餐飲營運經(jīng)理績效考核指標(biāo)規(guī)范1篇

1/1餐飲營運經(jīng)理績效考核指標(biāo)規(guī)范(菁華1篇)餐飲營運經(jīng)理績效考核指標(biāo)規(guī)范1餐飲營運經(jīng)理績效考核指標(biāo)

序號指標(biāo)名稱說明計分規(guī)則數(shù)據(jù)來源

1凈資產(chǎn)收益率從股東的角度衡量公司的整體經(jīng)營業(yè)績,是最綜合、最重要的指標(biāo)1)=目標(biāo)值,得100分2)比目標(biāo)值每提高5%,加5分;3)比目標(biāo)值每降低5%,減10分;4)其余按線性關(guān)系計算財務(wù)部報表

2凈利潤額公司盈利絕對指標(biāo),衡量公司總體的盈利狀況同上財務(wù)部報表

3主營業(yè)務(wù)收入額衡量公司總體經(jīng)營規(guī)模同上財務(wù)部報表

4新產(chǎn)品收入由公司經(jīng)理辦公會確定每年新產(chǎn)品收入目標(biāo),反映公司持續(xù)發(fā)展能力同上經(jīng)營辦分析報表

5主管部門費用預(yù)算超支率主管各部門*均費用預(yù)算超支率1)=預(yù)算值,得100分2)每超過預(yù)算值5%,減10分,超過30%,不得分3)每低于預(yù)算值5%,加5分,最高120分4)其余按線性關(guān)系計算財務(wù)部報表

6品牌推廣衡量目標(biāo)市場對品牌認(rèn)知度1)≥目標(biāo)值,得滿分2)餐飲營運經(jīng)理績效考核指標(biāo)規(guī)范擴(kuò)展閱讀餐飲營運經(jīng)理績效考核指標(biāo)規(guī)范（擴(kuò)展1）——酒店餐飲績效考核規(guī)范

酒店餐飲績效考核規(guī)范1一位兄弟急著讓我?guī)退鲆惶孜逍蔷频瓴惋嫷目冃Э己朔桨?實話說這個課題太大,而且千百年來無數(shù)的前輩精英都在探討這個課題,酒店的規(guī)模不一樣、經(jīng)營形式不一樣、投資者的期望值不一樣其考核方案就不一樣。

因此,只能出一個大致的框架或者思路,不知兄弟是否滿意。

一、酒店餐飲的部門大致分以下幾塊:前廳部、中廚部、后勤部

前廳一般分為:營業(yè)部、服務(wù)部、傳菜部、吧臺部

出品部分為:中廚房、西廚房

后勤部分為:管家部、保潔部、維修部

二、每個部門考核的重點:

前廳的營業(yè)部考核的重點是預(yù)定量。

服務(wù)部考核的重點是客人對服務(wù)的滿意度。

傳菜部考核的重點是傳輸?shù)目旖荻取?/p>

吧臺部考核的重點是自制飲料售賣的營業(yè)額。

出品部的考核有三點:一是菜品的滿意度

二是綜合毛利

三是費用控制

后勤部的考核有三點:一是服務(wù)的快捷度

二是低值易耗品的控制

三是洗消制度的執(zhí)行情況

三、如何考核:

以前廳為例:營業(yè)部人員工資1000元為例。

基本工資600元。出滿勤就可以得基本工資。

績效工資400元。一人任務(wù)20桌預(yù)定,夠一桌20元,夠20桌就能拿400元?；蛘咭誀I業(yè)額考核一月40000元,達(dá)到發(fā)400不夠按照比例扣。

獎金。以第二項為基數(shù)。超一桌獎勵30元,以此類推上不封頂?；蛘咭誀I業(yè)額考核每超一萬元獎勵500元等等。

再以服務(wù)部的傳菜員工資1000元為例。

基本工資600元。出滿勤就可以得基本工資。

績效工資400元。按照計件工資來計。每傳一道菜為一分?？匆幌?均勞動量應(yīng)該是多大,讓員工自己計算今天我傳了多少菜可以拿多少錢,獎優(yōu)罰懶。同理收餐也可以這樣,送餐也可以這樣。

再以服務(wù)部的服務(wù)員工資1000元為例。

基本工資600元。出滿勤就可以得基本工資。

績效工資400元。按照幾個月綜合的上課情況來計,測算出基礎(chǔ)分值。如:盯一個小包間是1分,五元錢。中包是2分,10元。豪包是5分,25元。這樣服務(wù)員就搶著盯勞動量和專業(yè)技術(shù)要求高的豪包了,這樣也就可以公開競聘上崗了。而且還可以以顧客滿意度作為衡量標(biāo)準(zhǔn),顧客非常滿意可以給6分,基本滿意5分,不太滿意4分。客人投訴則為0分,第二次投訴則取消盯豪包的資格。

就這么多吧,就我多年的管理經(jīng)驗其實就一點:員工的工資表不是人事部或者財務(wù)部做的,而是員工自己做出來的。人事管理、績效考核的最高境界就是讓每一個員工知道自己今天能拿多少錢。

餐飲營運經(jīng)理績效考核指標(biāo)規(guī)范（擴(kuò)展2）——餐飲績效考核標(biāo)準(zhǔn)規(guī)范

餐飲績效考核標(biāo)準(zhǔn)規(guī)范1餐飲績效管理標(biāo)準(zhǔn)

目錄

績效管理的目的

考核的適用范圍

績效工資的劃分

考核周期

考核方式

考核執(zhí)行時間

考核的基本原則

考核成績的公布及績效獎金的發(fā)放

考核周期績效工資的計算

十、年度考核業(yè)績獎勵

十一、績效考核結(jié)果的運用

十進(jìn)行統(tǒng)計,3日前完成統(tǒng)計工作,并以合理的方式公布績效考核成績。

考核的基本原則

公開、公*、公正,以結(jié)果為主旨

以發(fā)展為導(dǎo)向,以溝通為紐帶,以管理為支柱,以考評為手段,以激勵為引擎,以培訓(xùn)為跳板。

考核成績公布及績效獎金的發(fā)放

在考核周期結(jié)束后次月的3日結(jié)束統(tǒng)計工作,并對各級考核結(jié)束進(jìn)行定向公布,一份存檔,一份供績效薪資發(fā)放為依據(jù)。并與次月的10日發(fā)放上月績效獎金。

考核績效工資的計算

依據(jù)考核標(biāo)準(zhǔn),綜合得分超過優(yōu)等級,績效工資在原基礎(chǔ)增加10%,領(lǐng)取70%績效工資

依據(jù)考核標(biāo)準(zhǔn),綜合得分達(dá)優(yōu)—良等級,領(lǐng)取60%績效工資;

依據(jù)考核標(biāo)準(zhǔn),綜合得分達(dá)良—中等級,領(lǐng)取50%績效工資;

依據(jù)考核標(biāo)準(zhǔn),綜合得分未達(dá)到中等級,取消當(dāng)月績效工資領(lǐng)取資格;

依據(jù)考核標(biāo)準(zhǔn),綜合得分未達(dá)到中等級,扣基本工資的15%;

管理層員工每月績效考核得分最低不得低于良等級,凡連續(xù)兩個月低于此標(biāo)準(zhǔn)的將重新對該職位進(jìn)行評定及考核

執(zhí)行層員工每月績效考核得分,連續(xù)兩個月低于中等級,經(jīng)再培訓(xùn)、指導(dǎo)無效后,公司有權(quán)解除其職務(wù)和勞動關(guān)系或者進(jìn)行處罰;

注:績效考核工資計算中,第

一、第

二、第三剩余績效工資將會作為員工年度年終發(fā)放,除有重大過失、造成公司不良影響者將會取消年終績效獎金。

十、年度績效考核獎勵

年度績效考核結(jié)束之后,對超額完成銷售任務(wù)和工作任務(wù)的部門,公司按照超額部門利潤的10%作為超額獎金激勵給相關(guān)部門。部門超額獎金的分配方案由部門自行擬定,之后報公司上級同意后方可執(zhí)行方案。

