管理心理學(xué)復(fù)習(xí)大綱

管理心理學(xué)復(fù)習(xí)大綱PagePAGE6ofNUMPAGES19歡迎加入自考行政管理之家小小~管理心理學(xué)第一篇總論第一章管理心理學(xué)概述一、管理心理學(xué)的研究對象與內(nèi)容1、研究對象：研究管理過程中人的心理現(xiàn)象及其規(guī)律的一門科學(xué)。2、研究內(nèi)容：

（1）個體心理：是指處在組織管理過程中的個人的心理活動。（2）群體心理：是群體成員之間相互作用相互影響下形成的心理活動。（3）組織心理：是指組織整體動態(tài)變化過程中所表現(xiàn)出來的心理現(xiàn)象。二、管理心理學(xué)的產(chǎn)生和發(fā)展1、管理心理學(xué)形成的理論準(zhǔn)備心理技術(shù)學(xué)霍桑實驗群體動力理論B=f（P*E）社會測量理論需要層次理論 決策理論2、管理心理學(xué)的產(chǎn)生與發(fā)展三、管理心理學(xué)的研究方法1、模型2、管理心理學(xué)研究的具體方法觀察法談話法實驗法問卷（調(diào)查）法測驗法個案法3.研究結(jié)果數(shù)據(jù)處理的方法：集中趨勢分析、離中趨勢分析、抉擇分析、相關(guān)分析、因素分析四、學(xué)習(xí)管理心理學(xué)的意義有助于管理者樹立以“人”為中心的管理理念有助于物質(zhì)獎勵與精神獎勵的統(tǒng)一有助于提高勞動生產(chǎn)率有助于加強(qiáng)政治思想教育工作=============================================================================第二章管理心理學(xué)的基礎(chǔ)理論一、管理學(xué)理論古典管理理論（1）早期管理理論 （2）傳統(tǒng)管理理論（3）科學(xué)管理理論：泰羅（科學(xué)管理之父）2、行為科學(xué)理論（1）人際關(guān)系理論：梅奧與羅特利斯伯格（社會人、非正式組織、提高職工的滿意感） 馬斯洛：需要層次理論 A．人類需要理論赫茨伯格：雙因素理論 弗魯姆：期望價值理論 麥格雷戈：XY理論 B．人性管理理論阿吉里斯：不成熟成熟理論（2）行為科學(xué)理論 勒溫：（非正式組織人人關(guān)系）團(tuán)體力學(xué)理論 C．群體行為理論布雷德福：（研究人與人關(guān)系）敏感性訓(xùn)練 坦南鮑姆和施米特：領(lǐng)導(dǎo)方式連續(xù)統(tǒng)一體理論 D．領(lǐng)導(dǎo)行為理論 利克特：支持關(guān)系理論 布萊克和穆頓：管理方格法 （1）社會系統(tǒng)學(xué)派：巴納德 （2）決策理論學(xué)派：西蒙3、現(xiàn)代管理理論 （3）系統(tǒng)管理學(xué)派： （4）經(jīng)驗主義學(xué)派：德魯克和戴爾 （5）管理科學(xué)學(xué)派：伯法三、人性假設(shè)理論1、“經(jīng)濟(jì)人”的假設(shè)（X理論）（麥格雷戈提出，但他主張Y理論）從一種享樂主義的哲學(xué)觀點出發(fā)，認(rèn)為人的一切行為都是為了最大限度地滿足自己的私利?！敖?jīng)濟(jì)人”的假設(shè)把人劃分為多數(shù)的被管理者和少數(shù)的管理者，其剝削實質(zhì)是顯而易見的。雖然已經(jīng)過時，但對我們的企業(yè)管理并非全無啟發(fā)意義。2、“社會人”的假設(shè)（霍桑實驗主持者梅約）基本觀點：人與人之間的關(guān)系在調(diào)動人的工作積極性上起決定性作用管理措施：“參與管理”這一新型管理方式3、“自我實現(xiàn)人”假設(shè)（Y理論）（馬斯洛）基本觀點：Y理論從理論上看，自我實現(xiàn)的人性觀也是錯誤的，但其中的一些管理措施也值得借鑒四、“復(fù)雜人”的假設(shè)（應(yīng)變理論or超Y理論）======================================================================================================================================================================================第二篇個體心理與管理第三章個性與管理一、個性的一般概述（一）個性的概念：個性是指一個人整個的、本質(zhì)的、比較穩(wěn)定的意識傾向性與心理特征的總和。