人力資源規(guī)劃入職人力資源規(guī)劃

（人力資源規(guī)劃）入職人力資源規(guī)劃

入職-人力資源規(guī)劃壹個(gè)人力資源經(jīng)理于企業(yè)的情況，人力資源經(jīng)理會面對什么問題？該如何為企業(yè)建立起基本的人力資源管理平臺呢？于企業(yè)進(jìn)行人力資源需求調(diào)研。建立企業(yè)內(nèi)部的人力資源信息通道。妥善恰當(dāng)?shù)貞?yīng)對組織內(nèi)部的非正式組織。人力資源管理制度的建立。如何進(jìn)行工作分析?！臼录肌坑谄髽I(yè)進(jìn)行人力資源需求調(diào)研從員工應(yīng)聘時(shí)的簡歷，各種證件（包括身份證、畢業(yè)證書上、學(xué)位證書、職稱證書等等）的復(fù)印件，員工入職時(shí)辦理的入職手續(xù)，人事檔案的存放情況，社會保險(xiǎn)的辦理情況，辦公設(shè)備的領(lǐng)用情況，轉(zhuǎn)正時(shí)的評價(jià)，于本公司得到到各種表彰等等信息，董真均很認(rèn)真地保留著。這為陳書利了解員工情況提供了很好的幫助。通過檔案了解員工情況，是人力資源經(jīng)理開始工作的第壹步，只有了解員工的基本情況，且對人員情況作出分析，人力資源經(jīng)理才能有針對性地計(jì)劃下壹步的工作。陳書利決定自己的第壹個(gè)工作就是做壹個(gè)企業(yè)人力資源情況的調(diào)查，為他下壹步工作找到目標(biāo)?！緫?yīng)對】和資深的員工面談是人力資源經(jīng)理做企業(yè)調(diào)查的第壹步，通過面談，總結(jié)出企業(yè)目前的管理重點(diǎn)，再編制壹份針對這些重點(diǎn)的調(diào)查問卷，由全體員工來回答，才不會浪費(fèi)員工的時(shí)間，且得到有效的調(diào)查結(jié)果。隨便從哪本課件上摘錄壹個(gè)調(diào)查問卷，就讓企業(yè)員工來回答如何能了解到真正的情況。于公司里，每個(gè)人均非常忙，大家抽出時(shí)間來回答人力資源部提出的問題，如果沒有什么結(jié)果，大家就不會再認(rèn)真對待人力資源部提出的要求了。倆周后，陳書利根據(jù)和董真及幾位老員工的面談，編寫了壹套企業(yè)人力資源管理需求調(diào)查表，請董真協(xié)助將調(diào)查表發(fā)放到所有員工的手中。他給大家壹周的時(shí)間，請大家協(xié)助他的工作。于這壹周內(nèi)陳書利經(jīng)常于辦公室內(nèi)走動，了解員工對問卷意見，見見大家對人力資源部調(diào)查表的重視程度，有沒有于回答。人們于面對新事物的時(shí)候，總是會有壹些遲疑，但大部分人會跟進(jìn)，跟進(jìn)的人中有壹些會成為新事物堅(jiān)決的支持者，但也總會有壹部分人對此不以為然，甚至?xí)磳?。大家對需求調(diào)研這種新事物仍是認(rèn)真的附件2－1：人事調(diào)查總結(jié)本次調(diào)查共發(fā)放問卷82份，回收67份，82%的問卷回收率反映公司員工重視且支持改善人力資源管理工作。問卷共有四個(gè)主要方面的問題，我結(jié)合問卷逐壹進(jìn)行了總結(jié)，且于方案的最后進(jìn)行了概括。人員管理和制度建設(shè)您各部門的主要職位是：2．各職位的主要要求：這倆個(gè)題目是了解公司的基本職位設(shè)置的情況、各部門負(fù)責(zé)人及員工本人對職位要求的了解情況。通過員工的答卷，我覺得大部分員工對本職工作是了解的，但回答的不是很專業(yè)。因此，理順崗位職責(zé)將成為我近期的壹項(xiàng)工作。4．您認(rèn)為對新員工需要多少時(shí)間來判斷其是否適合公司的工作？1周至3個(gè)月5．于沒有轉(zhuǎn)正前，新員工是否需要進(jìn)行考核？70%回答應(yīng)該，10%否定，其余沒有回答。6．如果需要，您認(rèn)為于什么時(shí)候合適？轉(zhuǎn)正前，但沒有給出較具體時(shí)間建議，根據(jù)楊總提出的先不要讓大家接受太多規(guī)定的原則，試用期內(nèi)的考核暫不實(shí)施。7．新員工轉(zhuǎn)正時(shí)，是否需要書面的考核？60%同意，20%的人否定，10%人認(rèn)為不壹定。8．您下屬的員工平均多長時(shí)間調(diào)整壹次職位？多數(shù)人沒有回答，說明公司的管理層及員工于職業(yè)規(guī)劃方面沒有太多的考慮。9．您是否考慮過下屬的職業(yè)發(fā)展？10人表示考慮過，2人否定但認(rèn)為應(yīng)該考慮10．是否應(yīng)制定獎(jiǎng)懲條例用以引導(dǎo)員工的行為？全部同意11．是否應(yīng)有明確的管理制度，以方便員工查詢？全部同意12．