法律規(guī)定，單位自用工之日起即與職工建立了勞動關系，應當訂立書面勞動合同。己建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內(nèi)訂立書面勞動合同。其次，自用工之日起超過一個月不滿一年未與你訂立書面勞動合同的，你可以根據(jù)法律規(guī)定要求支付雙倍工資。再次，對于單位不依法簽訂勞動合同，在試用期內(nèi)可以提出辭職，依據(jù)《勞動合同法》的規(guī)定，勞動者在試用期內(nèi)提前三日通知用人單位，可以解求勞動合同。

盼望閱讀了以上內(nèi)容對您了解試用期是否簽訂勞動合同有所關心，假如您還有疑問，歡迎免費詢問專業(yè)律師。

企業(yè)能否以內(nèi)部調(diào)整為由解除勞動合同？

勞動合同的訂立和變，應當遵循公平自愿、協(xié)商全都的原則，不得違背法律、行政法規(guī)的規(guī)定。那么企業(yè)能否以內(nèi)部調(diào)整為由解除勞動合同？請閱讀下文進行具體了解。

【案情回放】

某科技公司發(fā)覺其公司部門設置凌亂，人員冗雜，欲。次日新整合。A部門被撤銷并入B部門，程某對其職位變動很不滿足，公司與其溝通多次，無果。次日，公司向程某發(fā)出一份《解除勞動合同通知書》。理由為：公司部門調(diào)整，與程某無法達成全都看法。請問：公司可以以此為由解除勞動合同嗎?

【法律解析】

公司解除勞動合同的確定不符合法律規(guī)定，公司此舉根據(jù)法律規(guī)定應向程某支付雙倍的經(jīng)濟補償金。

【法律根據(jù)】

《勞動合同法》第40條：有以下情形之一的，用人單位提前30日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：

(一)勞動者患病或者非因共負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行支配的工作的;

(二)勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的;

(三)勞動合同訂立時所根據(jù)的客觀狀況發(fā)生重大改變，致使勞動合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內(nèi)容達成協(xié)議的。

勞動法所指“客觀狀況”具有法定要求：是指發(fā)生不行抗力或者消失致使勞動合同全部或部分條款無法履行的其他狀況。而本案中的狀況缺乏以導致勞動同無法履行，由于公司不能以此為由解除勞動合同。

工傷解除勞動合同會有哪些風險呢

工傷期間可以解除勞動合同嗎？工傷解除勞動合同，勞動者會得到哪些賠償呢？賠償標準是怎樣的`呢？我整理了下面的文章為大家解答，請閱讀了解。

工傷解除勞動合同

《工傷保險條例》第三十五條規(guī)定，職工因工致殘被鑒定為一級至四級傷殘的，保存勞動關系，退出工作崗位，享受工傷待遇。由用人單位和職工個人以傷殘津貼為基數(shù)，繳納基本醫(yī)療保險費。

所以，在職工解除勞動合同領取一次性工傷醫(yī)療補助金后，即無權要求原用人單位再行報銷工傷復發(fā)的相關醫(yī)療費用。從現(xiàn)有的法律規(guī)定來看，職工可能會在以下“四個方面”存在損失：

一是失去申請重新鑒定傷殘等級的權利。《工傷保險條例》其次十八條規(guī)定，自勞動力量鑒定結論作出之日起一年后，工傷職工或其近親屬、所在單位或者經(jīng)辦機構認為傷殘狀況發(fā)生改變的，可以申請勞動力量復查鑒定。而假如工傷職工與用人單位解除勞動而獵取工傷待遇補償后，即失去了傷情加重可申請重新鑒定勞動力量的權利。重新鑒定傷情加重等級改變后待遇有何不同?沒有明確規(guī)定。

二是失去連續(xù)享受工傷醫(yī)療待遇的權利?！豆ｋU條例》第三十八條規(guī)定，工傷職工工傷復發(fā)，確需治療的，享受本條例第三十條、第三十二條和第三十三條規(guī)定的工傷待遇。

