企業(yè)人力資源困境整體解決方案

第一單元中國企業(yè)人才資源困境剖析與戰(zhàn)略性人力資源建立第一頁，共151頁。講課思路找問題（searchproblem）找原因（searchreason）找策略（searchstrategy）找方法（searchmeans）系統(tǒng)解決（Systemsolve）第二頁，共151頁。問題概述：宏觀性的問題如：●社會問題●行業(yè)問題●人力資源素質(zhì)問題微觀性問題如：●企業(yè)選人問題●企業(yè)用人問題●企業(yè)育人問題●企業(yè)留人問題●企業(yè)HR管理問題等等…共性問題特性問題第三頁，共151頁。分組討論：請理解和感悟：您所在的公司/部門及員工人力資源管理存在著哪些方面的問題？找出問題最多的一組將得到金藍(lán)盟的獎勵！第四頁，共151頁。中國企業(yè)人力資源管理的困惑________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________第五頁，共151頁。中國企業(yè)人力資源管理中的一些矛盾________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________第六頁，共151頁。HR問題概括總結(jié)（宏觀方面來看）

社會問題1

______________________________2_____________________________3_____________________________4_____________________________…

企業(yè)問題1

_____________________________2____________________________3__________________________________________________________…

人力問題1

_______________________________2________________________________3________________________________4________________________________解決第七頁，共151頁。HR問題概括總結(jié)(企業(yè)微觀方面)第八頁，共151頁。企業(yè)HR問題解決的步驟步驟一:明確HR戰(zhàn)略目標(biāo)步驟三:建立HR運作流程步驟四:完善HR管理制度步驟五:掌握HR管理技術(shù)步驟二:形成HR戰(zhàn)略規(guī)劃1企業(yè)人才開發(fā)管理戰(zhàn)略方針/綱要2企業(yè)關(guān)鍵人才/特殊人才引進(jìn)目標(biāo)3企業(yè)人才分類培養(yǎng)目標(biāo)1建立HR管理規(guī)范運作操作流程2明晰責(zé)任部門和責(zé)任人/監(jiān)督人1人才招用制度2培訓(xùn)制度3績效管理4薪酬福利5勞動用工管理6人事作業(yè)7員工生涯管理8激勵制度1企業(yè)人力資源全部盤點2形成戰(zhàn)略性人力資源八大模塊1人力資源盤點2工作分析3崗位評估4勝任力模型5素質(zhì)測評6KPI設(shè)計7員工培訓(xùn)8薪酬設(shè)計9人事作業(yè)制度設(shè)計第九頁，共151頁。企業(yè)人力資源管理整體解決措施建立企業(yè)略戰(zhàn)人力資源系統(tǒng)目標(biāo)規(guī)劃流程制度PDCA循環(huán)第十頁，共151頁。人力資源戰(zhàn)略的考慮要點包括：公司需要多少人，怎么樣的人？如何找到公司需要的人才，是通過招聘還是培養(yǎng)？怎樣將個人績效同公司績效掛鉤？怎樣激勵員工為公司目標(biāo)而努力？根據(jù)人力資源戰(zhàn)略，設(shè)計以下企業(yè)人力資源管理體系：人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃人員配置人員培訓(xùn)薪酬及激勵機(jī)制績效管理企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略和實施必須與其愿景、使命和價值觀保持高度一致才能實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)愿景使命價值觀戰(zhàn)略目標(biāo)通過構(gòu)建核心能力，企業(yè)達(dá)到制定的戰(zhàn)略目標(biāo)：品牌管理能力研發(fā)能力市場管理能力銷售渠道管理能力客戶服務(wù)能力業(yè)務(wù)成本控制能力信息技術(shù)能力愿景、使命、價值觀戰(zhàn)略目標(biāo)核心能力人力資源戰(zhàn)略人力資源管理體系如何建立能夠有效驅(qū)動公司戰(zhàn)略、培育核心競爭力的戰(zhàn)略人力資源管理系統(tǒng)第十一頁，共151頁?！?/p>

一個核心●__________________________________※

四大機(jī)制

●__________________________________※

五大支柱

●__________________________________※

八大系統(tǒng)●

______________________________________________________________________基于戰(zhàn)略的人力資源運行系統(tǒng)第十二頁，共151頁。價值創(chuàng)造價值評價價值分配創(chuàng)造要素的價值定位誰創(chuàng)造了企業(yè)的價值，價值創(chuàng)造理念的整合核心員工和企業(yè)家是企業(yè)價值創(chuàng)造的主導(dǎo)要素。2：8原則依據(jù)戰(zhàn)略要求對價值貢獻(xiàn)排序人才價值評價機(jī)制與工具以素質(zhì)模型為核心的潛能評價系統(tǒng)以任職資格為核心的職業(yè)化行為評價系統(tǒng)以KPI指標(biāo)為核心的績效考核系統(tǒng)以經(jīng)營檢討及中期述職報告為核心的績效改進(jìn)系統(tǒng)以提高管理者人力資源管理責(zé)任為核心的績效管理循環(huán)系統(tǒng)分配機(jī)制與形式多種價值分配形式：機(jī)會、職權(quán)、工資、獎金、紅利、股權(quán)、信息、分享、認(rèn)可、學(xué)習(xí)分權(quán)的機(jī)制與分權(quán)手冊分享報酬體系的建立兩金工程（“金手銬”、“金飯碗”）報酬的內(nèi)在結(jié)構(gòu)與差異確定富有競爭力的報酬水平核心是組織權(quán)力和經(jīng)濟(jì)利益分享企業(yè)人力資源價值鏈圖人力資源開發(fā)管理核心（考核與薪酬）第十三頁，共151頁。牽引機(jī)制激勵機(jī)制競爭淘汰機(jī)制約束機(jī)制壓力拉力控制力推動力人力資源管理四大機(jī)制第十四頁，共151頁。目標(biāo)：

戰(zhàn)略目標(biāo)—年度目標(biāo)—季度目標(biāo)—月度目標(biāo)—周目標(biāo)公司目標(biāo)—部門目標(biāo)—崗位個人目標(biāo)（合理性/挑戰(zhàn)性）規(guī)劃：

年度人力資源定期盤點（總結(jié)）人才需求預(yù)測-招聘規(guī)劃-培養(yǎng)規(guī)劃-生涯引導(dǎo)規(guī)劃-績效管理規(guī)劃流程：

視員工為客戶，以客戶為導(dǎo)向建立人力資源的業(yè)務(wù)流程體系，打通人力資源業(yè)務(wù)流程與企業(yè)其他核心流程的關(guān)系（簡捷/可操作）制度：

依企業(yè)實際進(jìn)行科學(xué)化、系統(tǒng)化的制度設(shè)計，建立理性權(quán)威技術(shù)：

研究、引進(jìn)、創(chuàng)新人力資源的管理技術(shù)，運用人力資源技術(shù)，提高人力資源開發(fā)與管理的效率人力資源開發(fā)管理系統(tǒng)五大支柱第十五頁，共151頁。戰(zhàn)略性人力資源八大系統(tǒng)以績效為核心戰(zhàn)略人力資源第十六頁，共151頁。職業(yè)發(fā)展：向?qū)D薪酬激勵：電梯績效管理：鋼結(jié)構(gòu)職務(wù)描述：地基戰(zhàn)略人力資源管理在企業(yè)大廈中的作用第十七頁，共151頁。戰(zhàn)略人力資源管理模式四特征第十八頁，共151頁?！颻_______________________★被動反應(yīng)/主動開發(fā)★________________________★以事為核心/以人為中心，注重人事相宜★________________________戰(zhàn)略人力資源管理

