公司年薪制員工考核治理方案

AnQingAnQingCityTaiFaEnergyTechnologyCo.,Ltd.文件標(biāo)題公司年薪制員工考核治理方案〔試行〕企管部文件編號(hào)TF-QGD-0P-005版本A0制訂部門(mén)制訂日期2023-11-26頁(yè)碼1/61、目的為了強(qiáng)化公司年薪制人員的鼓勵(lì)與約束機(jī)制，充分調(diào)動(dòng)中、高層治理人員以及拿年薪制人員的工作樂(lè)觀(guān)性，促使中、高層治理人員以及拿年薪制人員共同擔(dān)當(dāng)經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)，留意公司長(zhǎng)期利益，實(shí)現(xiàn)公司持續(xù)穩(wěn)健發(fā)展，特制訂本方案。2、適用范圍本制度適用于以實(shí)現(xiàn)年度經(jīng)營(yíng)目標(biāo)為主的全部年薪制員工；本制度也可用于實(shí)行協(xié)議工資制的員工，但具體考核方法由實(shí)行協(xié)議工資制員工的直接上級(jí)〔或總經(jīng)理〕參照本制度結(jié)合其實(shí)際工作性質(zhì)單獨(dú)制定。3、具體步驟成立由公司總經(jīng)理領(lǐng)導(dǎo)的，企業(yè)治理部等相關(guān)重要成員參與的年薪評(píng)定小組；定其年薪額度；以確保年薪額度的合理性和有效性。4、年薪的構(gòu)成年薪=根本年薪+績(jī)效年薪＋超額嘉獎(jiǎng)〔祥見(jiàn)附件《2023〕；根本年薪：是指公司依據(jù)相關(guān)制度給年薪制員工所定的薪資，此項(xiàng)薪資按年談妥，依據(jù)當(dāng)月實(shí)際考勤狀況，按月平均發(fā)放，即：月度根本年薪=[根本年薪÷12]；績(jī)效年薪：是指各年薪制員工完成業(yè)績(jī)指標(biāo)核定的收入，按月度考核并核算后，年終匯總且一次性依據(jù)考核結(jié)果予以?xún)冬F(xiàn)。會(huì)議依據(jù)實(shí)際提取超額嘉獎(jiǎng)基金，再由公司年薪評(píng)定小組結(jié)合月度績(jī)效考核分值和“月度績(jī)效平均得分”予以核算的薪資，年終匯總且與績(jī)效年薪一并兌現(xiàn)；5、考核指標(biāo)的分類(lèi)公司年度總經(jīng)濟(jì)指標(biāo)：30實(shí)現(xiàn)年凈利潤(rùn)值；年度生產(chǎn)指標(biāo)：5.2.035安全環(huán)保指標(biāo)〔拒絕項(xiàng)〕：年薪制員工都將取消績(jī)效年薪事故發(fā)生當(dāng)月月均值的全部，并取消相關(guān)責(zé)任人全年的績(jī)效年薪；上報(bào)公司級(jí)安全、環(huán)保事故；硬性指標(biāo)〔即：量化考核指標(biāo)〕，其安排率占績(jī)效年薪總權(quán)重70%的維度，分解至月度亦同：非市場(chǎng)部年薪制員工的硬性指標(biāo)與公司生產(chǎn)部經(jīng)濟(jì)技術(shù)指標(biāo)完成達(dá)標(biāo)狀況相掛鉤；市場(chǎng)部年薪制員工的硬性指標(biāo)與市場(chǎng)部相關(guān)物料供、銷(xiāo)完成達(dá)標(biāo)狀況相掛鉤；年薪制員工月度超額嘉獎(jiǎng)也按此權(quán)重比率安排非市場(chǎng)部年薪制員工的具體安排參照下表一：AnQingAnQingCityTaiFaEnergyTechnologyCo.,Ltd.文件標(biāo)題公司年薪制員工考核治理方案〔試行〕企管部文件編號(hào)TF-QGD-0P-005版本A0制訂部門(mén)制訂日期2023-11-26頁(yè)碼2/6序號(hào) 工程 考核指標(biāo)

