18-432.全面薪酬戰(zhàn)略與管理才能提升員工價(jià)值

全面薪酬戰(zhàn)略與管理才能提升員工價(jià)值全面薪酬管理，不僅是組織與成員之間全面價(jià)值的重構(gòu)，更是組織與成員之間關(guān)系的全面重構(gòu)。在這兩方面，有效的全面薪酬管理，至少要滿(mǎn)足以下三個(gè)要求：?讓員工看到更多?讓企業(yè)看到更多?讓員工看到的和企業(yè)看到的一致因此，在企業(yè)重構(gòu)組織、重構(gòu)組織與成員的關(guān)系、重構(gòu)組織核心競(jìng)爭(zhēng)能力的過(guò)程中，理解全面薪酬，構(gòu)建全面薪酬，重構(gòu)價(jià)值評(píng)估體系，踐行全面薪酬管理，將不僅僅是一次薪酬創(chuàng)新，更是一次組織創(chuàng)新。薪酬是什么？是價(jià)值。從微觀到宏觀，薪酬體現(xiàn)的價(jià)值，應(yīng)包括以下三個(gè)方面：?員工的工作表現(xiàn)對(duì)于企業(yè)的價(jià)值?員工的崗位對(duì)于企業(yè)的價(jià)值?員工對(duì)于企業(yè)的價(jià)值員工的工作表現(xiàn)對(duì)于企業(yè)的價(jià)值，是基于每個(gè)員工在實(shí)際工作中表現(xiàn)出來(lái)的績(jī)效水平所做出的評(píng)估。如果企業(yè)認(rèn)為員工的工作表現(xiàn)好壞對(duì)企業(yè)績(jī)效并無(wú)影響，則會(huì)出現(xiàn)“干多干少一個(gè)樣，干好干壞一個(gè)樣”的薪酬制度。反之，如果企業(yè)認(rèn)為員工績(jī)效水平對(duì)于企業(yè)價(jià)值有直接影響，那么就會(huì)在薪酬結(jié)構(gòu)中加大績(jī)效薪酬的比例。員工的崗位對(duì)于企業(yè)的價(jià)值，是基于員工所在崗位與企業(yè)價(jià)值鏈的相關(guān)性以及員工所在崗位在人力資源市場(chǎng)上的稀缺性和替代性所做出的評(píng)估。如果員工所在崗位處于企業(yè)價(jià)值鏈的關(guān)鍵點(diǎn)上，或者說(shuō)在人力資源市場(chǎng)上從供給方來(lái)說(shuō)是稀缺的，或者/并且該崗位在人力資源市場(chǎng)上很難快速找到替代人選，則這類(lèi)崗位對(duì)企業(yè)的價(jià)值就高，相應(yīng)的員工薪酬也相對(duì)較高。員工（人力資源）對(duì)于企業(yè)的價(jià)值，則是從企業(yè)管理理念的層面，基于企業(yè)對(duì)人力資源與企業(yè)價(jià)值實(shí)現(xiàn)的關(guān)系的認(rèn)知所做出的評(píng)估。如果企業(yè)真正認(rèn)為（而不是口頭宣講）人力資源是企業(yè)的第一資源，人力資源是組織成功的關(guān)鍵，那么相對(duì)于企業(yè)的其他資源如廠(chǎng)房、設(shè)備、技術(shù)、品牌以及顧客等來(lái)說(shuō)，對(duì)員工的關(guān)注就會(huì)被放在公司政策的第一位，薪酬水平就相對(duì)較高。反之，如果企業(yè)認(rèn)為人力資源不過(guò)是價(jià)值實(shí)現(xiàn)過(guò)程中的工具之一，企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力并不來(lái)源于人，那么薪酬水平就會(huì)相對(duì)較低。全面薪酬首先應(yīng)該綜合體現(xiàn)這三方面的價(jià)值。企業(yè)薪酬是否是全面薪酬，主要看企業(yè)的薪酬組成是否反映這三種價(jià)值。