您覺得公司目前的制度是否透明？您覺得公司現(xiàn)有的途徑是否足夠？50%認(rèn)可，20%否定，30%沒有回答，說明公司的制度傳達(dá)到員工的途徑不是非常暢通。20%認(rèn)可，40%否定，40%人沒有回答13．您覺得仍應(yīng)增加哪些途徑？20%認(rèn)為應(yīng)定期召開管理人員會議，10%認(rèn)為管理者有責(zé)任解答員工疑問考核/薪資/福利/溝通目前員工的考核是如何進(jìn)行的？主要是部門經(jīng)理認(rèn)定，輔以項(xiàng)目經(jīng)理及客戶的意見?？己酥芷谑嵌嚅L時(shí)間？壹般是按項(xiàng)目周期進(jìn)行考核，非項(xiàng)目人員如行政、財(cái)務(wù)人員基本沒有明確的考核。您覺得當(dāng)下的考核方法的優(yōu)勢和不足是什么？較簡單，易操作，但主觀性較強(qiáng)。您有何改進(jìn)的建議？此問題幾乎沒有員工回答。您認(rèn)為員工的考核周期是多久合適？2-3個(gè)月，半年，壹年，各種意見均有您是否覺得公司應(yīng)定期組織會議，使員工了解公司的發(fā)展情況？全部認(rèn)可7．如果您覺得應(yīng)該，那么您覺得應(yīng)該多長時(shí)間組織壹次？壹季度50%同意半年30%同意壹年10%同意其它10%認(rèn)為應(yīng)每月進(jìn)行溝通8．壹般公司會隨著公司的發(fā)展為員工提供力所能及的福利，您覺得隨著公司的發(fā)展，公司應(yīng)該陸續(xù)為員工提供什么福利？32人次提到帶薪年假；29人次提出住房公積金；22人次提出每年進(jìn)行健康體檢；12人次提出旅游；12人次提出宿舍；8人次提出由公司提供工作裝；5人次提出股份；4人次提出社會保險(xiǎn)；3人次提出商業(yè)保險(xiǎn)培訓(xùn)和知識管理您是否認(rèn)為應(yīng)該招聘大學(xué)生，由公司進(jìn)行培訓(xùn)，形成公司的人才儲備？60%認(rèn)可，40%否定公司是否有必要對技術(shù)人員實(shí)行內(nèi)部輪訓(xùn)？40%人認(rèn)可，30%否定您是否認(rèn)為公司能夠挖掘內(nèi)部人員成為內(nèi)部講師？全部同意您是否能提供您的下屬中您認(rèn)為能成為內(nèi)部講師的人選：除寧強(qiáng)提出人選外，沒有人提出人選如果人力資源部定期為員工提供學(xué)習(xí)資訊，您覺得有必要嗎？90%認(rèn)可，10%否定6．您是否認(rèn)同為加強(qiáng)內(nèi)部溝通而定期出內(nèi)部通訊？60%認(rèn)可，30%否定7．如果您認(rèn)同內(nèi)部通訊，您對以下欄目有何建議：行業(yè)動態(tài)60人次公司新聞40人次員工信息20人次管理主題討論20人次生日祝賀40人次休閑時(shí)刻20人次其它您對人事管理仍有什么建議？加強(qiáng)管理，建立獎(jiǎng)懲制度，獎(jiǎng)罰分明加強(qiáng)紀(jì)律管理提高員工敬業(yè)意識關(guān)心員工生活，提高員工對公司的信心指數(shù)創(chuàng)造良好工作環(huán)境解決公司人員儲備，穩(wěn)定骨干隊(duì)伍企業(yè)文化建設(shè)建立考核制度總結(jié)從對問卷全部回收這上點(diǎn)能夠見出，公司的管理人員對人事管理的重要性是認(rèn)同的，希望于公司提高人力資源管理的水平，提出壹些期望，見人事管理的建議部分。通過問卷對公司管理的認(rèn)識可歸納為以下幾點(diǎn)：公司管理層有基本的管理經(jīng)驗(yàn)，但主要是來自工作中自己的總結(jié)，沒有進(jìn)行過系統(tǒng)的培訓(xùn)，部分經(jīng)理缺少改進(jìn)工作和提高管理技能的意識，也許會導(dǎo)致不能跟上公司的發(fā)展；中層經(jīng)理對下屬的工作分配基本有明確的認(rèn)識，但崗位職責(zé)的明確程度不夠，沒有和員工本人進(jìn)行過溝通；管理人員對人員工作量及用人數(shù)量的判斷存于主觀推測的現(xiàn)象，沒有比較科學(xué)的用人需求測算，公司沒有相應(yīng)的管理措施的話，可能會導(dǎo)致人員盲目擴(kuò)張，造成冗員，影響員工工作積極性和公司利潤；對新員工的轉(zhuǎn)正沒有正式考核，沒有手續(xù)，也不和員工本人進(jìn)行溝通，沒有用好試用這壹管理方法；公司政策不全面，不能覆蓋公司管理的很多方面，需要逐步完善；已有的公司政策沒有及時(shí)傳達(dá)到公司員工，于正常途徑不完善時(shí)，員工會打聽小道消息；公司的員工考核主要是通過本部門經(jīng)理的評價(jià)，由于部門經(jīng)理的水平差異，于評價(jià)時(shí)，可能會存于方法不當(dāng)?shù)膯栴}。