人力資源法律風(fēng)險(xiǎn)梳理

《人力資源管理實(shí)用必備工具箱.rar》法律風(fēng)險(xiǎn)梳理規(guī)章制度篇規(guī)章制度的邏輯梳理廣義的規(guī)章制度包括：企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃、會(huì)計(jì)財(cái)務(wù)、市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)、安全保護(hù)等方面的經(jīng)營(yíng)管理制度，還包括企業(yè)的人力資源和勞動(dòng)人事管理規(guī)章制度。狹義的規(guī)章制度：指企業(yè)人力資源和勞動(dòng)人事管理規(guī)章制度。規(guī)章制度具有三個(gè)方面的涵義（從其功能和作用的邏輯角度而言）：保企業(yè)實(shí)現(xiàn)合法規(guī)范化運(yùn)作，保障企業(yè)按照國(guó)家法律、法規(guī)和政策的規(guī)定合法運(yùn)營(yíng)促進(jìn)企業(yè)人力資源管理效率提升，按照績(jī)效管理和穩(wěn)健經(jīng)營(yíng)的要求提高企業(yè)利潤(rùn)；預(yù)防和控制可能發(fā)生的勞動(dòng)爭(zhēng)議，通過(guò)規(guī)章制度的規(guī)范減少勞動(dòng)爭(zhēng)議案件的隱患。規(guī)章制度的特點(diǎn)分為三個(gè)層次：法的層次，即滿足其在外部符合法律規(guī)定的要求效率層次，即通過(guò)制度設(shè)計(jì)來(lái)提高企業(yè)經(jīng)營(yíng)的績(jī)效；憑據(jù)的層次，即可以通過(guò)格式化的表單來(lái)完成管理流程的書(shū)面化。規(guī)章制度的法律梳理有關(guān)規(guī)章制度的內(nèi)容散見(jiàn)于《勞動(dòng)合同法》、《勞動(dòng)法》、《公司法》等法律中?！秳趧?dòng)合同法》第4條相關(guān)規(guī)定。常見(jiàn)法律風(fēng)險(xiǎn)節(jié)點(diǎn)一覽表人力資源管理的合法合規(guī)化操作中，重要的規(guī)范化依據(jù)有三個(gè)方面：①國(guó)家法律、法規(guī)和政策；②企業(yè)經(jīng)由民主和公示程序生效的規(guī)章制度；③企業(yè)與員工之間訂立的勞動(dòng)合同（含集體合同）。1、入職和錄用管理制度錄用條件存在就業(yè)歧視風(fēng)險(xiǎn)：導(dǎo)致試用期解除不能或被勞動(dòng)行政部門(mén)處罰。錄用時(shí)收取押金、保證金或扣押證件等風(fēng)險(xiǎn)：由勞動(dòng)行政部門(mén)責(zé)令退還并被處以罰款。2、試用期管理制度試用期以后簽訂勞動(dòng)合同風(fēng)險(xiǎn)：超過(guò)一個(gè)月仍未訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的，應(yīng)向員工支付雙倍工資；超過(guò)1年仍未訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。試用期的期限隨意約定風(fēng)險(xiǎn)：超過(guò)法律規(guī)定約定試用期的，按照超過(guò)試用期的期間以滿勤工資為基數(shù)想員工支付賠償金。將試用期從勞動(dòng)合同期限中剝離出來(lái)風(fēng)險(xiǎn)：試用期應(yīng)計(jì)算在勞動(dòng)合同期內(nèi)，否則會(huì)被視為連續(xù)兩次訂立勞動(dòng)合同。試用期工資低于最低工資風(fēng)險(xiǎn)：試用期工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動(dòng)合同約定工資的80%，并不得低于單位所在地的最低工資標(biāo)準(zhǔn)；否則，勞動(dòng)行政部門(mén)將責(zé)令改正并可要求支付賠償。試用期不給員工辦社會(huì)保險(xiǎn)風(fēng)險(xiǎn)：試用期也是勞動(dòng)合同期限的組成，一旦建立勞動(dòng)關(guān)系，企業(yè)就應(yīng)依法繳納社會(huì)保險(xiǎn)；否則，員工可以解除勞動(dòng)合同并要求經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，社保行政部門(mén)也可以責(zé)令繳納。試用期任意延長(zhǎng)風(fēng)險(xiǎn)：未經(jīng)協(xié)商或雖經(jīng)協(xié)商但約定的試用期長(zhǎng)于法律規(guī)定的試用期的，按照超過(guò)試用期的期間以滿勤工資為基數(shù)向員工支付賠償金。