某公司績效考核培訓(xùn)材料(非常實用)

績效管理基礎(chǔ)知識績效管理績效目標(biāo)績效輔導(dǎo)績效考核績效反饋目標(biāo)第一頁，共38頁?？冃Ч芾砘A(chǔ)知識：什么是績效管理績效是指員工在履行崗位職責(zé)或角色要求的過程中所表現(xiàn)出來的來的關(guān)鍵行為和達成的有效的階段性結(jié)果?？冃ж?zé)任結(jié)果（做什么）關(guān)鍵行為（如何做）=+第二頁，共38頁?？冃Ч芾砘A(chǔ)知識：什么是績效結(jié)果關(guān)鍵過程行為員工A1、完成10份圖紙的設(shè)計任務(wù)，進度質(zhì)量目標(biāo)達成；2、按照要求完成工作量為2天的緊急突發(fā)任務(wù)1、在設(shè)計過程中，不主動總結(jié)經(jīng)驗教訓(xùn)，不主動檢視設(shè)計中的問題；2、接到市場緊急突發(fā)任務(wù)后，邊做邊發(fā)牢騷，影響團隊氣氛。3、設(shè)計過程中，遇到別的環(huán)節(jié)出問題時只是等待，不會主動幫助他人解決問題。員工B1、完成6份圖紙設(shè)計任務(wù)，進度質(zhì)量目標(biāo)達成；2、按照要求完成工作量為2天的緊急突發(fā)任務(wù)1、在設(shè)計過程中，善于總結(jié)經(jīng)驗教訓(xùn)，形成出色案例文檔供他人參考；主動挖掘設(shè)計遇到的問題，并提出解決方案。2、接到市場緊急突發(fā)任務(wù)后，主動思考更好的工作方法和應(yīng)對策略，合理安排時間，按時完成任務(wù)。3、設(shè)計過程中，主動幫助其它環(huán)節(jié)解決問題。1、從結(jié)果上看，A好于B2、從關(guān)鍵行為上，B更好因為B在執(zhí)行過程中的關(guān)鍵行為對產(chǎn)品質(zhì)量、團隊績效、經(jīng)驗共享、團隊組織氛圍均起到積極的正向的推動作用.第三頁，共38頁?？冃Ч芾恚褐鞴芘c員工就績效目標(biāo)及如何達到績效目標(biāo)而達成共識，協(xié)助員工成功地達到績效目標(biāo)的管理方法?？冃Ч芾響?yīng)該是主管日常管理工作的一部分?？冃Ч芾聿皇呛唵蔚娜蝿?wù)管理，它特別強調(diào)溝通、輔導(dǎo)及員工能力的提升。有效的績效管理需要主管和員工間持續(xù)的的雙向溝通。績效管理基礎(chǔ)知識：什么是績效管理?第四頁，共38頁?？冃Ч芾淼呢?zé)任管理者及員工的責(zé)任管理者的責(zé)任公司人力資源績效管理的實施績效標(biāo)準(zhǔn)的建立（落實到每個職位）績效管理制度的制定第五頁，共38頁?？冃Ч芾淼淖饔眉訌姽ぷ鞯挠媱澬?，明確工作職責(zé)和“做好工作”的具體含義，從而降低目標(biāo)的模糊性。通過戰(zhàn)略層層分解，確保公司戰(zhàn)略聚焦與落實改善與主管的溝通，讓主管更清楚詳盡地了解到自己的工作成果及達成結(jié)果的過程構(gòu)建和強化企業(yè)文化，提升企業(yè)管理水平通過績效評價，找出優(yōu)點與不足，發(fā)揚優(yōu)勢，改進不足，提升績效激勵員工，通過提高個人績效和人均效率，提升組織整體績效。對員工對公司第六頁，共38頁。績效管理的原則與導(dǎo)向責(zé)任結(jié)果和關(guān)鍵事件行為過程工作態(tài)度和工作能力應(yīng)當(dāng)體現(xiàn)在工作績效的改進上。通過結(jié)果和行為兩個維度引導(dǎo)員工用正確的方法做正確的事，不斷追求工作效果。目標(biāo)承諾考核期初管理者和員工雙方應(yīng)對績效目標(biāo)達成共識，被考核者須對績效目標(biāo)進行承諾。考、評結(jié)合考核期初功能部門應(yīng)界定績效評價者，評價時須充分征求績效評價者的意見與評價。并依此作為考核依據(jù)?？陀^性以期初制定的PBC目標(biāo)為基礎(chǔ)，以日常管理中的觀察，記錄為依據(jù)，注意定量與定性相結(jié)合，強調(diào)以數(shù)據(jù)和事實說話。績效管理的原則與導(dǎo)向第七頁，共38頁?？冃Ч芾砘A(chǔ)：考核制度框架一級部門主管績效承諾二級部門主管績效承諾中、基層員工績效承諾年度、季度綜合評議試用期員工綜合評定試用期員工正式員工第八頁，共38頁?？冃Ч芾砘A(chǔ)：績效管理與績效考核區(qū)別績效管理績效考核績效達成內(nèi)容操作方法關(guān)注點效果員工感受1、計劃式2、關(guān)注結(jié)果與過程行為3、雙向式4、解決問題5、雙贏（Win-Win）6、推動提升1、談判式2、僅僅關(guān)注結(jié)果3、單向式4、尋找錯誤5、得失（Win-lose）6、威脅績效考核僅僅是績效管理的一個環(huán)節(jié)。二者的區(qū)別很大。第九頁，共38頁?？冃Ч芾戆ㄋ膫€環(huán)節(jié)：績效目標(biāo)-牽引工作方向：是你的主管和你基于實際情況共同制定你所需要完成的工作目標(biāo)，這是你開展工作的重要依據(jù)?？冃лo導(dǎo)-溝通提升績效：在達成目標(biāo)過程中，主管和你就執(zhí)行中存在的問題和需要的解決措施進行雙向溝通，這就是獲得主管支持的過程?？冃Э己?評定總結(jié)：對階段工作的充分回顧和總結(jié)，并得到相應(yīng)的評價，是員工檢測工作績效的坐標(biāo)。績效反饋-繼往開來：員工與主管的正式溝通，回顧前一階段工作的得失，提出改善意見；并制定下一階段的工作目標(biāo)，結(jié)果溝通真誠是關(guān)鍵?？冃Ч芾砘A(chǔ)：績效管理循環(huán)績效目標(biāo)績效輔導(dǎo)績效考核績效反饋PBC雙向溝通第十頁，共38頁?？冃Ч芾砘A(chǔ)知識績效管理績效目標(biāo)績效輔導(dǎo)績效考核績效反饋目標(biāo)第十一頁，共38頁。PBC是PersonalBusinessCommitment的英文縮寫，中文解釋為個人績效承諾。PBC是績效管理的重要工具，是績效管理的載體，是員工績效目標(biāo)的表現(xiàn)形式。PBC的使用貫穿整個績效管理過程，PBC包括如下W、E、T三大部分：績效目標(biāo)的形式：PBC做什么，做到什么程度：為了支持團隊目標(biāo)的達成，在與主管充分溝通后，就需要“做什么”，進行的承諾，體現(xiàn)的是對部門和團隊的貢獻。如何做：為達成績效目標(biāo)，員工與主管就如何達成的共識，并將執(zhí)行措施執(zhí)行情況作為最終績效評價的部分，確保結(jié)果目標(biāo)最終達成。配合誰，需要誰的支持：為保證團隊整體績效的達成，員工須就交流、參與、理解和相互支持等方面進行承諾，促使團隊整體績效的提升。結(jié)果目標(biāo)（W）執(zhí)行承諾（E）團隊合作（T）第十二頁，共38頁。PBC模板第一部分：業(yè)務(wù)目標(biāo)（權(quán)重%）一、結(jié)果承諾（權(quán)重%）指標(biāo)權(quán)重2011年半年度/年度目標(biāo)目標(biāo)完成率持平達標(biāo)挑戰(zhàn)實際