與傳統(tǒng)人事管理差異

第十九頁，共151頁。企業(yè)的戰(zhàn)略家員工的支持者改變的代理者企業(yè)的顧問培訓(xùn)與發(fā)展HRM：卓越績效中心HRM：事務(wù)處理中心HRM：公司業(yè)務(wù)伙伴事務(wù)處理教育招聘與上崗培訓(xùn)總體報酬績效評價創(chuàng)新優(yōu)化戰(zhàn)略人力資源管理演化：從優(yōu)化到創(chuàng)新第二十頁，共151頁。課程自檢談?wù)勀銓ζ髽I(yè)戰(zhàn)略性人力資源系統(tǒng)的理解和認(rèn)知。第二十一頁，共151頁。企業(yè)人力資源如何盤點？第二單元第二十二頁，共151頁。企業(yè)人力資源盤點意義●通過盤點，較客觀和充分地了解公司HR狀況；●通過數(shù)據(jù)資料明確目前的人力資源配置現(xiàn)狀，更好地配置人力資源，使人力資源的潛在優(yōu)勢得到最大的發(fā)揮；●根據(jù)實際需要做出相關(guān)人事決策，做好人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃和具體步驟的實施；●使企業(yè)有針對性做好關(guān)鍵性人才的培養(yǎng)/激勵/留用；●通過HR盤點在發(fā)展中回顧，在回顧中發(fā)展，實現(xiàn)企業(yè)人力資源管理的良性循環(huán)；第二十三頁，共151頁?；谀芰Φ娜肆Y源管理體系設(shè)計人力資源需求分析管理體制調(diào)整計劃人員補(bǔ)充調(diào)配計劃素質(zhì)提升計劃淘汰解聘計劃人力資源存量分析環(huán)境戰(zhàn)略人力資源總規(guī)劃人力資源總量目標(biāo)信息收集與處理階段總體規(guī)劃與分析階段制訂實施計劃階段現(xiàn)有人力資源盤點人力資源結(jié)構(gòu)優(yōu)化目標(biāo)人力資源素質(zhì)提升目標(biāo)企業(yè)人力資源盤點基礎(chǔ)第二十四頁，共151頁。企業(yè)人力資源盤點步驟成立盤點工作小組制訂HR盤點計劃收集整理資料信息統(tǒng)計分析相關(guān)資料撰寫HR盤點報告由總經(jīng)理/各部門經(jīng)理、人力資源部成員擔(dān)任完成時間/職責(zé)明晰/步驟/內(nèi)容/工具/人員配置全面收集查閱文檔/調(diào)查問卷/訪談/小團(tuán)體座談EXCEL表/圖形/電子數(shù)據(jù)庫等，力求直觀清晰企業(yè)HR現(xiàn)狀/HR結(jié)構(gòu)/HR素質(zhì)/SWOT分析/對策第二十五頁，共151頁。企業(yè)人力資源盤點內(nèi)容

人事信息盤點是人力資源盤點的基礎(chǔ)工作。按照部門和職位分別對任職者的年齡、性別、教育程度、工作年限等因素進(jìn)行統(tǒng)計，制作《職位結(jié)構(gòu)分析表》、《年齡結(jié)構(gòu)分析表》（部門－年齡維度、職位－年齡維度）、《人力資源數(shù)量分析表》（部門－數(shù)量維度、職位－數(shù)量維度）、《教育程度與人力資源成本分析工具》等，并用圖表的形式表示出來。

進(jìn)行人事信息盤點不僅僅是對這些變量進(jìn)行白描式的記錄，還要進(jìn)一步探索它們與晉升、離職率等之間的關(guān)系。例如，考察員工在不同年齡階段業(yè)績和離職率的分布特征，受教育程度與離職率之間的關(guān)系等，為組織進(jìn)行科學(xué)的人力資源規(guī)劃提供參考。例如，統(tǒng)計分析特定類型員工群體的離職和晉升數(shù)據(jù)，統(tǒng)計分析各層管理人員提升與離職的情況等。

1人事信息盤點第二十六頁，共151頁。２人力資源能力盤點

能力是衡量企業(yè)人力資源實力的一個具有說服力的指標(biāo)。因此，業(yè)務(wù)能力分析、人際關(guān)系能力分析、成就能力分析等反映人力資源現(xiàn)實性和發(fā)展性的能力盤點比單純學(xué)歷、職稱盤點更重要。

要找出企業(yè)目前擁有以及未來需要的關(guān)鍵技術(shù)與關(guān)鍵能力，并建立追蹤員工能力現(xiàn)狀及其發(fā)展性的管理系統(tǒng)，制作《人力資源能力分析表》（部門－專業(yè)維度、職位－專業(yè)維度），并將能力盤點與招募、培訓(xùn)、晉升等人力資源系統(tǒng)結(jié)合。需要注意的是技術(shù)與能力盤點不是一次即可的解決方案，而是持續(xù)的過程，能力盤點要及時更新，才能符合企業(yè)發(fā)展的需求。

企業(yè)人力資源盤點內(nèi)容第二十七頁，共151頁。人力資源政策盤點

只有解決了政策和機(jī)制問題，人力資源盤點才會為人力資源管理奠定堅實的基礎(chǔ)。對公司現(xiàn)有人力資源管理政策進(jìn)行梳理，判斷人力資源管理政策的系統(tǒng)性和有效性，分析相關(guān)政策是否有助于現(xiàn)有人力資源的保留和開發(fā)，是否能夠支持組織戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)。依據(jù)組織發(fā)展戰(zhàn)略，對現(xiàn)有人力資源政策進(jìn)行梳理和修正。人力資源心理狀態(tài)盤點實際上，個性測試、心理測驗是人力資源盤點的一項重要內(nèi)容。對員工的行為進(jìn)行預(yù)測，不但有利于做好人力資源規(guī)劃工作，也可為組織制定有針對性的政策，采取相應(yīng)的管理措施提供參考。企業(yè)應(yīng)該逐步建立員工心理檔案系統(tǒng)，用科學(xué)的手段了解企業(yè)員工的個性特征、行為偏好等情況（例如，對員工進(jìn)行職業(yè)人格類型測驗、職業(yè)能力傾向測驗等并記錄分析），通過觀察和研究員工個性與離職率以及其他管理因素之間的相關(guān)關(guān)系，制定合理的人力資源規(guī)劃，有的放矢地制定各項管理。5

人力資源滿意度調(diào)查企業(yè)人力資源盤點內(nèi)容第二十八頁，共151頁。文獻(xiàn)查閱法

----查閱公司整體戰(zhàn)略規(guī)劃數(shù)據(jù)、企業(yè)組織結(jié)構(gòu)數(shù)據(jù)、財務(wù)預(yù)算數(shù)據(jù)、各部門年度規(guī)劃數(shù)據(jù)等相關(guān)資料及企業(yè)人力資源政策、薪酬福利、培訓(xùn)開發(fā)、績效考核、人力資源變動等方面的數(shù)據(jù)資料，從以上數(shù)據(jù)中提煉出所有與人力資源規(guī)劃和盤點有關(guān)的數(shù)據(jù)信息，并整理編報。