包含兩部分：（個性傾向性與個性的心理特征）（二）個性的特征：1、獨特性與共同性；2、穩(wěn)定性與可變性；3、生物性與社會性二、氣質(zhì)及其在管理中的應(yīng)用氣質(zhì)的概念：是個人與神經(jīng)過程的特性相聯(lián)系的行為特征。（二）氣質(zhì)的類型多血質(zhì)，也稱活潑型膽汁質(zhì)，又稱興奮型粘液質(zhì)，也稱安靜型抑郁質(zhì)，又稱抑制型（四）氣質(zhì)在管理中的應(yīng)用1、氣質(zhì)在實踐中的地位與作用氣質(zhì)類型本身無好壞的區(qū)別氣質(zhì)不能決定一個人的成就高低氣質(zhì)對工作性質(zhì)和效率以及人際交往方式和教育方式具有一定的影響作用2、氣質(zhì)的應(yīng)用必須注意的幾個問題在安排特殊工作的人員時，必須注意氣質(zhì)要求的絕對性在一般的工作安排和人員優(yōu)化組合時，必須注意氣質(zhì)要求的互補(bǔ)性三、性格及其在管理中的應(yīng)用（一）性格的概念：是一個人比較穩(wěn)定的對現(xiàn)實的態(tài)度和習(xí)慣化了的行為方式。（二）性格的特征結(jié)構(gòu)對待集體和他人的性格特征對待工作的性格特征對待物品的性格特征對待自己的性格特征（三）性格的應(yīng)用必須重視的幾個方面一個人的性格是個性和共性的統(tǒng)一，個別性與典型性的統(tǒng)一因人施教四、能力及其在管理中的應(yīng)用（一）能力的概念：能力是指個人完成某種活動所必備的心理特征。分為一般能力和特殊能力兩大類。（二）如果一個人現(xiàn)有的能力系統(tǒng)符合生產(chǎn)要求，那么這個人就能順利地、高水平地從事生產(chǎn)活動。（三）能力的應(yīng)用要注意的幾個問題在安排工作時，注意對組織成員的能力進(jìn)行全面了解，做到人盡其才在招聘人員時，注意職業(yè)對能力要求的閾限性，避免要求過高或過低在優(yōu)化組合時，注意能力類型差異的互補(bǔ)性，以發(fā)揮團(tuán)體的協(xié)作作用在人員培訓(xùn)時，注意處理好基本能力和綜合能力的關(guān)系，以提高培訓(xùn)效果五。心理測驗=============================================================================第四章知覺與個體行為一、知覺的一般概述（一）知覺的概念：是當(dāng)前的客觀事物直接作用于感覺器官，并在人腦中產(chǎn)生的對這個事物各個部分和屬性的整體的反映。（二）知覺的過程：、選擇、組織、解釋、二、社會知覺及其效應(yīng)（一）社會知覺的本質(zhì)：人的知覺（二）社會知覺的分類：對個人的知覺：是指對別人外部特征的知覺，進(jìn)而取得對他們的動機(jī)、感情、意圖等的認(rèn)識。人際知覺：即對人與人之間關(guān)系的知覺。主要特點在于有明顯的情感因素進(jìn)入知覺過程。自我知覺：（三）影響知覺的因素1.知覺者的特征：知覺者的圖式（認(rèn)知框架）（人的圖式、情節(jié)圖式、情景中人的圖式）、動機(jī)狀態(tài)和個性2.知覺的對象：本身特征、對象的組合、印象操縱3。發(fā)生知覺時的情景（四）社會知覺效應(yīng)（對人印象的偏見）1、第一印象效應(yīng)；要從以下方面加以克服消極的方面：在看待別人時，要盡量避免僅僅憑第一印象就下判斷。在對待自己時，要嚴(yán)格要求自己，注意隨時地給人留下良好的第一印象。