因此，管理者要想通過(guò)全面薪酬戰(zhàn)略，實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工共同發(fā)展的管理目標(biāo)，就要在以下四組關(guān)系中處理好這三種價(jià)值。當(dāng)期價(jià)值和延期價(jià)值在全面薪酬的價(jià)值選擇中，企業(yè)如何處理薪酬當(dāng)期價(jià)值和延期價(jià)值的關(guān)系，員工如何選擇當(dāng)期價(jià)值和延期價(jià)值，是全面薪酬設(shè)計(jì)中的一個(gè)難點(diǎn)。當(dāng)期價(jià)值是指企業(yè)在員工工作完成后相對(duì)較短時(shí)期內(nèi)支付的各種回報(bào)(一般一年以?xún)?nèi))。延期價(jià)值則是指員工工作經(jīng)過(guò)一定時(shí)期累加才能得到的各種回報(bào)，在企業(yè)中可以體現(xiàn)為延期支付的年終獎(jiǎng)、累計(jì)工作一定年限才能獲得的福利、股票期權(quán)、職業(yè)成長(zhǎng)到一定階段后獲得的工作機(jī)會(huì)或者培訓(xùn)等。從采用全面薪酬的企業(yè)來(lái)看，承諾雇傭模型已經(jīng)決定長(zhǎng)期導(dǎo)向的企業(yè)-員工關(guān)系。全面薪酬包含相當(dāng)?shù)难悠趦r(jià)值，這是與其用人理念完全一致的。但對(duì)于員工來(lái)說(shuō)，是否相信企業(yè)的發(fā)展前景，是否信任企業(yè)內(nèi)的管理制度，是否愿意與企業(yè)長(zhǎng)期共同發(fā)展，卻不會(huì)因?yàn)槠髽I(yè)管理者的美好愿望就成為必然。即使是像股票期權(quán)這樣規(guī)范的長(zhǎng)期激勵(lì)手段，都要建立在員工對(duì)組織擁有“心理所有(PSYCHOLOGICALOWNERSHIP)”的基礎(chǔ)上才能發(fā)揮作用。只有建立共享的并可預(yù)期的愿景、樹(shù)立現(xiàn)實(shí)并踏實(shí)的發(fā)展目標(biāo)、塑造言而有信的管理層、健全權(quán)威得到保障的管理制度體系，才能確保員工接受并真正理解薪酬中的延期價(jià)值，進(jìn)而真正發(fā)揮延期價(jià)值的激勵(lì)作用。而從企業(yè)角度看，延期價(jià)值占有相當(dāng)比重，不僅能減小薪酬支付中現(xiàn)金流的壓力，更重要的是可以降低組織人力資源風(fēng)險(xiǎn)，從而更好地維護(hù)企業(yè)對(duì)人力資源的投資。絕對(duì)價(jià)值和相對(duì)價(jià)值員工衡量企業(yè)提供的全面薪酬的價(jià)值，不僅會(huì)從自己的需要偏好和認(rèn)知進(jìn)行絕對(duì)價(jià)值的判斷，而且還會(huì)進(jìn)行相對(duì)價(jià)值的判斷。行為經(jīng)濟(jì)學(xué)認(rèn)為，人們?cè)谡J(rèn)知和判斷中存在利己主義的有限理性，也就是不僅僅關(guān)注自己，更關(guān)注他人。公平理論同樣發(fā)現(xiàn)人們對(duì)于報(bào)酬的衡量，有對(duì)自己的付出和產(chǎn)出與他人進(jìn)行比較的習(xí)慣，并且存在高估自己付出、低估自己所得的傾向。因此，流行曬收入不足為奇，因?yàn)檫@為人們調(diào)整對(duì)全面薪酬的相對(duì)判斷提供了機(jī)會(huì)。某公司為員工出差提供意外和醫(yī)療保險(xiǎn)，員工對(duì)于這項(xiàng)制度是高度認(rèn)可的，后來(lái)知道競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手為其員工出差提供的意外和醫(yī)療保險(xiǎn)是最高額度，該公司的這項(xiàng)制度很快從價(jià)值高的全面薪酬項(xiàng)目變成價(jià)值低的項(xiàng)目，而真正發(fā)生變化的，其實(shí)是員工心理感知的相對(duì)價(jià)值。