問卷調(diào)查法---在限定工作日內(nèi)由各部門填寫后HR部門收回。

---各部門應(yīng)該根據(jù)業(yè)務(wù)需要和實際情況，及時、全面地向人力資源部提供有關(guān)的信息數(shù)據(jù)。

訪談法

---擬好訪談綱要（時間/地點/對象/訪談內(nèi)容）觀察法

---在盤點期間對某特定員工的工作狀態(tài)/工作行為/工作績效進(jìn)行觀察（可以是盤點工作組成員/可以是直接上司）企業(yè)人力資源盤點方法第二十九頁，共151頁。潛能測評法---潛能測評關(guān)注的是員工比較穩(wěn)定的個性和能力特征，而個性和能力是影響個人業(yè)績的重要因素，也是影響企業(yè)核心能力是否持久并不斷創(chuàng)新的基礎(chǔ)因素。進(jìn)行潛能測評的主要工具有：結(jié)構(gòu)化面談、心理測驗和情景測驗等業(yè)績調(diào)查法---通過業(yè)績調(diào)查，除了分析關(guān)鍵人才的綜合能力與表現(xiàn)外，還能夠發(fā)現(xiàn)業(yè)績不佳背后的根源，為改進(jìn)人力資源政策提供一手的資料。進(jìn)行業(yè)績調(diào)查，不僅要查閱員工的業(yè)績檔案，還可以對其上級主管進(jìn)行深度訪談。360度反饋調(diào)查法---３６０度反饋技術(shù)，再征詢同事或客戶的反饋，獲得大量有價值的信息。

企業(yè)人力資源盤點方法第三十頁，共151頁。案例：浙江吉品高科集團(tuán)HR盤點紀(jì)實

●盤點背景

該集團(tuán)公司有1000多人，其中，大專以上學(xué)歷占40%，目前有三大業(yè)務(wù)板塊，采用準(zhǔn)事業(yè)部制模式進(jìn)行管理。2003年以來，主營業(yè)務(wù)市場競爭加劇，贏利能力迅速下降。新興業(yè)務(wù)的核心競爭能力尚在培育之中。入世帶來的競爭會更加激烈，如何扭轉(zhuǎn)這一不利局面？為此公司制定了新的業(yè)務(wù)發(fā)展戰(zhàn)略，但需要強(qiáng)有力的人力資源做支撐，才能夠順利實現(xiàn)新的戰(zhàn)略目標(biāo)。●盤點思路

1、圍繞新的業(yè)務(wù)發(fā)展戰(zhàn)略及其要求的核心競爭能力，重點盤點關(guān)鍵人才。對該集團(tuán)公司來講，哪些人是恢復(fù)老業(yè)務(wù)的關(guān)鍵人才，哪些人是新興業(yè)務(wù)迅速增長的關(guān)鍵人才，誰就是本次人力資源盤點的重點。

2、著重能力盤點，因為能力盤點比單純學(xué)歷、職稱盤點更重要。新興業(yè)務(wù)板塊，技術(shù)全新，整個公司甚至國內(nèi)有5年以上經(jīng)驗的人都找不到幾個。知識容易陳舊過時。只有能力是衡量一個企業(yè)人力資源實力的唯一具有說服力的指標(biāo)。3、盤點人力資源的同時盤點人力資源政策。

該集團(tuán)公司目前核心人才流失現(xiàn)象較嚴(yán)重，其根源可能在人力資源政策和機(jī)制。只有解決了政策和機(jī)制問題，人力資源盤點才會為人力資源管理奠定堅實的基礎(chǔ)。第三十一頁，共151頁。能力結(jié)構(gòu)測評是本次盤點的重頭戲。所運用的主要工具為：●結(jié)構(gòu)化面談●心理測驗●情景測驗●業(yè)績調(diào)查●360度反饋技術(shù)

通過業(yè)績調(diào)查，除了分析關(guān)鍵人才的綜合能力表現(xiàn)之外，同時能夠發(fā)現(xiàn)業(yè)績不佳背后的根源，為改進(jìn)人力資源政策提供一手資料。為了達(dá)到這個目的，我們在進(jìn)行業(yè)績調(diào)查時，不僅僅查閱了員工的業(yè)績檔案，還對經(jīng)理人員進(jìn)行了深度訪談。

案例：浙江吉品高科集團(tuán)HR盤點紀(jì)實第三十二頁，共151頁?！癖P點結(jié)果

經(jīng)過一個多月的工作，盤點報告終于提交。盤點報告內(nèi)容包括：1集團(tuán)公司現(xiàn)有人力資源硬分布狀況（人數(shù)/年齡/性別比/學(xué)歷/職稱/接受培訓(xùn)情況等）2集團(tuán)公司現(xiàn)有人力資源軟分布狀況（人事政策科學(xué)合理性/制度完備與缺失/核心人才等）3每一個關(guān)鍵人才的綜合能力分析報告（管理風(fēng)格、人際與溝通能力、職業(yè)發(fā)展定向等）4整體人力資源狀況進(jìn)行了具體分析，提出八項應(yīng)對措施。

●盤點后應(yīng)對措施（略）案例：浙江吉品高科集團(tuán)HR盤點紀(jì)實第三十三頁，共151頁。課程自檢談?wù)勀銓ζ髽I(yè)人力資源盤點工作的認(rèn)識。你認(rèn)為在你企業(yè)實施人力資源盤點會碰到哪些困難？需要老師做出什么樣的幫助和點評。第三十四頁，共151頁。第三單元企業(yè)人力資源環(huán)境營造第三十五頁，共151頁。小組討論：您希望在什么樣的人才環(huán)境下，才華得到充分施展？你認(rèn)為你公司在人才環(huán)境建設(shè)方面還存在哪些缺陷？3談?wù)勀銓θ瞬怒h(huán)境建設(shè)的見解。第三十六頁，共151頁。人力資源管理環(huán)境營造的幾點認(rèn)識________________________________________________________________________________________________________________________5______________________________第三十七頁，共151頁。企業(yè)家的視野、胸懷和魄力具全球人才化開發(fā)的視野2____________________3具海納百川，兼容并收的胸懷4____________________5不拘一格用人才（有能力的人脫穎而出）6____________________第三十八頁，共151頁。企業(yè)人才環(huán)境建設(shè)的三大著重點______________________________第三十九頁，共151頁。企業(yè)人力資源硬環(huán)境建設(shè)●_______________●_______________●_______________●_______________第四十頁，共151頁。企業(yè)人力資源軟環(huán)境建設(shè)●_______________●_______________●_______________●_______________第四十一頁，共151頁。案例：萬向集團(tuán)人才環(huán)境建設(shè)紀(jì)實萬向的用人機(jī)制●

有德有才者，大膽聘用，可三顧茅廬，高薪禮聘●

有德無才者，委以小用，可教育培訓(xùn)，促其發(fā)展●無德無才者，自食其力●

無德有才者，堅決不用，如偽裝混入，后患無窮萬向人才培養(yǎng)機(jī)制●

2002年成立萬向管理學(xué)院●2003-05年，每年培訓(xùn)費用投入2000萬以上RMB

第四十二頁，共151頁。案例：萬向集團(tuán)人才環(huán)境建設(shè)紀(jì)實3萬向的留人機(jī)制●車間主任從03年開始實行小車配置（工作滿十年，小車白送）●