2、暈輪效應(yīng)（以點概面）：是指我們在觀察某個人時，對于他的某種品質(zhì)或特征有清晰明顯的知覺，由于這一特征或品質(zhì)從觀察者的角度來看非常突出，從而掩蓋了對這個人其他特征和品質(zhì)的知覺。3、優(yōu)先效應(yīng)和近因效應(yīng)：優(yōu)先效應(yīng)是指一個人最先給人留下的印象有強(qiáng)烈的影響；近因效應(yīng)則是指最后給人留下的印象具有強(qiáng)烈的影響。一般來說，在感知陌生人時優(yōu)先效應(yīng)起著更大的作用，而在感知熟悉的人時，如果在熟悉的人的行為上出現(xiàn)某種新異的表現(xiàn)，則近因效應(yīng)起更大的作用。4、定型效應(yīng)：是指在人們頭腦中形成對社會上某一類人的比較固定的看法。5、對比效應(yīng)：是指人們對當(dāng)前事物的知覺會受到此前出現(xiàn)的其他事物的知覺影響而產(chǎn)生歪曲現(xiàn)象。6、相似效應(yīng)（與我相似效應(yīng)）7.自我實現(xiàn)的預(yù)言：是指人們期望的東西可能會變成現(xiàn)實三、社會知覺的歸因分析（一）所謂歸因，是指人們對他人或自己的所作所為進(jìn)行分析，解釋和推測其原因的過程。（二）歸因的內(nèi)容包括三個方面：（1）心理活動的歸因；（2）行為的歸因；（3）對人們未來行為的預(yù)測。歸因的模式 情境歸因（外因）海德的兩歸因模式個人傾向歸因（內(nèi)因） 知覺者本人的特點2、凱利的三度歸因模式知覺對象的特點 歸結(jié)為知覺者與知覺對象進(jìn)行交往時所處的情境 前后的一貫性歸結(jié)為以下因素普遍性 差異性 努力（內(nèi)因、不穩(wěn)定因素）3、韋納的成敗歸因模式能力（內(nèi)因、穩(wěn)定因素） 任務(wù)難度（外因、穩(wěn)定因素） 機(jī)遇（外因、不穩(wěn)定因素）（四）歸因偏差及其克服常見的偏差：1、基本歸因錯誤：把別人的行為過多地歸因于內(nèi)部因素的傾向 2、行動者--觀察者效應(yīng)：把別人的行為歸結(jié)為內(nèi)因，自己的歸結(jié)為外因 3、自我服務(wù)歸因：把成功歸因于自己，失敗歸因于外部情景歸因偏差的克服：1盡可能對別人的行為作出正確的歸因2、要引導(dǎo)組織成員多進(jìn)行個人傾向歸因，克服總是歸因外在因素的偏差，以提高他們的成就動機(jī)對工作績效的影響作用。3、要引導(dǎo)組織成員多從內(nèi)在的不穩(wěn)定因素（努力）歸因，少從內(nèi)在的穩(wěn)定因素（能力）歸因，克服總是認(rèn)為自己能力低的歸因偏差，以提高他們的自信心。=============================================================================第五章態(tài)度二、態(tài)度及其作用（一）態(tài)度的概念與構(gòu)成態(tài)度：是主體對某特定對象進(jìn)行認(rèn)知、評價并作出價值判斷所形成的心理傾向。態(tài)度的構(gòu)成：認(rèn)知因素；情感因素；行為因素（二）態(tài)度的特性：針對性；社會性；協(xié)調(diào)性；相對穩(wěn)定性；間接性；一方面，人的態(tài)度總是在其行為活動中逐步形成的另一方面，態(tài)度一旦形成，必然會對行為發(fā)生不同程度的影響三、態(tài)度的改變及其理論平衡理論（海德）參與改變態(tài)度理論（勒溫）認(rèn)知失調(diào)理論（費斯汀格）：和平衡理論的基本假設(shè)是一致的溝通改變態(tài)度理論（墨菲）四。工作態(tài)度：工作滿意感和組織承諾=============================================================================六、需要、動機(jī)與激勵一、需要、動機(jī)與激勵的一般概述（一）需要需要：是人缺乏某種必需的東西時，在內(nèi)在心理上產(chǎn)生的一種具有緊張感的主觀狀態(tài)。是客觀需求的反映。