續(xù)訂勞動(dòng)合同時(shí)再次設(shè)定試用期風(fēng)險(xiǎn)：同一用人單位和同一勞動(dòng)者只能約定一次試用期。再次設(shè)定試用期的，按照超過(guò)法律規(guī)定約定試用期處理，按照超過(guò)試用期的期間以滿勤工資為基數(shù)向員工支付賠償金。試用期隨意辭退員工風(fēng)險(xiǎn)：在試用期內(nèi)，只有員工不符合錄用條件和存在其他過(guò)錯(cuò)性事由時(shí)，才可以解除勞動(dòng)合同。否則，將按照違法解除勞動(dòng)合同處理。此時(shí)，員工可以要求單位繼續(xù)履行勞動(dòng)合同，也可以要求單位支付雙倍經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。體合同等都屬于前者；聘用協(xié)議、用工合同、實(shí)習(xí)合同、服務(wù)外包合同等則屬于后者。需指出，對(duì)于一些特殊的民事合同協(xié)議而言，并不一定絕對(duì)不適用勞動(dòng)法。如，對(duì)于特殊勞動(dòng)關(guān)系人員的聘用協(xié)議而言，用工方仍需要在最低工資、工作時(shí)間和勞動(dòng)保護(hù)等三方面遵守勞動(dòng)法的相關(guān)規(guī)定（對(duì)于退休返聘、內(nèi)退、協(xié)保等特殊勞動(dòng)關(guān)系人員而言，其余用人單位訂立聘用協(xié)議，但并不意味著聘用協(xié)議完全使用普通民事法調(diào)整）。再如，對(duì)于勞務(wù)派遣中的勞務(wù)派遣協(xié)議和用工協(xié)議而言，很多內(nèi)容都要參照勞動(dòng)法的諸多實(shí)體規(guī)定。另外，對(duì)于外籍熱暖與用人單位訂立的勞動(dòng)合同而言，在不違反公平原則的基礎(chǔ)上，可以允許有更多的自主約定的空間，并不一定要嚴(yán)格遵守中國(guó)勞動(dòng)法（外籍人員與中國(guó)用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系）。三、合同協(xié)議常見(jiàn)的法律風(fēng)險(xiǎn)節(jié)點(diǎn)1、勞動(dòng)合同的訂立（1）未在報(bào)到之前或同時(shí)訂立勞動(dòng)合同風(fēng)險(xiǎn)：應(yīng)在用工之日起訂立書(shū)面勞動(dòng)合同。超過(guò)1月不訂立，用人單位應(yīng)支付雙倍工資。超過(guò)1年未訂立，視為已建立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。對(duì)入職材料未交齊的新進(jìn)員工，可先簽訂書(shū)面勞動(dòng)合同，用人單位以交齊入職材料為錄用條件，到時(shí)不能提供符合要求的入職材料，用人單位在試用期可合法解除勞動(dòng)合同。（2）未及時(shí)續(xù)訂勞動(dòng)合同風(fēng)險(xiǎn)：在征求員工續(xù)訂勞動(dòng)合同意向后，應(yīng)提前或在到期日及時(shí)訂立書(shū)面勞動(dòng)合同，否則會(huì)視為自愿勞動(dòng)合同到期日起為訂立書(shū)面勞動(dòng)合同，用人單位應(yīng)承擔(dān)相應(yīng)的法律責(zé)任。勞動(dòng)合同的履行與變更履行與變更風(fēng)險(xiǎn)：調(diào)整崗位、薪資和工作地點(diǎn)是屬于履行勞動(dòng)合同還是變更勞動(dòng)合同？這取決于勞動(dòng)合同的具體約定。很多企業(yè)在勞動(dòng)合同中抽象約定，企業(yè)可以根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)需要調(diào)整員工的崗位、薪資和工作地點(diǎn)，這種約定實(shí)際上并無(wú)具體意義。即便勞動(dòng)合同中有這樣的規(guī)定，在具體處理時(shí)亦需充分說(shuō)明其合理性；而即便在勞動(dòng)合同中未有相應(yīng)規(guī)定，在符合充分合理性的情形下，企業(yè)亦可調(diào)整員工的崗位、薪資和工作地點(diǎn)。單方面變更勞動(dòng)合同風(fēng)險(xiǎn)：企業(yè)只有在與員工協(xié)商一致、員工不能勝任工作和客觀情況發(fā)生重大變化等情況下才可以單方變更勞動(dòng)合同。如果企業(yè)隨意變更勞動(dòng)合同，導(dǎo)致員工切身利益受損，員工除了可以要求按照原勞動(dòng)合同約定履行外，還可以要求企業(yè)賠償相關(guān)待遇差額。