XX公司績效考核管理制度

XX環(huán)?？萍脊煞萦邢薰? 18 為了促進武漢TC環(huán)保科技股份有限公司(以下簡稱“公司")的管理規(guī)范充分發(fā)揮每位員工的積極性和創(chuàng)造性，提高(以下簡稱”本管理制度”).第一章總則適用范圍工各事業(yè)部可參照本管理制度,根據(jù)自身的實際情況制定相應(yīng)的績效考核管理制度，并報公司考核薪酬管理委員會批準實施.考核目的.通過客觀評價員工的工作績效、態(tài)度和能力，幫助員工提升自身工作水配價值,從而3.基于戰(zhàn)略持續(xù)改進，考核的目的不僅僅是根據(jù)結(jié)果獎優(yōu)罰劣，更重要的考核原則2.績效導(dǎo)向性原則3.指標多元性原則4.平等公開性原則5.利益相關(guān)性原則考核用途4.員工培訓(xùn)?？己说慕M織體系組織構(gòu)成考核職責(zé)劃分(一)考核薪酬管理委員會(二)綜合管理部4.對各部門(單位)的考核過程進行監(jiān)督與檢查；7.對各部門(單位)的季度、項目、年度考核工作情況進行通報;；責(zé).(三)計劃經(jīng)營部值4.具體負責(zé)對市場營銷部、事業(yè)部業(yè)績指標考核各部門負責(zé)人2.配合綜合管理部協(xié)調(diào)、處理本部門(單位)關(guān)于考核工作的申訴；；4.負責(zé)幫助本部門(單位)員工制定工作計劃并確定考核標準;考核方法考核關(guān)系各層級考核關(guān)系主要為單向考核，由直接上級進行考核.考核周期前完成(或根據(jù)上年度財務(wù)決算完成時間確定具體時間).作日內(nèi)完成；年度考核于次年一月十日合。項目考核與項目部同步進行,完整項目周期考核在項目回款后根據(jù)項目考核維度標(KPI)和工作目標完成效果評價(GS)。第十條考核指標的權(quán)重權(quán)重表示單個考核指標在指標體系中的相對重要程度,以及該指標針對不同考核人評價時的相對重要程度.單個考核指標在整體權(quán)重中不宜過大一般不超第十一條考核記錄維度、指標以及考核標準充分了解，建立日?？己伺_帳，將考核內(nèi)容進行記錄,第十二條考核程序各事業(yè)部業(yè)績指標進行匯兌反饋.第十三條綜合管理部將季度考核(項目考核)結(jié)果作為確定員工的績效工年度考核第十四條年度考核范圍層考核SKPI(關(guān)鍵業(yè)績指標)又分為效益類、運營類、組織類指標，總裁不設(shè)組織類指標.組織類權(quán)重分配：副職(10％)第十六條各事業(yè)部負責(zé)人、市場營銷部經(jīng)理(含副職)考核根據(jù)各部門負責(zé)人崗位要求，確定能夠反映各崗位重要工作職責(zé)的KPI(關(guān)鍵業(yè)績指標)和GS(工作目標完成效果評價)指標,再依據(jù)各考核指標的相對重KPI(關(guān)鍵業(yè)績指標)又分為效益類、運營類、組織類指標。(三)考核時間(四)考核主體和所占權(quán)重(五)考核結(jié)果應(yīng)用八章。季度考核季度考核范圍第十八條公司職能部門負責(zé)人(含副職)考核鍵業(yè)績指標)和GS(工作目標完成效果評價)指標，再依據(jù)各考核指標的相對KPI(關(guān)鍵業(yè)績指標)又分為效益類、運營類、組織類指標.有部門負責(zé)人的效益類指標占第十九條公司職能員工(包括各事業(yè)部員工)考核鍵業(yè)績指標)和GS(工作目標完成效果評價)指標，再依據(jù)各考核指標的相對重KPI(關(guān)鍵業(yè)績指標)又分為運營類、組織類指標。項目考核項目考核范圍第二十一條項目考核的類型請結(jié)束劃分.3第二十三條項目回款和統(tǒng)計在項目合同簽訂后,財務(wù)部記錄項目有關(guān)回款的相關(guān)內(nèi)容，如收入額、回款后完成決算兌現(xiàn)結(jié)束獎(項目成本節(jié)余提成).