企業(yè)文化視角下的企業(yè)人才離職問(wèn)題研究

第第頁(yè)企業(yè)文化視角下的企業(yè)人才離職問(wèn)題研究摘要：對(duì)新東方教育科技集團(tuán)的發(fā)展概況進(jìn)行了分析，從歷年來(lái)其精英型人才的離職入手，由企業(yè)文化的角度分析了新東方知識(shí)型精英人才離職的原因并提出了相應(yīng)的降低人才離職率的措施。使用AHP法提出了相關(guān)的企業(yè)文化建設(shè)方面的最主要的三大應(yīng)對(duì)措施，以期構(gòu)建一個(gè)具有凝聚力的企業(yè)文化，達(dá)到降低企業(yè)知識(shí)型人才離職流動(dòng)率的目的。

關(guān)鍵詞：新東方教育科技集團(tuán)知識(shí)型精英人才離職率AHP法

一、新東方教育科技集團(tuán)發(fā)展歷程

新東方的發(fā)展，經(jīng)歷了最初的托福GRE培訓(xùn)，出國(guó)咨詢(xún)、到雅思培訓(xùn)、計(jì)算機(jī)培訓(xùn)，再到現(xiàn)如今優(yōu)能中學(xué)全科培訓(xùn)、高端教育、國(guó)際游學(xué)等等，而所有這些成就都不能離開(kāi)新東方的精英型人才。

如表1所示，正是由于當(dāng)時(shí)的新東方擁有這些各具特色的精英型人才，其企業(yè)的運(yùn)營(yíng)管理、教學(xué)水平才能十分突出，眾多精英型人才匯集在一起，成為了企業(yè)發(fā)展做的強(qiáng)勁推動(dòng)力，也使企業(yè)文化在這個(gè)階段得到了極為快速的成長(zhǎng)。

在企業(yè)文化發(fā)展的過(guò)程中，新東方內(nèi)部也不可避免地出現(xiàn)了的一些問(wèn)題。在紐交所上市之前，新東方的組織結(jié)構(gòu)一直處于封閉不前的狀態(tài)，從最初的由家庭為主導(dǎo)的“東方大學(xué)英語(yǔ)培訓(xùn)部”，到后來(lái)發(fā)展成新東方獨(dú)有的“事業(yè)部制”――糖紙理論的模式，制度的弊端也逐漸顯示了出來(lái)，受到其影響的不止是企業(yè)的發(fā)展，更有企業(yè)文化上的沖擊與震蕩，而企業(yè)文化上的種種問(wèn)題，最終又會(huì)作用于企業(yè)。在這樣的循環(huán)下，當(dāng)時(shí)的新東方受到了一定程度的沖擊。如表2及圖1所示，當(dāng)時(shí)的幾位核心人才在新東方體制改革時(shí)期分別存在著離職的現(xiàn)象，并且這種現(xiàn)象較為顯著的集中在了某一個(gè)時(shí)間段內(nèi)，由此可見(jiàn)，企業(yè)內(nèi)部的文化體制出現(xiàn)的問(wèn)題在一定程度上導(dǎo)致了當(dāng)時(shí)的企業(yè)精英型人才的離職現(xiàn)象。

二、新東方企業(yè)文化所存在的問(wèn)題

（一）團(tuán)體核心理念與企業(yè)制度的磨合度不足

內(nèi)部教師之間的互相批判與排斥，導(dǎo)致了企業(yè)逐漸了出現(xiàn)了分散的現(xiàn)象，致使許多精英型人才紛紛出走。企業(yè)內(nèi)的精英型人才逐漸背離了企業(yè)的內(nèi)在愿景，背離了企業(yè)的發(fā)展方向，也背離了企業(yè)最初創(chuàng)辦時(shí)的想法，導(dǎo)致了最終在企業(yè)內(nèi)留下來(lái)的元老級(jí)的人物所剩無(wú)幾。

（二）品牌知名度擴(kuò)大的同時(shí)，品牌也在稀釋

隨著上市，新東方的知名度越來(lái)越大。但在新東方知名度的提高的同時(shí)，新東方本身所包含的文化內(nèi)涵卻在漸漸稀釋。由于新東方涉足了更多教育領(lǐng)域，如司法考試、考研考試的非外語(yǔ)科目等，這無(wú)形之中就稀釋了新東方的品牌。