即復發(fā)后可以連續(xù)依法享受醫(yī)療費、伙食補助費、幫助器具的報銷以及停工留薪期盼遇等。但此規(guī)定的前提是職工與用人單位仍履行勞動合同，保存工傷保險關系。如《江蘇省勞動仲裁疑難問題研討會紀要》(蘇勞仲委【20xx】6號)指出，用人單位與工傷職工已終止勞動關系和工傷保險關系，工傷職工也已一次性領取了相關工傷待遇，由工傷職工舊傷復發(fā)需要連續(xù)治療而引發(fā)的爭議，仲裁委應不予受理。現(xiàn)實生活中，隨著物價上漲，醫(yī)療費用愈來愈高，極有可能消失這樣一種情形：職工在解除后工傷復發(fā)甚至傷情加劇，而后續(xù)的治療費數(shù)額遠遠超過了解除時所獲得的一次性工傷醫(yī)療補助金，導致生活陷入逆境。其它損失還有：

三是失去了享受解除或者終止勞動合同經(jīng)濟補償?shù)臋嗬?。依?jù)《勞動合同法》有關規(guī)定，在用人單位無過錯的前提下，由職工自己主動提出解除勞動合同的，用人單位無須支付解除勞動合同經(jīng)濟補償金。

四是失去領取失業(yè)保險金的權利。主動提出解除勞動合同的職工，在未就業(yè)期間，依法不能按月領取失業(yè)保險金。就工傷職工主動解除勞動利益得失一事，用人單位要加強對相關法律法規(guī)宣揚引導，并進行針對性的解讀。工傷職工應清晰地了解工傷待遇政策，以便做出理性選擇。

在什么狀況下公司單方面解除勞動合同合法呢

勞動合同訂立和變更勞動合同，應當遵循公平自愿、協(xié)商全都的原則，不得違背法律、行政法規(guī)的規(guī)定。那么，在什么狀況下公司單方面解除勞動合同合法呢？請閱讀下面的文章進行了解。

公司單方面解除勞動合同

在具備法律規(guī)定的條件時，用人單位享有單方解除權，無須雙方協(xié)商達成全都看法。主要包括過錯性辭退、非過錯性辭退、經(jīng)濟性裁員三種情形。

1、過錯性辭退

(1)概要

即在勞動者有過錯性情形時，用人單位有權單方解除勞動合同。

過錯性解除勞動合同在程序上沒有嚴格限制。

用人單位無須支付勞動者解除勞動合同的經(jīng)濟補償金。

若規(guī)定了符合法律規(guī)定的違約金條款的，勞動者須支付違約金。

(2)適用情形

在試用期間被證明不符合錄用條件的;

嚴峻違背用人單位的規(guī)章制度的;

嚴峻失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的;

勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完本錢單位的工作任務造成嚴峻影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的;

因勞動者以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違反真實意思的狀況下訂立或者變更勞動合同致使勞動合同無效的;

被依法追究刑事責任的。

2、非過錯性辭退

(1)概要

即勞動者本人無過錯，但由于主客觀緣由致使勞動合同無法履行，用人單位在符合法律規(guī)定的情形下，履行法律規(guī)定的程序后有權單方解除勞動合同。

非過錯性解除勞動合同在程序上具有嚴格的限制。

詳細是指：用人單位應提前30日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者1個月工資后，才可以解除勞動合同;用人單位選擇額外支付勞動者1個月工資解除勞動合同的，其額外支付的工資應當根據(jù)該勞動者上1個月的工資標精確定。

用人單位應當支付勞動者經(jīng)濟補償。

(2)適用類型

勞動者患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行支配的工作的;

勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的;

勞動合同訂立時所根據(jù)的客觀狀況發(fā)生重大改變，致使勞動合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內(nèi)容達成協(xié)議的。

(留意以上每個條件之間的先后挨次關系)

3、經(jīng)濟性裁員

(1)概要

經(jīng)濟性裁員，是指用人單位為降低勞動本錢，改善經(jīng)營管理，因經(jīng)濟或技術等緣由一次裁減20人以上或者缺乏20人以上但占企業(yè)職工總數(shù)10%以上的勞動者。