需要的種類：天然性需要與社會性需要（根據(jù)需要的起源）物質(zhì)需要與精神需要（根據(jù)需要的對象）（二）動機(jī)動機(jī)：是直接推動個體活動以達(dá)到一定目的的內(nèi)在動力和和主觀原因。動機(jī)是行為的直接原因。動機(jī)是制約個體活動效率的重要因素個體活動效率的主觀制約因素動機(jī)因素比能力因素要重要激勵模式：需要※心理緊張※動機(jī)※行動※目標(biāo)※需要滿足或需要未滿足※新的城要或需要調(diào)整（三）激勵激勵：是激發(fā)人的動機(jī)，調(diào)動人的工作積極性的過程激勵理論的分類內(nèi)容型激勵理論：馬斯洛的需要層次理論；赫茨伯格的雙因素和麥克利蘭的成就需要理論。過程型激勵理論：弗魯姆的期望理論；洛克的目標(biāo)理論和斯金納的強(qiáng)化理論狀態(tài)型激勵理論：公平理論和挫折理論二、內(nèi)容型激勵理論（一）馬斯洛的需要層次論生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要、自我實現(xiàn)需要（二）對需要層次論的評價主要的理論貢獻(xiàn)對人類基本需要的層次等級結(jié)構(gòu)的揭示對人類基本需要從低級到高級發(fā)展過程的揭示對優(yōu)勢需要及其轉(zhuǎn)移性規(guī)律的揭示局限性理論基礎(chǔ)錯誤。具有一定的機(jī)械主義色彩只注意了縱向聯(lián)系。（三）赫茨伯格的雙因素理論雙因素的劃分與各自構(gòu)成滿意因素（激勵因素）：成就、贊賞、工作本身、責(zé)任、進(jìn)步。不滿意因素（保健因素）：良好的公司政策與管理方式、良好的上級監(jiān)督、工資、人際關(guān)系、工作條件雙因素的理論分析雙因素的性質(zhì)。雙因素的作用雙因素的需要結(jié)構(gòu)雙因素的非對應(yīng)關(guān)系對雙因素論的評價（1）雙因素論導(dǎo)致了工作設(shè)計的變革a、工作豐富化b、工作擴(kuò)大化c、彈性工時（2）雙因素論的不足懷疑雙因素論的可信度懷疑雙因素論的普遍性懷疑雙因素論的可靠性（三）成就需要理論成就需要理論的基本觀點（1）成就需要（2）社會交往需要（合群需要）（3）權(quán)力需要三、過程型激勵理論（一）、期望理論（VIE理論）（維克托。弗魯姆）期望理論模型圍繞著效價、工具性和期望這三個概念期望理論的缺點：主要在于其模式的太過理想化。期望理論處理的三個關(guān)系努力與成績的關(guān)系成績與獎勵的關(guān)系獎勵與滿足個人需要的關(guān)系（二）、目標(biāo)理論（洛克）1、目標(biāo)理論認(rèn)為可以從三個標(biāo)準(zhǔn)或角度對目標(biāo)的合適程度加以分析：（1）目標(biāo)的具體性（2）目標(biāo)的難易性（3）目標(biāo)的可接受性設(shè)置合適目標(biāo)時應(yīng)注意幾個問題：目標(biāo)具體性與難易性對工作效率的影響目標(biāo)難易性與能力的關(guān)系目標(biāo)可接受性對工作績效的影響4、目標(biāo)理論對于組織管理具有的重要意義：目標(biāo)理論對目標(biāo)與激勵關(guān)系的新研究，有利于管理者重視目標(biāo)所具有的動機(jī)作用，重視目標(biāo)管理。目標(biāo)理論關(guān)于設(shè)置合適目標(biāo)的研究，為管理者提供了直接有效的激勵方法和技術(shù)。目標(biāo)理論為目標(biāo)管理技術(shù)的應(yīng)用提供了心理學(xué)上的理論依據(jù)。5、目標(biāo)的局限性：一是目標(biāo)設(shè)置上未考慮公平性問題二是目標(biāo)設(shè)置在應(yīng)用領(lǐng)域上受限制（三）強(qiáng)化理論（斯金納）1、強(qiáng)化的類型積極強(qiáng)化（正強(qiáng)化）消極強(qiáng)化（負(fù)強(qiáng)化）懲罰消退2、強(qiáng)化的程序按強(qiáng)化比例是否變化可將間斷強(qiáng)化分為因定比例強(qiáng)化與可變比率強(qiáng)化按時間間隔是否固定可將間斷強(qiáng)化分為固定間隔強(qiáng)化與可變間隔強(qiáng)化3、強(qiáng)化的基本原則獎勵與懲罰相結(jié)合以獎為主、以罰為輔四、狀態(tài)型激勵理論（一）公平理論（亞當(dāng)斯）個人消除或減輕不公平感的方式（1）通過自我解釋達(dá)到自我安慰（2）改變比較對象或另選比較方式（3）采取行動改變他人的收支狀況（4）采取行動改變自己的收支狀況（5）放棄工作，重尋新的分配關(guān)系。