占權(quán)重的%

考核說(shuō)明2.7〔含〕3〔含〕之間的，績(jī)效年薪月均值此項(xiàng)權(quán)重比率不獎(jiǎng)不罰；②.當(dāng)月加工量低于2.7萬(wàn)噸〔不含〕，績(jī)效年薪當(dāng)

備注此項(xiàng)為否1 月加工量 3萬(wàn)噸/月 20%2 全廠(chǎng)能耗 ≤2.4% 20%3 液收率 ≥84% 20%

月月均值全部取消為零；③.當(dāng)月加工量在3萬(wàn)噸〔不含〕的根底上，每增加1000噸時(shí)，績(jī)效年薪月均值此項(xiàng)權(quán)重比率應(yīng)嘉獎(jiǎng)2%個(gè)點(diǎn)。①本項(xiàng)考核指標(biāo)不達(dá)標(biāo)的，將扣除績(jī)效年薪月均值的此項(xiàng)權(quán)重的全部比率〔即：20%〕。②當(dāng)此項(xiàng)指標(biāo)＜2時(shí)，每降0.1，將嘉獎(jiǎng)生產(chǎn)部、企10〔以此類(lèi)推〕，此項(xiàng)按年均值予以?xún)冬F(xiàn)。①.當(dāng)月液收率每低于指標(biāo)值1%的，績(jī)效年薪月均值10%個(gè)點(diǎn)；②.當(dāng)月液收率≤82%時(shí)，績(jī)效年薪當(dāng)月月均值全部取消為零；③.當(dāng)月液收率每超出指標(biāo)值1%的，績(jī)效年薪月均值2%個(gè)點(diǎn)。

決項(xiàng)含自然氣此項(xiàng)為拒絕項(xiàng)催化劑單程周期〔空速0.8〕

10%

本項(xiàng)考核指標(biāo)不達(dá)標(biāo)的，將扣除績(jī)效年薪月均值的此項(xiàng)權(quán)重的全部比率〔即：10%〕。產(chǎn)品質(zhì)量指標(biāo)，共占總權(quán)重的30%，具體分以下各小項(xiàng)指標(biāo)核算。5.1M＞97%5%5.2脫丙烷裝置5.1M＞97%5%5.2脫丙烷裝置C3＞97%3%5.3甲醇含量＜0.5%3%5.4碳四含量＜0.3%3%5.5總硫≤50ppm3%此小項(xiàng)假設(shè)不達(dá)標(biāo)，應(yīng)扣除本小項(xiàng)比例值此小項(xiàng)假設(shè)不達(dá)標(biāo)，應(yīng)扣除本小項(xiàng)比例值此小項(xiàng)假設(shè)不達(dá)標(biāo)，應(yīng)扣除本小項(xiàng)比例值①此小項(xiàng)假設(shè)不達(dá)標(biāo)，應(yīng)扣除本小項(xiàng)比例值②依據(jù)市場(chǎng)需要，以公司下達(dá)的生產(chǎn)通知為準(zhǔn)。即：ⅰ.假設(shè)是物理加化學(xué)脫硫時(shí)，總硫應(yīng)≤10ppm；ⅱ.假設(shè)只有物理脫硫的，總硫應(yīng)≤50ppm5.6、5.7、5.8、5.9、5.10

純度丙烷純度5.6 剩余烯烴 ≤7.5%夏季

5%不達(dá)標(biāo)，此五項(xiàng)考核值均為零。假設(shè)達(dá)標(biāo)，此五項(xiàng)均按比率核算5.7餾程37℃～204℃3%此小項(xiàng)假設(shè)不達(dá)標(biāo)，應(yīng)扣除本小項(xiàng)比例值冬季5.8芳烴密度30℃～204℃≤0.7253%此小項(xiàng)假設(shè)不達(dá)標(biāo)，應(yīng)扣除本小項(xiàng)比例值5.9輕芳烴總餾量≥97.5%2%此小項(xiàng)假設(shè)不達(dá)標(biāo)，應(yīng)扣除本小項(xiàng)比例值不含殘留量上表一質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)均以出廠(chǎng)槽車(chē)樣的檢驗(yàn)結(jié)果為準(zhǔn)；AnQingCityTaiFaEnergyAnQingCityTaiFaEnergyTechnologyCo.,Ltd.文件標(biāo)題公司年薪制員工考核治理方案〔試行〕企管部文件編號(hào)TF-QGD-0P-005版本A0制訂部門(mén)制訂日期2023-11-26頁(yè)碼3/6市場(chǎng)部年薪制員工的具體安排參照下表二：表二：序號(hào) 工程名稱(chēng)原料氣

