文化與環(huán)境管理學(xué)

文化與環(huán)境管理學(xué)第1頁，共38頁，2023年，2月20日，星期五管理者：萬能的還是象征的？“管理萬能論”：管理者是組織的中流砥柱，他們能夠克服任何障礙去實現(xiàn)組織的目標(biāo)。不管什么原因，當(dāng)組織運行不良時，必須有人承擔(dān)責(zé)任，而這個人就是“管理者”?！肮芾硐笳髡摗保汗芾碚哂绊懡Y(jié)果的能力受外部因素的制約和約束，業(yè)績不能歸因于管理者的行動而應(yīng)歸因于管理者無法控制的力量。第2頁，共38頁，2023年，2月20日，星期五現(xiàn)實是兩種觀點的綜合。管理者既不是軟弱無能的，也不是萬能的。每一個組織都存在一些約束力量限制管理者的決策，這些約束力量來自于環(huán)境。第3頁，共38頁，2023年，2月20日，星期五組織及其環(huán)境外部環(huán)境：一般環(huán)境、任務(wù)環(huán)境內(nèi)部環(huán)境第4頁，共38頁，2023年，2月20日，星期五一般環(huán)境經(jīng)濟因素利率、通貨膨脹、可支配收變動、股市波動、以及一般經(jīng)濟周期所處的階段，是一般環(huán)境中能夠影響組織管理實踐的一些因素。技術(shù)環(huán)境一般環(huán)境中的技術(shù)環(huán)境指的是將資源轉(zhuǎn)化為產(chǎn)品或服務(wù)的方法。盡管技術(shù)的使用是在組織內(nèi)部，但是技術(shù)的形式和可得性來自一般環(huán)境。第5頁，共38頁，2023年，2月20日，星期五一般環(huán)境社會文化環(huán)境包括組織所在社會的顧客、習(xí)俗、價值和人口因素文化是指某一人類社會群體共有價值體系。如價值觀、倫理觀、傳統(tǒng)習(xí)俗、心理狀態(tài)等一系列意識形態(tài)的總和。它決定了人們對人對事的看法和行為。文化是由歷史形成的，并受當(dāng)時一定的政治經(jīng)濟環(huán)境所影響。政治法律環(huán)境政府對商業(yè)的管制及企業(yè)和政府的關(guān)系。法律系統(tǒng)在一定程度上規(guī)定了企業(yè)可以做的和不可以做的政府中支持和反對商業(yè)的傾向影響著企業(yè)的活動政治穩(wěn)定性影響著企業(yè)規(guī)劃第6頁，共38頁，2023年，2月20日，星期五一般環(huán)境全球環(huán)境全球化是影響管理者及組織的重要因素。全球競爭者和消費市場的日益增多。第7頁，共38頁，2023年，2月20日，星期五任務(wù)環(huán)境指組織與之發(fā)生直接的相互作用，并且對組織實現(xiàn)目標(biāo)的能力有直接影響的那些環(huán)境要素。例如：行業(yè)方面，原材料方面，市場方面，人力資源方面。第8頁，共38頁，2023年，2月20日，星期五內(nèi)部環(huán)境所有者對企業(yè)擁有法律上的財產(chǎn)權(quán)利的人。所有者可能是一個人，可能是合伙人，也可能是購買股票的個人投資者，還可能是其他組織。董事會公司董事會是由股東選舉出來的負(fù)有監(jiān)督管理、保證企業(yè)按符合股東利益最大化要求經(jīng)營的治理實體。雇員雇員是內(nèi)部環(huán)境的主要要素勞動力多樣化對臨時性勞工的依賴增加第9頁，共38頁，2023年，2月20日，星期五內(nèi)部環(huán)境工作的物質(zhì)環(huán)境組織的物質(zhì)環(huán)境和人們所做的工作組織文化組織的內(nèi)部環(huán)境中一個特別重要的部分組織文化是一組價值觀、信仰、行為、習(xí)慣和態(tài)度，它幫助組織成員理解組織的立場、行為方式和組織所關(guān)心的問題。