由于業(yè)績考核涉及的面比較大，影響力也比較大，如果新政策出臺太快，可能會引起混亂，故準(zhǔn)備再過壹段時(shí)間，經(jīng)過仔細(xì)考慮后，再提出建議。另外，員工考核的評定和公司的目標(biāo)和發(fā)展方向的關(guān)系非常密切，需要時(shí)間了解。員工包括管理人員對公司的動態(tài)了解不足，建議每季或半年進(jìn)行壹次全體員工會議，內(nèi)容除使員工了解公司情況外，也增加員工間的了解，緩解工作壓力；隨著公司的發(fā)展陸續(xù)為員工提供更多福利，以便于招聘時(shí)更有競爭力，同時(shí)穩(wěn)定骨干員工；公司管理層可能沒有接觸過較正規(guī)的，市場化的培訓(xùn)，可于適當(dāng)?shù)臅r(shí)候引入培訓(xùn)；中層管理人員應(yīng)加強(qiáng)對下屬的培養(yǎng)意識，且學(xué)習(xí)培養(yǎng)下屬的方法；大家總體上認(rèn)同于公司內(nèi)部共享知識，故可分三步做起公司的內(nèi)部知識共享系，企業(yè)文化的推動也將依賴于這壹系統(tǒng)的運(yùn)行情況利用互聯(lián)網(wǎng)為員工提供了解公司的途徑和學(xué)習(xí)資料；推動內(nèi)部講師系統(tǒng)的建立，爭取中層及之上人員均能成為公司的內(nèi)部講師，部分優(yōu)秀員工也能成為某壹專業(yè)課程的講師?！鞠葳濉筷悤Ｍㄟ^他的工作，開始于同安公司推動變革，按楊總的目標(biāo)，使企業(yè)順應(yīng)行業(yè)發(fā)展的趨勢，再上壹個(gè)新臺階，但變革是風(fēng)險(xiǎn)很大的壹件事情，要防止變革的陷阱。變革的三大認(rèn)識陷阱關(guān)于人力資源管理的重要性，現(xiàn)代企業(yè)基本上過了認(rèn)識關(guān)，也就是說大部分企業(yè)均已經(jīng)認(rèn)識到人力資源管理的重要性，但這且不等于人力資源經(jīng)理于開展工作時(shí)就會壹舤風(fēng)順，以下的變革陷阱是每壹位人力資源經(jīng)理均需要時(shí)刻規(guī)避的。陷阱壹：變革就是否定過去變革者最好既要尊重企業(yè)的過去，又要正視眼前的危機(jī)，著眼于未來的發(fā)展，使所有的人認(rèn)識到變革的必要性。陷阱二：變革就是創(chuàng)新產(chǎn)品企業(yè)要追求長期的成功，關(guān)鍵不于產(chǎn)品，而于于整個(gè)企業(yè)機(jī)理。贏和輸?shù)牟顒e，于于贏家知道，該怎樣才能把工作做得更好陷阱三：變革就是應(yīng)急之舉企業(yè)變革已不再限于扭虧為盈等短期行為預(yù)見先機(jī)，主動應(yīng)變的事前變革，則防患于未然，命運(yùn)才時(shí)時(shí)掌握于自己手上。對那些正處于快速發(fā)展時(shí)期的企業(yè)尤其如此。于企業(yè)產(chǎn)品的市場急劇膨脹時(shí)期，內(nèi)部機(jī)構(gòu)若不作出相應(yīng)的變革，只能導(dǎo)致內(nèi)外失衡，重病而倒。洞察先機(jī)者方能勝出。因此，經(jīng)理人必須每天均對運(yùn)營環(huán)境進(jìn)行掃描，捕捉預(yù)示重大變化的蛛絲馬跡，不斷推出能夠調(diào)動員工活力的變革方案，才能永葆企業(yè)生機(jī)?！臼录拷⑵髽I(yè)內(nèi)部的人力資源信息通道操之過急會讓大家無所適從，只有先將壹件工作做好了，讓員工認(rèn)可了，我才會再開展壹項(xiàng)工作。目前我的工作重點(diǎn)是于企業(yè)建立起人力資源管理的信息通道，使員工了解我的工作，且從我的工作中受益?！边@段時(shí)間陳書利走遍了企業(yè)上上下下幾個(gè)部門，和同事們也進(jìn)壹步熟悉，對企業(yè)的內(nèi)部運(yùn)營、各部門之間的配合關(guān)系也有了清晰的了解。Helen的公司管理制度非常完善，壹切業(yè)務(wù)和事情均有章可循，制度透明了解自己的行為會給自己帶來什么樣的結(jié)果。而同安公司這里則表現(xiàn)出國內(nèi)企業(yè)的某種隨意性，是人治不是法治，公司的制度且沒有明確的條文，該如何去做，什么是對，什么不對，只能去問經(jīng)理。員工對管理層的工作且不是特別了解，經(jīng)常會有壹些神秘感，對管理層的想法喜歡猜測。比如說，陳書利于和壹位員工面談時(shí)，這位員工談到公司引入人力資源管理且不象表面上說的那樣是為了改進(jìn)管理，為員工提供更好的服務(wù)，也許是要“對付”公司的某些人是企業(yè)內(nèi)部信息不暢通，制度不透明帶來的后果。陳書利決定先建立壹個(gè)使員工了解人力資源管理工作的宣傳平臺，讓大家更多地了解他的工作，且縮短和員工之間的距離。