中層以上經(jīng)理可用低于市場均價30%價格購買萬向房產(chǎn)清水公寓一套●

高層經(jīng)理實行股權(quán)制（02年始啟動1000名百萬富翁打造計劃）萬向的企業(yè)文化●經(jīng)營目標(biāo)：奮斗十年添個零，日創(chuàng)利潤一千萬。2010年員工最高收入超千萬！●管理目標(biāo)：人盡其才、物盡其用、錢盡其值、各盡其能?！駦徫荒繕?biāo)：一天做一件實事，一月做一件新事，一年做一件大事，一生做一件有意義的事！●經(jīng)營哲學(xué)：財散則人聚，財聚則人散；取之而有道，用之而歡樂●管理哲學(xué)：人人頭上一方天，個個爭當(dāng)一把手。●人本哲學(xué)：兩袋投入，使員工身心與物質(zhì)受益?！衿髽I(yè)宗旨：為顧客創(chuàng)造價值，為股東創(chuàng)造利益，為員工創(chuàng)造前途，為社會創(chuàng)造繁榮！●企業(yè)精神：講真話，干實事！第四十三頁，共151頁。案例：華為基本法與華為人才環(huán)境剖析●《華為基本法》38年前，毛澤東主席提筆在我國第一部企業(yè)管理大法“鞍鋼憲法”。改革開放以來我國企業(yè)自主制定的第一部系統(tǒng)企業(yè)管理大法《華為基本法》《華為公司基本法》由六章103條構(gòu)成，其內(nèi)容涵蓋了企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、產(chǎn)品與技術(shù)政策、組織建立的原則、人力資源管理與開發(fā)，以及與之相適應(yīng)的管理模式與管理制度等方方面面。其中心內(nèi)容是企業(yè)的核心價值觀?！度A為公司基本法》從追求、員工、技術(shù)、精神、利益、文化、社會責(zé)任七個方面規(guī)范了企業(yè)的核心價值觀。如今，這一核心價值觀已開始成為企業(yè)全體職工的基本行為準(zhǔn)則?！袢A為任正非總裁自我評價：

以人才為中心，以知識為資本，以價值貢獻(xiàn)評價和按績效計薪為動力是華為人才成長與持續(xù)進(jìn)步的核心！第四十四頁，共151頁。企業(yè)用人觀與精英人才招聘第四單元第四十五頁，共151頁。戰(zhàn)略技術(shù)人才流程競爭優(yōu)勢企業(yè)對人才的要求更強(qiáng)的生產(chǎn)力更好的技能更高的質(zhì)量更規(guī)范的職業(yè)道德更高的士氣更好的領(lǐng)導(dǎo)力更長的工作時間跨部門合作更多的自我發(fā)展對人員的戰(zhàn)略性投資會為企業(yè)帶來獨特的、難以復(fù)制的競爭優(yōu)勢，員工成為企業(yè)獲得競爭優(yōu)勢的重要方面，組織對人才的要求也更加全面。塑造企業(yè)競爭優(yōu)勢的主要方面人才成為現(xiàn)代企業(yè)獲得競爭優(yōu)勢

的重要方面第四十六頁，共151頁。企業(yè)必須確立正確的用人觀______________________德才兼?zhèn)?以德為先---人品______________________能夠獨立承擔(dān)責(zé)任---責(zé)任心5______________________第四十七頁，共151頁。國外名企用人觀剖析※寶潔公司

1

90%以上新員工只從應(yīng)屆大學(xué)生中招聘290%以上管理人員只從企業(yè)內(nèi)部培養(yǎng)提拔3注重人才的六個方面:

●耐心敬業(yè)

●正直誠實

●溝通能力

●創(chuàng)新能力

●解決問題能力

●團(tuán)隊合作第四十八頁，共151頁。國外名企用人觀剖析※西門子公司

1

偏向于招聘成熟工人2中高層管理人員的使用提拔注重資歷與業(yè)績3對人才的選擇主要看五個方面:

●嚴(yán)謹(jǐn)與務(wù)實

●品質(zhì)意識

●思考與分析能力

●獨立創(chuàng)造能力

●結(jié)果導(dǎo)向能力

第四十九頁，共151頁?！ν辛_拉公司(5個E)

E——Envision(遠(yuǎn)見卓識)

---對科學(xué)技術(shù)和公司的前景有所了解，對未來有憧憬Energy(活力)

---充滿朝氣激情,能靈活地適應(yīng)各種變化，具有凝聚力Execution(行動力)

---行動迅速、有步驟、有條理、有系統(tǒng)性Edge(果斷)

---有判斷力、是非分明、敢于并且做出正確的決定Ethics(道德)

---品行端正、誠實、值得信任、尊重他人,團(tuán)結(jié)合作國外名企用人觀剖析第五十頁，共151頁。國外名企用人觀剖析※微軟公司

1

偏向于招聘應(yīng)屆大學(xué)生,但不唯學(xué)歷2中高層技術(shù)管理人才的提拔以業(yè)績說話3對人才的選擇標(biāo)準(zhǔn)主要是三好與三有:

●數(shù)學(xué)好

●編程好

●態(tài)度好

●有藝術(shù)家般的手腳---靈感與創(chuàng)意

●有數(shù)學(xué)家般的頭腦---聰明與智慧

●有心理學(xué)家般的心---承受力與素質(zhì)

第五十一頁，共151頁。國內(nèi)名企用人觀剖析海爾:賽馬不相馬TCL:

能者上,平者讓,庸者下聯(lián)想:正直,智慧,成熟(講真話,原則性,潛在發(fā)展)阿里巴巴:人品,自豪感,創(chuàng)新,靈活性第五十二頁，共151頁。企業(yè)招聘人才的四大誤區(qū)________誤區(qū)（忽視人才成本）________誤區(qū)（金無足金，人無完人）________誤區(qū)（忽視內(nèi)部挖掘）不考慮實際需求盲目引進(jìn)（不控制數(shù)量）第五十三頁，共151頁?！鵢_______原則

?適才適所，量才而錄※效率優(yōu)先原則

?體現(xiàn)招聘速度/人才質(zhì)量※________原則

?時刻考慮到招聘成本合適的是最好的※先內(nèi)后外,先本地后外地原則※________原則

?保持人才招聘面試測評錄用的公平公正公開企業(yè)招聘遵循的五大通用原則第五十四頁，共151頁。企業(yè)招聘人才的五大標(biāo)準(zhǔn)●_______●_______●_______●_______●_______你如何排序?第五十五頁，共151頁。人才招聘的五大特殊途徑_____________________________2_____________________________3__________________________________________________________5_____________________________第五十六頁，共151頁。如何讓招聘廣告有魔力第五十七頁，共151頁。?招聘崗位/人數(shù)及職務(wù)說明書確定?招聘渠道的確定?招聘時間/周期及地點確定?招聘廣告形式確定?筆試及面試題目與程序設(shè)計?公司內(nèi)需參與面試的領(lǐng)導(dǎo)通知準(zhǔn)備?面試場地與接待準(zhǔn)備?相關(guān)資料準(zhǔn)備（職位登記表、面試評價表、書面通知等）人才招聘計劃的八大內(nèi)容第五十八頁，共151頁。人才甄選的三大常用方法第五十九頁，共151頁。企業(yè)結(jié)構(gòu)化面試策略在職務(wù)分析的基礎(chǔ)上—

?結(jié)構(gòu)化按照職務(wù)系列建立題庫達(dá)到—

?結(jié)構(gòu)化統(tǒng)一設(shè)定要素權(quán)重與—

?結(jié)構(gòu)化統(tǒng)一考官培訓(xùn)—

?結(jié)構(gòu)化第六十頁，共151頁。①道德與工作態(tài)度②知識與職場見識③工作技能與經(jīng)驗④工作績效與經(jīng)歷⑤綜合素質(zhì)與形象●企業(yè)價值觀●思想道德品質(zhì)●工作敬業(yè)度●專業(yè)知識●培訓(xùn)經(jīng)歷●職場倫理●專業(yè)技能●溝通能力●時間/目標(biāo)管控●團(tuán)隊合作能力●過往工作績效●過往工作背景●新職績效預(yù)期●性格氣質(zhì)●情緒控制●舉止儀表

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?%結(jié)構(gòu)化面試五要素與權(quán)重第六十一頁，共151頁。1、人力資源管理理論實踐知識