考核指標(biāo)萬(wàn)噸

占權(quán)——

考核說(shuō)明 備注原料液化氣〔含C3、醚后C4〕年供給總量不低于3631000醚后氣

噸±20范圍內(nèi)〔如遇特別狀況公司另行商定萬(wàn)噸 —— 但必需保證公司的產(chǎn)供、銷(xiāo)平衡，否則，因此造成成品壓庫(kù)而導(dǎo)致公司不能正常生產(chǎn)的

此項(xiàng)為否決項(xiàng)原料 以上小計(jì) 3萬(wàn)噸/月1采供 甲醇 ——?jiǎng)恿γ?——原料液化2 價(jià)差 氣與產(chǎn)品280元內(nèi)/噸液化氣液化氣量 ——MTBE量 ——產(chǎn)品 輕芳烴量 ——3銷(xiāo)售 重芳烴量 ——丙烷量 ——以上小計(jì) ——

30% 當(dāng)月月均值全部取消為零?！?①此兩小項(xiàng)雖然無(wú)指標(biāo)參數(shù)致生產(chǎn)停產(chǎn)的，績(jī)效年薪當(dāng)月月均值全部取消為零。—— ②此兩項(xiàng)指標(biāo)將對(duì)每月選購(gòu)平均價(jià)進(jìn)展考核不合格。20% 烷裝置投產(chǎn)后，該小項(xiàng)再另定?！?此五小項(xiàng)雖然無(wú)指標(biāo)參數(shù)—— 薪當(dāng)月月均值全部取消為零?！?/p>

此項(xiàng)為拒絕項(xiàng)此項(xiàng)為拒絕項(xiàng)4 原料采供主要質(zhì)量指標(biāo)，共占總權(quán)重的50%，具體分以下各小項(xiàng)指標(biāo)核算4.14.24.3

烯烴含量 ≥38%異丁烯＞10%5%此小項(xiàng)假設(shè)不達(dá)標(biāo)，應(yīng)扣除本小項(xiàng)比例值＞10%5%此小項(xiàng)假設(shè)不達(dá)標(biāo)，應(yīng)扣除本小項(xiàng)比例值≤0.3%5%此小項(xiàng)假設(shè)不達(dá)標(biāo)，應(yīng)扣除本小項(xiàng)比例值液化 丁二烯含量