【應(yīng)對】陳書利找到技術(shù)部的張煒，請他幫助找個(gè)技術(shù)人員，利用互聯(lián)網(wǎng)開發(fā)壹個(gè)公司內(nèi)部的交流平臺。幾個(gè)欄目：公司新聞、公司政策、員工信息、行業(yè)動態(tài)、政府政策、競爭對手研究、管理主題討論、生日祝賀、休閑時(shí)刻等。他和董真花了倆周的時(shí)間搜集了壹些資料，且撰寫了同安公司的第壹份內(nèi)部通訊，他給內(nèi)部通訊命名為《家苑》（見附件2－2），為了適應(yīng)國際化的發(fā)展趨勢，提高公司內(nèi)部員工的英語水平，他特意對許多內(nèi)容做了翻譯，出了中英雙語的版本。陳書利通過電子郵件發(fā)送給全體員工。附件2－2：家苑2001年9月5日也許你是這個(gè)家的新成員對這個(gè)家的環(huán)境仍不勝了解也許你早已是這個(gè)家庭的元老卻苦于沒有壹片發(fā)表言論的天地今天終于有了壹塊屬于我們自己的空間你、我、他均是這個(gè)家庭的壹員我們于這里能夠暢所欲言進(jìn)行思想和技術(shù)的交流漸漸的你發(fā)現(xiàn)你所于的家園變得越發(fā)美麗了你自己也于這個(gè)家庭中不斷成長原來于營造家園的同時(shí)也發(fā)展了自己行業(yè)新聞速覽Radio&TVNewsBrief國家廣電總局等六部委聯(lián)合發(fā)布《進(jìn)壹步加強(qiáng)衛(wèi)星電視廣播地面接受設(shè)施管理的意見》對衛(wèi)星電視廣播地面接收設(shè)施的生產(chǎn)、進(jìn)口、銷售、安裝和使用的管理等問題提出了多項(xiàng)意見，以進(jìn)壹步規(guī)范衛(wèi)星電視廣播的發(fā)展。SuggestionsforFurtherStrengtheningManagementofTerrestrialFacilitiesforReceivingSatelliteTVBroadcast,JointlyissuedbySARFTandother5ministriesandcommissions.TheSuggestionspointedoutthattherelateddepartmentsmuststrengthenmanagementofTerrestrialFacilitiesforReceivingSatelliteTVBroadcast,especiallythatofproduction,importation,sale,installation,useandsoon,inordertostandardizethedevelopmentofSatelliteTVBroadcast.索尼正于由傳統(tǒng)AV向網(wǎng)絡(luò)化轉(zhuǎn)型。目前的電視臺均仍是單機(jī)操作；根據(jù)Sony的解決方案，整個(gè)節(jié)目制作過程中的各個(gè)環(huán)節(jié)，包括：拍攝、前期、編輯、存儲、后期，均將實(shí)現(xiàn)網(wǎng)絡(luò)化。Sony于本次BIRTV上推出的新產(chǎn)品——基于1/2英寸平臺的網(wǎng)絡(luò)錄像機(jī)e-VTR和基于DVCAM格式的、可外掛于攝錄壹體機(jī)上的硬盤記錄單元DSR-DU1，也充分體現(xiàn)了Sony的這種網(wǎng)絡(luò)化理念。SonyistransformingfromAVtonetworking.Atpresent,Sonywillachievenetworkingineverystepofprogrammeproduction,includingshooting,productioninearlystate,editing,store,productioninlaterstate.InBIRTV2002,Sonyintroducedtheirnewproducts:e-VTRbasedon1/2inchplatformandDSR-DU1basedonDVACMformatandhungonthecamiorder.AboveallembodysufficientlytheSony’snetworkingidea.同安動態(tài)NewsFromTA同安網(wǎng)絡(luò)系統(tǒng)連中三元今年年初，公司連續(xù)中標(biāo)南京、重慶和杭州三家大型公司的網(wǎng)絡(luò)系統(tǒng)。政策概覽PolicySynopsis財(cái)務(wù)部提醒：新的財(cái)務(wù)政策早于4月底部門經(jīng)理會后就已經(jīng)出臺，且于5月初發(fā)給了大家，但至今仍有部分同事未能遵照財(cái)務(wù)有關(guān)規(guī)定辦事。