淺議人力資本價值的有效實現(xiàn)

2/2淺議人力資本價值的有效實現(xiàn)【摘要】人力資本價值的實現(xiàn)即人力資本利用率的提高是人力資本激勵的主要方向,而人力資本的定價打算著人力資本價值實現(xiàn)的效率。人力資本價值的有效實現(xiàn),應(yīng)當(dāng)以人力資本的合理定價為基礎(chǔ),依據(jù)人力資本的不同層次,對人力資本的內(nèi)容進行差別化激勵。

【關(guān)鍵詞】人力資本價值;利用率;定價;激勵

人力資本的價值體現(xiàn)為價值存量和價值質(zhì)量,但人力資本存量只表明白人力資本主體所具有的潛在價值,人力資本具有現(xiàn)實經(jīng)濟意義的是必需使這些存量能釋放出來,這種人力資本價值的實現(xiàn)或釋放力量就體現(xiàn)著人力資本的質(zhì)量。如何提高人力資本的質(zhì)量并促其有效地發(fā)揮,是人力資本激勵的主要方向。

1人力資本價值的基本內(nèi)涵

人力資本是存在于人體之中的,通過權(quán)益形式表現(xiàn)出來的,能夠影響將來收益的價值存在量和價值增量。一般來說,人力資本的內(nèi)容至少包括五大類:一是體力類,主要是指健康狀況;二是智力類,包括學(xué)問、技術(shù)、力量、信息等;三是倫理類,包括人格、情感、事業(yè)心、信譽度等;四是社會類,包括經(jīng)受、社會關(guān)系、合作精神等;五是創(chuàng)新類,包括創(chuàng)新意識和創(chuàng)新力量等。人力資本的這些構(gòu)成內(nèi)容都是以人為載體的,并對將來收益產(chǎn)生影響,也就是說,人力資本的內(nèi)容是人力資本價值的內(nèi)涵。

人力資本價值的有效實現(xiàn),也就是人力資本的利用率的有效提高。人力資本的利用率,是指人力資本個體實際制造的價值與個體擁有的人力資本所應(yīng)制造的價值的比較。人力資本利用率可以衡量人力資本為所作貢獻的大小。人力資本利用率的凹凸打算了企業(yè)和人力資本價值最大化、核心競爭力等諸多問題。但是,目前,企業(yè)人力資本利用率一般狀況下都是比較低下的,緣由主要有:①人力投資不當(dāng)造成的效率低下,結(jié)果導(dǎo)致人力資本投資領(lǐng)域的“學(xué)非所用”、“用非所學(xué)”的現(xiàn)象;②崗位配置不當(dāng)阻礙人力資本能量的總體釋放,造成的人力資本利用率低下;③人力資本本身有效投入不足型的低效率。由于,人力資本有效投入程度不象物質(zhì)資本那樣具有恒常性,而是在很大程度上受到主觀程度的影響,假如樂觀性不高,即使人力投資的質(zhì)量很高,資本含量較大,且配置得當(dāng),也不會達到該項人力資本所預(yù)期應(yīng)有的效率水平。因此,要真正實現(xiàn)人力資本的經(jīng)濟價值,必需對人力資本的潛在價值進行足夠累積并適時修正,樂觀促進人力資本價值的釋放或制造新價值力量的不斷提高與有效發(fā)揮,而這需要對人力資本進行合理的定價和實施有效的激勵措施。

2人力資本定價方法的優(yōu)化分析

從已有的討論成果來看,人力資本價值確定的方法概括起來有兩種:一種是從投入的角度,側(cè)重于人力資本價值的分析;另一種從產(chǎn)出的角度,通過構(gòu)建績效酬勞機制,即對人力資本價值進行流量分析。

從投入角度界定人力資本價值,主要是把人力資本首先定性為一種投入,并將其和物質(zhì)資本放在同一資本概念范疇內(nèi)來理解。詳細思路包括將人力資本全部者為獵取人力資本而支出的費用作為人力資本投資,再按肯定的貼現(xiàn)率進行貼現(xiàn),以此作為人力資本的定價依據(jù)。但由于存在以下緣由使得人力資本價值的確定比較困難:①人力資本價值是其全部者的私人信息。人力資本是由學(xué)問、技能、健康等定性要素構(gòu)成,所以很難用某一標準來確定其價值的大小。②人力資本價值是在不斷變化的。人力資本的存量和質(zhì)量,要受到各種因素的影響而很不穩(wěn)定,它可以快速升值,也可以快速貶值,甚至瞬時變得蕩然無存(如死亡或被捕入獄)。