（二）挫折理論1、挫折：是個人從事有目的的活動時，由于遇到障礙和干擾，其需要不能得到滿足時的一種消極的情緒狀態(tài)。2、挫折從可能轉(zhuǎn)變?yōu)楝F(xiàn)實有三個必備條件：個人所追求的目標(biāo)是重要的，其行為動機(jī)是強(qiáng)烈的；個人認(rèn)為目標(biāo)原本是可能達(dá)成的；達(dá)成目標(biāo)的過程中，個人遇到難以克服的障礙3、挫折產(chǎn)生的原因：（1）、外部原因：（包括自然條件和社會條件） （2）、內(nèi)部原因：（個體生理原因和個體心理原因）4、挫折反應(yīng)的個體差異（1）、個體的抱負(fù)水平（2）、個體的忍受力（3）、個體對挫折的經(jīng)驗。5、挫折的行為表現(xiàn)：（1）、攻擊性行為（2）、退化性行為（3）、妥協(xié)性行為（4）、病態(tài)的固執(zhí)6、應(yīng)付挫折的方法：正確對待挫折改變情境適當(dāng)?shù)木癜l(fā)泄（書寫法、談吐法、替代泄憤法）=============================================================================第七章群體概述一、群體的一般概述1、群體的定義：群體不是個體的簡單集合，而是二人或二人以上，為了達(dá)到共同的特定目標(biāo)，彼此相互依賴和相互作用的一個整體。2、群體的特征各成員之間相互依附，在心理上彼此意識到對方的存在；各成員之間在行為上有共同的規(guī)范，彼此相互影響；各成員具有群體意識，即具有“我們同屬于一群”是這個群體中的一員之感受各成員的心理與行為，以實現(xiàn)某種共同的目標(biāo)為宗旨。3、群體的要素1、活動；2、相互作用；3、感情；（4、群體的規(guī)范）二、群體的分類1、從群體是否實際存在，可以將群體劃分為假設(shè)群體和實際群體2、根據(jù)群體規(guī)模的大小，可以把群體劃分為大型群體和小型群體小型群體應(yīng)具備下述特點：群體成員之間有直接的、個人間的、面對面的交往和接觸3、根據(jù)個體的歸屬，可將群體劃分為實屬群體和參照群體4、根據(jù)構(gòu)成群體的原則和方式的不同，劃分為正式群體與非正式群體=============================================================================第八章群體動力一、群體的規(guī)范與壓力（一）群體規(guī)范的涵義和作用1、所謂規(guī)范：是指群體成員共同接受、共同遵守、約定俗成的行為準(zhǔn)則。2、群體規(guī)范的作用（重點）群體支柱評價準(zhǔn)則約束成員行為矯正3、群體規(guī)范形成的原因（模仿、暗示、順從）（二）群體的壓力與順從1、從眾與順從2、順從行為有其表面和內(nèi)心兩個方面，它可以有四種情況表面從眾，內(nèi)心也接納表面從眾，內(nèi)心卻拒絕表面不從眾，內(nèi)心卻接納表面不從眾，內(nèi)心也拒絕（三）影響從眾行為的因素群體因素：群體的性質(zhì)、成員、氣氛、凝聚力、一致性個體特征：智力水平的高低、情緒的穩(wěn)定性、“自我映像”、個性特征、態(tài)度與價值觀、生活閱歷（四）群體壓力、從眾行為與管理對策1、從眾與不從眾反從眾獨立集體主義自決群體壓力并不是人們改變意見的關(guān)鍵因素。關(guān)鍵因素是遵循群體的崇高理想、目的和價值觀。具有“集體主義自決”品質(zhì)的人只在非原則問題上表現(xiàn)順從，目的是為了保持集體的團(tuán)結(jié)一致。