希望大家仔細(xì)閱讀關(guān)聯(lián)資料，嚴(yán)格遵守公司的有關(guān)規(guī)定。本刊將以附件形式將有關(guān)資料發(fā)送給大家，以供參閱。你說我說YouSayISay本期話題：顧問式銷售寧總于《成為壹個(gè)好銷售》壹文中，提到了顧問式銷售的概念，這也是目前業(yè)內(nèi)人士廣泛談?wù)摰膯栴}。于寧總的倡導(dǎo)下，經(jīng)過人力資源部配合，顧問式銷售這壹話題于公司內(nèi)部也引起了廣泛的爭論，下面將大家討論的內(nèi)容摘錄如下：總而言之：系統(tǒng)產(chǎn)品的銷售就依賴于公司實(shí)力+產(chǎn)品競爭力+客戶對銷售和技術(shù)人員的信任度，當(dāng)然價(jià)格因素是當(dāng)前市場競爭的必要條件。之上觀點(diǎn)僅是個(gè)人拙見，閱者請賜教！每月壹星MonthlyStar陳書利的介紹有獎(jiǎng)競猜GuessforAward生日快樂園BirthdayParty幸福大家庭歡樂齊分享您對《家苑》滿意嗎？為改進(jìn)我們的工作請您回復(fù)：姓名：您對《家苑》的整體意見：很好□好□較好很差□差□壹般您的意見：您最喜歡的欄目是：您的建議：陳書利的內(nèi)部通訊壹出，給公司上下所有員工留下了深刻的印象，于形式上給人耳目壹新的感覺，不主動宣傳自己是無法讓別人真正理解你的。能于公司同仁中起到如此的效果，他覺得很滿意了?！綡elen的幫助】為了幫助大家更多地了解網(wǎng)絡(luò)帶給管理，尤其是人力資源管理的意義，陳書利專門請來了Helen為同安公司關(guān)聯(lián)人員講了《信息技術(shù)對企業(yè)人力資源管理的影響》這門課程。參加這次培訓(xùn)的有人力資源部的董真，行政部經(jīng)理劉珍，技術(shù)部門幾位負(fù)責(zé)這壹項(xiàng)目的研發(fā)人員。淺析信息技術(shù)對企業(yè)人力資源管理的影響作為盈利性經(jīng)濟(jì)實(shí)體如今的人力資源管理系統(tǒng)越來越智能化，不僅僅于員工檔案、考勤管理、休假管理、工資核算、差旅核算、社會保險(xiǎn)等方面發(fā)揮著其他管理手段所無法替代的作用，而且也逐漸向企業(yè)的決策過程滲透。我們能夠從招聘管理、培訓(xùn)管理，以及績效管理和內(nèi)部溝通三個(gè)方面，來考察人力資源管理系統(tǒng)是如何通過信息技術(shù)協(xié)助管理者進(jìn)行決策的。低成本、高效率的互動式招聘管理招聘是人力資源管理活動中最為重要的環(huán)節(jié)之壹。于降低招聘成本、提高信息收集效率和實(shí)現(xiàn)招聘管理的互動性和信息的深度挖掘等方面，信息技術(shù)均起著相當(dāng)重要的作用。如今基于因特網(wǎng)技術(shù)的招聘方式是傳統(tǒng)招聘方式所無法比擬的除了節(jié)省招聘費(fèi)用之外，企業(yè)仍能夠借助信息技術(shù)快速、高效地進(jìn)行信息搜集。于業(yè)內(nèi)有壹定影響力或者已經(jīng)和專業(yè)招聘網(wǎng)站鏈接的企業(yè)，能夠通過本企業(yè)的內(nèi)部網(wǎng)站收取簡歷。簡歷于格式和內(nèi)容上能夠按照企業(yè)的要求統(tǒng)壹填寫，不僅非常方便企業(yè)招聘人員的篩選和歸類，而且仍能夠直接歸入企業(yè)的人才數(shù)據(jù)庫，從而節(jié)省了大量的信息錄入和整理工作。所有的應(yīng)聘信息能夠全國甚至全球共享，也能夠根據(jù)權(quán)限限定訪問的人員。更為重要的是，企業(yè)仍能夠基于因特網(wǎng)技術(shù)和應(yīng)聘者實(shí)現(xiàn)互動交流，且對所搜集的信息進(jìn)行挖掘，做出迅速、實(shí)時(shí)的分析。例如，系統(tǒng)能夠自動向應(yīng)聘者發(fā)送反饋信息、安排面試、記錄面試評估結(jié)果等；同時(shí)仍能夠通過分析給出人才庫的人員構(gòu)成情況、市場的薪資水平、人才市場的供應(yīng)情況等企業(yè)需要的實(shí)用信息。隨時(shí)隨地的定制化員工培訓(xùn)和招聘管理壹樣，培訓(xùn)管理也是企業(yè)人力資源管理的重要方面之壹。目前，基于網(wǎng)絡(luò)的E-learning于備受企業(yè)青睞，許多企業(yè)已經(jīng)通過先進(jìn)的網(wǎng)絡(luò)技術(shù)，將員工培訓(xùn)課程搬上了自己的內(nèi)部網(wǎng)站。企業(yè)的內(nèi)部培訓(xùn)課程構(gòu)成了壹個(gè)大型的數(shù)據(jù)庫，同時(shí)也是壹個(gè)知識庫。企業(yè)的所有員工均能夠根據(jù)相應(yīng)的權(quán)限調(diào)用這個(gè)知識庫，借以于工作中不斷提高自己的專業(yè)知識。