十一、績效考核結(jié)果的運用

通過績效考核和薪資管理體系,可以最大限度地提高員工的工作成績,士氣和忠誠度。

尋求與改進(jìn)組織中各部門之間的薪資水*的內(nèi)部公*性。

職位的調(diào)整與今生,,根據(jù)個人能力論功行賞。

提供設(shè)定薪資水*統(tǒng)一的方法,為雇傭、解雇、晉升、降級等工作提供依據(jù)。

績效與薪資之間的聯(lián)系也為控制成本和費用提供了一個有效的手段。

為管理者與員工之間提供了一個溝通的橋梁,便于有效的管理,及提高團(tuán)隊精神。

在考核中,當(dāng)某責(zé)任人因個人原因中途離職的情況發(fā)生時,該責(zé)任人原則上不能獲得年度績效獎勵,除特殊情況外。。

當(dāng)被考核者獲得晉升與降級之后,從次月開始執(zhí)行相關(guān)崗位的績效考核和所獲得的相應(yīng)的績效獎勵工資。

當(dāng)員工在考核期間,發(fā)生中途離職的情況,無當(dāng)月績效工資,加入公司未滿一個月或試用期的員工不宜進(jìn)行考核,也不享受績效工資。

當(dāng)公司、部門或者員工由于不可抗拒的外力因素導(dǎo)致無法啟動考核程序或不能執(zhí)行考核結(jié)果時,會依據(jù)考核標(biāo)準(zhǔn)暫時暫定考核。

十二、績效分析報告

績效分析報告時一個利用數(shù)據(jù)進(jìn)行問題闡述,問題分析并提出解決方案的分析報告。

在績效分析報告中,至少需對2—3個影響績效業(yè)績的關(guān)鍵因素進(jìn)行專案分析。

員工績效分析報告

管理層員工負(fù)責(zé)編制員工績效分析報告,其基本信息來源源自于績效考核表,員工績效分析報告至少每月編制一次。

員工績效分析報告的內(nèi)容至少包括:戰(zhàn)略管理目標(biāo)的達(dá)成情況、績效差距分析、改善建議、整改要求等內(nèi)容。

相關(guān)職能部門定期的對以往績效考核分析報告及各種資料表格進(jìn)行統(tǒng)計及分析。并以此為依據(jù)建立相關(guān)的完善制度,包括:制度建設(shè)、管理方式的改變、戰(zhàn)略調(diào)整、目標(biāo)的重新定制等。

經(jīng)費管理辦法

餐飲營運經(jīng)理績效考核指標(biāo)規(guī)范（擴(kuò)展3）——餐飲財務(wù)部績效考核指標(biāo)規(guī)范

餐飲財務(wù)部績效考核指標(biāo)規(guī)范1序號指標(biāo)名稱說明計分規(guī)則數(shù)據(jù)來源

1公司整體費用率反映財務(wù)部對公司整體費用控制情況費用率=期間費用總額/收入凈額1)=目標(biāo)值,得100分2)比目標(biāo)值每降低5%,加5分,最高120分;3)>目標(biāo)值的130%,不得分;4)其余按線性關(guān)系計算同上財務(wù)部報表

2流動資產(chǎn)周轉(zhuǎn)率反映財務(wù)部對流動資產(chǎn)管理情況=營業(yè)收入/*均流動資產(chǎn)1)=目標(biāo)值,得100分2)比目標(biāo)值每降低5%,加5分,最高120分;3)>目標(biāo)值的130%,不得分;4)其余按線性關(guān)系計算同上財務(wù)分析報告

3財務(wù)分析報告質(zhì)量財務(wù)分析報告的及時、準(zhǔn)確性及對公司經(jīng)營決策支持程度上級直接評分;范圍:0120分財務(wù)分析報告

4財務(wù)制度有效性財務(wù)制度的完整性,手續(xù)的便利性等上級直接評分;范圍:0100分各部門的評價

5財務(wù)預(yù)算編制質(zhì)量預(yù)算編制進(jìn)度完成情況、編制準(zhǔn)確性上級直接評分;范圍:0120分財務(wù)部預(yù)算報表及執(zhí)行情況分析

6稅務(wù)處理質(zhì)量日常稅務(wù)計算、申報的及時性與準(zhǔn)確性,出現(xiàn)的遺漏、錯誤等的數(shù)量=0,得100分>0,不得分稅務(wù)報表

7帳務(wù)差錯率帳務(wù)出現(xiàn)遺漏、錯誤等的次數(shù)=0,得100分>0,不得分財務(wù)部報表

8部門費用預(yù)算超支率嚴(yán)格按預(yù)算和制度控制費用的支出1)=預(yù)算值,得100分2)每超過預(yù)算值5%,減10分,超過30%,不得分3)每低于預(yù)算值5%,加5分,最高140分4)其余按線性關(guān)系計算財務(wù)部報表

9部門計劃完成率部門工作計劃完成情況上級直接評分范圍:0100分部門年終總結(jié)

10安全生產(chǎn)部門內(nèi)期間內(nèi)發(fā)生安全問題的次數(shù),嚴(yán)重問題加倍計算1)≥目標(biāo)值,得0分2)餐飲營運經(jīng)理績效考核指標(biāo)規(guī)范（擴(kuò)展4）——華為制定績效考核指標(biāo)的方法3篇

華為制定績效考核指標(biāo)的方法1一、將績效考核回歸真正的績效

績效是一個含義廣泛的概念，在不同情況下，績效有不同的含義。從其字面上來看：“績”是指業(yè)績，即員工的工作結(jié)果;“效”是指效率，即員工的工作過程。也就是講：

績效=結(jié)果+過程

績效=做了什么+能做什么

需要說明的是，績效考核無疑是績效導(dǎo)向式的。但績效導(dǎo)向并不意味著只關(guān)注結(jié)果，在關(guān)注結(jié)果的同時，它同時關(guān)注取得這些結(jié)果的過程，即員工在未來取得優(yōu)異績效的行為和素質(zhì)，所以講，這里的績效是過去績效與未來取得優(yōu)異績效的行為與素質(zhì)的總和。

對于員工來講，他對于企業(yè)的最大貢獻(xiàn)是績效，也唯有績效是支撐企業(yè)生存與發(fā)展的核心要素。而傳統(tǒng)人事考核的著眼點是“工作中的人”，其價值判斷在于人是成本;而現(xiàn)代績效考核的著眼點則是“人的工作”，其價值判斷人是資源。因此績效考核的要素與指標(biāo)必須聚焦于真正意義上的績效。

當(dāng)然與員工績效相關(guān)的要素是多樣的，績效考核并不是要對所有的績效要素做出全面的評價，有些要素只能通過其他價值評價體系來完成。在此適用的原則是：在把握績效考核的基本理念前提下，缺什么，就考什么;想得到什么，就考什么?？际裁?，就能得到什么。而關(guān)鍵績效指標(biāo)就是實施這一原則的成功思路。

二、關(guān)鍵績效指標(biāo)體系

關(guān)鍵績效指標(biāo)是對公司及組織運作過程中關(guān)鍵成功要素的提煉和歸納。因此，關(guān)鍵績效指標(biāo)具有以下特征：

將員工的工作與公司遠(yuǎn)景、戰(zhàn)略與部門和相連接，層層分解，層層支持，使每一員工的個人績效與部門績效，與公司的整體效益直接掛鉤。

保證員工的績效與內(nèi)外部客戶的價值相連接，共同為實現(xiàn)客戶的價值服務(wù)。

員工績效考核指標(biāo)的設(shè)計是基于公司的發(fā)展戰(zhàn)略與流程，而非崗位的功能。

所以，關(guān)鍵績效指標(biāo)與一般績效指標(biāo)相比，把個人和部門的目標(biāo)與公司整個的成敗聯(lián)系起來，就更具有長遠(yuǎn)的戰(zhàn)略意義。因為關(guān)鍵績效指標(biāo)體系集中測量我們需要的行為，而且，由于其簡單明了，少而精，就變得可控與可管理。對于員工而言，關(guān)鍵績效指標(biāo)體系使得員工按照績效的測量標(biāo)準(zhǔn)和獎勵標(biāo)準(zhǔn)去做，真正發(fā)揮績效考核指標(biāo)的牽引和導(dǎo)向作用。