二、關(guān)鍵措施（權(quán)重%）序號關(guān)鍵措施權(quán)重完成時間衡量標(biāo)準(zhǔn)員工完成自評

僅供參考第十三頁，共38頁。保證公司整體績效目標(biāo)的一致性?？冃繕?biāo)通過自上而下，層層分解，確保部門目標(biāo)與公司目標(biāo)一致性，部門目標(biāo)與個人目標(biāo)一致性，最終保證個人的績效目標(biāo)都是緊緊圍繞公司目標(biāo)展開的，也使每個人清楚自己的工作對公司的貢獻。明確個人工作方向，通過有效牽引，實現(xiàn)自我管理。期初制定的績效目標(biāo)就是你整個考核期的工作內(nèi)容和工作方向，通過績效考核目標(biāo)你可以自覺有效的開展各項工作，目標(biāo)就是你開展各項工作的導(dǎo)航燈。是開展績效管理的依據(jù)?？冃繕?biāo)是主管對您進行績效輔導(dǎo)、績效評價和溝通反饋的主要依據(jù)，也是您績效工作完成好壞的重要判斷標(biāo)準(zhǔn)。PBC：牽引工作的方向制定績效目標(biāo)的好處第十四頁，共38頁。PBC的來源公司整體戰(zhàn)略目標(biāo)部門1目標(biāo)部門2目標(biāo)部門3目標(biāo)個人PBC個人PBC個人PBC個人PBC個人PBC個人PBC個人PBC個人PBC個人PBC第十五頁，共38頁。PBC的SMART標(biāo)準(zhǔn)S(Specific)：具體的，有明確、清晰的任務(wù)輸出。M(Measurable):