項目經(jīng)理設(shè)置運營類、組織類KPI(關(guān)鍵業(yè)績指標)與GS指標根據(jù)其他崗位要求,確定能夠反映各崗位重要工作職責(zé)的KPI(關(guān)鍵業(yè)績指標)和GS(工作目標完成效果評價)指標,再依據(jù)各考核指標的相對重要性確定目經(jīng)理考核(五)考核結(jié)果應(yīng)用第二十六條項目完整周期考核計劃經(jīng)營部做為考核主體組織考核,財務(wù)審計部、事業(yè)部配合提供數(shù)據(jù).第七章綜合業(yè)績、素質(zhì)能力考核年度業(yè)績數(shù)值.溝通能力、計劃和執(zhí)行能力、管理能力等.質(zhì)30％.綜合管理部根據(jù)考核結(jié)果得分,將考核結(jié)果應(yīng)用于員工晉升、員工職業(yè)生涯考核分值計算及應(yīng)用。第八章績效考核分值計算及應(yīng)用業(yè)績指標(KPI)分值計算：KPI業(yè)績分值=100+[(KPI完成值-KPI基本目標值)÷(KPI挑戰(zhàn)值-KPI完成效果評價分值計算綜合業(yè)績分值計算法,評估管理人員工作業(yè)績完成情果得分得出.綜合業(yè)績分值(包括公司的季度考核和項目階段考核)計算公式為：(一)業(yè)績工資確定原則:責(zé)任重、風(fēng)險大、工作量重、知識技能要求高、環(huán)境艱苦的崗位傾斜的原則.崗位的價值，調(diào)整該崗位的業(yè)績工資分配系數(shù);當(dāng)公司出現(xiàn)新增崗位時,可由公司(二)考核系數(shù)的確定及計算方法:0A分以上(分數(shù)-A)/(100—A)A隨著管理水平的提升及公司考核指標精確程度的提高，則可將A值逐步提0十四條綜合業(yè)績、素質(zhì)能力考核的計算方式：(一)年度綜合素質(zhì)能力考核。(二)年度考核的具體得分示例為：個人年度考核綜合得分=∑(綜合業(yè)績分值×權(quán)重)+年度綜合素質(zhì)能力分值×權(quán)重.降、工資等級升降、聘任職稱、培訓(xùn)等工作的(一)員工薪酬調(diào)整(二)員工晉升年度綜合績效考核結(jié)果是綜合管理部決定員工是否晉升的主要依據(jù)?？偛镁C合分析員工晉升提案，最終決定員工晉升名單(三)員工培訓(xùn)工綜合素質(zhì)能力的考核結(jié)果整理成冊，每季度綜合管理部需要對員工年度能力培訓(xùn)方案實施具體情況進行力的目的(四)員工職業(yè)發(fā)展，對員工進行個人職業(yè)綜合管理部主導(dǎo)，各部門負責(zé)人配合，根據(jù)公司全體員工業(yè)績考核結(jié)(五)特殊情況處理施處分的依據(jù)年度綜合績效考核使被考核人與綜合管理部充分了解員工的工作業(yè)裁批準后予以實施根據(jù)員工綜合業(yè)績、素質(zhì)能力考核結(jié)果，對于考核成績沒有達到公司簽訂下年度勞動合同第九章申訴及其處理酬管理委員會的日常辦公機構(gòu),負責(zé)一般申訴的協(xié)調(diào)、處理.第三十八條申訴受理(一)申訴受理的申訴事件,首先由綜合管理部對員工申訴內(nèi)容進行調(diào)查，然后與員工(二)申訴處理答復(fù)管理委員會在接到申訴后,一周內(nèi)必須就申訴的內(nèi)容組織審查，并將處理結(jié)果通(三)申訴流程 第十章附則個人，不予公布.第四十一條本管理制度實施后，原有類似規(guī)章制度自行終止，與本管理制度有抵觸的規(guī)定一律以本管理制度為準.第四十二條本管理制度自年月日起頒布實施。(一)關(guān)鍵業(yè)績指標(KPI)考核是指通過量化關(guān)鍵業(yè)績指標來衡量被考核種考核方法。