2、較深的人生閱歷3、廣博的知識修養(yǎng)和文化底蘊(yùn)4、去偽存真、去虛存實的洞察力5、愛才惜才之心6、駕馭宏觀的能力7、公正正直、品德高尚面試主考官要求第六十二頁，共151頁。面試者經(jīng)過訓(xùn)練通過工作分析確定工作要求只著重了解工作要求的那些知識、技術(shù)、能力和其他特點（Knowledge,Skills,AbilityandOthercharacteristics,KSAOs）。嚴(yán)格根據(jù)工作分析的結(jié)果設(shè)計面試問題在輕松的氣氛下進(jìn)行面試編制KSAOs的表格，根據(jù)KSAOs來評價申請者如何使面試更有效？第六十三頁，共151頁。企業(yè)招聘成本如何控制？人才招聘需求一定要分析準(zhǔn)確人才招聘必須遵循企業(yè)招聘流程必須要做到招聘前預(yù)算/招聘中控制/招聘后總結(jié)匯報人力資源部招聘效果與工作績效薪酬掛鉤用人部門對人才的合理使用納入績效考核范疇建立企業(yè)留用人才機(jī)制第六十四頁，共151頁。第五單元企業(yè)人才培養(yǎng)與職業(yè)經(jīng)理人梯隊建設(shè)第六十五頁，共151頁?！緡狻?2004年)

□

GE年培訓(xùn)預(yù)算2.3億美金

□IBM年培訓(xùn)預(yù)算1.5億美金

□

Motorola年培訓(xùn)預(yù)算1.1億美金

□日本松下年培算預(yù)算0.8億美金

□韓國三星年培訓(xùn)預(yù)算0.6億美金

【國內(nèi)】(2004年)

□海爾年培訓(xùn)預(yù)算1.68億RMB

□聯(lián)想年培訓(xùn)預(yù)算1.12億RMB□平安保險年培訓(xùn)預(yù)算9000萬RMB

□中國電信年培訓(xùn)預(yù)算7400萬RMB

□

TCL年培訓(xùn)預(yù)算6500萬RMB成功企業(yè)的人才培訓(xùn)投資第六十六頁，共151頁。企業(yè)培訓(xùn)重點放在哪里？※人才素質(zhì)冰山理論價值觀自我形象個性/人格內(nèi)驅(qū)力/社會動機(jī)知識技能※20/80定律1各階層20%精英2能創(chuàng)造更大價值的員工3能持續(xù)進(jìn)步的員工4能與企業(yè)共成長的員工第六十七頁，共151頁。如何有效分析企業(yè)培訓(xùn)需求？◆

__________◆問卷調(diào)查法◆__________◆組織整體分析法◆__________第六十八頁，共151頁。企業(yè)中基層管理者如何培訓(xùn)？●側(cè)重于______________●側(cè)重于______________●側(cè)重于______________●側(cè)重于_______________第六十九頁，共151頁。企業(yè)高管人員如何培訓(xùn)？●側(cè)重于______________●側(cè)重于領(lǐng)導(dǎo)能力的提升●側(cè)重于______________●側(cè)重于團(tuán)隊及文化建設(shè)整合第七十頁，共151頁。企業(yè)技術(shù)人員如何培訓(xùn)？●

側(cè)重于技術(shù)創(chuàng)新能力的培養(yǎng)●側(cè)重于__________________●側(cè)重于職業(yè)道德素質(zhì)的建設(shè)●側(cè)重于__________________第七十一頁，共151頁。如何建立內(nèi)部培訓(xùn)師隊伍？◆

__________________________◆建立團(tuán)隊內(nèi)部培訓(xùn)師激勵制度◆__________________________◆定期組織內(nèi)部培訓(xùn)師相互間比武砌磋第七十二頁，共151頁。如何建立職業(yè)經(jīng)理人梯隊？建立企業(yè)內(nèi)部人才評價機(jī)制（使人才脫穎而出）建立企業(yè)精英人才培養(yǎng)機(jī)制（使人才得以提升）建立企業(yè)人才崗位輪換機(jī)制（使人才得以鍛煉）建立企業(yè)人才晉升淘汰機(jī)制（使人才得以發(fā)展）5建立企業(yè)人才職業(yè)生涯規(guī)劃（使人才得以持續(xù)穩(wěn)定）案例一：日本松下經(jīng)理人晉升機(jī)制案例二：HP精英人才培養(yǎng)計劃第七十三頁，共151頁。培訓(xùn)效果如何評估？＊培訓(xùn)前的準(zhǔn)備與策劃評估＊

培訓(xùn)過程與組織實施評估＊

培訓(xùn)師評估＊

培訓(xùn)后效果評估、跟蹤第七十四頁，共151頁。培訓(xùn)效果測定的四個層次●

反應(yīng)層次（問卷調(diào)查）●

考核層次（書面測試、操練、情景模擬）●

行為層次（受訓(xùn)前后行為是否改善）●

結(jié)果層次（對受訓(xùn)前后品質(zhì)合格率、產(chǎn)量、銷售量、成本、利潤率、離職率、出勤率）第七十五頁，共151頁。企業(yè)培訓(xùn)風(fēng)險如何防范？

____________________

____________________

____________________

____________________第七十六頁，共151頁。培訓(xùn)體系推動三大原則

※

循序漸進(jìn)※

合理調(diào)整※

持之以恒第七十七頁，共151頁?！钜粋€中心

____________________☆兩個基本點

________________________________________☆有效的培訓(xùn)準(zhǔn)則

____________________

____________________成功的培訓(xùn)如何把握？第七十八頁，共151頁。

松下的職前培訓(xùn)（松下八月風(fēng)）※作風(fēng)軍訓(xùn)一月※行為、禮儀訓(xùn)練一周※經(jīng)營理念※企業(yè)文化※人事組織※規(guī)章制度、※生活后勤※產(chǎn)品結(jié)構(gòu)了解※品質(zhì)意識※5S、ISO、QC手法常識※崗位操練半年

兩周一周案例：松下的職前培訓(xùn)第七十九頁，共151頁。年培訓(xùn)費用:

2500萬美金培訓(xùn)方針:“使中國的管理本土化”培訓(xùn)目標(biāo):

“將中國區(qū)的中高層經(jīng)理培養(yǎng)成有遠(yuǎn)見與創(chuàng)造性的人才“.培訓(xùn)機(jī)構(gòu):

Motorolauniversity天津\北京兩中心培訓(xùn)師資:

哈佛大學(xué)教授/世界500強(qiáng)企業(yè)前CEO培訓(xùn)對象:

中\(zhòng)高層經(jīng)理培訓(xùn)內(nèi)容:

A中國強(qiáng)化管理培訓(xùn)(CAMP)----10月BTQM管理培訓(xùn)----1月C電子工程技術(shù)----3月D市場營銷培訓(xùn)----1月案例：摩托羅拉中國經(jīng)理在職訓(xùn)練第八十頁，共151頁。工作安排-在職培訓(xùn)-崗位輪訓(xùn)-擴(kuò)大職責(zé)-迅速晉升

特殊項目積累必要的經(jīng)驗輔導(dǎo)和導(dǎo)師計劃提供反饋

坦誠、見解獨特的反饋360度調(diào)查-及時輔導(dǎo)

導(dǎo)師即是行為榜樣在多方位的反饋中學(xué)習(xí)和成長培訓(xùn)