勞動(dòng)合同的解除與終止協(xié)商解除風(fēng)險(xiǎn)：協(xié)商解除勞動(dòng)合同，需要簽訂協(xié)商解除勞動(dòng)合同書(shū)并就相關(guān)交接事項(xiàng)進(jìn)行明確約定。另外，員工和企業(yè)哪一方動(dòng)議協(xié)商解除，對(duì)于是否需要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償有緊密關(guān)聯(lián)。協(xié)商解除不注意相關(guān)細(xì)節(jié)和操作程序，將會(huì)導(dǎo)致被認(rèn)定為違法解除或不當(dāng)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。勞動(dòng)者單方解除風(fēng)險(xiǎn)：除非另外訂立培訓(xùn)服務(wù)協(xié)議外，員工只要提前30天通知用人單位，即可單方解除勞動(dòng)合同。如果企業(yè)存在規(guī)章制度違法、未依法繳納社會(huì)保險(xiǎn)等過(guò)錯(cuò)事項(xiàng)的，員工可以隨時(shí)解除勞動(dòng)合同，并可以要求支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。過(guò)錯(cuò)性解除風(fēng)險(xiǎn)：過(guò)錯(cuò)性解除應(yīng)當(dāng)保留員工過(guò)錯(cuò)相關(guān)的書(shū)面證據(jù)，并依據(jù)法律規(guī)定的程序通知工會(huì)，并將解除勞動(dòng)合同書(shū)交由員工簽收或進(jìn)行公示。如果在實(shí)體和程序環(huán)節(jié)存在瑕疵，則會(huì)影響解除行為的合法性。非過(guò)錯(cuò)性解除風(fēng)險(xiǎn)：非過(guò)錯(cuò)性解除應(yīng)當(dāng)舉證員工存在非過(guò)錯(cuò)事項(xiàng)的情形外，還應(yīng)據(jù)法律規(guī)定的要求提前30天通知或額外支付相當(dāng)于1個(gè)月工資的代通知金。非過(guò)錯(cuò)性解除情形下，盡管企業(yè)也許并不存在過(guò)錯(cuò)，但仍需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。另外，在依據(jù)客觀情況發(fā)生重大變化而大致解除勞動(dòng)合同的，還應(yīng)特別注意履行協(xié)商變更不成的程序，因?yàn)橹苯咏獬龝?huì)存載程序上的瑕疵。經(jīng)濟(jì)型裁員風(fēng)險(xiǎn)：應(yīng)當(dāng)特別注意經(jīng)濟(jì)型裁員的條件要求和人數(shù)規(guī)定。需要指出的是，經(jīng)濟(jì)性裁員時(shí)還應(yīng)特別注意，應(yīng)提前30天征求鐘會(huì)或全體員工意見(jiàn)，并向勞動(dòng)行政部門(mén)備案。無(wú)論是征求職工方意見(jiàn)，還是向勞動(dòng)局備案，最終的經(jīng)濟(jì)性裁員決定還是由企業(yè)自主決定。不得解除或終止風(fēng)險(xiǎn)：對(duì)于解除或終止情形，應(yīng)首先核實(shí)不屬于《勞動(dòng)合同法》規(guī)定不得解除或終止的情形，避免出現(xiàn)違法解除的情形，導(dǎo)致不必要的法律后果。違約金事項(xiàng)保密協(xié)議風(fēng)險(xiǎn)：在訂立保密協(xié)議時(shí)，應(yīng)特別注意保密協(xié)議不能直接約定違約金。約定的違約金條款無(wú)效。但可以在可以預(yù)期評(píng)估和公平原則的基礎(chǔ)上約定賠償金的范圍和計(jì)算方法。培訓(xùn)服務(wù)期協(xié)議風(fēng)險(xiǎn)：培訓(xùn)服務(wù)期協(xié)議所涉及的培訓(xùn)應(yīng)屬于單位出資的專(zhuān)業(yè)技術(shù)培訓(xùn)，且違約金與培訓(xùn)費(fèi)用應(yīng)符合對(duì)等原則。如果違約金過(guò)高，超過(guò)培訓(xùn)費(fèi)的違約金數(shù)額不發(fā)生法律效力。競(jìng)業(yè)限制協(xié)議風(fēng)險(xiǎn)：競(jìng)業(yè)限制的人員通常限于高級(jí)管理人員和高級(jí)技術(shù)人員。競(jìng)業(yè)限制的期限不得超過(guò)兩年。如果員工離職后，用人單位沒(méi)有依照約定支付競(jìng)業(yè)限制補(bǔ)償金的，則競(jìng)業(yè)限制協(xié)議不生效。