社會化：新成員學(xué)習(xí)群體角色、規(guī)則和規(guī)范的過程角色定向制度化角色定向和個體化角色定向3、從眾行為與管理對策要充分利用從眾行為的積極作用要警惕和防止從眾心理、從眾行為的消極作用領(lǐng)導(dǎo)者在作決策時，要防止在“表面一致”的情況下，匆忙地作出決策重視并善于傾聽不同的及反面的意見。二、群體凝聚力（一）群體凝聚力的概念是指群體對其成員的吸引力，以及群體成員之間的相互吸引力兩個方面（二）影響群體凝聚力的因素群體的領(lǐng)導(dǎo)方式群體規(guī)模的大小與其他群體的競爭群體的成功群體內(nèi)部的獎勵方式和目標(biāo)結(jié)構(gòu)群體資格的嚴(yán)格限制（三）群體凝聚力與生產(chǎn)效率之間的關(guān)系凝聚力有益于群體任務(wù)的完成群體規(guī)范是決定群眾凝聚力與生產(chǎn)率關(guān)系的重要因素之一（四）群體凝聚力與組織目標(biāo)之間的關(guān)系（五）群體凝聚力的測定群體凝聚力=成員之間相互選擇的數(shù)目/群體中可能相互選擇的總數(shù)（六）團(tuán)隊建設(shè)三、群體的沖突（一）群體沖突的性質(zhì)1、建設(shè)性沖突：凡是雙方目標(biāo)一致，只是手段不同所產(chǎn)生的沖突，大都屬于建設(shè)性沖突。有利于達(dá)到組織目標(biāo)。2、對抗性沖突：凡是由于雙方目標(biāo)不一致，而造成的沖突，往往屬于對抗性沖突。阻礙達(dá)到組織目標(biāo)。（二）群體沖突的過程（這段書挺難看的）1、潛在的對立（前提條件）：溝通、結(jié)構(gòu)和個人因素2、認(rèn)知和個性化：對沖突的察覺和對沖突的感受3、行為意向：根據(jù)兩個維度（合作性和堅持己見性）把沖突處理行為意向分為競爭、回避、遷就、協(xié)作和折中五種。4、行為5、結(jié)果：積極結(jié)果和消極結(jié)果（三）處理群體沖突的策略1、沖突管理方法沖突管理的間接方法沖突管理的直接方法激發(fā)沖突的方法2、沖突的解決需要第三方（調(diào)解者、仲裁者、干預(yù)者）的干預(yù)第三方?jīng)Q策選擇模型（卡內(nèi)維爾）：強(qiáng)制、補(bǔ)償、整合、無行動四種策略第九章群體的溝通一、溝通的一般概述（一）溝通的過程1、信息源；2、編碼；3、通道；4、譯碼；5、接信者；6、反饋；（二）人與人之間溝通的特殊性人與人之間的溝通，主要是通過語言來進(jìn)行的。不僅限于信息的交流，而且包括情感、思想、態(tài)度、觀點等的交流。交流動機(jī)、目的、態(tài)度等心理因素有著重要的意義會出現(xiàn)特殊的溝通障礙。二、溝通的種類按組織系統(tǒng)分類：正式與非正式溝通按信息流動的方向分類：下行溝通、上行溝通和平行溝通。按溝通者有無地位轉(zhuǎn)移分類：單向溝通和雙向溝通按溝通的方法分類：口頭溝通和書面溝通（一）單向溝通和雙向溝通效率的比較單各溝通比雙向溝通快。雙向溝通比單向溝通準(zhǔn)確在雙向溝通中，接受信息的人對自己的判斷比較有信心，知道自己對在何處、錯在何處。在雙向溝通中，傳達(dá)信息的人感到心理壓力較大，因為隨時會受到住處接受者的批語或挑剔；雙向溝通容易受到干擾，并缺乏條理性。（按是否經(jīng)中間環(huán)節(jié)：直接溝通和間接溝通按是否使用語言分類：語言溝通和非語言溝通）溝通網(wǎng)：鏈?zhǔn)?