課堂培訓(xùn)/研討班培訓(xùn)學(xué)習(xí)新技能和新知識案例：HP員工發(fā)展的三大主要方法第八十一頁，共151頁。企業(yè)績效管理考評第六單元第八十二頁，共151頁。企業(yè)(企業(yè)家)在想什么企業(yè)(員工)在想什么??如何方向一致達(dá)成雙贏結(jié)果??企業(yè)與員工都在想什么??第八十三頁，共151頁。結(jié)構(gòu)Structure體系Systems企業(yè)目標(biāo)objectivebusiness員工Staff戰(zhàn)略Strategy文化culture風(fēng)格Style當(dāng)7個指針都指著同一方向時,你看到的就是一個管理有序的公司.第八十四頁，共151頁。提供客觀,公正衡量個人貢獻(xiàn)標(biāo)準(zhǔn)通過強(qiáng)化、分解戰(zhàn)略明確個人使命通過個人發(fā)展計劃與業(yè)績指導(dǎo)、幫助個人進(jìn)步組織角度戰(zhàn)略角度長遠(yuǎn)發(fā)展角度與薪酬掛鉤，塑造積極向上的企業(yè)文化與價值觀賦予員工明確的方向感及與公司戰(zhàn)略使命相連的責(zé)任推動個人在組織中的成長及價值實現(xiàn)從組織戰(zhàn)略層面來考慮第八十五頁，共151頁。三效（笑）：

1.效率：資源利用的最小化(手段)2.效果：在滿足效率的前提下，追求結(jié)果的最大化3.笑容:良好的組織氣氛/快樂工作績效管理目標(biāo)第八十六頁，共151頁。企業(yè)戰(zhàn)略績效目標(biāo)必須完成目標(biāo)?基于戰(zhàn)略之績效目標(biāo)第八十七頁，共151頁。目標(biāo)體系KPI指標(biāo)體系績效考核制度經(jīng)營檢討★薪酬與激勵制度人力資源管理制度績效改進(jìn)循環(huán)戰(zhàn)略規(guī)劃經(jīng)營管理目標(biāo)與計劃績效監(jiān)控績效考核考核結(jié)果用于分配和激勵績效管理的基本思想框架第八十八頁，共151頁。戰(zhàn)略規(guī)劃目標(biāo)與計劃制訂績效監(jiān)控結(jié)果用于分配和激勵績效考核戰(zhàn)略規(guī)劃以KPI指標(biāo)的形式分解為年度經(jīng)營管理目標(biāo)與計劃關(guān)鍵的目標(biāo)都是以KPI指標(biāo)值的方式呈現(xiàn)出來的計劃的接點也往往是以KPI指標(biāo)值的形式展現(xiàn)的績效監(jiān)控的直接對象就是KPI指標(biāo)的變化情況并且根據(jù)對KPI指標(biāo)值的變化情況進(jìn)行經(jīng)營檢討考核的根本依據(jù)是KPI指標(biāo)值的達(dá)成情況健全的績效管理體系應(yīng)基于KPI指標(biāo)體系之上第八十九頁，共151頁?？傮w戰(zhàn)略目標(biāo)年度計劃目標(biāo)部門完成目標(biāo)崗位完成目標(biāo)關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)分解第九十頁，共151頁。

KPI制定原則(Specific)

(Measurable)

(Attainable)

(Realistic)

(Timebound)

關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)分解第九十一頁，共151頁。

KPI的四個評價緯度

Quantity

TimeQuality

CostKPI的四個評價緯度第九十二頁，共151頁。1、外部導(dǎo)向法——標(biāo)桿基準(zhǔn)法指標(biāo)XA公司B公司C公司基準(zhǔn)公司本公司差異標(biāo)桿基準(zhǔn)法示例KPI設(shè)計的三種思路第九十三頁，共151頁。企業(yè)戰(zhàn)略確定業(yè)務(wù)價值樹分析關(guān)鍵驅(qū)動因素分析關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)KPI的確定2、內(nèi)部導(dǎo)向法——成功關(guān)鍵法第九十四頁，共151頁。3、平衡記分卡（BSC）

財務(wù)的策略目標(biāo)收入的增長與收入結(jié)構(gòu)的改善。

客戶的策略目標(biāo)

取得客戶對公司和產(chǎn)品的認(rèn)可。

內(nèi)部運營策略目標(biāo)

完善產(chǎn)品質(zhì)量，促進(jìn)產(chǎn)品的更新?lián)Q代。學(xué)習(xí)與發(fā)展目標(biāo)人才隊伍的形成與穩(wěn)定及人才素質(zhì)的提高戰(zhàn)略獲取更多的發(fā)展機(jī)會和人才第九十五頁，共151頁?？蛻魟?chuàng)新內(nèi)部財務(wù)公司總體客戶滿意度產(chǎn)品、服務(wù)、管理流程投資收益率職能部門準(zhǔn)確說出客戶的最主要的需求產(chǎn)品安全性（出錯率）成本下降？％成本管理效率業(yè)務(wù)單元客戶流失率在……時間內(nèi)開發(fā)？產(chǎn)品是否滿足需要業(yè)務(wù)經(jīng)濟(jì)增加值員工個人客戶開發(fā)率對產(chǎn)品開發(fā)的建議做一筆業(yè)務(wù)的時間個人收益率各個層次平衡記分卡戰(zhàn)略的指標(biāo)體系第九十六頁，共151頁。企業(yè)愿景和使命企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃成功關(guān)鍵因素（CSF）戰(zhàn)略性財務(wù)KPI和非財務(wù)KPIKPI指標(biāo)與行為模塊的對接KPI指標(biāo)體系結(jié)構(gòu)KPI指標(biāo)庫KPI指標(biāo)體系落實對接經(jīng)營檢討機(jī)制KPI技術(shù)的綜合運用第九十七頁，共151頁?？冃гu價主要模塊第九十八頁，共151頁。A________________B____________________C確定衡量標(biāo)準(zhǔn)如下：●時限指標(biāo)●被認(rèn)可或接受●顧客或下道工序的反饋●是否符合程序制度條文●第三方的檢驗工作不易量化的員工如何考評？第九十九頁，共151頁。通常：公司高層（副總級）-------半年一次公司中層（部長級）--------一季度一次公司基層（文員級）--------一月一次考評周期如何確定？第一百頁，共151頁。

上司評價（直/間接上司）

下屬評價

自我評價

平行同事評價

客戶評價

360°評價誰來評？第一百零一頁，共151頁。簽訂業(yè)績合同，按合同實施

?明確KPI標(biāo)標(biāo)

?明確KPI與薪酬掛鉤比例

?明確特殊因素發(fā)生處理辦法

?明確團(tuán)隊管理支持與培訓(xùn)支持力度___________________________案例:粵克斯空調(diào)的業(yè)績合同管理績效結(jié)果如何與薪酬有效結(jié)合第一百零二頁，共151頁。A高層?%------年終發(fā)放B中層?%------半年度發(fā)放C基層?%------月度發(fā)放D特殊崗位，勞資雙方協(xié)商確定。績效結(jié)果與薪酬掛鉤比例第一百零三頁，共151頁?！窆芾碚邲]有認(rèn)真嚴(yán)格對待，比較好的執(zhí)行●管理者_(dá)__________________________●管理者不清楚有關(guān)員工實際工作狀況信息●管理者_(dá)__________________________●沒有足夠的財力來獎勵業(yè)績優(yōu)異者●企業(yè)缺乏__________________________企業(yè)績效考核失敗的主因第一百零四頁，共151頁。企業(yè)薪酬管理與人才激勵機(jī)制第七單元第一百零五頁，共151頁。

薪酬

經(jīng)濟(jì)性報酬

非經(jīng)濟(jì)性報酬直接的間接的其他基本工資保險金持股加班工資退休金有薪假獎金培訓(xùn)休息日獎品住房病假等津貼等車帖餐貼等工作企業(yè)其他有興趣社會地位友誼的工作個人成長關(guān)懷挑戰(zhàn)性個人價值舒適的工作的實現(xiàn)工作環(huán)境責(zé)任感成就感晉升機(jī)會360度薪酬:第一百零六頁，共151頁。