同時(shí)，根據(jù)受教育情況和專業(yè)背景的不同，企業(yè)仍能夠?yàn)槊课粏T工定制相應(yīng)的培訓(xùn)計(jì)劃，通過及時(shí)的完善的培訓(xùn)支持，員工便能夠隨時(shí)解決工作中的困難。優(yōu)化績效管理，促進(jìn)內(nèi)部溝通企業(yè)而言，績效管理系統(tǒng)能夠協(xié)助企業(yè)維持、跟蹤和衡量運(yùn)營情況，監(jiān)控企業(yè)的運(yùn)營健康情況，且優(yōu)化整個(gè)企業(yè)的內(nèi)部資源；對于員工來說，績效管理系統(tǒng)能夠?qū)崟r(shí)記錄、跟蹤其工作過程且保留工作記錄，這不僅有助于指導(dǎo)員工的工作過程，仍有利于明確考核結(jié)果，使員工的責(zé)任和獎(jiǎng)勵(lì)變得更加透明，從而更好地實(shí)現(xiàn)激勵(lì)和約束機(jī)制。于促進(jìn)企業(yè)內(nèi)部溝通方面大大提高企業(yè)的整體運(yùn)作效率。術(shù)通過影響企業(yè)人力資源管理中的招聘管理、培訓(xùn)管理和績效管理和內(nèi)部溝，從很大程度上影響著管理者決策的科學(xué)性和高效性【事件三】派系斗爭轉(zhuǎn)眼時(shí)間，陳書利來到同安公司已經(jīng)有倆個(gè)月了，互聯(lián)網(wǎng)上的內(nèi)部信息中心也已經(jīng)開通，他經(jīng)常于上面發(fā)布壹些新的內(nèi)容。由于陳書利出色的工作，他于公司已經(jīng)產(chǎn)生了壹定的影響力。然而，經(jīng)過壹段時(shí)間的察言觀色，陳書利觀察到企業(yè)內(nèi)部存于著不同的非正式組織，通俗的講就是各種派系。壹些創(chuàng)業(yè)元老和親友成員有著居功自傲的心態(tài)，對于壹些像他這樣的“空降”中層管理者或多或少的存于著排斥心理。這種派系之爭于同安這種小型民營企業(yè)中相當(dāng)普遍，下面是書利于處理此類問題時(shí)所持有的觀點(diǎn)和態(tài)度，包含著他對這壹問題的解決理念。于壹個(gè)公司里呆的時(shí)間越長,就越容易滑進(jìn)“派系”中去，象樹那樣，很自然地就分出了枝杈。你是誰招進(jìn)來的，于誰的手下工作，又或和誰是校友或是老鄉(xiāng)，甚至彼此有壹倆樣共同喜好的娛樂，均能夠成為你被分門別類、歸入某個(gè)“派系”的標(biāo)簽。按照“霍桑實(shí)驗(yàn)”的結(jié)論，大團(tuán)體中必定蘊(yùn)藏著小團(tuán)體。這種多維交叉的“派系”爭斗，大均緣起于對企業(yè)運(yùn)營管理重點(diǎn)的認(rèn)識分歧，和企業(yè)資源的分配之爭。細(xì)細(xì)想來，若倆個(gè)派系能團(tuán)結(jié)起來，不必各自為營，有利的不僅是派系內(nèi)的成員，對公司來講更將是壹筆不小的財(cái)富。管理學(xué)的壹個(gè)基本原理反復(fù)強(qiáng)調(diào)人是社會人，且于人際關(guān)系中存于著霍桑效應(yīng)。除正式團(tuán)體外，企業(yè)中仍存于著非正式的小團(tuán)體，小團(tuán)體通過不成文的規(guī)范左右著成員的感情傾向和行為。于解決此類問題中，高層經(jīng)理扮演著非常關(guān)鍵的角色。實(shí)際上，任何組織也無法消滅非正式組織的存于，這種小團(tuán)隊(duì)的存于有著天然的客觀規(guī)律性。解決非正式組織的問題不是要刻意消滅此類現(xiàn)象的存于，而是于于如何引導(dǎo)和疏通上。這壹職能應(yīng)該有企業(yè)的高層經(jīng)理如總裁來完成。于處理正常事務(wù)時(shí)要循企業(yè)制度而行，針對事情而不是針對人，秉公而斷，做到不偏不倚，體現(xiàn)公正和公平精神，只有這樣方能說服員工尤其是非正式組織的成員，讓他們心悅誠服。而于非正式組織內(nèi)部的事務(wù)處理上，則盡管交給內(nèi)部人員自己完成，同時(shí)自己做好必要的監(jiān)督和協(xié)調(diào)工作?？傊鳛橹鞴苋藛T要學(xué)會聽，學(xué)會了解人們的邏輯行為和非邏輯的行為，學(xué)會通過同職員交談來了解其感情的技巧。而后，才能更好地配置人力資源，使其更為有效地發(fā)揮作用。陳書利很小心地使自己保持客觀的立場，不為內(nèi)部的小團(tuán)體所影響如何去推動且影響大家呢？陳書利覺得只能先從觀念上對大家進(jìn)行引導(dǎo)，他于公司下壹期的內(nèi)部通訊中展開了壹個(gè)討論――如何迫使各部門統(tǒng)壹行動，且刊登了壹篇GE公司的管理文章，來引發(fā)大家的討論和參和。如何“迫使”各部門統(tǒng)壹行動？