、輪式、圓周式、全通道式、Y式西蒙諾夫提出情緒信息理論：E=N（H-C）三、溝通的障礙及其改善（一）造成溝通障礙的主要因素信息的篩選和扭曲不愿傾聽缺乏適當(dāng)?shù)姆答亗餮哉Z言風(fēng)格的跨文化差異（二）改善溝通的方法重視雙向溝通重視面對面的溝通重視利用附加信息的溝通正確使用語言文字===========================================================================================第十章群體中的人際關(guān)系一、人際關(guān)系的一般概述（一）人際關(guān)系的特性：社會性、情感性、復(fù)雜性（二）人際關(guān)系的重要作用對團(tuán)結(jié)的影響對工作效率的影響對社會主義精神文明建設(shè)的影響二、影響人際關(guān)系的因素距離的遠(yuǎn)近交往的頻率態(tài)度的相似性（共鳴、人以群分）需要的互補(bǔ)性三、人際關(guān)系的平衡和改變紐科姆，A,B,x（第三者）模式，通過溝通改變?nèi)穗H關(guān)系A(chǔ)與B之間是否會形成協(xié)調(diào)的關(guān)系，與他們對x的態(tài)度是否一致有密切相關(guān)加強(qiáng)溝通，改變態(tài)度，使緊張可以消除，恢復(fù)平衡四、測量人際關(guān)系的方法：社會測量法（莫里諾）（其余還有：行為測量法、參照測量法、歷史測量法等）1.采用問卷形式確定關(guān)系，用圖表或公式表現(xiàn)關(guān)系。只能用于研究小型群體2.社會測量程序：確定標(biāo)準(zhǔn)、選擇數(shù)量、實驗準(zhǔn)備3.社會測量圖解社會測量矩陣社會測量圖4.應(yīng)用五、改善人際關(guān)系—相互作用分析理論心理形成心理形成要素：三種自我心理狀態(tài)（父母的、成人的和兒童的）。通常成人的心理狀態(tài)是解決問題的主要途徑。交往三種基本形式：平行性交往、交叉性交往、隱蔽性交往交往的轉(zhuǎn)變思想感染愛憎觀念基本立場四種基本立場時間支配腳本分析===========================================================================================第十一章領(lǐng)導(dǎo)心理與行為一、領(lǐng)導(dǎo)的一般概述（一）領(lǐng)導(dǎo)的概念：是對群體或個體施加心理影響，使之努力實現(xiàn)組織目標(biāo)并與環(huán)境保持一致的過程。（二）領(lǐng)導(dǎo)的功能（三）領(lǐng)導(dǎo)者素質(zhì)與培養(yǎng)領(lǐng)導(dǎo)者素質(zhì)品質(zhì)素質(zhì)知識素質(zhì)能力素質(zhì)：包括組織能力、社交能力、決策能力、創(chuàng)新能力、用人能力、領(lǐng)導(dǎo)者的素質(zhì)培養(yǎng)主要體現(xiàn)在以下幾個方面吸取新知識重視理性強(qiáng)調(diào)成效開發(fā)意識二、領(lǐng)導(dǎo)有效性理論及其運用領(lǐng)導(dǎo)有效性的品質(zhì)理論領(lǐng)導(dǎo)有效性的行為理論領(lǐng)導(dǎo)有效性的情景理論三、領(lǐng)導(dǎo)決策(一)決策科學(xué)發(fā)展的原因知識經(jīng)濟(jì)的綜合性現(xiàn)代大科學(xué)的復(fù)雜性社會活動的多樣性市場經(jīng)濟(jì)的競爭性（三）領(lǐng)導(dǎo)決策的三種典型方式集權(quán)式的領(lǐng)導(dǎo)決策參與式的領(lǐng)導(dǎo)決策放權(quán)式的領(lǐng)導(dǎo)決策===========================================================================================第十二章組織結(jié)構(gòu)與設(shè)計1、幾種基本的組織結(jié)構(gòu)直線式的組織結(jié)構(gòu)直線職能式組織結(jié)構(gòu)矩陣式組織結(jié)構(gòu)優(yōu)點：能使多個專門項目目標(biāo)在一個功能組織中平衡協(xié)調(diào)地進(jìn)行；專項小組是自愿組合、靈活變動的機(jī)構(gòu)，矛盾與成見較少，相互配合好專項小組負(fù)責(zé)人要有很高才干，才能勝任工作任務(wù)的挑戰(zhàn)；矩陣式管理能使權(quán)力與責(zé)任結(jié)合起來。