（三）企業(yè)文化割據(jù)現(xiàn)象嚴(yán)重

各地學(xué)校形成地方“企業(yè)文化割據(jù)”，管理者影響因素過(guò)大。新東方對(duì)各地學(xué)校采用的都是校長(zhǎng)管理制度，校長(zhǎng)在當(dāng)?shù)氐膶W(xué)校具有絕對(duì)的管理權(quán)力，各地不同的企業(yè)文化行為，不利于集團(tuán)的統(tǒng)一發(fā)展，文化的凝聚力便慢慢地在不同中被消磨去了。

三、基于AHP法的新東方企業(yè)文化改進(jìn)方法

精英型人才對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度既反應(yīng)了企業(yè)管理的好壞，又關(guān)系到企業(yè)的成本和利潤(rùn)。隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)的到來(lái)，精英型人才流動(dòng)率增高，對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度降低。新東方在曾經(jīng)所面臨的問(wèn)題，也正反應(yīng)了在知識(shí)經(jīng)濟(jì)到來(lái)的今天該如何提高精英型人才對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度這一問(wèn)題。

（一）建立遞階層次結(jié)構(gòu)與判斷矩陣

通過(guò)對(duì)查閱相關(guān)文獻(xiàn)資料，本文歸納出了在企業(yè)文化建設(shè)方面影響企業(yè)精英型人才忠誠(chéng)度的3個(gè)一級(jí)指標(biāo)以及9個(gè)次級(jí)指標(biāo)。如圖2所示，建立了如下遞階層次結(jié)構(gòu)：

根據(jù)遞階層次結(jié)構(gòu)，在本文主要由作者通過(guò)兩兩相互比較各指標(biāo)后對(duì)指標(biāo)進(jìn)行打分，經(jīng)過(guò)打分后的判斷矩陣如表3所示：

（二）計(jì)算各指標(biāo)權(quán)重以及一致性指標(biāo)

對(duì)于打分后的判斷矩陣，對(duì)其進(jìn)行層次排序計(jì)算各指標(biāo)的權(quán)重，并計(jì)算出一致性指標(biāo)C.I.與R.I.。本文通過(guò)使用軟件Matlab編制程序，計(jì)算出各指標(biāo)相應(yīng)結(jié)果，所得結(jié)果如表4所示。

由結(jié)果可知，在針對(duì)新東方這樣的知識(shí)型人才眾多的企業(yè)文化的建設(shè)上，應(yīng)按照權(quán)重排序進(jìn)行輕重力度分配，而我們則認(rèn)為權(quán)重等級(jí)前三的改進(jìn)措施是我們所應(yīng)最主要注意的。

構(gòu)建考評(píng)體系，科學(xué)合理的考評(píng)體系能對(duì)企業(yè)文化的建設(shè)做到及時(shí)的監(jiān)督與修正，保證企業(yè)文化的建設(shè)能不偏離提高企業(yè)凝聚力的這一目標(biāo)。

將企業(yè)文化融入管理制度，精英型人才多能與企業(yè)管理有所接觸，一個(gè)有凝聚力的企業(yè)管理制度會(huì)直接令精英型人才對(duì)企業(yè)產(chǎn)生認(rèn)同感，企業(yè)的認(rèn)可度被提高了那么凝聚力也就能逐漸地顯示出來(lái)。

注重人才個(gè)人需求，精英型人才往往有著不同于普通員工的需求，有較高需求層次的他們會(huì)希望能實(shí)現(xiàn)自我的價(jià)值，有些情況下甚至物質(zhì)的激勵(lì)也不那么重要，他們會(huì)有精神方面被滿足的需求，因此關(guān)注他們的個(gè)人需求就顯得格外重要了。

按權(quán)重等級(jí)來(lái)進(jìn)行新東方企業(yè)文化建設(shè)方面的企業(yè)精英型人才忠誠(chéng)度，這樣才能更好的將企業(yè)的人才留在本企業(yè)，減少企業(yè)人才的不必要流失，也才能讓企業(yè)在當(dāng)今愈發(fā)激烈的競(jìng)爭(zhēng)中更好地發(fā)展下去。

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