在設(shè)計關(guān)鍵績效指標(biāo)的時候，必須符合明智原則:

第一，關(guān)鍵績效指標(biāo)必須是具體的，以保證其明確的牽引性;

第二，關(guān)鍵績效指標(biāo)必須是可衡量的，必須有明確的衡量指標(biāo)。

第三，關(guān)鍵績效指標(biāo)必須是可以達(dá)到的，不能因指標(biāo)的無法達(dá)成而使員工產(chǎn)生挫折感，但這并不否定其應(yīng)具挑戰(zhàn)性;

第四，關(guān)鍵績效指標(biāo)必須是相關(guān)的'，它必須與公司的戰(zhàn)略目標(biāo)、部門的任務(wù)及職位職責(zé)相聯(lián)系。

第五，關(guān)鍵績效指標(biāo)必須是以時間為基礎(chǔ)的，即必須有明確的時間要求。

三、關(guān)鍵績效指標(biāo)的設(shè)計思路

關(guān)鍵績效指標(biāo)體系的建立，通常使用的方法是“魚骨圖”分析法，其主要步驟包括：

確定個人或部門業(yè)務(wù)重點，確定哪些個體因素或組織因素與公司相互影響;

確定每一職位的業(yè)務(wù)標(biāo)準(zhǔn)，定義成功的關(guān)鍵因素，即滿足業(yè)務(wù)重點所需要的策略手段;

確定關(guān)鍵績效指標(biāo)，判斷一項績效標(biāo)準(zhǔn)是否達(dá)到的實際因素;

關(guān)鍵績效指標(biāo)的分解與落實。

以市場營銷人員為例，要確定其關(guān)鍵績效，首先必須根據(jù)公司的戰(zhàn)略目標(biāo)，確定營銷部門實現(xiàn)公司戰(zhàn)略目標(biāo)的職責(zé)和關(guān)鍵成功要素，然后通過層層分解，確定市場營銷部門內(nèi)部各職能部門和業(yè)務(wù)部門及相關(guān)流程的關(guān)鍵績效指標(biāo)體系，進(jìn)而分解為營銷人員的績效考核指標(biāo)。

例如，如果將公司的戰(zhàn)略目標(biāo)定位于世界領(lǐng)先企業(yè)，那么，市場營銷部的關(guān)鍵績效目標(biāo)必須定位于市場領(lǐng)先，而要實現(xiàn)這一目標(biāo)，必須在以下方面處于世界領(lǐng)先地位：市場形象、營銷網(wǎng)絡(luò)和市場份額。而營銷人員的職責(zé)決定了其關(guān)鍵績效指標(biāo)應(yīng)圍繞著“市場份額”展開。

由此我們可以確定，市場營銷人員某一考核周期的關(guān)鍵績效考核指標(biāo)體系為：

客戶滿意度

銷售訂貨額

貨款回收

銷售費用

合同錯誤率降低率

除外，依據(jù)市場營銷人員的業(yè)務(wù)現(xiàn)狀，還可加入團(tuán)隊合作、市場分析、客戶關(guān)系等定性關(guān)鍵績效指標(biāo)。

需要補(bǔ)充說明的是，在以上市場營銷人員的關(guān)鍵績效指標(biāo)體系的基礎(chǔ)上，加入“營銷系統(tǒng)人均毛利”指標(biāo)，就可以將個人關(guān)鍵績效指標(biāo)體系擴(kuò)展為組織的關(guān)鍵績效指標(biāo)體系，即可以形成面向營銷部門的組織績效考核的關(guān)鍵績效指標(biāo)體系。

對于關(guān)鍵績效指標(biāo)難以量化的員工，如人力資源管理者、行政事務(wù)人員、財務(wù)人員，其關(guān)鍵績效指標(biāo)的確定難度相對大一些，但也并不是無法實現(xiàn)的。這類人員的關(guān)鍵績效考核指標(biāo)體系來源于：

第一，職位職責(zé)中的關(guān)鍵責(zé)任。

第二，對上級績效目標(biāo)的貢獻(xiàn)。

第三，對相關(guān)部門績效目標(biāo)的貢獻(xiàn)。

依據(jù)這一原則，這類人員的關(guān)鍵績效指標(biāo)可以通過對其考核周期內(nèi)的工作任務(wù)或工作要求的界定來實現(xiàn)，至于其衡量指標(biāo)，可以通過時間來界定，從實質(zhì)上講，被時間所界定的工作任務(wù)或工作目標(biāo)也是定量指標(biāo)。只要我們能夠?qū)T工的工作任務(wù)或工作目標(biāo)做出明確的說明，同時提出明確的時間要求，這些關(guān)鍵績效考核指標(biāo)就具備了可操作性。

四、關(guān)鍵績效指標(biāo)考核的支持體系

關(guān)鍵績效考核指標(biāo)確定以后，這些指標(biāo)能否運用于績效考核，進(jìn)而績效考核能否產(chǎn)生預(yù)期的效果，還取決于企業(yè)是否建立一套完善的支持體系。

第一，以績效為導(dǎo)向的企業(yè)文化的支持。通過企業(yè)文化來形成追求優(yōu)異績效的核心價值觀，通過企業(yè)文化來約束員工的行為，建立績效導(dǎo)向的組織氛圍，同時通過企業(yè)文化化解績效考核過程中的矛盾與沖突。正如GE的韋爾奇所講的那樣：“我們的活力曲線之所以能有效發(fā)揮作用，是因為我們花了十年的時間在我們企業(yè)里建立起一種績效文化。

第二，各級管理者承擔(dān)起績效管理的任務(wù)。各級管理者應(yīng)該也必須承擔(dān)績效考核的責(zé)任，由管理者來分解與制定關(guān)鍵績效指標(biāo)，而人力資源部在這一過程中則提供專業(yè)咨詢與服務(wù)的功能。

第三，保證績效溝通的制度化。在關(guān)鍵績效指標(biāo)的分解與制定過過程中，制度化的溝通是重要的一環(huán)，因為關(guān)鍵績效指標(biāo)與其說是自上而下下達(dá)的，倒不如說是自下而上承諾的，只有如此才能保證關(guān)鍵績效指標(biāo)具有挑戰(zhàn)性。

第四，設(shè)計對績效考核的激勵與約束體系。激勵體系主要表現(xiàn)在績效考核結(jié)果與價值分配掛鉤，實踐表明，兩者掛鉤的程度越緊，績效考核的效果越明顯。約束體系主要包括員工的績效考核投訴機(jī)制，考核檔次的比例控制，上級審核和主管負(fù)責(zé)的二級考核體制等。只有這些激勵體系與約束體系的建立并有效發(fā)揮作用，以關(guān)鍵績效指標(biāo)為核心的績效考核才能真正發(fā)揮作用。

華為制定績效考核指標(biāo)的方法2績效考核簡稱為考績，是人力資源管理的核心職能之一，可以從工作行為和工作結(jié)果角度理解績效的含義。從工作結(jié)果的角度來看，績效是在特定的時間內(nèi)，由特定的工作職能或活動產(chǎn)生的產(chǎn)出記錄;從行為角度來定義，坎貝爾認(rèn)為績效是人們所做的同組織目標(biāo)相關(guān)的、可觀測的事情;博曼和穆特威德魯認(rèn)為績效是具有可評價要素的工作行為。

員工績效考核體系的構(gòu)建是一項系統(tǒng)工程，包括計劃、實施、考核、考核結(jié)果的反饋及考核結(jié)果的處理和應(yīng)用。首先要更新觀念，認(rèn)識到業(yè)績不是考出來的，而是通過一個科學(xué)的體系管理出來的。

餐飲營運經(jīng)理績效考核指標(biāo)規(guī)范（擴(kuò)展5）——部門的績效考核指標(biāo)有哪些

部門的績效考核指標(biāo)有哪些1定量指標(biāo)