5% 此小項(xiàng)假設(shè)不達(dá)標(biāo)，應(yīng)扣除本小項(xiàng)比例值4.4氣甲醇含量≤0.3%5%此小項(xiàng)假設(shè)不達(dá)標(biāo)，應(yīng)扣除本小項(xiàng)比例值4.5二甲醚≤0.1%5%此小項(xiàng)假設(shè)不達(dá)標(biāo)，應(yīng)扣除本小項(xiàng)比例值含量4.6發(fā)熱量≥50005%此小項(xiàng)假設(shè)不達(dá)標(biāo)，應(yīng)扣除本小項(xiàng)比例值4.7動(dòng)力揮發(fā)分≥25%5%此小項(xiàng)假設(shè)不達(dá)標(biāo)，應(yīng)扣除本小項(xiàng)比例值4.8煤硫≤0.5%5%此小項(xiàng)假設(shè)不達(dá)標(biāo)，應(yīng)扣除本小項(xiàng)比例值4.9含水量≤8%5%此小項(xiàng)假設(shè)不達(dá)標(biāo)，應(yīng)扣除本小項(xiàng)比例值4.10甲醇純度>99.5%5%此小項(xiàng)假設(shè)不達(dá)標(biāo)，應(yīng)扣除本小項(xiàng)比例值本方案中5.4.5表一中“月加工量”和“液收率”兩項(xiàng)假設(shè)到達(dá)拒絕的條件時(shí)，同樣也取消市場(chǎng)部AnQingAnQingCityTaiFaEnergyTechnologyCo.,Ltd.文件標(biāo)題公司年薪制員工考核治理方案〔試行〕企管部文件編號(hào)TF-QGD-0P-005版本A0制訂部門(mén)制訂日期2023-11-26頁(yè)碼4/6偶發(fā)性所采供的原料質(zhì)量指標(biāo)超標(biāo)在±2以?xún)?nèi)的〔依據(jù)合格指標(biāo)百分比推算〕，由生產(chǎn)部化驗(yàn)室出具化驗(yàn)報(bào)告，經(jīng)市場(chǎng)部副總經(jīng)理批準(zhǔn)，方可接卸；通常性原料采供所發(fā)生超標(biāo)現(xiàn)象的，選購(gòu)時(shí)必需經(jīng)總經(jīng)理審批，方可執(zhí)行選購(gòu)與否。以上所屬績(jī)效考核指標(biāo)均為年薪制員工績(jī)效年薪月均值70%維度的預(yù)安排值，全部年薪制員工按照上述原則安排所得值后，還必需將此值乘以當(dāng)月績(jī)效考核所得分值的百分比，即得出年薪制員工當(dāng)月硬性指標(biāo)〔即：量化考核指標(biāo)〕應(yīng)得績(jī)效考核獎(jiǎng)金〔2023年度年薪制員工績(jī)效年薪月度績(jī)效考核核算表〔一〕》、《2023年度年薪制員工績(jī)效年薪月度績(jī)效考核核算表〔二〕》和《2023年度年薪制員工績(jī)效年薪年度兌現(xiàn)統(tǒng)計(jì)表》〕；軟性指標(biāo)〔即：定性考核指標(biāo)〕，其安排率占績(jī)效年薪總權(quán)重30%的維度，分解至月度亦同：軟性指標(biāo)拒絕項(xiàng)有〔拒絕項(xiàng)考核時(shí)不計(jì)分值〕：公司級(jí)安全、環(huán)保事故，每發(fā)生一起，依據(jù)本方案的5.3條款執(zhí)行；公司月度加工量不達(dá)標(biāo)的〔參見(jiàn)5.4.5表一：〕，取消不達(dá)標(biāo)當(dāng)月全部年薪制員工的績(jī)效考核，且不兌現(xiàn)績(jī)效年薪當(dāng)月月均值；公司月度液收率不達(dá)標(biāo)的〔參見(jiàn)5.4.5表一：〕，取消不達(dá)標(biāo)當(dāng)月全部年薪制員工的績(jī)效考核，且不兌現(xiàn)績(jī)效年薪當(dāng)月月均值。