因此管理者要根據(jù)員工對(duì)薪酬項(xiàng)目的價(jià)值判斷進(jìn)行適時(shí)調(diào)整，在全面薪酬項(xiàng)目上進(jìn)行創(chuàng)新。全面管理全面薪酬管理，不僅需要對(duì)薪酬的全面理解，也需要對(duì)全面薪酬的全面管理。一旦企業(yè)家和經(jīng)理們意識(shí)到人力資源是組織成敗的關(guān)鍵因素之一，力圖將人力資源與組織核心競(jìng)爭(zhēng)力直接聯(lián)系起來(lái)，那么全面薪酬的全面管理，就是展現(xiàn)并實(shí)現(xiàn)這種聯(lián)系的重要渠道。因此，企業(yè)必須變革與此不相適應(yīng)的管理，在以下四個(gè)方面進(jìn)行擴(kuò)展：?管理邊界從企業(yè)內(nèi)部擴(kuò)展到企業(yè)外部，從員工工作擴(kuò)展到員工生活。在傳統(tǒng)的薪酬管理中，對(duì)于企業(yè)內(nèi)部薪酬結(jié)構(gòu)和相對(duì)薪酬價(jià)值的管理較多，有些企業(yè)在強(qiáng)調(diào)外部競(jìng)爭(zhēng)性的情況下，能夠考慮競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的薪酬策略和人力資源市場(chǎng)的供求情況。而在全面薪酬管理中，對(duì)于外部人力資源市場(chǎng)的關(guān)注成為常態(tài)，在全面薪酬的結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)和價(jià)值評(píng)估中，不僅僅將視野聚焦于員工的工作，還考慮到員工的生活（工作-家庭平衡、健康、子女等）。這是全面薪酬管理在外延（廣度）上“全面”的體現(xiàn)。?管理理念從成本管理擴(kuò)展到資本管理。薪酬管理多與企業(yè)的成本管理密切相關(guān)，人工成本、人工費(fèi)用是管理層常用的薪酬定義。在全面薪酬管理中，資本管理的意義遠(yuǎn)大于成本管理的意義。從人力資本角度看，全面薪酬管理需要考慮資本成本、資本回報(bào)，更需要從投資風(fēng)險(xiǎn)管理角度衡量企業(yè)對(duì)人力資本投資（全面薪酬）的風(fēng)險(xiǎn)和收益。正因?yàn)槿嫘匠旯芾淼募?lì)導(dǎo)向，企業(yè)員工的工作積極性以及更為直接的績(jī)效提升，是評(píng)估投資收益的關(guān)鍵指標(biāo)。而全面薪酬體系是否降低了關(guān)鍵人才的離職傾向，是否減少了“頭天拿獎(jiǎng)金，第二天交辭呈”這樣的短期交易行為的出現(xiàn)，是否從制度上延長(zhǎng)了關(guān)鍵人才與企業(yè)的契約關(guān)系，則是衡量投資風(fēng)險(xiǎn)的重要因素。從“成本”到“資本”的變化，是全面薪酬管理在管理哲學(xué)（高度）上的變化。?管理依據(jù)從有形契約擴(kuò)展到無(wú)形契約。在傳統(tǒng)的薪酬管理中，主要的管理依據(jù)是企業(yè)與員工簽訂的勞動(dòng)合同，依據(jù)勞動(dòng)合同中對(duì)于薪酬和福利等相關(guān)事項(xiàng)的約定進(jìn)行薪酬給付。但在全面薪酬管理中，管理依據(jù)不僅是這種有形契約，還要依據(jù)企業(yè)與員工建立的無(wú)形契約，即心理契約。心理契約是企業(yè)與員工對(duì)于相互應(yīng)該承擔(dān)的責(zé)任與義務(wù)的心理約定，因此，全面薪酬管理，不