由考核人決定并由被考核人所化的指標，主要包括客戶服務(wù)滿意度、內(nèi)戰(zhàn)目標值?；灸繕酥凳菆A滿完成預(yù)算計劃核主體對被考核人在該項指標完成效果上的實現(xiàn)與管理者的崗位和職責(zé)相一致，做到具體明時間、數(shù)量和質(zhì)量要求，還要具有可實現(xiàn)性和后，由計劃經(jīng)營部審定?？己酥笜撕椭笜酥等砸栽?二)工作目標設(shè)定(GS)指標：工作目標設(shè)定完成效果評價,是衡量被考對長期性、輔助性、難以量化的關(guān)鍵工作任務(wù)完成作目標設(shè)定需要的資源作計劃；考核主體要與被考核人充分溝通，最后性，并被考核主體和被考核目標設(shè)定(GS)的期望。工作目標設(shè)定越重要，被考核人對該項工作的直接影為三級.責(zé)范圍內(nèi)關(guān)鍵工作中數(shù)項或多數(shù)未達到目標；關(guān)鍵工作表現(xiàn)低于合格水平，妨礙了本部門(單位)整體業(yè)務(wù)目標的實現(xiàn)；未表現(xiàn)出任職崗位應(yīng)有的個人素質(zhì)能力.在少數(shù)領(lǐng)域的表現(xiàn)超出了設(shè)定的目標；為本部門(單位)工作目標設(shè)定(GS)做出了貢獻；表現(xiàn)出了穩(wěn)定、合格的個人素質(zhì)與能力.考考核申述程序出預(yù)期目標;成功完成了額外的工作，并為本部門(單位)工作目標設(shè)定(GS)的實現(xiàn)做出了貢獻；表現(xiàn)出了超過預(yù)期目標要求的個人素質(zhì)及能力.在每項關(guān)鍵工作目標上的完成情況，對其經(jīng)營統(tǒng)計數(shù)據(jù)得出確切的業(yè)績結(jié)果，其附錄2公司總體考核流程圖考核薪酬管理委員會綜合管理部考核主體被考核人對被考核人評分對被考核人評分參考分數(shù)評審得分評審因素技術(shù)難度是(20技術(shù)難度是(20分)反饋考核結(jié)果理解考核結(jié)果需攻關(guān)理解考核結(jié)果給當(dāng)事人技術(shù)難度較小，只有較否技術(shù)難題需攻關(guān)否接受與否是接受與否是施工復(fù)雜性(20分)施工復(fù)雜度較高施工復(fù)雜度一般施工復(fù)雜度較低考核結(jié)束項目的緊迫性客戶熟悉程度(10分)常規(guī)施工加班方能完成要加班正常工作時間就可完成新客戶55計戶項目名稱姓名務(wù)考核指標質(zhì)量(方案是否完全符合甚至超過圖紙質(zhì)量要求)安全(作為0—1指標，不客戶的要求)表現(xiàn)出來的技術(shù)能力)戶節(jié)約了工程成本)效溝通了解客戶需求,提供優(yōu)質(zhì)周到的服務(wù))附加值(除合同承諾之外，是否提供了附加價值)權(quán)重不占權(quán)重分綜綜合素質(zhì)能力綜合素質(zhì)能力說明:意見、建議與綜合評價高級管理人員考核維度考核權(quán)重X%X考核維度考核權(quán)重X%X％專業(yè)能力直接上級直接上級人際交往能力影響力人際交往能力影響力領(lǐng)導(dǎo)能力一般能力溝通能力判斷和決策能力計劃和執(zhí)行能力直接上級直接上級直接上級直接上級直接上級理人員考核維度考核權(quán)重X%X考核維度考核權(quán)重X%X%專業(yè)能力人際交往能力領(lǐng)導(dǎo)能力直接上級直接上級直接上級一般能力一般能力溝通能力計劃和執(zhí)行能力直接上級直接上級一般人員考核維度專業(yè)能力考核權(quán)重考核維度專業(yè)能力考核權(quán)重綜X%直接上級直接上級直接上級直接上級一般能力直接上級溝通能力計劃和執(zhí)行能力合素質(zhì)能力X％考核薪酬管理考核薪酬管理委員會人力資源部門被考核人不滿意考核結(jié)果調(diào)查情況