軟性指標(biāo)考核工程及所占權(quán)重〔總分值為100分，全部年薪制人員的此工程績(jī)效考核只扣分，不加分，具體參見(jiàn)《2023〕：工作任務(wù)與崗位職責(zé)考核指標(biāo)，占總權(quán)重的60％；工作態(tài)度考核指標(biāo)，占總權(quán)重的20%；工作力量考核指標(biāo)，占總權(quán)重的10%；工作業(yè)績(jī)考核指標(biāo)，占總權(quán)重的10%；6、考核原則實(shí)行量化考核指標(biāo)與定性考核指標(biāo)相掛鉤的全方位、多角度考核原則；客觀(guān)公正、公正原則；留意個(gè)人技能、工作力量、工作態(tài)度和崗位價(jià)值相結(jié)合的原則；量化考核指標(biāo)為主的原則；保密原則。7、考核方式：實(shí)行分級(jí)考核，由直接上級(jí)考核直接下級(jí)，并由分管領(lǐng)導(dǎo)最終評(píng)定。即：公司總經(jīng)理考核副總經(jīng)理、各部門(mén)負(fù)責(zé)人〔部長(zhǎng)級(jí)；公司分管副總經(jīng)理考核部門(mén)負(fù)責(zé)人或車(chē)間主任；部門(mén)負(fù)責(zé)人或車(chē)間主任考核部門(mén)所屬技術(shù)員、班長(zhǎng)等年薪制員工，并由分管領(lǐng)導(dǎo)最終評(píng)定；8、考核結(jié)果的評(píng)定、獎(jiǎng)懲、支付與治理考核結(jié)果的評(píng)定：考核結(jié)果以分?jǐn)?shù)確定，最終轉(zhuǎn)換為A、B、C、D四個(gè)等級(jí)，以分管領(lǐng)導(dǎo)最終評(píng)定為準(zhǔn)。各個(gè)等級(jí)對(duì)應(yīng)分?jǐn)?shù)及根本標(biāo)準(zhǔn)如下〔圖表三：8.1.0等級(jí)等級(jí)說(shuō)明最終考核得分A〔優(yōu)秀〕各項(xiàng)工作都完成的表現(xiàn)突出，優(yōu)秀98〔含〕以上B〔良好〕各項(xiàng)工作完成的較好，良好85〔不含〕～98C〔合格〕各項(xiàng)工作完成的一般，間或有些失誤，合格60〔不含〕～85〔含〕D〔較差〕工作成績(jī)較差，有重大失誤，不合格60〔含〕以下考核獎(jiǎng)懲方法：當(dāng)月考核結(jié)果直接與員工當(dāng)月“績(jī)效年薪月度應(yīng)得金額”的兌現(xiàn)值掛鉤：AnQingCityTaiFaAnQingCityTaiFaEnergyTechnologyCo.,Ltd.文件標(biāo)題公司年薪制員工考核治理方案〔試行〕企管部文件編號(hào)TF-QGD-0P-005版本A0制訂部門(mén)制訂日期2023-11-26頁(yè)碼5/6考核結(jié)果為B級(jí)時(shí)，員工當(dāng)月“績(jī)效年薪月度應(yīng)得金額”的年終兌現(xiàn)值按100％計(jì)算，并按本人當(dāng)月“績(jī)效年薪月度應(yīng)得金額”標(biāo)準(zhǔn)的50％另行核算嘉獎(jiǎng)，并計(jì)入當(dāng)月“超額嘉獎(jiǎng)”薪資中，年終兌現(xiàn)；考核結(jié)果為C級(jí)時(shí)，員工當(dāng)月“績(jī)效年薪月度應(yīng)得金額”的年終兌現(xiàn)值按100％計(jì)算；考核結(jié)果為D級(jí)時(shí)，員工當(dāng)月“績(jī)效年薪月度應(yīng)得金額”的年終兌現(xiàn)值按0計(jì)算；考核中過(guò)程中，當(dāng)月考核等級(jí)為D級(jí)的，留任原崗原職查看一個(gè)月；累計(jì)到達(dá)兩次的，予以降薪降職懲罰；累計(jì)到達(dá)三次的，賜予解聘或辭退；年度C員工因病、因事請(qǐng)假的〔公休假除外〕，依據(jù)當(dāng)月實(shí)際出勤天數(shù)計(jì)算出當(dāng)月“績(jī)效年薪月度實(shí)得金額”，即：“績(jī)效年薪月度實(shí)得金額”＝“績(jī)效年薪月度應(yīng)得金額”÷當(dāng)月應(yīng)出勤天數(shù)×當(dāng)月實(shí)際出勤天數(shù)；員工覺(jué)察以下行為的當(dāng)月“績(jī)效年薪月度應(yīng)得金額”的年終兌現(xiàn)值按0計(jì)算：無(wú)故曠工一天的；受公司級(jí)或以上行政懲罰的；發(fā)生部門(mén)、車(chē)間級(jí)安全環(huán)保等責(zé)任事故的；員工所在“崗位拒絕項(xiàng)”拒絕的；員工月度工作績(jī)效考核結(jié)果，將作為年終考核和獎(jiǎng)懲的重要參考依據(jù)?？