一級構(gòu)成：

基本工資；績效工資（獎金/傭金）；加班加點工資；福利津貼。二級構(gòu)成：崗位工資；年功工資；漲幅工資（調(diào)整工資）；保險；津貼；假期（有薪假期等）；其他。薪酬體系的一般構(gòu)成第一百零七頁，共151頁。基本工資績效工資加班工資福利崗位工資年資漲幅工資保險津帖其他有薪假期薪酬總收入第一百零八頁，共151頁?！裱钤瓌t※無具體標(biāo)準(zhǔn),考慮企業(yè)與員工之間平衡※考慮到更有利于團(tuán)隊的穩(wěn)定與管理通常五百大企業(yè):高管:50%:50%高技:60%:40%中管:70%:30%中技:75%:25%基管:80%:20%初技:85%:15%普工:100%,但獎金與績效考核掛鉤基本工資與績效工資比例第一百零九頁，共151頁。

1）?因素2）?因素3）?因素影響企業(yè)薪酬的因素第一百一十頁，共151頁。首先要提四個問題:用要點表述清楚你公司薪酬系統(tǒng)的一個優(yōu)點和三個缺點是什么?你公司的薪酬系統(tǒng)體現(xiàn)出何種價值取向的分配原則?你對薪酬及公司薪酬系統(tǒng)的滿意度有多高?加倍努力,再加倍努力,你有沒有獲得高薪的可能性??薪酬設(shè)計原則第一百一十一頁，共151頁。公平原則合法原則競爭原則激勵原則經(jīng)濟(jì)原則外內(nèi)個過結(jié)部部人程果公公公公公平平平平平薪薪薪資資酬結(jié)水價構(gòu)平值多領(lǐng)取元先向個團(tuán)企人隊業(yè)能責(zé)業(yè)力任績激激激勵勵勵薪利勞資潤動總合力額理價控積值制累平衡國企家業(yè)法規(guī)律章法制規(guī)度

薪酬系統(tǒng)設(shè)計的基本原則第一百一十二頁，共151頁。外部競爭性內(nèi)部公正性可承受的合法的淺顯易懂的較易管理的靈活的對企業(yè)合適的

一般說來，某一具體的薪資體系不可能同時達(dá)到所有的性質(zhì)要求。我們一般更注重：外部競爭性/內(nèi)部公正性可承受的靈活的我們特別要根據(jù)該公司的實際情況來決定在設(shè)計時應(yīng)更注重外部競爭性/內(nèi)部公正性：新興的/高速發(fā)展的企業(yè)-----外部競爭性已有的/成熟運營的企業(yè)-----內(nèi)部公正性理想的薪酬體系特性第一百一十三頁，共151頁。步驟：

1、薪酬調(diào)查（發(fā)多少）2、崗位評估（內(nèi)部公平）3、調(diào)查薪酬管理中存在的問題（略）4、確定企業(yè)薪酬總額（略）5、設(shè)計獎金模式、津貼模式和長期激勵模式

6、形成薪酬制度、獎金制度、福利制度和長期激勵政策文件如何設(shè)計完整薪酬體系?第一百一十四頁，共151頁。?薪酬策略直接影響到薪酬管理目標(biāo)能否達(dá)成.在確定薪酬策略時,重點考慮:?影響薪酬水平的因素有哪些?(薪酬定位)?公司該采取何種薪酬定位策略?(領(lǐng)先/跟隨/居后?)?公司該采取何種薪酬確定模式?薪酬策略的制定第一百一十五頁，共151頁。幫助公司繼續(xù)吸引那些有助于公司成功的富有創(chuàng)造力和熱情的員工按照行業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者的水平來支付反映有依據(jù)事實的單位,部門和公司的相對貢獻(xiàn)公開容易理解保證公平對待6不斷創(chuàng)新提高競爭力和公平感惠普公司的薪酬政策目標(biāo)第一百一十六頁，共151頁。薪酬策略

薪酬政策目標(biāo)吸引力保持力控制勞動成本降低對報酬的不滿提高生產(chǎn)率領(lǐng)先策略

好好

不明確

好

不明確跟隨策略中中

中

中不明確居后策略

差不明確

好

差不明確薪酬策略的選擇第一百一十七頁，共151頁。A年薪制-----適用于中高層管理人員B月薪制-----適用于一般員工C周薪制-----適用于IT/化妝品銷售企業(yè)D時薪制-----一般員工/操作工幾種通用薪酬模式第一百一十八頁，共151頁。薪酬調(diào)節(jié)與管理技術(shù)計提比例等差薪酬區(qū)間固定、浮動部分比例級差薪點值實現(xiàn)薪酬激勵政策的手段第一百一十九頁，共151頁。損人利己合法利己無私奉獻(xiàn)假設(shè)投入>回報投入＝回報投入<回報無私奉獻(xiàn)者合法利己者損人利己者逃離轉(zhuǎn)化看齊無私奉獻(xiàn)者合法利己者損人利己者進(jìn)入看齊轉(zhuǎn)化分配合理時分配不合理時通過有效激勵實現(xiàn)企業(yè)三種人的績效轉(zhuǎn)化第一百二十頁，共151頁。激勵形成企業(yè)激勵機(jī)制激勵需把握四個關(guān)鍵詞第一百二十一頁，共151頁。需求：

是指人們對某種目標(biāo)的渴求和欲望。通常以愿望、渴求、興趣等形式表現(xiàn)出來。需求的四大定律：需求引起人的動機(jī)導(dǎo)向行為，是人的源動力。需求的強(qiáng)烈程度決定行為的選擇。需求是一個動態(tài)過程，隨著需求的滿足不斷變化。需求的產(chǎn)生受到人生價值觀的調(diào)節(jié)和決定。員工的需求如何掌控？第一百二十二頁，共151頁。短期長期浮動固定現(xiàn)金非現(xiàn)金基本工資法定福利業(yè)績獎金獎勵/分紅崗位津貼公司福利能力職責(zé)結(jié)果成就感安全感歸屬感激勵

方式

要素

考慮因素

榮譽(yù)與晉升

培訓(xùn)與發(fā)展

企業(yè)激勵內(nèi)容第一百二十三頁，共151頁。點面結(jié)合：以鼓勵大部分為主，同時樹英雄與楷模正反結(jié)合：肯定多于否定，表揚多于批評寬嚴(yán)結(jié)合：大建議只鼓勵，小改進(jìn)大獎勵長短結(jié)合：中高層長效激勵，基層立竿見影激勵權(quán)責(zé)結(jié)合：給予權(quán)力，明確責(zé)任