可衡量的，客觀且易于度量，對于無法量化的目標(biāo)，也要承諾什么時候達成什么樣的結(jié)果。A(Attainable):

可達成的，計劃目標(biāo)要合理，并有一定的挑戰(zhàn)性。R(Relevant):

相關(guān)的，PBC的目標(biāo)應(yīng)該與員工的職責(zé)，業(yè)務(wù)直接相關(guān)。T(Time-based)：基于時間的，要有起始時間和結(jié)束時間。必要時要設(shè)置時間監(jiān)控點。第十六頁，共38頁。PBC的SMART化案例NotSMARTSMART完成預(yù)定的項目，項目完成質(zhì)量高高質(zhì)量的完成設(shè)計任務(wù)市場銷售近一步增加。在3月15號前完成XX酒店項目，完成客戶驗收100%。設(shè)計任務(wù)完成10份，客戶一次滿意份額達到8次。市場銷售目標(biāo)比上月提升5%。第十七頁，共38頁?？冃Ч芾砘A(chǔ)知識績效管理績效目標(biāo)績效輔導(dǎo)績效考核績效反饋目標(biāo)第十八頁，共38頁?？冃лo導(dǎo)的目的1、改善階段是主管在部門內(nèi)部建立和實施“雙向溝通”制度的過程，主管可以了解和監(jiān)控員工目標(biāo)實現(xiàn)過程。協(xié)調(diào)、調(diào)配現(xiàn)有資源，幫助員工達成目標(biāo)；2、可以幫助員工不段的改進工作方法和技能，隨時糾正員工行為與目標(biāo)的可行性偏離；并對目標(biāo)/計劃進行跟蹤和修改；3、發(fā)掘員工個人潛力，幫助員工提升工作技能和增強工作信心?？冃лo導(dǎo)：溝通提升績效第十九頁，共38頁。目標(biāo)不太明確時，特別是當(dāng)你把握不準(zhǔn)遇到困難和障礙時在工作中發(fā)現(xiàn)變化和特殊情況當(dāng)工作進行調(diào)整時績效輔導(dǎo)：你什么時候需要溝通第二十頁，共38頁。語言溝通與非語言溝通語言溝通：口頭溝通（如面談、會議、電話交談）和書面溝通（如文件、E-mail）正式溝通和非正式溝通正式溝通：垂直溝通、水平溝通、斜向溝通單向溝通和雙向溝通績效輔導(dǎo)：溝通類型第二十一頁，共38頁。該診斷箱可以幫助員工找出可能妨礙實現(xiàn)個人方面績效目標(biāo)的問題所在，即發(fā)現(xiàn)績效差的征兆和原因?？冃лo導(dǎo)：自我診斷知識技能態(tài)度外部障礙有做這方面的工作知識和經(jīng)驗嗎？有應(yīng)用知識和經(jīng)驗的相關(guān)技能嗎？有不可控制的外部障礙嗎？有正確的態(tài)度和自信心嗎？+績效診斷箱第二十二頁，共38頁。績效管理基礎(chǔ)知識績效管理績效目標(biāo)績效輔導(dǎo)績效考核績效反饋目標(biāo)第二十三頁，共38頁?？冃Э己耸侵鞴軐T工在一定時期總體工作情況的綜合評定。績效考核：總結(jié)與評定考核流程：開始主管與員工溝通制定PBC績效輔導(dǎo)（溝通、跟蹤、檢查）啟動考核員工自述完成情況考核評價者評價考核者（直接主管）給出考核結(jié)果考核者（團隊）給出考核結(jié)果考核者和被考核者進行面對面溝通結(jié)束被考核者申訴僅供參考第二十四頁，共38頁。在考核前需要明確考核關(guān)系，員工的考核評價通常有三個角色，績效評價者，考核責(zé)任者和考核復(fù)核者，他們與員工共同承擔(dān)考核責(zé)任：考核責(zé)任者為員工的直接主管。考核責(zé)任者綜合各績效評價者提供的意見和依據(jù)，對照被考核者的PBC，做出客觀的評價?？己素?zé)任者承擔(dān)目標(biāo)設(shè)定、日常工作管理、考核比例控制、考核結(jié)果溝通、考核結(jié)果應(yīng)用建議等全流程績效管理責(zé)任主體?？冃гu價者根據(jù)員相應(yīng)工作目標(biāo)的完成情況，給出客觀的評價并提供事實依據(jù)?？己藦?fù)核者或復(fù)核團隊對績效管理負有監(jiān)督、指導(dǎo)責(zé)任?？己藦?fù)核者不得擅自更改員工的考核結(jié)果，若對考核責(zé)任者的評價有異議，應(yīng)同考核責(zé)任者溝通協(xié)調(diào)解決?？己素?zé)任第二十五頁，共38頁?？冃Э己说幕静襟E績效目標(biāo)承諾完成情況等級標(biāo)準(zhǔn)定義比例控制避免誤區(qū)，給出結(jié)果第二十六頁，共38頁。PBC完成情況第一部分：業(yè)務(wù)目標(biāo)（權(quán)重%）一、結(jié)果承諾（權(quán)重%）指標(biāo)權(quán)重2011年半年度/年度目標(biāo)目標(biāo)完成率持平達標(biāo)挑戰(zhàn)實際