經(jīng)濟性裁員具有嚴格的條件和程序限制，用人單位裁員時必需遵守規(guī)定。

經(jīng)濟性裁員，用人單位應當支付勞動者經(jīng)濟補償金。

(2)適用情形

按照企業(yè)破產(chǎn)法規(guī)定進行重整的;生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴峻困難的;

企業(yè)轉產(chǎn)、重大技術革新或者經(jīng)營方式調(diào)整，經(jīng)變更勞動合同后，仍需裁減人員的;

其他因勞動合同訂立時所根據(jù)的客觀經(jīng)濟狀況發(fā)生重大改變，致使勞動合同無法履行的。

(3)裁員時應優(yōu)先留用的人員

與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的;

與本單位訂立無固定期限勞動合同的;

家庭無其他就業(yè)人員，有需要扶養(yǎng)的老人或者未成年人的。

(4)裁員后重新招錄的限制

用人單位依法裁減人員時，在6個月內(nèi)重新招用人員的，應當通知被裁減的人員，并在同等條件下優(yōu)先招用被裁減的人員。

(5)經(jīng)濟性裁員的例外

即用人單位有以下情形之一的，不得根據(jù)第40條非過錯性辭退和第41條經(jīng)濟性裁員的規(guī)定單方解除勞動合同：

從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的勞動者未進行離崗前職業(yè)健康檢查，或者疑似職業(yè)病病人在診斷或者醫(yī)學觀看期間的;

在本單位患職業(yè)病或者因工負傷并被確認丟失或者部分丟失勞動力量的;

患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的;

女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的;

在本單位連續(xù)工作滿15年，且距法定退休年齡缺乏5年的;

法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。

解除勞動合同爭議的處理方法

解除勞動合同爭議的處理方法有哪些？如何處理勞動合同糾紛？我為大家整理了勞動合同糾紛的相關內(nèi)容，請閱讀下面的文章了解。

解除勞動合同爭議

勞動爭議處理機關在處理此類糾紛時應明確：

①解除勞動合同是否為合法有效，適用勞動法規(guī)是否得當，認定事實是否有偏差，是否有依據(jù)。

②將勞動合同的解除與行政處分區(qū)分開來，有些行政處分可以解除勞動合同，而有些行政處分則不能解除勞動合同。

③過失違紀一般不應解除勞動合同;違紀事實未查清的不能適用解除勞動合同的規(guī)定;初次稍微違紀未進行教育的，不適用解除勞動合同規(guī)定。

④把握違約與解除勞動合同的界限，解除勞動合同是由于用人單位或勞動者違約在先引起的，違約在先是解除勞動合同的法定條件。當事人一方違約在先，另一方據(jù)此解除勞動合同是合法的。假如一方有意制造違約條件，并據(jù)此解除勞動合同則是非法的。

處理方式

1、由勞動者與用人單位進行協(xié)商和解。這里的用人單位包括用人單位設立的工會或者用人單位設立的勞動爭議調(diào)解委員會。

2、由勞動者向用人單位所在街道或者政府部門指定的調(diào)解機構，例如街道下屬的司法所或勞動爭議調(diào)解委員會申請勞動爭議調(diào)解。

3、依法向勞動爭議仲裁委員會申請勞動仲裁。勞動者在申請勞動仲裁時，應當明確幾個問題：首先，案件由哪個仲裁機構或者哪級仲裁機構負責處理，也就是我們通常所說的管轄問題。以南京市為例，一般來說，用人單位是在區(qū)級工商部門設立登記的，勞動者與該用人單位發(fā)生的勞動爭議案件應當由單位所在地的區(qū)級勞動爭議仲裁委員會管轄;如若用人單位是在市級或省級工商部門設立登記或者是中外合資企業(yè)、外商獨資企業(yè)的，勞動者與該用人單位發(fā)生的勞動爭議案件應當由市級勞動爭議仲裁委員會管轄;目前，江蘇省勞動爭議仲裁委員會僅負責受理部分部署企業(yè)的勞動爭議糾紛案件。其次，申請勞動仲裁需要書寫《勞動爭議仲裁申請書》，寫明申請人及被申請人的相關自然信息(包括申請人的姓名、民族、住址和聯(lián)系電話，被申請人的全名、法定代表人姓名、辦公地址及聯(lián)系電話)，仲裁懇求以及事實與理由并供應相關可以支持自己懇求的證據(jù)。上述材料需要供應副本二份，其中仲裁機構一份，被申請人一份。