己酥Ц杜c治理規(guī)定：合各年薪制人員崗位績(jī)效考評(píng)結(jié)果，每月核算，在當(dāng)年年終支付；實(shí)行年薪制員工超額嘉獎(jiǎng)局部薪資，如公司年終實(shí)際整體經(jīng)營(yíng)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)值超出年初打算的司總經(jīng)理通過(guò)董事會(huì)會(huì)議依據(jù)實(shí)際提取超額嘉獎(jiǎng)基金，再由公司年薪評(píng)定小組結(jié)合年薪制員工年度、月度績(jī)效考核結(jié)果，則可以獲得安排超額嘉獎(jiǎng)，具體超額嘉獎(jiǎng)數(shù)額視當(dāng)年的具體發(fā)放規(guī)定或標(biāo)準(zhǔn)確定，年終與績(jī)效年薪一并計(jì)發(fā)；緣由離任時(shí)，將自動(dòng)失去超額嘉獎(jiǎng)兌現(xiàn)局部、未支付的根本年薪以及績(jī)效年薪，直至追究法律責(zé)任；的目標(biāo)責(zé)任達(dá)成狀況后，按比例支付其績(jī)效年薪，其根本年薪計(jì)算至離職當(dāng)日，超額嘉獎(jiǎng)局部將不予兌現(xiàn)；超額嘉獎(jiǎng)局部薪資的兌現(xiàn)，其根本年薪計(jì)算至離職日，直至追究法律責(zé)任；年薪制員工年薪在發(fā)放當(dāng)期由公司財(cái)務(wù)部門(mén)為其依法代扣代繳個(gè)人所得稅。9、考核執(zhí)行程序工作打算制定和報(bào)備：各年薪制員工每月28日前必需擬寫(xiě)好下月“月度工作打算負(fù)責(zé)人審核后報(bào)企業(yè)治理部備案，企業(yè)治理部每月8日前必需組織召開(kāi)月度績(jī)效考核會(huì)議，通過(guò)會(huì)議評(píng)審被2023年度年薪制員工月度績(jī)效考核評(píng)分表》的工作完成狀況和績(jī)效考核得分是否全都，否則，將取消被考核人和審核人當(dāng)月績(jī)效考核得分；全部年薪制員工上一月的《2023年度年薪制員工月度績(jī)效考核評(píng)分表》必需于次月5日前遞交至企業(yè)治理部，以便于準(zhǔn)時(shí)核算；AnQingCityAnQingCityTaiFaEnergyTechnologyCo.,Ltd.文件標(biāo)題公司年薪制員工考核治理方案〔試行〕企管部文件編號(hào)TF-QGD-0P-005版本A0制訂部門(mén)制訂日期2023-11-26頁(yè)碼6/6副部長(zhǎng)級(jí)〔含〕以上年薪制員工自評(píng)后直接交公司總經(jīng)理評(píng)定；考核各階段，應(yīng)進(jìn)展必要的溝通。結(jié)果反響52023月度績(jī)效考核評(píng)分表》遞交至企業(yè)治理部；企業(yè)治理部依據(jù)考核結(jié)果填2023年度年薪制員工績(jī)效年薪月度績(jī)效考核核算〔一2023年度年薪制員工績(jī)效年薪月度績(jī)效考核核算表〔二10日前報(bào)公司總經(jīng)理審批；企業(yè)治理部將經(jīng)公司總經(jīng)理審批后的考核結(jié)果反響至各部門(mén)，并函告財(cái)務(wù)部；考核人依據(jù)實(shí)際狀況和需要，與被考核人進(jìn)展溝通，以改進(jìn)和提高工作績(jī)效；年終，企業(yè)治理部將填報(bào)《2023年度年薪制員工績(jī)效年薪年度兌現(xiàn)統(tǒng)計(jì)表后，反響至各部門(mén)。10、重大變更當(dāng)公司經(jīng)營(yíng)環(huán)境及外部條件發(fā)生重大變化時(shí)，可由董事會(huì)提議