賠償金事宜與工資、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金有關(guān)的賠償風(fēng)險(xiǎn)：企業(yè)不當(dāng)使用試用期的，應(yīng)以試用期滿月工資為標(biāo)注，向員工支付賠償金。企業(yè)違法解除勞動(dòng)合同時(shí)，員工可以要求企業(yè)按經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的雙倍標(biāo)準(zhǔn)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。按實(shí)際損失額計(jì)算的賠償風(fēng)險(xiǎn)：因違法行為給員工帶來(lái)實(shí)際損失等情形時(shí)，企業(yè)應(yīng)按照實(shí)際損失額支付賠償。相關(guān)文本的保存應(yīng)保存兩年以上，并編號(hào)備查。管理流程篇常見(jiàn)法律風(fēng)險(xiǎn)節(jié)點(diǎn)規(guī)章制度生效流程規(guī)章制度只有在滿足內(nèi)容合法并經(jīng)由民主程序和公示程序這三個(gè)法定條件的前提下，才發(fā)生法律效力。在形式意義上講，民主程序應(yīng)保留證據(jù)，并保留工會(huì)證明書(shū)；員工入職管理流程應(yīng)特別注意員工勞動(dòng)關(guān)系相關(guān)情況的調(diào)查核實(shí)。對(duì)于特別重要崗位的員工入職，甚至需要進(jìn)行背景調(diào)查。比如核實(shí)其相關(guān)資質(zhì)證書(shū)、解除或終止勞動(dòng)關(guān)系的證明、是否存在競(jìng)業(yè)限制的情形等。且，在員工入職之前，應(yīng)讓其填寫(xiě)入職申請(qǐng)表，就本人相關(guān)信息的真實(shí)性作出聲明，防止虛假陳述等欺詐入職行為的發(fā)生，為之后的勞動(dòng)人事管理消除隱憂。同時(shí)，在員工報(bào)到的當(dāng)天，即要求員工與公司訂立書(shū)面勞動(dòng)合同，以免除此后員工不訂立書(shū)面勞動(dòng)合同而帶來(lái)的責(zé)任和風(fēng)險(xiǎn)。員工離職管理流程離職管理流程是發(fā)生勞動(dòng)爭(zhēng)議比較頻繁的一個(gè)部分。特別是對(duì)于過(guò)錯(cuò)性解除而言，用人單位尤其應(yīng)該在證據(jù)把握和程序操作上非常的細(xì)致和規(guī)范，避免造成違法解除勞動(dòng)合同而遭受雙倍經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)娘L(fēng)險(xiǎn)。在離職管理流程中的過(guò)錯(cuò)性解除部分，相關(guān)步驟應(yīng)細(xì)化為：step1.發(fā)現(xiàn)員工嚴(yán)重違紀(jì)——step2.掌握有關(guān)證據(jù)——step3.制作解除勞動(dòng)合同通知書(shū)——step4.通知工會(huì)——step5.交由員工簽收或進(jìn)行公示——step6.進(jìn)行工作交接——step7.出具解除或終止勞動(dòng)合同的證明。操作表單操作表單的法律梳理操作表單的證據(jù)主要體現(xiàn)在：①表示了此項(xiàng)人力資源管理動(dòng)作的具體內(nèi)容，比如入職錄用、專(zhuān)業(yè)技術(shù)培訓(xùn)、績(jī)效考核、解除或終止勞動(dòng)合同等；②證明了一種格式化的管理慣例，因?yàn)槠涫敲鎸?duì)不特定員工的文檔，所以容易證明其不屬于特別針對(duì)某一員工的區(qū)別對(duì)待；③往往都會(huì)有員工本人的簽名確認(rèn)，這也正好證明了相關(guān)事項(xiàng)被員工知曉的事實(shí)。常見(jiàn)法律風(fēng)險(xiǎn)節(jié)點(diǎn)員工入職管理環(huán)節(jié)《入職申請(qǐng)表》能證明此表單屬于員工入職錄用之前填寫(xiě)，《員工信息表》被理解為已經(jīng)招用后再由員工填寫(xiě)。如果企業(yè)以員工提供虛假信息欺詐入職為解除勞動(dòng)合同，則前者的證據(jù)力則明顯高于后者。如果當(dāng)時(shí)讓員工填寫(xiě)的是《員工信息表》，則僅從名稱上是很難判斷相關(guān)內(nèi)容的填寫(xiě)是發(fā)生在入職前還是入職后。調(diào)崗調(diào)薪管理環(huán)節(jié)在操作表單設(shè)計(jì)中，對(duì)于員工進(jìn)