4、依法向勞動監(jiān)察部門舉報和投訴。因目前南京市將勞動者可以主見的勞動權益根據(jù)職責劃分分別交由兩個部門(仲裁和監(jiān)察)處理，導致勞動者為了維護自己的勞動權益必需同時向兩個部門尋求解決和處理。因此，當勞動者主見未簽訂勞動合同的雙倍工資以及補繳社會保險時，應當向勞動監(jiān)察部門進行舉報和投訴。由哪個或哪級勞動監(jiān)察部門處理與上述勞動仲裁機構的管轄原則相同，在此不再贅述。勞動監(jiān)察部門應當自受理舉報或投訴之日起60日內(nèi)處理完畢。

試用期合同篇2

試用期解除合同的規(guī)定：

勞動法規(guī)定，勞動者可以在試用期內(nèi)隨時解除勞動合同，而用人單位必需是在試用期內(nèi)證明職工不符合錄用條件，并在試用期內(nèi)做出解除勞動合同的確定，才能與職工解除勞動合同。因此，用人單位在試用期內(nèi)欲解雇不合格的職工的時候，肯定要在試用期內(nèi)對其進行考核、并做出解除勞動合同的確定，否則，就必需承當連續(xù)履行勞動合同的義務。

新法新規(guī)：《勞動合同法》對于試用期的規(guī)定，比《勞動法》的相關規(guī)定主要增加了試用期的期限、試用期內(nèi)工資標準、試用期內(nèi)解除勞動合同的條件以及違法商定試用期的法律責任問題。今后，用人單位與勞動者在簽訂勞動合同、商定試用期時需執(zhí)行新的標準，而且試用期內(nèi)的工資不得低于合同商定工資或者本單位同崗位最低檔工資的80%，否則，就是無效條款，要承當相應的法律責任。同時，用人單位在試用期內(nèi)欲與勞動者解除勞動合同的話，必需在試用期內(nèi)證明勞動者不符合錄用條件，并且向勞動者說明緣由，否則，用人單位不得解除勞動合同。

試用期解除勞動合同有哪些法定情形?

陳文，在一家國有企業(yè)做了多年車工，去年年底跳槽到了一家新公司，并與公司簽訂了勞動合同，商定：合同期限為3年，其中試用期3個月(自1月1日起至4月1日止)。并商定，試用期內(nèi)公司有權對陳文進行考核，產(chǎn)品達不到三級為不合格。4月1日，技術考核組對陳文的工作進行了考核，4月2號，技術考核組得出考核結論：陳文加工的零件精度不合格，陳文的技術水平不夠三級。4月12日，公司做出確定：由于陳文不具備三級車工的技術水平，不符合公司的錄用條件，公司依據(jù)勞動法第25條勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件的，用人單位可以解除勞動合同的規(guī)定，解除與陳文的勞動合同。陳文對此確定不服，向勞動爭議仲裁委員會申請勞動爭議仲裁，要求勞動爭議仲裁委員會裁決公司解除勞動合同的行為無效，公司須連續(xù)履行勞動合同。勞動爭議仲裁委員會支持了陳文的主見，裁決公司須連續(xù)履行勞動合同。公司領導不明白，為何不能與在試用內(nèi)證明不符合錄用條件的職工解除勞動合同?