文化是一種無形的概念，無法進行客觀的測量或觀察，然而它是組織內(nèi)部環(huán)境的基礎(chǔ)，在塑造組織行為方面扮演著重要的角色。第10頁，共38頁，2023年，2月20日，星期五環(huán)境對組織的影響1、環(huán)境不確定性的影響評價環(huán)境的不確定性湯普森提出環(huán)境不確定性的兩個維度：環(huán)境的變化程度和復(fù)雜程度第11頁，共38頁，2023年，2月20日，星期五環(huán)境不確定性矩陣變化程度穩(wěn)定動態(tài)復(fù)雜程度簡單單元1穩(wěn)定的和可預(yù)測的環(huán)境要素少要素有某些相似并基本上保持不變對要素的復(fù)雜知識的要求低單元2動態(tài)的和不可預(yù)測的環(huán)境要素少要素有某些相似但處于連續(xù)的變化過程中對要素的復(fù)雜知識的要求低

復(fù)雜單元3穩(wěn)定的和可預(yù)測的環(huán)境環(huán)境要素多要素間彼此不相似但單個要素基本保持不變對要素的復(fù)雜知識的要求高單元4動態(tài)的和不可預(yù)測的環(huán)境環(huán)境要素多要素間彼此不相似并且處于連續(xù)變化中對要素的復(fù)雜知識的要求高第12頁，共38頁，2023年，2月20日，星期五2、競爭力量哈佛大學(xué)教授戰(zhàn)略管理專家邁克爾·波特提出了更精煉的評估環(huán)境的方法他將企業(yè)的環(huán)境歸結(jié)為5種力量：新進入者的威脅、競爭強度、替代產(chǎn)品的威脅、購買者討價還價的力量和供應(yīng)商討價還價的力量第13頁，共38頁，2023年，2月20日，星期五3、環(huán)境擾動事先沒有任何預(yù)兆最常見形式是危機9.11、哥倫比亞航天飛機墜毀、計算機病毒這些危機以不同方式對組織產(chǎn)生影響，許多組織制定了危機計劃并組建了危機管理團隊第14頁，共38頁，2023年，2月20日，星期五文化的定義文化（Culture）：120-250定義，隨著人類發(fā)展而不斷深化，屬于人類學(xué)范疇?！磐恋兀ˋgriculture/Horticulture）——關(guān)于自然的知識——教養(yǎng)和風(fēng)范——生活方式、行為模式——價值觀念第15頁，共38頁，2023年，2月20日，星期五文化的定義文化是人類的一種生活方式，是人類在長期的斗爭中積累下來并世代相傳的關(guān)于如何適應(yīng)環(huán)境，與自然作斗爭，協(xié)調(diào)人類內(nèi)部關(guān)系的行為模式。它反映了人類對于物質(zhì)與精神世界的全部認(rèn)識，并且通過人類的道德、價值、知識、信仰、風(fēng)俗、習(xí)慣、才能等多方面表現(xiàn)出來。文化是人類歷史的沉積物，是人類的精神財富，是人類區(qū)別于其它生物的標(biāo)志。第16頁，共38頁，2023年，2月20日，星期五組織文化研究的興起“企業(yè)文化”一詞，是隨著管理實踐的發(fā)展而產(chǎn)生的。起源于美國企業(yè)界和學(xué)術(shù)界對日本企業(yè)的研究所獲得的成果?；趯θ毡酒髽I(yè)成功經(jīng)驗的研究，美國企業(yè)界和學(xué)術(shù)界得出的結(jié)論是：促使日本企業(yè)成功的原因，很多是“軟”因素：員工對企業(yè)的歸屬感、向心力、員工共有的價值觀念……即文化因素。提出了“企業(yè)文化”理論。