企業(yè)激勵員工的通用原則

第一百二十四頁，共151頁?！?/p>

精神激勵---獎?wù)?獎杯/名譽(yù)☆物質(zhì)激勵---獎金/物品☆

正面激勵---表揚/鼓勵

☆負(fù)面激勵---警戒/罰款激勵時,要考慮到公司的企業(yè)文化/價值觀及員工的特點,采用不同的激勵方式，做到正確性激勵!☆

長期激勵---期股/期權(quán)☆短期激勵---獎金/培訓(xùn)機(jī)會/旅游激勵的方式第一百二十五頁，共151頁。A：文章寫得頂呱呱，公司的大小文件、報告都有勞他動筆，但此君工作責(zé)任心不強(qiáng)，一有時間就干私活，公司電話、傳真、電腦如同其私人自留地，每月稿費收入遠(yuǎn)高于其工資，公家事則是能拖就拖，能推就推，除非領(lǐng)導(dǎo)發(fā)話，否則懶得動腿。B：大事干不了，小事又不干，倚仗后臺硬而尾大不掉、為所欲為，但社會活動能力強(qiáng)，公司在批文、報表方面出了問題只要他到有關(guān)部門疏通，事情就能得到圓滿解決。C：典型的老黃牛，技術(shù)過硬，勤勤懇懇，由于不善鉆營，工作幾年了“長”字仍沒弄一個，但閑時愛發(fā)點牢騷，想跳槽到南方某地尋求高薪。D：是個楞頭青，常跟領(lǐng)導(dǎo)頂牛，也常檢舉揭發(fā)同事間的“不法”行為，同事對他既愛又恨，每年總結(jié)會上就他反映問題最多，令領(lǐng)導(dǎo)頭疼。但其為人熱心、真誠，樂于助人，有正義感，對公司忠誠。E：銷售天才，公司缺少他員工收入就會受影響，但常以手中擁有的重量級客戶而倚權(quán)自重，對上級領(lǐng)導(dǎo)不感冒，另外貪點小財，人品不佳。此五類人你會淘汰誰？？說出淘汰的理由。你部門有沒此五種人？你覺得能不能淘汰他們？既然不能淘汰他們，就應(yīng)好好使用他們，請征對每種人設(shè)計一項激勵措施,以求改進(jìn)！下面五種人,該淘汰誰?第一百二十六頁，共151頁。人力資本成本合理回報最大個人收入與個人業(yè)績掛鉤個人利益與公司利益掛鉤對激勵對象工作業(yè)績獎勵使員工成為公司的一份子激勵機(jī)制的核心第一百二十七頁，共151頁。公司經(jīng)營戰(zhàn)略業(yè)績評估人力資源戰(zhàn)略要素組成權(quán)重組合方案設(shè)計激勵機(jī)制目標(biāo)激勵方案設(shè)計流程第一百二十八頁，共151頁。

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目標(biāo)激勵★榮譽(yù)激勵★物質(zhì)激勵★責(zé)任激勵★培訓(xùn)激勵★晉升激勵★壓擔(dān)激勵★股權(quán)激勵企業(yè)激勵的信念：共存亡。松下幸之助名言：公司興隆，我有前途；公司倒閉，我也完蛋。這是松下渴求得到的人才！企業(yè)常用激勵手段第一百二十九頁，共151頁?！?/p>

華為的動態(tài)股權(quán)制□中澤電器的配股分紅制□舜宇集團(tuán)的期股行權(quán)制□中興的三高政策(高工資/高福利/高獎金,前三名晉升后三名淘汰)中國優(yōu)秀企業(yè)的激勵機(jī)制第一百三十頁，共151頁。第八單元企業(yè)關(guān)鍵人才留用策略第一百三十一頁，共151頁?！钢松迫巍?/p>

任用是一種過程，經(jīng)由此過程組織能有效獲得有能力和有意愿的適當(dāng)工作人選，并發(fā)揮其創(chuàng)意，追求組織與個人發(fā)展。

盛大網(wǎng)絡(luò)陳天橋三請?zhí)瓶〉墓适?04年2月12日，唐駿離開微軟加盟盛大，盛大給他的“聘禮”是267萬股股票期權(quán)，授予價格為股票發(fā)行價格，有效期10年。按照盛大5月在納斯達(dá)克上市后股價一路飆升的勢頭看(發(fā)行價為11美元，目前股價已經(jīng)漲到32美元，唐駿的收益即是目前股價和發(fā)行價之間的差價)，唐駿的身價已經(jīng)在4億人民幣以上。

用人的本質(zhì)第一百三十二頁，共151頁。

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◆用人惟才，能力重于學(xué)歷

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◆適才適所，量才而用

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◆人盡其才，導(dǎo)之以方

卓越企業(yè)用人通則第一百三十三頁，共151頁。A人才年輕化；B人才知識化；C人才最優(yōu)化；D人才效益最大化；您如何選擇？為什么？請選擇：企業(yè)用人的第一標(biāo)準(zhǔn)是什么？第一百三十四頁，共151頁。素質(zhì)積極性重用淘汰重點激勵調(diào)整培訓(xùn)慎用或不用下崗重用調(diào)整培訓(xùn)素質(zhì)文化適應(yīng)性什么人應(yīng)該重用第一百三十五頁，共151頁。企業(yè)用人六大策略

知人善用,敢于用人!

知人善用,用人所長!

知人善用,人盡其才!

給人才設(shè)定目標(biāo)!

使用與考評相結(jié)合!第一百三十六頁，共151頁。1能力重于學(xué)歷3實行特崗特薪6不用與企業(yè)價值觀沖突的人松下幸之助說過:我們是造人才的企業(yè),同時也生產(chǎn)電器!松下用人的六條標(biāo)準(zhǔn)第一百三十七頁，共151頁。微軟：用人惟能。以比爾．蓋茨為首的微軟是世界著名的“工作狂”的樂園，員工的使命感強(qiáng)烈，求知欲旺盛，忠誠度極高。摩托羅拉：工作輪換。摩托羅拉公司自成立之日起，就將“尊重人性，為員工、客戶和社會創(chuàng)造效益“作為指導(dǎo)企業(yè)發(fā)展的最高準(zhǔn)則，形成了一套有效的管理制度。

英特爾：快速軌道法。英特爾每年都舉行一次員工評估活動，評估表現(xiàn)最好的員工，可進(jìn)入“快速軌道"，公司為他們提供更多的培訓(xùn)，使其成長更快。索尼：不拘一格。重視人才、不拘一格使用人才。索尼在招聘新員工時，對畢業(yè)母校采取了“三不"形式，即“不準(zhǔn)問、不準(zhǔn)說、不準(zhǔn)寫"。通用電器：千里挑一佼佼者。通用在填補(bǔ)公司內(nèi)部最高層500個領(lǐng)導(dǎo)和管理崗位時，有數(shù)千名合格候選人可以挑選。韋爾奇離職時，有3名競爭者競聘CEO(首席執(zhí)行官)，一位勝出后，其他兩位分別出任了另外兩家世界500強(qiáng)公司的CEO。

名企用人策略分享第一百三十八頁，共151頁。

薪資不理想福利不佳缺乏升遷發(fā)展機(jī)會人際關(guān)系不佳工作負(fù)荷壓力過大不滿上司領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格進(jìn)修工作環(huán)境欠佳交通不便工作內(nèi)容不明確工作太單調(diào)上司賞罰不公不受重視無法發(fā)揮志趣不符學(xué)非所用家庭、健康因素缺乏參予感績效不佳無法勝任其他第一要因第二要因第三要因員工一般離職的原因第一百三十九頁，共151頁。1、影響本職工作；2、影響前后節(jié)點；3、影響公司形象；4、影響公司客戶；5、核心能力下降；6、帶走公司機(jī)密；7、增加公司成本；8、影響員工情緒；9、引起連鎖反應(yīng)；10、助長競爭對手。離職員工對企業(yè)的影響第一百四十頁，共151頁。一、離職對公司不完全是負(fù)面的。二、離職也可以是公司新陳代謝的策略。三、

人員離職亦是HR重新盤點的時機(jī)。四、

員工留存率與離職率同樣重要。五、

選對人才，適才適所，才是正確的第一步。離職管理的基本態(tài)度第一百四十一頁，共151頁。

沃爾瑪是世界上最大的公司，已連續(xù)四處年位居《財富》500強(qiáng)排行榜首，在全球擁有不同膚色、各種文化背景的一百多萬名員工?！敦敻弧冯s志評價它“通過在培訓(xùn)方面花大錢和提升內(nèi)部員工而贏得雇員的忠誠和熱情”。沃爾瑪降低員工流失率的方法包括：

▲注重能力和團(tuán)隊協(xié)作精神，學(xué)歷和文憑并不占十分重要的位置；

▲堅信內(nèi)訓(xùn)出人才，今天沃爾瑪公司的絕大多數(shù)經(jīng)理人員都產(chǎn)生于公司