【義賢專家律師評析】

試用期，又叫適應期，在這個期間內(nèi)，用人單位和勞動者可以相互考察，以確定是否連續(xù)建立勞動關系。在商定的試用期內(nèi)勞動者可以隨時提出解除勞動合同，并且不承當違約責任，而用人單位則必需在試用期內(nèi)證明職工不符合錄用條件，并在試用期內(nèi)做出解除勞動合同的確定，才能與職工解除勞動合同。

本案中，公司是在試用期內(nèi)的最終一天，對陳文進行的考核，考核結果是在試用期滿后的第一天得出的，解除勞動合同的確定是在試用期滿后才做出的?？梢钥闯?，公司盡管是在試用期內(nèi)進行的考核，但通過考核證明陳文不符合錄用條件(技術水平不夠三級)的結論，卻是在試用期滿后才得出的。這說明證明陳文不符合錄用條件，不是在試用期間，而是在試用期后。因此，公司此時已不能以不符合錄用條件為理由，來解除與陳文的勞動合同了。另外，勞動部(@義賢律師)在有關文件中也規(guī)定：對試用期內(nèi)不符合錄用條件的勞動者，企業(yè)可以解除勞動合同;若超過試用期，則企業(yè)不能以試用期間不符合錄用條件為由解除勞動合同。因此，公司解除勞動合同的行為是違法的。

解除勞動合同的情形

《勞動合同法》第39條第(一)項規(guī)定，勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件的，用人單位有權解除勞動合同。因此，用人單位試用期解除合同不能隨便為之，必需符合法律規(guī)定的條件。否則，則屬于違法解除勞動合同，須支付經(jīng)濟賠償金。詳細而言，試用期解除勞動合同須符合以下要件：

1、用人單位有合法詳細明確的錄用條件

要對錄用條件事先進行明確界定。錄用條件肯定要合法、明確、詳細，可操作。首先，切忌消失違背法律強制性規(guī)定的錄用條件，如乙肝卑視，對女性設定婚育方面的條件。其次，切忌一刀切以及將錄用條件空泛化，抽象化，比方說符合崗位要求，就不能僅僅說符合崗位要求，而應當把崗位要求是什么，怎么衡量是否符合崗位要求固定下來。第三，錄用條件應當是共性和獨特的結合。所謂共性即大部分企業(yè)和崗位的員工都應當具備的基本條件。比方老實守信，在應聘的時候照實告知自己的與工作相關的信息，包括自己的教育背景、身體狀況、工作經(jīng)受等等。所謂獨特即每個企業(yè)、每個崗位或者職位都有自己的特別要求。有的有學歷的要求，要求獲得相應證書，有的有技術的要求，比方能符合企業(yè)聘請時對崗位職責的描述等等。錄用條件的共性可以通過規(guī)章制度進行明確。錄用條件的獨特可以通過聘請公告、勞動合同等等和規(guī)章制度結合起來進行明確。

2、錄用說明書要事先公示或告知

公示，簡潔說來，就是要讓員工知道用人單位的錄用條件;從法律的角度來說，就是用人單位有證據(jù)證明員工知道了本單位的錄用條件。那如何進行公示呢?方法有以下幾種：(1)聘請員工時向其明示錄用條件，并要求員工簽字確認;(2)勞動關系建立以前，通過發(fā)送聘用函的方式向員工明示錄用條件，并要求其簽字確認;(4)在勞動合同中明確商定錄用條件或不符合錄用條件的情形;(3)規(guī)章制度中對錄用條件進行具體商定，并將該規(guī)章制度在勞動合同簽訂前進行公示。比方作為勞動合同的附件。

3、不符合錄用條件須有證據(jù)證明

不錄用不能跟著感覺，得建立在公正、客觀的基礎之上。用人單位假如認為勞動者不符合錄用條件并解除勞動合同的,有舉證義務。即用人單位必需證明其已將錄用條件明確告知了勞動者,并依據(jù)錄用條件對勞動者進行了考核;有相應證據(jù)證明勞動者不能到達錄用條件;已將考核結果告知了勞動者;將勞動者不符合錄用條件、與其解除勞動合同的確定送達了勞動者等。由于勞動法對用人單位解除勞動合同作出了嚴格責任的規(guī)定,因此企業(yè)人力資源管理部門必需嚴格依法辦事,把工作做細,盡量做到滴水不漏。

證據(jù)的取得和固定離不開完善和嚴格貫徹考核制度。應當對新員工結合錄用條件進行動態(tài)跟蹤考察。在考核過程中,有硬性指標的可作量化的考核,無法量化考核的可進行考評,作出評語。