第17頁，共38頁，2023年，2月20日，星期五洋蔥的比喻：文化層次論第18頁，共38頁，2023年，2月20日，星期五文化的冰山比喻第19頁，共38頁，2023年，2月20日，星期五受文化影響的管理決策決策：決策應(yīng)包含的風(fēng)險度決策應(yīng)由個人還是團隊制定組織：雇員在工作中應(yīng)有的自主權(quán)程度任務(wù)應(yīng)由個人還是團隊來完成部門經(jīng)理間的相互聯(lián)系程度領(lǐng)導(dǎo)：管理者關(guān)心雇員日益增長的工作滿意度的程度哪種領(lǐng)導(dǎo)方式更為適宜是否所有分歧都應(yīng)當(dāng)消除控制：是允許雇員控制自己的行為還是施加外部控制雇員績效評價應(yīng)強調(diào)哪些標(biāo)準(zhǔn)個人預(yù)算超支將會產(chǎn)生什么反響第20頁，共38頁，2023年，2月20日，星期五Kluckhohn&Strodtbeck：對民族文化的比較人的本性(BasicNatureofHumanBeings)：Good(好)/Evil(壞)/Mixed(混合)人與人的關(guān)系(RelationshipAmongPeople)：Individualistic(個人)/Group(群體)/Hierarchical(等級)行動取向(ActivityOrientation)：Being(理解、思考)/Doing(行動、作)人與自然的關(guān)系(RelationtoNature)：Subjugation(征服)/Harmony(和諧)/Domination(控制)時間取向(TimeOrientation)：Past/(過去)Present(現(xiàn)在)/Future(將來)空間取向：隱秘的，公開的，混合的第21頁，共38頁，2023年，2月20日，星期五文化維度第22頁，共38頁，2023年，2月20日，星期五Hofstede：對管理文化的比較權(quán)力距離(PowerDistance)個人/集體主義(Individualism-Collectivism)不確定性回避(UncertaintyAvoidance)陽剛傾向/嬌柔傾向(Masculinity-Femininity)短期/長期觀念(ShortTerm-LongTerm)第23頁，共38頁，2023年，2月20日，星期五權(quán)力距離用于衡量組織中低級成員接受不平等的權(quán)力和獎賞的程度。個人主義/集體主義個人主義存在與松散的社會組織中，人們強調(diào)自己是個體，僅僅注意照顧自己和家庭。集體主義以緊密的社會組織為依托，人們以自己的團體和其他團體相區(qū)別，希望組織能照顧他們的成員、保護他們和給他們以安全感，以回報他們的忠誠。Hofstede：對管理文化的比較第24頁，共38頁，2023年，2月20日，星期五Hofstede：對管理文化的比較不確定性回避衡量一個社會中的人們對不確定情況感到威脅的程度以及他們試圖獲得更為穩(wěn)定的職業(yè)、建立更加正規(guī)的規(guī)則，抵制異常的觀點和行為以及接受絕對真理和上級目標(biāo)來避免這種不確定的程度。嬌柔傾向與陽剛傾向陽剛傾向指社會的主要價值觀念強調(diào)自信和獲得金錢、物質(zhì)與社會地位的程度。嬌柔傾向指社會的主要價值觀念重視人們之間的聯(lián)系，關(guān)心他人和整個生活質(zhì)量的程度。短期與長期觀念

是重視長期利益還是追求短期收益第25頁，共38頁，2023年，2月20日，星期五Trompenaars：文化架構(gòu)理論普遍主義——特殊主義個體主義——集體主義中性——情緒化關(guān)系特定——關(guān)系散漫注重個人成就——注重社會等級長期——短期導(dǎo)向人與自然的關(guān)系第26頁，共38頁，2023年，2月20日，星期五普遍主義—特殊主義：普遍主義強調(diào)用法律和規(guī)章指導(dǎo)行為，而且這些指導(dǎo)原則不應(yīng)因人而異“法律面前人人平等”；特殊主義卻強調(diào)“具體問題具體分析”，不用一桿秤同一尺度去解決不同情況下的問題。第27頁，共38頁，2023年，2月20日，星期五中性—情緒化：這個維度主要指人際交往中情緒外露的程度。