當(dāng)下以我們推出六個(gè)西格瑪舉措為例，來說明我們?nèi)绾螌⒉煌臉I(yè)務(wù)部門聯(lián)結(jié)于壹起。我們首先是于1996年1月的600位高級經(jīng)理人會議上提出六個(gè)西格瑪?shù)摹６麻L杰克.韋爾奇于倆天的日程中，不停地談?wù)摿鶄€(gè)西格瑪－―他請來專家談，談質(zhì)量，談統(tǒng)計(jì)分析等等。但爭論的結(jié)果是每個(gè)人均必須學(xué)習(xí)，必須遵守。于是他們討論如何才能快速地于公司推動這項(xiàng)變革，且提出方案。杰克.韋爾奇接著說：“我要于下壹次公司執(zhí)行委員會會議上和你們談于這壹舉措上取得的進(jìn)展?！彼@么做了。然后他說：“我去各個(gè)業(yè)務(wù)部門，跟你們討論人才問題、討論接班人計(jì)劃時(shí)，我想見到那些推動你們質(zhì)量舉措的人員。我想見壹見你委派擔(dān)任此項(xiàng)工作的人。我要見到你如何推動質(zhì)量的提高?！比缓螅谙乱即螆?zhí)行委員會會議上，他和20個(gè)業(yè)務(wù)集團(tuán)的領(lǐng)導(dǎo)人分享他的所見所聞。他會說，你于這方面表現(xiàn)很好，他于那方面表現(xiàn)不錯(cuò)。告訴他你做了什么，是怎么做的。你做得不好，可是你于學(xué)習(xí)。告訴他你學(xué)到了什么。之后，他說：“當(dāng)下我希望你回到你的部門，對學(xué)到的經(jīng)驗(yàn)加以推廣執(zhí)行。等我們壹起審查業(yè)務(wù)集團(tuán)的戰(zhàn)略計(jì)劃時(shí)，我想了解你于今后的三年怎樣從六個(gè)西格瑪質(zhì)量獲益的戰(zhàn)略計(jì)劃：它對質(zhì)量成本意味著什么？對新產(chǎn)品開放計(jì)劃意味著什么？對銷售收入有些什么貢獻(xiàn)？對市場占有率呢？”他訪問20個(gè)業(yè)務(wù)部門，審查了他們的計(jì)劃，然后回來和大家分享好的做法，和大家交談，且于預(yù)算和劃撥資源時(shí)進(jìn)行調(diào)整。總之，通用電氣是利用共同的業(yè)務(wù)程序和共同的領(lǐng)導(dǎo)人會議來推動業(yè)務(wù)部門的壹致性且實(shí)現(xiàn)優(yōu)異業(yè)績。最后，我們想說：“出色的領(lǐng)導(dǎo)能力孕育出色的領(lǐng)導(dǎo)人”。【事件四】制定人力資源管理制度“人力資源部應(yīng)該盡快地定出管理制度和工作流程，以方便和其他部門接軌，讓員工了解如何和人力資源部協(xié)同工作。”任何壹個(gè)想要成功的企業(yè)均要追求機(jī)制和人的雙贏。機(jī)制和人均是很重要的，只不過企業(yè)于不同的階段，機(jī)制和人發(fā)揮的作用不同罷了；企業(yè)處于創(chuàng)業(yè)階段時(shí)，個(gè)人的作用要大于機(jī)制的作用。道理很簡單，創(chuàng)業(yè)期，企業(yè)就那么三五個(gè)人，此時(shí)最需要的是個(gè)人的沖勁和闖勁，如果過于繁文縟節(jié)，就會束縛個(gè)人的創(chuàng)造性，企業(yè)就會失去生機(jī)和活力。這樣的企業(yè)是長不大的，遲早會夭折；隨著企業(yè)的成長，特別是處于高速成長期的企業(yè)。這個(gè)時(shí)候要特別注意擺正機(jī)制和個(gè)人的關(guān)系，不能為了企業(yè)的暫時(shí)成長，對有突出貢獻(xiàn)的個(gè)人犯的壹丁點(diǎn)錯(cuò)，置之不理，必須要有相應(yīng)的條文約束。這時(shí)，企業(yè)必須考慮制度約束問題。步入成熟期以后，企業(yè)運(yùn)營比較穩(wěn)定，基本上不會出現(xiàn)威脅企業(yè)生存的大波浪。這個(gè)時(shí)候，個(gè)人的沖勁相對于初創(chuàng)期來說，可能要弱。而且，這是容易滋長惰性的時(shí)期。表現(xiàn)最為突出的是，那些打拼江山的元老們激情不再，想得更多的是如何吃老本。而那些有創(chuàng)新意識的后生，則更需要機(jī)制的激勵(lì)，以延長企業(yè)的成熟期。此時(shí)，企業(yè)機(jī)制的作用包括懲罰、激勵(lì)等等，要大于個(gè)人的作用。【應(yīng)對】陳書利花了幾周的時(shí)間，寫了五六稿最終拿出了壹個(gè)比較成熟的人事管理制度（見附件2－3）。這壹制度讓楊總覺得耳目壹新，于經(jīng)理會上也順利通過，陳書利開始于他的工作實(shí)踐中逐步使用這壹制度。