因此,人力資本的定價,不論從投入角度,還是從產(chǎn)出角度,都存在著肯定困難。在界定人力資本存在著層次性的基礎(chǔ)上,考慮到人力資本權(quán)屬的多元化,立足人力資本價值的有效發(fā)揮或企業(yè)人力資本利用率的提高,本文認為,在人力資本的定價問題上,可以實行一種次優(yōu)選擇,即在人力資本定價時,既要從投入角度考慮人力資本的資本屬性,又要從產(chǎn)出角度考慮人力資本的運行規(guī)律,詳細定價方法是市場供求參照法與契約聯(lián)結(jié)法相結(jié)合。市場供求參照法,即作為人力資本需求方,應(yīng)依據(jù)當(dāng)時市場上多層次勞動力供求狀況對所需要的人力資本給以初步的或也許的定價。一般地,層次越高越傾向采納契約聯(lián)結(jié)法,市場供求參照法可以作為參考;層次越低越相宜采納市場供求參照法。不同層次人力資本的定價就是市場供求參照法和契約聯(lián)結(jié)法兩種詳細定價方法的不同組合。

3促進人力資本價值有效實現(xiàn)的激勵原則

波特-勞勒激勵模式表明,努力的程度(激勵的強度和發(fā)揮出來的力量)取決于酬勞(內(nèi)在酬勞與外在酬勞之和)的價值,再加上個人認為的努力程度和獲得酬勞的概率,但這些反過來又受到實際工作業(yè)績的影響,當(dāng)個人認為酬勞是公正的就會在工作上做出努力。因此,人力資本的激勵應(yīng)當(dāng)以人力資本的定價為基礎(chǔ),激勵的核心內(nèi)容是對人力資本的酬勞或定價內(nèi)容依據(jù)人力資本不同的層次性進行有差別的深化。詳細來說,企業(yè)促進人力資本價值有效實現(xiàn)應(yīng)遵循以下三個原則:

3.1以個人收入、職務(wù)聘任和進展機會為主要內(nèi)容。主導(dǎo)需要是人們行為的中心推動力,企業(yè)的激勵約束機制只能建立在企業(yè)人力資本主導(dǎo)需要的基礎(chǔ)上。當(dāng)前,我國企業(yè)人力資本的主導(dǎo)需要主要表現(xiàn)為以下三個方面:對更高經(jīng)濟收入的需要,“經(jīng)濟人”本性打算了更高的經(jīng)濟收入是人們的主導(dǎo)需要;對更高一級職務(wù)的需要,緣由在于職務(wù)是人力資本個人成就和社會地位的主要標志,是敬重需要的直接表現(xiàn);自我實現(xiàn)的需要,自我實現(xiàn)是人力資本特殊是高層次人力資本的主導(dǎo)需要。

3.2收入與人力資本投資規(guī)模相對稱的原則。在市場經(jīng)濟中,人力資源主要是由市場機制這只“看不見的手”配置的。假如人力資本投資的邊際收益率低于社會平均水平,人才流失不行避開,企業(yè)將會產(chǎn)生“檸檬市場”現(xiàn)象。因此,企業(yè)人力資本的激勵應(yīng)從投入角度考慮,適當(dāng)參照市場供求,體現(xiàn)收入與人力資本投資規(guī)模相對稱。

3.3以貢獻業(yè)績定收益、定職務(wù)的原則。經(jīng)濟收入、職務(wù)等是人力資本產(chǎn)權(quán)的主要實現(xiàn)形式,假如企業(yè)不能以貢獻業(yè)績定收益、定職務(wù),那么,人力資本就會覺得其勞動力產(chǎn)權(quán)受到了侵害,為愛護自身的利益,他們不得不把自身的勞動力關(guān)閉起來,甚至產(chǎn)生“偷懶”動機,實行“機會主義”行為。因此,人力資本的激勵應(yīng)從產(chǎn)出角度考慮,以人力資本利用率的狀況來打算其收益和職務(wù)的評定。

4結(jié)論

人力資本在泛性的基礎(chǔ)上,不行否認地存在著層次性的差別。人力資本的定價,必需考慮這種層次性的差別,立足人力資本價值的有效發(fā)揮或人力資本利用率的提高,既要從投入角度考慮人力資本的資本屬性,又要從產(chǎn)出角度考慮人力資本的運行規(guī)律。人力資本的定價是企業(yè)進行人力資本激勵的基礎(chǔ),激勵的核心內(nèi)容是對人力資本的酬勞或定價內(nèi)容依據(jù)人力資本不同的層次性進行有差別的深化。

參考文獻

[1]楊錦英,尹慶雙.解讀“人力資本”的八個方面.當(dāng)代經(jīng)濟科學(xué),2022(6)