缺點：工作人員受雙重上司的命令與指揮，專項組織與職能組織的權(quán)力可能不平衡由于專項小組變動較多，因而組織活動也有某些困難2、組織結(jié)構(gòu)層次和管理幅度組織結(jié)構(gòu)包含三個方面：結(jié)構(gòu)的復(fù)雜性、正規(guī)性和集中化。9、企業(yè)組織的管理結(jié)構(gòu)這種結(jié)構(gòu)主要由三個層次組成：決策層；協(xié)調(diào)層；操作層；企業(yè)組織的職權(quán)結(jié)構(gòu)：直線職權(quán)、參謀職權(quán)、職能職權(quán)；三、組織理論與設(shè)計（一）傳統(tǒng)組織理論的特點明確規(guī)定的職權(quán)等級制度專業(yè)化的分工明確的規(guī)章制度程序無情感因素技術(shù)是提升的基礎(chǔ)法定的程序系統(tǒng)管理權(quán)與所有權(quán)分離缺點：目標(biāo)實現(xiàn)會受到干擾會產(chǎn)生專制意識創(chuàng)造性易被削弱硬性規(guī)則易產(chǎn)生負(fù)作用封閉結(jié)構(gòu)缺乏彈性（二）行為組織理論特點：在形態(tài)上傾向扁平的組織結(jié)構(gòu)在集權(quán)與分權(quán)上偏重分權(quán)在專業(yè)化分工上提倡專業(yè)化（三）社會系統(tǒng)理論社會系統(tǒng)本身有五個關(guān)鍵成分：活動相互作用感情所要求的行為新的行為作用該理論告訴人們，組織中任何一個部門所發(fā)生的事件和進(jìn)行的變革都不是孤立地起作用的，它必然影響組織的其他部門和周圍的環(huán)境。該理論提出了一系列的分析單元為構(gòu)建更精確的組織模型奠定了基礎(chǔ)（四）利克特的“重疊群體”和“聯(lián)接針角色”理論理論的要點：組織的環(huán)境系統(tǒng)聯(lián)接針角色多層重疊的群體2、主要貢獻(xiàn)：打破了過去組織理論中一人一個職位、各部門嚴(yán)格劃分界限的觀念強(qiáng)調(diào)管理人員不能只完成本職的固定工作，還要在各部門之間、個人與個人之間起聯(lián)接作用。企業(yè)的中層管理人員不但需要與同層次部門或單位保持聯(lián)系，還要在上下層次部門之間起聯(lián)接作用，要承擔(dān)起聯(lián)接針角色。組織設(shè)計包含三個要點：需要內(nèi)部協(xié)調(diào)和外部影響結(jié)果（五）組織設(shè)計的發(fā)展與內(nèi)容組織設(shè)計的發(fā)展經(jīng)歷了三個階段：傳統(tǒng)組織設(shè)計階段；應(yīng)變組織設(shè)計階段；現(xiàn)代組織設(shè)計階段。傳統(tǒng)的組織結(jié)構(gòu)設(shè)計原則：專業(yè)化與勞動分工等級原則責(zé)、權(quán)一致原則管理幅度直線、參謀作用應(yīng)變的組織結(jié)構(gòu)設(shè)計原則管理體制與組織結(jié)構(gòu)的合理化集中管理與分散經(jīng)營的緊密化尋求現(xiàn)代管理組織結(jié)構(gòu)的新形式組織設(shè)計的內(nèi)容個體工作設(shè)計群體設(shè)計結(jié)構(gòu)設(shè)計===========================================================================================第十三章組織文化一、組織文化的一般概述三層次說（文化的外顯部分、制度文化、精神文化）兩元說（物質(zhì)文化、精神文化）精神文化說二、組織文化的作用：導(dǎo)向作用、凝聚作用、激勵作用===========================================================================================第十四章組織中的績效考核一、績效考核的一般概述（一）、績效考核的原則客觀公正的原則民主公開原則嚴(yán)格認(rèn)真的原則4、激勵為主的原則（二）績效考核