這類指標(biāo)是管理者最喜歡看到的指標(biāo)，一是量化可衡量，二是完全是客觀數(shù)據(jù)的呈現(xiàn)，更具有說服力。我們在梳理績效指標(biāo)的時候，盡可能的將工作職責(zé)進(jìn)行量化處理。對于定量指標(biāo)的衡量標(biāo)準(zhǔn)以及評分細(xì)則等，相對比較容易實現(xiàn)，在這里不再贅述。這里面更想強(qiáng)調(diào)的是不能夠為了量化而量化，而應(yīng)該多方面考慮。如果我們一味單純的迷戀于分?jǐn)?shù)和量化結(jié)果，會使得很多工作呈現(xiàn)出冰山一角的偏頗。例如，公文管理是辦公室的重要職能，和公文管理相關(guān)的量化指標(biāo)其實也會有很多，例如公文流轉(zhuǎn)及時率、公文撰寫差錯數(shù)、公文核稿差錯數(shù)等等。這些指標(biāo)乍看起來確實是量化指標(biāo)，確實能夠反映公文管理的質(zhì)量。但這樣的指標(biāo)本身很難確定指標(biāo)的外延及口徑，也很難進(jìn)行過程的記錄集統(tǒng)計，徒增管理成本。

定量指標(biāo)一般可以從以下幾個方面來進(jìn)行梳理：

數(shù)量類：一般可歸納為完成率、增長率、次數(shù)等。例如，收入完成率、大客戶收入增長率、勞動競賽活動組織次數(shù)。

結(jié)構(gòu)類：一般可歸納為占比等。例如，大客戶收入占比、重點產(chǎn)品收入占比、管理人員占比。

時限類：一般可歸納為及時率、準(zhǔn)時率等。例如，業(yè)務(wù)資金結(jié)算及時率、產(chǎn)品交付準(zhǔn)時率。

效果類：一般可歸納為準(zhǔn)確率、故障率、完好率、下降率、合格率、控制率等。例如，系統(tǒng)運行完好率、一次驗收合格率、成本費用控制率。

計劃類：一般可歸納為完成率等。例如，業(yè)務(wù)新模式計劃完成率、采購需求項目完成率、各項審計任務(wù)按期完成率等。

定性指標(biāo)

定性指標(biāo)一般為不好量化的工作，主要衡量的是關(guān)鍵工作具體完成情況，一般都會歸結(jié)為某某工作質(zhì)量，多采取多維度評價。這類定性指標(biāo)并不是將指標(biāo)明確出來即可，最重要的是要明確該指標(biāo)的衡量標(biāo)準(zhǔn)?？冃б环矫媸菫榱四軌蚝饬繂T工工作的好壞，另一方面更重要的是能夠為員工明確工作的標(biāo)準(zhǔn)，明確工作需要達(dá)到的狀態(tài)。因此，對于這類指標(biāo)而言，最重要的是明確工作的衡量指標(biāo)。對于這類指標(biāo)而言，有兩點需要注意：一是盡量采取多主體評價，多主體評價既可以使得結(jié)果更加的全面，也可以修正評分標(biāo)準(zhǔn)不統(tǒng)一等過于人為的因素;二是盡可能明確不同評價主體對于此項工作的不同要求。

以董事會辦公室文秘崗“股東大會、董事會、監(jiān)事會的會議組織工作質(zhì)量”和人力資源部干部管理崗“總部干部交流工作完成情況”這兩個指標(biāo)為例。

“股東大會、董事會、監(jiān)事會的會議組織工作質(zhì)量”這個指標(biāo)面向?qū)ο笾饕枪蓶|、董事會成員和監(jiān)事會成員，這些成員就是此項工作的評分主體。評價維度包括及時性：按時按要求組織召開股東大會、董事會、監(jiān)事會，不存在拖期或延后的情況;準(zhǔn)確性：會議文件提供準(zhǔn)確，會議記錄準(zhǔn)確;規(guī)范性：股東大會、董事會、監(jiān)事會議事內(nèi)容及規(guī)則符合《公司法》要求;高效性：會議討論以及決策高效

“總部干部交流工作完成情況”這個指標(biāo)的評價主體是總公司領(lǐng)導(dǎo)、分公司領(lǐng)導(dǎo)以及交流干部。評價維度包括：

股份公司領(lǐng)導(dǎo)。工作計劃性：干部交流工作有較強(qiáng)的計劃性，不存在時松時緊連續(xù)性不足的問題;能夠統(tǒng)籌考慮培養(yǎng)鍛煉干部和改善領(lǐng)導(dǎo)班子結(jié)構(gòu)的雙重要求;政策有效性：干部交流政策切實可行，能夠激發(fā)干部活力，培養(yǎng)鍛煉干部。

省公司領(lǐng)導(dǎo)。政策有效性：干部交流政策切實可行，能夠激發(fā)干部活力，培養(yǎng)鍛煉干部。結(jié)果成效性：交流崗位以工作需要為主，立足崗位實際，針對性強(qiáng)，對未來工作有較好的牽引作用。

交流干部。結(jié)果成效性：交流崗位以工作需要為主，立足崗位實際，針對性強(qiáng)，對未來工作有較好的牽引作用;制度完備性：獎懲、培訓(xùn)等相關(guān)制度完備，能夠?qū)涣鬏啀徆ぷ鬟M(jìn)行跟蹤考察，隨時了解被輪崗交流干部的情況;細(xì)節(jié)周全性：細(xì)節(jié)考慮周全，能夠解除交流干部的后顧之憂。

部門的績效考核指標(biāo)有哪些2績效考核是對員工工作取得績效的確認(rèn)、評價、反饋和結(jié)果應(yīng)用的過程。績效，顧名思義指成績和業(yè)績，在實際工作中，含義更為廣泛，包括工作成績、工作態(tài)度和工作能力等。

績效考核是一個過程，它以員工的崗位說明書和工作計劃作為考核員工業(yè)績的依據(jù)，根據(jù)被考核者的職位不同，制定評價標(biāo)準(zhǔn)，在確認(rèn)被考核者的實際業(yè)績后，將不同職位的績效差異轉(zhuǎn)換成分?jǐn)?shù)或評語，同時，將考核結(jié)果反饋給被考核者，并對考核結(jié)果進(jìn)行合理運用。

績效考核是企業(yè)管理不可缺少的職能，對企業(yè)來講，具有重大的現(xiàn)實管理意義。首先，績效考核是評價員工崗位稱職與否的重要工具，為企業(yè)提前發(fā)現(xiàn)不稱職的員工，實行事前控制做好準(zhǔn)備工作;其次，績效考核又是發(fā)掘人才的重要手段，通過它可以發(fā)現(xiàn)完成工作崗位工作能力有富余的員工，為企業(yè)更重要的工作崗位選拔后備人才;再次，績效考核為員工待遇的合理分配提供了依據(jù)，通過公*的考核，進(jìn)一步發(fā)揮分配的激勵作用。

部門的績效考核指標(biāo)有哪些31、發(fā)揮考績對整個管理系統(tǒng)的信息反饋作用，開展有效的工作分析

即明確崗位職責(zé)及崗位員工對素質(zhì)要求，確定哪些是完成工作必須的績效要素。只有明確了崗位職責(zé)，才能有針對性的對企業(yè)內(nèi)部的各個工作團(tuán)隊及員工的實際工作行為進(jìn)行考核，判斷其行為與企業(yè)所要求的職責(zé)規(guī)范之間的擬合程度，并以此作為績效的衡量標(biāo)準(zhǔn)與考核依據(jù)?？己说娜^程中一定要有管理層和員工的密切配合，在合作中解決信息不對稱的問題。

2、建立績效考核體系

績效考核體系的構(gòu)建是一項系統(tǒng)工程，包括計劃、實施、考核、考核結(jié)果的反饋及考核結(jié)果的處理和應(yīng)用。首先要更新觀念，認(rèn)識到業(yè)績是通過科學(xué)的體系管理出來的;其次，要明確績效管理的目標(biāo);然后就要貫徹執(zhí)行;最后總結(jié)考核。