情緒表露儲蓄微弱的文化被稱為中性文化，而情緒表露鮮明夸張的文化被稱為情緒文化中性文化：日本、中國、其他亞洲國家情緒文化：意大利、西班牙、其他南美國家在中性文化里，人們之間很少身體接觸，人們之間的溝通交流也很微妙，需要用心俯；情緒文化中人們之間的身體接觸比較公開自然，溝通交流時表情豐富，用詞夸張第28頁，共38頁，2023年，2月20日，星期五關(guān)系特定—關(guān)系散漫：關(guān)系特定的文化傾向于把不同領(lǐng)域分得很清楚，而且領(lǐng)域之間不滲透，不重疊，什么事情都一是一，二是二，“對事不對人”“Don’ttakeitpersonally”；散漫關(guān)系文化中的人則傾向于把所有的生活領(lǐng)域都聯(lián)系起來，所有的事物之間也都有千絲萬縷的聯(lián)系，“顧面子”任何芝麻綠豆的負(fù)面小事，只要與自己有關(guān)，就都會損壞自己的面子。第29頁，共38頁，2023年，2月20日，星期五注重個人成就—注重社會等級：一個人的社會地位和他人對他的評價是按照你最近取得的成就和你的業(yè)績記錄進行的；一個人的社會地位和他人的評價是由該人的出生、血緣關(guān)系、性別或年齡決定的。第30頁，共38頁，2023年，2月20日，星期五組織文化的管理組織文化的創(chuàng)建組織文化的維護組織文化的變革第31頁，共38頁，2023年，2月20日，星期五組織文化的創(chuàng)建步驟1：形成戰(zhàn)略價值觀。戰(zhàn)略價值觀是企業(yè)對影響其戰(zhàn)略的組織環(huán)境的基本信念。步驟2：發(fā)展文化價值觀。文化價值觀是企業(yè)為了實現(xiàn)其戰(zhàn)略價值觀，員工必須擁有和遵循的價值觀。步驟3：建立愿景：發(fā)展了戰(zhàn)略價值觀和文化價值觀后，組織必須建立組織發(fā)展方向的愿景。步驟4：開始實施：戰(zhàn)略實施包括許多因素，從完善組織設(shè)計到招聘和培訓(xùn)那些擁有共同價值觀并愿意為之工作的員工。步驟5：強化文化行為：最后一個步驟是，在員工遵循文化價值觀行動并實施組織戰(zhàn)略時，組織不斷強化這種行為。第32頁，共38頁，2023年，2月20日，星期五領(lǐng)導(dǎo)在塑造組織文化中的角色領(lǐng)導(dǎo)是企業(yè)的靈魂：從“頭”做起讓員工了解企業(yè)的前景溝通、授權(quán)贏得民心領(lǐng)導(dǎo)+管理慶賀小成功第33頁，共38頁，2023年，2月20日，星期五創(chuàng)建組織文化的心理機制運用心理定勢：前面一個比較強烈的心理活動，對于隨后進行的心理活動的反映內(nèi)容及反映趨勢有影響。依據(jù)這一規(guī)律，就是要對新員工進行培訓(xùn)，形成與組織文化相協(xié)調(diào)的心理定勢。另外就是對企業(yè)變革過程中原有的心理定勢的打破。重視心理強化：及時肯定與組織文化相一致的思想和行為利用從眾心理：推行傳播組織文化培養(yǎng)認(rèn)同心理：企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人以及組織的被認(rèn)同激發(fā)模仿心理：樹立模范人物和英雄人物第34頁，共38頁，2023年，2月20日，星期五組織文化的維護對組織成員的甄選高層管理者的管理策略社會化第35頁，共38頁，2023年，2月20日，星期五培訓(xùn)員工系統(tǒng)闡述價值觀獎勵行為運用傳說和故事公開表彰英雄運用標(biāo)語口號最高管理層的支持任命負(fù)責(zé)企業(yè)文化的經(jīng)理很好較好一般較差組織文化的維護：高層管理者的策略可能的效果第36頁，共38頁，2023年，2月20日，星期五組織文化的維護：社會化與個性化社會化(socialization)是一個連續(xù)的過程，借此組織文化的關(guān)鍵要素不斷傳遞給組織的員工。