二、關(guān)鍵措施（權(quán)重%）序號關(guān)鍵措施權(quán)重完成時間衡量標(biāo)準(zhǔn)員工完成自評

員工月度末填寫PBC完成情況，并根據(jù)下月工作安排，填寫下月績效承諾僅供參考第二十七頁，共38頁?？己说燃壎x月度績效等級和說明考核比例績效工資比例A：優(yōu)秀，員工超出所有的要求，出色的完成任務(wù)，員工所取得的成果遠遠超出所設(shè)定目標(biāo)的要求，并對公司目標(biāo)的達成做出重大貢獻10%100%B：優(yōu)良，員工完成或部分超過了承諾的要求；20%80%C：稱職，員工達到了多數(shù)目標(biāo)要求，但仍然需要增加相應(yīng)的經(jīng)驗并改善其原有的結(jié)果；40%50%D：較差，員工離既定目標(biāo)相去較遠，須努力改進，如連續(xù)3月為D，則進入人力資源再培訓(xùn)或轉(zhuǎn)崗，如在既定期限能沒有改善將轉(zhuǎn)入E等處理；20%30%E：很差，員工立即既定目標(biāo)相去甚遠，需要反省，如連續(xù)3月為E，則進入人力資源等待淘汰下崗，解除勞動合同。10%0%僅供參考第二十八頁，共38頁。組織績效對個人的影響

個人績效比例ABCDE部門/團隊績效A15%35%40%10%0%B10%40%40%5%5%C5%45%35%10%5%D0%50%30%10%10%E0%40%30%15%15%僅供參考第二十九頁，共38頁。比例控制，是使績效考核結(jié)果避免流于形式的不可缺少的手段之一。比例控制的緣由，主要基于以下幾點：1、只有拉開距離，才能找到最優(yōu)秀的員工，才能真正起到激勵先進、鞭策后進的作用。2、從客觀上講，員工的工作表現(xiàn)和工作結(jié)果也的確有優(yōu)良中差之分。3、比例控制的理論基礎(chǔ)是統(tǒng)計學(xué)的“正態(tài)分布”。4、如果沒有比例，將會造成所有人的評價都是良好的現(xiàn)象，成了“大鍋飯”。在企業(yè)實際操作中有這樣的教訓(xùn)。5、比例控制，也是對管理的一種簡化。為什么進行比例控制第三十頁，共38頁。績效管理基礎(chǔ)知識績效管理績效目標(biāo)績效輔導(dǎo)績效考核績效反饋目標(biāo)第三十一頁，共38頁。結(jié)果反饋：繼往開來績效反饋目的員工了解自己在本績效周期內(nèi)的業(yè)績是否達成所定的目標(biāo)，行為態(tài)度是否合格，雙方達成對評估結(jié)果一致的看法；探討、分析績效沒有達成的原因，并制定績效改進計劃；考核者和被考核者對下一個績效周期的目標(biāo)進行協(xié)商，形成個人績效承諾管理者向員工傳遞組織的期望為員工的職業(yè)規(guī)劃和發(fā)展提供信息。第三十二頁，共38頁。雙方互信：建立和維護彼此間的信任；目的明確：清楚說明面談的目的；認(rèn)真傾聽：積極傾聽下屬的建議，訴說途中不要打斷；集中未來：多關(guān)注未來改善，不要意味的指責(zé)和批評；優(yōu)點缺點并存：關(guān)注員工的長處，不要直接指責(zé)。結(jié)果反饋：溝通的原則第三十三頁，共38頁。如何看待考核結(jié)果A優(yōu)秀，超出所有的要求，出色的完成任務(wù)，再接再厲。B優(yōu)良，說明你完成或部分超過了承諾的要求，但是在工作中還