3、設(shè)計考核指標(biāo)體系，選擇合適的績效評價工具

結(jié)合企業(yè)的個體情況，制定操作性強(qiáng)的定量與定性指標(biāo)相結(jié)合的指標(biāo)體系。要注意指標(biāo)過多，計算就會變得繁瑣，一些重要的指標(biāo)會被淹沒而難于顯示其重要影響。每一種評價工具都有其優(yōu)點和不足，雖然績效考核理論推崇與特定的工作行為聯(lián)系在一起是績效考核工具，但企業(yè)更愿意接受較為簡單的工作績效考核方法。

4、完善工作績效標(biāo)準(zhǔn)，使用明確的績效要素

完善企業(yè)的工作績效評價系統(tǒng)，把員工能力與成果的定性考察與定量考核結(jié)合起來，建立客觀而明確的管理標(biāo)準(zhǔn)，定量考核，用數(shù)據(jù)說話，以理服人。最好用一些描述性的語言對績效考核要素加以界定。比如，“很好”——工作績效的大多數(shù)方面明顯超出職位的要求，工作績效一貫是高質(zhì)量的;“好”——稱職的可信賴的工作績效水*，達(dá)到了工作績效標(biāo)準(zhǔn)的要求。這樣就會使考核者容易對評價結(jié)果進(jìn)行理解。避免使用諸如“忠誠”、“無私”等抽象的要素名稱，除非它們能夠用可觀察的行為來證實。

5、減少考核者的主觀性，注重績效考核反饋

選用較為客觀的考核者來進(jìn)行工作績效考核，是使評價客觀化的一個重要組成部分;訓(xùn)練考核者正確地使用考核工具，指導(dǎo)他們在判斷時如何使用績效考核標(biāo)準(zhǔn);盡量使用一個以上的考核者各自獨立完成對同一個對象的績效考核。使考核者與被考核員工能有頻繁的日常接觸;及時將考核結(jié)論酌情告知員工;在適當(dāng)?shù)臅r候，對工作績效較差的'員工提供正確的指導(dǎo)。

餐飲營運經(jīng)理績效考核指標(biāo)規(guī)范（擴(kuò)展6）——餐飲績效考核方案

餐飲績效考核方案1為提升賓館的管理水*，充分調(diào)動餐飲部員工的積極性和主動性，不斷提高員工的服務(wù)質(zhì)量和企業(yè)的整體績效水*，結(jié)合賓館的實際情況，特制定本辦法。

一、工資結(jié)構(gòu)

餐飲部員工工資=基礎(chǔ)工資+法定節(jié)假日工資+績效工資

二、基礎(chǔ)工資

餐飲部員工基礎(chǔ)工資為每月200元。

三、法定節(jié)假日工資

法定節(jié)假日工資=當(dāng)月法定節(jié)假日天數(shù)×50元/天，不足部分以績效工資補(bǔ)充。

四、績效工資

1、績效工資實行月度考核，員工績效工資與當(dāng)月餐飲收入以及部門工作完成情況緊密掛鉤。

績效工資=績效工資基數(shù)×績效工資系數(shù)×績效考核得分

2、績效工資基數(shù)

餐飲部領(lǐng)班月度績效工資基數(shù)為1300元/月，實習(xí)生月度績效工資基數(shù)為600元/月，其他服務(wù)員月度績效工資基數(shù)為1100元/月。

3、績效工資系數(shù)

賓館根據(jù)當(dāng)月餐飲收入總額（扣除宴請、張金海、柳嵩消費金額），將餐飲部員工績效等級分為A、B、C、D、E五個等級，對應(yīng)的績效工資系數(shù)如下：

4、績效考核得分

賓館根據(jù)對餐飲部工作的考核與評比，每月末給出當(dāng)月得分，總分為1分，可酌情給與獎勵。

五、此辦法自xxxx年1月1日起施行。

餐飲績效考核方案2為強(qiáng)化餐飲管理，保持客人用餐擁有禮貌、熱情、周到、高效的服務(wù)環(huán)境，提升餐廳菜品出品質(zhì)量，努力降低成本，確保管理達(dá)標(biāo)，依據(jù)《酒店餐飲部績效考核辦法》，特制定本細(xì)則。

一、顧客滿意度（10分）

1、標(biāo)準(zhǔn)：

①、當(dāng)月顧客滿意度調(diào)查滿意度達(dá)95%以上。

②、當(dāng)月顧客投訴不能超過1次；

③、當(dāng)月顧客投訴解決率。

2、考核依據(jù)：

①、顧客滿意度問卷調(diào)查表的統(tǒng)計結(jié)果；

②、顧客投訴統(tǒng)計。

3、評分：

①、顧客滿意度調(diào)查未達(dá)標(biāo)者扣5分；

②、顧客投訴一次扣5分；

③、每月顧客投訴解決率不得低于100%，每低1%，一次扣2分。

二、產(chǎn)品質(zhì)量（10分）

1、標(biāo)準(zhǔn)：

①、按客用標(biāo)準(zhǔn)驗收食材質(zhì)量，儲存的蔬菜新鮮、無腐爛變黃，肉類、鮮活食品材料無異味、變質(zhì)，儲存存量合理，餐料符合食品標(biāo)準(zhǔn)；

②保證廚房出品的質(zhì)量及菜品量化標(biāo)準(zhǔn)；

③、根據(jù)前臺及客人的需求保證出品的速度；、認(rèn)真分析客人需求，在菜品上推陳出新；

④、客人投訴。

2、考核依據(jù)：

①、有無客人對菜品質(zhì)量的投訴；

②、客人及前廳對出品速度的投訴記錄；

③、現(xiàn)場查看。

3、評分：

①、有客人對菜品質(zhì)量投訴、現(xiàn)場檢查發(fā)現(xiàn)菜品有瑕疵、發(fā)生退菜一次扣5分

②客人及前廳對出菜的速度投訴一次扣5分；

③、儲存餐料、食品材料有變質(zhì)、存量過大一次扣2分；

④、積極創(chuàng)新菜品，每月至少推出兩款新品，創(chuàng)新品種贏得客人好評，營業(yè)額在當(dāng)月菜品中名列前三名的，加5分，未推新品的，一次扣1分

三、安全衛(wèi)生及設(shè)備完好（30分）

1、標(biāo)準(zhǔn)：

①、店面及后廚的陳列合理，無衛(wèi)生死角；

②、現(xiàn)場清潔衛(wèi)生達(dá)標(biāo)：衛(wèi)生潔具無污漬、破損，大廳、儲物間、桌椅板凳、窗簾、臺布無灰塵無污漬，地面無垃圾，墻面、天花無蜘蛛網(wǎng)，大廳、衛(wèi)生間、廚房無“四害”；

③、操作符合規(guī)范，做好安全防范，營業(yè)結(jié)束，要及時檢查并關(guān)閉爐灶等消防安全閥，無失火、失盜、無食物中毒、無工傷。

④、餐飲設(shè)施設(shè)備完好無損，總數(shù)與臺賬數(shù)量符合一致，且能保證正常運轉(zhuǎn)

2、考核依據(jù)：現(xiàn)場考核

3、評分：

①、店面及后廚的陳列錯亂、不合理，衛(wèi)生有死角扣2分；

②、清潔衛(wèi)生三處以內(nèi)未達(dá)標(biāo)一處扣2分，三處以上未達(dá)標(biāo)一次扣10分；

③、未關(guān)閉爐灶安全閥一次扣2分；發(fā)生失火、失盜、食物中毒、員工傷害任何一項事故一次扣本項全分，并可根據(jù)情節(jié)性質(zhì)輕重做出行政處罰；

④、數(shù)量不符，除正常報損外，每缺少1個設(shè)備，扣除5分，并按規(guī)定承擔(dān)經(jīng)濟(jì)賠償；消防設(shè)備設(shè)施完好無損，數(shù)量一致，能正常運轉(zhuǎn)，設(shè)備設(shè)施發(fā)生破損或不能正常作業(yè)的應(yīng)在24小時內(nèi)通知報修，未報修或報修不及時的，一次扣2分，再次檢查時仍未報修的，扣5分，最高可扣10分，已報維修但未修復(fù)的情況除外。