4、不符合錄用條件解除勞動合同須在試用期內(nèi)

用人單位必需在試用期內(nèi)就對勞動者進行錄用條件考核,并在試用期結束前作出留用或解除的確定并送達勞動者。實踐當中，有的用人單位在試用期結束后才對員工進行考核或者在試用期結束后才將解除確定送達。這種做法，等于自棄權利。即使公司有充分的證據(jù)證明員工不符合錄用條件，也不能再以此為由辭退員工了。

試用期合同篇3

公司只簽訂試用期合同是否違法

我國法律規(guī)定試用期是包含在勞動合同里面的，那要是公司只簽訂試用期合同是否違法，勞動者遇到這樣的狀況該怎么辦。

一、單位只簽訂試用期合同違法嗎

簽訂試用合同是違反《勞動法》的行為。

根據(jù)《勞動法》第十六條第2款劃定：“建立勞動關系應當訂立勞動合同?！薄秳趧臃ā菲浯问粭l劃定：“勞動合同可以商定試用期。試用期最長不得超過六個月。”依據(jù)上述劃定，勞動者和用人單位建立勞動關系，就應當簽訂勞動合同。試用期是勞動者和用人單位勞動關系的一種表現(xiàn)形式，所以也應當簽訂勞動合同。勞動者和用人單位雙方同意建立勞動關系，用人單位應當在勞動者開頭工作之時就與其簽訂勞動合同。對于新上崗的勞動者，用人單位與勞動者可以商定試用期也可以不商定試用期。假如用人單位與勞動者商定試用期，試用期應在勞動合同中商定。勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動關系，明確雙方的權利和義務的協(xié)議，具有法律約束力。簽訂勞動合同對用人單位和勞動者都很重要，假如發(fā)生勞動爭議，在申請勞動爭議仲裁時，有利于維護勞動者和用人單位雙方的正值權益。

目前，有些用人單位利用勞動者對勞動合同的不了解，將試用期與勞動合同分隔開來，這種做法是錯誤的，是違反《勞動法》的。

二、勞動合同應當由誰簽訂

勞動合同是勞動者與用人單位之間確立勞動關系、明確雙方權利和義務的協(xié)議。建立勞動關系應當訂立勞動合同。因此，勞動合同只能由用人單位與勞動者簽訂。勞動合同的一方必需是作為法人或者個體經(jīng)濟組織的用人單位，另一方由必需是作為自然人有勞動者個人。兩個用人單位不能簽訂勞動合同，兩個勞動者之間也不能簽訂勞動合同。

許多勞動者由于缺乏對法律的了解，在公司只簽訂試用期合同的時候也不知道是否違法，該怎么處理。

試用期合同篇4

試用期解除的時限

假如勞動者被證明真的不符合錄用條件，單位應在試用期最終一天勞動者下班以前通知勞動者，過了這個時間，應認為勞動者已經(jīng)試用合格，轉正為正式員工。

未提前通知解除勞動合同的替代金

依據(jù)《上海市勞動合同條例》第三十二條的規(guī)定，用人單位解除合同未按規(guī)定提前30日通知勞動者的，自通知之日起30日內(nèi)，用人單位應當對勞動者承當勞動合同商定的義務，主要為支付勞動者一個月的工資。

用人單位：做好試用期考核管理

錄用條件必需告知：

根據(jù)有關法律的規(guī)定，用人單位在試用期內(nèi)解除與勞動者勞動合同關系的前提條件是，“不符合錄用條件”。但是，這個“錄用條件”必需是用人單位已經(jīng)告知給勞動者的，不能“暗箱操作”、“內(nèi)部掌握”。否則，勞動者可以不了解該規(guī)定否認用人單位的解除理由。

一般，假如用人單位未特殊告知勞動者錄用條件的，也可以依聘請廣告的內(nèi)容為錄用條件。

試用期考核管理

試用期考核的方式是多種多樣的，因各公司而異。有的用人單位可能會為進入試用期的勞動者設定指導帶教人，由帶教人給新進員工支配試用期工作打算，并最終打分或?qū)懺u語。