四、部門協(xié)調(diào)（5分）

1、標(biāo)準(zhǔn)：

①、積極參加公司組織員工的培訓(xùn)、會議；

②、員工的排班、休假的安排符合公司營業(yè)需要；

③、廚房與前廳部的工作協(xié)和諧，部門及員工之間未發(fā)生互相抱怨。

2、考核依據(jù)：

①、員工培訓(xùn)記錄；

②、員工排班記錄；

③、餐廳與前廳工作的協(xié)調(diào)性。

3、評分：

①、未參加公司組織的員工培訓(xùn)、會議一次扣2分；

②、因安排員工休假影響餐廳營業(yè)扣2分；

③、餐廳與前廳的工作配合不協(xié)調(diào)，輕微投訴扣2分，內(nèi)部員工嚴(yán)重投訴經(jīng)查屬實的，一次扣10分。

五、組織紀(jì)律（5分）

1、標(biāo)準(zhǔn)：

①、準(zhǔn)時出勤，無遲到、早退、曠工

②請假、休假不得超過公司規(guī)定；

③能嚴(yán)格遵守公司的規(guī)章制度及國家政策法規(guī)

2、考核依據(jù)：

①以人事考勤為準(zhǔn)；

請假、休假記錄；

3、評分：

①每遲到、早退一次扣1分；

②每早退一次扣3分，曠工一次扣全分；

③請假、休假超過公司規(guī)定一天扣2分。

六、服務(wù)規(guī)范（20分）

1、標(biāo)準(zhǔn)：

①、上崗必須穿戴工衣工牌，儀容儀表符合公司員工手冊規(guī)范

②、服務(wù)時必須面帶微笑

③、見到客人時要主動打招呼，與客人交流時，必須使用禮貌用語，語言符合服務(wù)標(biāo)準(zhǔn)。

2、考核依據(jù)：現(xiàn)場檢查

3、評分：

①、未穿戴工衣工牌，儀容儀表不合要求一次扣5分

②、未進(jìn)行微笑服務(wù)一次扣2分

③、未主動打招呼或發(fā)現(xiàn)與客人交流語言不符合服務(wù)標(biāo)準(zhǔn)一次扣2分。

七、成本控制（20分）

1、標(biāo)準(zhǔn)：毛利率控制在50%以上

2、考核依據(jù)：財務(wù)報表

3、評分：

①低于50%，每低1個百分點扣2分，毛利率每提高1個百分點加1分，最高加分不超過5分

②低于45%時，此項不得分。

餐飲績效考核方案31.目的

1.1績效考核的目的是為了不斷開發(fā)員工的職業(yè)能力，提高員工在工作執(zhí)行中的主動性、有效性及工作質(zhì)量，從而改善公司整體績效，達(dá)到企業(yè)的管理目標(biāo)。

1.2考核的結(jié)果主要為員工轉(zhuǎn)正、薪資調(diào)整、職務(wù)變更、崗位調(diào)動、培訓(xùn)、獎勵和淘汰等人事管理提供依據(jù)。

2.種類和適用范圍

類別

實施時間

適用范圍

月度考核

該月結(jié)束后三個工作日內(nèi)

餐廳全體管理人員和員工（當(dāng)月連續(xù)休假五天以上者除外）

備注：1、當(dāng)月休假時間較長的員工，績效工資的發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)參見：4.6.2。

3.月度考核職責(zé)

3.1區(qū)域經(jīng)理/區(qū)域主管負(fù)責(zé)按照考核標(biāo)準(zhǔn)為餐廳經(jīng)理/主管進(jìn)行考核。

3.2餐廳經(jīng)理/主管負(fù)責(zé)按照考核標(biāo)準(zhǔn)為本餐廳副經(jīng)理、部長/副主管、領(lǐng)班進(jìn)行考核，副經(jīng)理、部長/副主管、領(lǐng)班按照考核標(biāo)準(zhǔn)為本餐廳員工進(jìn)行考核。

3.3全部考評中，人力資源部負(fù)責(zé)本制度的修訂、培訓(xùn)和監(jiān)督實施；負(fù)責(zé)對考核結(jié)果進(jìn)行監(jiān)督、均衡調(diào)整和分析；負(fù)責(zé)根據(jù)考核結(jié)果報批績效工資；負(fù)責(zé)考核資料的存檔。

3.4考評表一式兩份，員工所在分店存檔一份，人力資源部存檔一份。

3.5營運部經(jīng)理、區(qū)域經(jīng)理/區(qū)域主管負(fù)責(zé)副經(jīng)理、部長/副主管、領(lǐng)班和員工最終考核結(jié)果的審核。

3.6副總裁、營運部經(jīng)理負(fù)責(zé)餐廳經(jīng)理/主管最終考核結(jié)果的審核。

4.管理規(guī)定

4.1實施原則

4.1.1客觀性：考核內(nèi)容和結(jié)果要客觀地反映員工的實際情況，考核人應(yīng)避免由于親近性、主觀性等偏見所帶來的誤差。

4.1.2公*性：對同一崗位的員工使用相同的考核標(biāo)準(zhǔn)。

4.1.3公開性：考核結(jié)果在各家分店公示三日。

4.1.4對考評結(jié)果將采用末尾淘汰制的方法獎勵、（培養(yǎng)）提升及淘汰員工。

如圖所示：

1～3%4～9%80～90%4～6%1～2%

注：每月aaa員工為1～3%

aa員工為4～9%；

a員工為80～90%；

b員工為4～6%；

c員工為1～2%。

餐廳經(jīng)理/主管不納入餐廳計算總數(shù)內(nèi)，副經(jīng)理、部長/副主管、領(lǐng)班及員工按本店總?cè)藬?shù)計算比例

4.2考核內(nèi)容和分值

4.2.1月度考核主要考核員工的崗位職責(zé)以及工作中表現(xiàn)出來的工作態(tài)度（如可靠性、主動性、協(xié)助精神等）、工作能力（包括計劃性、創(chuàng)造性、解決問題、有效溝通、培訓(xùn)指導(dǎo)、激勵下屬等能力）和成本意識等；管理人員和基層員工的考核內(nèi)容各有側(cè)重。

4.2.2崗位職責(zé)的考核內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)可結(jié)合不同崗位要求，副經(jīng)理、部長/副主管、領(lǐng)班及員工組側(cè)重于工作質(zhì)量和工作過程（即行為主導(dǎo)型），餐廳經(jīng)理/主管側(cè)重于工作結(jié)果（即效果主導(dǎo)型）。

4.2.3分值：

副經(jīng)理、部長/副主管、領(lǐng)班及員工組：

考核內(nèi)容

崗位職責(zé)

工作態(tài)度

工作能力

成本意識

總分

附加項

月度考核

10

40

30

20

100

±10

備注：“附加項”的考核內(nèi)容及評分標(biāo)準(zhǔn)見4.2.4。

餐廳經(jīng)理/主管:

考核內(nèi)容

崗位職責(zé)

工作目標(biāo)

工作態(tài)度

工作能力

成本意識

總分

附加項

月度考核

10

40

20

20

10

100

±10

備注：“附加項”的考核內(nèi)容及評分標(biāo)準(zhǔn)見4.2.4。

4.2.4“附加項”的考核內(nèi)容及評分標(biāo)準(zhǔn)：

l表彰加分：受到營運部書面公開表揚的個人，可得5分/次；受到公司書面公開表揚的個人，可得10分/次。

l處理扣分：受口頭警告者，得4分/次；受書面警告者，得8分/次。

4.3考核權(quán)限

4.3.1各管理人員負(fù)責(zé)對直接下屬實施考核，具體見附表一。

4.3.2第二考核人對第一考核人的考核結(jié)果產(chǎn)生異議時，應(yīng)與第一考核人溝通、達(dá)成共識，但第二考核人擁有最后決策權(quán)。

4.3.3第一考核人對第二考核人的最后決策無法接受時，可以越級向上反映或可向人力資源部反映。

4.4考核結(jié)果的計算

4.4.1各單項內(nèi)容考核均采取得分法，各單項得分之和為該員工的考核成績。

4.4.2考核成績分aaa、aa、a、b、c五個等級:

aaa：工作表現(xiàn)一貫卓越。對公司及餐廳做出卓有成效的貢獻(xiàn)，并維持持續(xù)的高標(biāo)準(zhǔn)工作質(zhì)量。該員工是餐廳中最出色的工作表現(xiàn)者。

aa：工作表現(xiàn)經(jīng)常超出其工作目標(biāo)所期望的要求。員工對目標(biāo)能有效地作出反應(yīng)，并根據(jù)情況予以調(diào)整，對公司及餐廳作出貢獻(xiàn)，是餐廳中比較出色的工作表現(xiàn)者。

a：工作表現(xiàn)符合要求及期望，能圓滿地完成任務(wù)。是餐廳中穩(wěn)定表現(xiàn)的成員。

b：工作表現(xiàn)不能達(dá)到工作的要求和期望者被列為需要改進(jìn)的成員。

c：工作表現(xiàn)無法令人滿意，員工很大程度上不能

達(dá)到工作要求。

各等級對應(yīng)分值見評估表格。

4.1考核結(jié)果的應(yīng)用

4.5.1試用期員工的月度考核結(jié)果作為其試用期滿能否轉(zhuǎn)正的依據(jù)。

4.5.2所有員工的月度考核成績分別與當(dāng)月工資中的浮動獎金支付比率掛鉤；詳見附表二。

4.5.3考核成績與公司其它獎勵的`評定掛鉤。

4.5.4考核成績作為評選“年度優(yōu)秀員工”依據(jù)之一；年度內(nèi)，月度有一次以上（含一次）評估為b的，不得評為年度優(yōu)秀員工。

4.5.5月度考核成績?yōu)椤癰”時，第一次發(fā)出《工作表現(xiàn)警告書》，為期30天，再次評估，結(jié)果為a，警告結(jié)束；當(dāng)年度出現(xiàn)第二次“b”時,再次發(fā)出《工作表現(xiàn)警告書》,為期30天，再次評估，結(jié)果為a，警告結(jié)束；當(dāng)年度出現(xiàn)第三次“b”時,發(fā)出《離職通知書》，立即辭退并不做任何補(bǔ)償。

4.5.6月度考核成績?yōu)椤癱”時，發(fā)出《離職通知書》，立即辭退并不做任何補(bǔ)償。

4.2浮動獎金的發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)

4.6.1正常出勤的員工，當(dāng)月的績效工資按4.5規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放。

4.6.2當(dāng)月休假時間較長的員工，按如下規(guī)定發(fā)放浮動獎金：

l在一個月內(nèi)累計休年假、補(bǔ)休假或其它有薪假達(dá)到或超過5天以上者，當(dāng)月評估級別不得超過a。

l休工傷假者，按相關(guān)管理制度執(zhí)行。

4.3考核結(jié)果的分析

4.7.1績效考核完畢后，人力資源部應(yīng)于15個工作日內(nèi)對考核結(jié)果進(jìn)行歸檔、整理，并編寫《考核統(tǒng)計和分析報告》，內(nèi)容包括：

l各項結(jié)果占總?cè)藬?shù)的比例；各分店的考核結(jié)果是否均衡。

l統(tǒng)計（aaa、aa、a、b、c）的員工比率。

l是否有明顯的考評誤差出現(xiàn)，及采取何種措施預(yù)防。

4.7.2考核分析結(jié)果將作為制定和實施各項人力資源管理政策，如招聘、選拔、培訓(xùn)等的依據(jù)。

4.4考核結(jié)果的反饋和投訴

4.8.1員工如對考核結(jié)果有意見，可直接找部門負(fù)責(zé)人申訴；如對部門負(fù)責(zé)人的解釋不服，可找人力資源部申訴。

5.附表

附表一：考核權(quán)限

受評人

第一考核人（直接上司）

第二考核人

員工、資深員工

副經(jīng)理/副主管（部長/領(lǐng)班）

餐廳經(jīng)理/主管

部長/領(lǐng)班，副經(jīng)理/副主管

餐廳經(jīng)理/主管

區(qū)域經(jīng)理/區(qū)域主管

餐廳經(jīng)理/主管

區(qū)域經(jīng)理/區(qū)域主管

營運部經(jīng)理（副）

附表二：考核等級所占人員比例與分值、工資、浮動獎金關(guān)系

等級

aaa

aa

a

b

c

所占比例

1%~3%

4%~9%

80%90%

4%~6%

1%~2%

浮動獎金

130%

110%

100%

50%

50%

6.操作流程

6.1月度考評流程：

直接上司評估與第二考核人確認(rèn)與被評估人面談直接上司、第二考核人、被評估人簽名分店、人力資源部兩方留存

6.2副經(jīng)理、部長/副主管、領(lǐng)班及員工組考評執(zhí)行日期：

每月26日至下月3日直接上司、第二考核人完成與被評估人的考評，當(dāng)月5號內(nèi)由區(qū)域經(jīng)理/主管上交營運部，8號內(nèi)由營運部經(jīng)理交人力資源部。15日按考評結(jié)果發(fā)放考評月薪金及浮動獎金。

6.3餐廳經(jīng)理/主管考評執(zhí)行日期：

每月15號前直接上司、第二考核人完成與被評估人的考評，當(dāng)月16號內(nèi)由區(qū)域經(jīng)理/主管上交營運部，18號內(nèi)由營運部經(jīng)理交人力資源部。15號發(fā)放考評月基本薪金，20號發(fā)放考評月浮動獎金

餐飲營運經(jīng)理績效考核指標(biāo)規(guī)范（擴(kuò)展7）——服務(wù)員績效考核評估規(guī)范

服務(wù)員績效考核評估規(guī)范1爵士島西餐廳服務(wù)員績效考核評估

__為規(guī)范公司對員工的考察與評價,在爵士島造就一支服務(wù)優(yōu)越,高素質(zhì),具有高度凝聚力和團(tuán)隊精神的人才隊伍.,及時、公正地對員工當(dāng)月的工作績效進(jìn)行評估,肯定成績,發(fā)現(xiàn)問題。以公司對員工的業(yè)績指標(biāo)及相關(guān)的管理指標(biāo),和員工實際工作中的客觀事實為基本依據(jù),以員工考核制度規(guī)定的內(nèi)容、程序和方法為操作準(zhǔn)則。

評估依據(jù)細(xì)則:

1準(zhǔn)時開例會.月會

2有無遲到,早退

3工作服務(wù)積極,主動

4敢于挑戰(zhàn)目標(biāo),善于計劃

5按時完成指定工作

6有成本意識,懂得為公司開源節(jié)流

7有時間觀念

8態(tài)度端正,不畏懼結(jié)果,不無視結(jié)果

9儀容儀態(tài)

10推銷意識

11有強(qiáng)烈的責(zé)任感

12有學(xué)習(xí)的心態(tài)

13工作中不發(fā)生同一錯誤

14有衛(wèi)生意識

15有無顧客投訴

16做到物歸原處,物件規(guī)范擺放

17發(fā)現(xiàn)問題并及時上報

18經(jīng)常向上屬公司提出建議

19有愛心,團(tuán)結(jié)同事,助人為樂

20熟悉菜肴酒水知識

21熟練操作技能

重過程基于重結(jié)果

講究效率,工作快捷,迅速

注重細(xì)節(jié),能夠做好死角衛(wèi)生

不疲勞上班,有激情

26待客態(tài)度和藹,主動,熱情

27做到杜絕“四語”

28做到常備“五聲”

29做到當(dāng)班時常帶“四寶”

30走姿規(guī)范

31站姿規(guī)范

32,蹲姿規(guī)范

33保持微笑

34服務(wù)動作是否徒勞,易變,過激

餐飲營運經(jīng)理績效考核指標(biāo)規(guī)范（擴(kuò)展8）——酒店部門經(jīng)理績效考核制度

酒店部門經(jīng)理績效考核制度1酒店部門經(jīng)理績效考核制度

一總則

1、為提升經(jīng)理人員的工作績效,提高酒店的整體運行效率,促進(jìn)酒店持續(xù)快速發(fā)展,特制定本制度。

2、通過對經(jīng)理人員的工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度進(jìn)行客觀評價,為酒店經(jīng)理人員薪酬管理提供有效依據(jù),激勵經(jīng)理人員努力改善工作績效,提高自身能力,提升管理水*。

3、本制度適用于公司經(jīng)理級人員。

二考核實施主體

4、酒店成立經(jīng)理人員績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組,負(fù)責(zé)經(jīng)理人員績效考核工作的組織實施,由總經(jīng)理直接領(lǐng)導(dǎo)。

5、考核小組成員由行政、財務(wù)、經(jīng)營工作高層管理人員擔(dān)任,行政人事部為考核小組下設(shè)日常工作辦公室。

7、考核小組根據(jù)考核工作實際下設(shè)相關(guān)工作小組,安排相關(guān)人員具體負(fù)責(zé)考核數(shù)據(jù)統(tǒng)計工作。

三考核類別

8、考核分度考核和年度考核兩個類別。

9、考核時間安排如下表:

考核類別考核期考核實施時間

年度考核每年1月1日12月31日全年下個年度1月10日1月25日

月度考核每月次月的前五天

四考核內(nèi)容

10、考核內(nèi)容分為工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度三部分。

11、考核內(nèi)容權(quán)重設(shè)置如下表:

考核內(nèi)容權(quán)重

工作業(yè)績60%

工作能力30%

工作態(tài)度10%

12、工作業(yè)績考核,是對經(jīng)理人員履行崗位職責(zé)、完成酒店各項指令、實施部門管理情況的考核。

工作業(yè)績重點考核內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)如下:

組織落實經(jīng)營工作計劃,部門年營業(yè)目標(biāo)額,并按月分解,完成率達(dá)100%。

部門成本費用控制在酒店規(guī)定預(yù)算內(nèi),成本費用節(jié)約率達(dá)%。

有規(guī)范健全各崗位服務(wù)質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)和流程,執(zhí)行率100%。

嚴(yán)格落實酒店下達(dá)各項工作指令,指令性工作完成率100%。

嚴(yán)格執(zhí)行走動式管理,監(jiān)督檢查員工的工作狀態(tài)和工作質(zhì)量,指導(dǎo)員工的工作,及時發(fā)現(xiàn)員工存在問題隨時解決。

妥善處理客人投訴,處理客人投訴及時率100%。

酒店聯(lián)合檢查無不良通報,日常質(zhì)檢出現(xiàn)的問題認(rèn)真對待和處理。

積極開展部門崗上培訓(xùn)、崗位練兵,培訓(xùn)計劃完成率100%,員工業(yè)務(wù)技能達(dá)標(biāo)率100%。

積極參加酒店優(yōu)質(zhì)服務(wù)百日競賽活動,活動達(dá)標(biāo)率70%。

加強(qiáng)員工隊伍日常管理,無嚴(yán)重違紀(jì)行為,員工違紀(jì)率低于%,出勤率達(dá)100%。

認(rèn)真落實酒店會議接待和婚宴接待各項工作,涉及本部門的工作安排詳實周密,無組織疏漏,客戶滿意度100%。

與各部門溝通協(xié)況良好,內(nèi)部投訴率為0。

部門資產(chǎn)管理規(guī)范,責(zé)任落實到人,設(shè)施設(shè)備報修及時,設(shè)施設(shè)備完好率100%。

部門營業(yè)、辦公、庫房各區(qū)域環(huán)境衛(wèi)生合格率100%。

導(dǎo)致酒店經(jīng)濟(jì)損失和影響酒店社會聲譽(yù)的工作失誤為零。

13、工作能力考核,是對經(jīng)理人員的組織協(xié)調(diào)能力、分析判斷能力、領(lǐng)導(dǎo)能力、創(chuàng)新能力、學(xué)習(xí)能力、業(yè)務(wù)能力、指導(dǎo)能力、執(zhí)行能力、授權(quán)與激勵能力等的考核。

14、工作態(tài)度考核,是對經(jīng)理人員工作事業(yè)心、責(zé)任感、主動性、紀(jì)律性、協(xié)作性、奉獻(xiàn)精神等進(jìn)行考核。

15、根據(jù)經(jīng)理人員所在職位特征不同,考核具體內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)有所不同,酒店按職位制定相應(yīng)崗位經(jīng)理人員績效考核量表,按量表進(jìn)行考核評定。

五考核計分辦法

16、月度考核,以工作業(yè)績考核為重點,按經(jīng)理人員績效考核量表規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)實施考核。

月度考核是年度考核的基礎(chǔ)。

17、月度考核總分100分,每個考核項目分達(dá)標(biāo)、基本達(dá)標(biāo)、不達(dá)標(biāo)三個考核評價。

被考核項目達(dá)到考核要求標(biāo)準(zhǔn),為“達(dá)標(biāo)”,得標(biāo)準(zhǔn)分滿分;

被考核項目未達(dá)到考核要求標(biāo)準(zhǔn),小有差異,或因不可抗力因素影響未能完全符合考核標(biāo)準(zhǔn)要求,申訴理由正當(dāng)屬實,為“基本達(dá)標(biāo)”,考核者依據(jù)實際情況評標(biāo)準(zhǔn)分的60%90%分值;

未能達(dá)到考核標(biāo)準(zhǔn)要求,又沒有正當(dāng)申訴理由,為“不達(dá)標(biāo)”,不得分值。

18、年度考核,是對工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度的綜合評定。

年度考核得分=月度考核的*均得分__60%+年度測評得分__40%

19、年度測評以工作能力和工作態(tài)度考核為重點,考核實行百分制,考核內(nèi)容包括:

述職報告評定,10分。

經(jīng)理級人員對全年工作業(yè)績情況形成書面述職報告,并進(jìn)行述職演說。

考核小組依據(jù)述職情況進(jìn)行考評計分。

基礎(chǔ)知識考試測評,10分,考察被考核者酒店知識、管理知識、專業(yè)知識儲備情況。

直屬下級和下級員工代表民意測評,20分。

經(jīng)理級人員互評,10分。

其他部門員工代表民意測評,10分。

直屬上級總經(jīng)理評定,20分。

考核調(diào)查,20分,考核組依據(jù)擬定的調(diào)查提綱對被考核者進(jìn)行考核調(diào)查,分別與被考核者本人、直屬下級、下級員工代表進(jìn)行面談,了解被考評者工作情況和綜合表現(xiàn)。

年度測評得分統(tǒng)計后,年度測評總分公開,具體項目得分情況保密。

餐飲營運經(jīng)理績效考核指標(biāo)規(guī)范（擴(kuò)展9）——績效考核指標(biāo)設(shè)計原則有哪些

績效考核指標(biāo)設(shè)計原則有哪些1績效考核指標(biāo)原則

一、必須注意與團(tuán)隊績效的相關(guān)性

現(xiàn)代企業(yè)是合作勞動的組織，這就要求企業(yè)管理必須關(guān)注團(tuán)隊精神培養(yǎng)，強(qiáng)化合作意識。而實現(xiàn)這一點，光指望鼓勵、號召、啟發(fā)覺悟，不觸及利益問題，是無濟(jì)于事的。必須形成團(tuán)隊凝聚力的物質(zhì)基礎(chǔ)，形成“團(tuán)結(jié)協(xié)作不夠，個人利益就少；沒有團(tuán)結(jié)協(xié)作，就得不到個人利益”，即俗話說的“大河有水小河滿，大河水少小河干”的壓力。這種壓力一定要通過員工績效管理來具體體現(xiàn)利益分配，才可能產(chǎn)生影響。

對待這兩件事，一是要有嚴(yán)格的功能區(qū)分，不可混為一談，有所偏廢；二是要注意相互間的配合，把握火候、力度，爭取相得益彰。

鑒于員工績效管理與實體績效管理如此的高度相關(guān)，我們強(qiáng)調(diào)，在設(shè)計員工績效考核指標(biāo)時必須想到：

第一，員工績效管理是以實體績效管理為基礎(chǔ)