附件2－3：人事管理制度招聘需求提交公司各部門每財(cái)年末的最后壹個(gè)月，要根據(jù)公司下壹新財(cái)年的整體發(fā)展規(guī)劃，由部門經(jīng)理填制《年度部門招聘計(jì)劃表》，先報(bào)部門總監(jiān)審批后，提交人力資源部門，人力資源部應(yīng)對人員需求逐項(xiàng)審定，綜合平衡，由人力資源總監(jiān)審批后，報(bào)送公司執(zhí)行董事審批。每季度（或每月）公司各部門依據(jù)年度增員計(jì)劃需要人員增減時(shí)，或部門間員工的重新配置調(diào)動；運(yùn)營戰(zhàn)略的變化等，需要新增人員時(shí)，由所需職位部門總監(jiān)確認(rèn)后向人力資源部提出招聘申請，即填寫《招聘申請表》，且提交給人力資源部，人力資源部根據(jù)公司年度招聘計(jì)劃予以審核。對于總監(jiān)及之上人員應(yīng)報(bào)公司執(zhí)行董事審批。招聘材料準(zhǔn)備人力資源部門制定招聘計(jì)劃及費(fèi)用預(yù)算。根據(jù)招聘需求予以準(zhǔn)備：招聘廣告。招聘廣告包括本企業(yè)的基本情況、招聘崗位、應(yīng)聘人員的基本條件、資格要求、應(yīng)聘方式、應(yīng)聘時(shí)間、地點(diǎn)、應(yīng)聘時(shí)需帶的證件、材料以及其他注意事項(xiàng)。選擇招聘渠道渠道種類：網(wǎng)上招聘、人才交流會、獵頭公司推薦、人才交流中心介紹、刊登報(bào)紙廣告等。公司內(nèi)部網(wǎng)及公司網(wǎng)站同時(shí)刊登招聘信息。初步篩選人力資源部對應(yīng)聘人員資料進(jìn)行收集整理、分類，且根據(jù)應(yīng)聘資料對應(yīng)聘人員進(jìn)行初步篩選，確定初試人選，且通知面試人員。其它有價(jià)值的應(yīng)聘資料可留人才庫備存。初試填寫《職位申請書》應(yīng)聘人員帶本人簡歷及各種證件復(fù)印件來公司先填寫《職位申請書》。初試面談由人力資源部主持，且將面試情況填寫《面試方案》。經(jīng)匯總篩選后，確定復(fù)試人選。其他人員材料可留存人才庫備存?！堵毼簧暾垥泛汀睹嬖嚪桨浮芬约皯?yīng)聘人員的關(guān)聯(lián)資料由人力資源部門存檔。復(fù)試復(fù)試實(shí)行直線主管及其經(jīng)理人二級審批制。復(fù)試主持人員需根據(jù)面試情況填寫《面試方案》，且需用人部門總監(jiān)簽字。用人部門會同人力資源部對面試結(jié)果進(jìn)行綜合分析和評價(jià)，已確定錄用人選。人力資源部門提前7—10天通知錄用人員到崗，且通知人力資源關(guān)聯(lián)部門辦理新員工入職手續(xù)。入職手續(xù)辦理新員工報(bào)到時(shí)，人力資源部將和其簽訂《聘任書》和《試用期工作目標(biāo)》。新員工報(bào)到時(shí)，應(yīng)向人力資源部送交下列表件:人力資源部門向公司全體員工發(fā)送新員工入職《歡迎信》。轉(zhuǎn)正手續(xù)正常轉(zhuǎn)正員工由人力資源部提供名單，提前轉(zhuǎn)正員工由其直接經(jīng)理通知人力資源部辦理手續(xù)，填寫《試用期評估表》?！对囉闷谠u估表》要求被考核人自評后，交直接經(jīng)理。由直接經(jīng)理考核且寫評語及績效改進(jìn)計(jì)劃。直接經(jīng)理于考評時(shí)要和該員工進(jìn)行面談，其考核意見應(yīng)得到員工的認(rèn)可，未經(jīng)認(rèn)可的意見由部門總監(jiān)協(xié)調(diào)。所有員工轉(zhuǎn)正需經(jīng)部門總監(jiān)確認(rèn)。試用期結(jié)束前5日前，被考核人將《試用期評估表》報(bào)人力資源部存檔?？己私Y(jié)果分為以下三類：考核合格員工，由直接經(jīng)理為其出具《職位說明書》，壹同報(bào)人力資源部存檔。考核不合格，延長試用期，但不能超過3個(gè)月?？己瞬缓细?，終止試用。有薪酬變化的填寫《薪資變動表》，直接報(bào)人力資源總監(jiān)。試用期結(jié)束當(dāng)月，人力資源部向全體員工公布轉(zhuǎn)正情況，詳見公布記錄。轉(zhuǎn)崗手續(xù)員工向人力資源部提出職位調(diào)整申請，或部門提出退回員工，員工填寫《轉(zhuǎn)崗申請表》。由部門對員工進(jìn)行轉(zhuǎn)崗評級，且出具意見。評級分為以下三類：優(yōu)秀員工――轉(zhuǎn)崗薪金不降或按新崗位晉升。壹般員工――司齡連續(xù)計(jì)算，薪金按新崗位標(biāo)準(zhǔn)。業(yè)績不良/被退回人力資源部員工――辦理離職手續(xù)，司齡重新計(jì)算，薪金按新崗位標(biāo)準(zhǔn)。用人部門對轉(zhuǎn)崗申請人進(jìn)行面試。面試通過，用人部門于《轉(zhuǎn)崗申請表》上簽字，有薪酬變化的填寫《薪資變動表》。員工辦理工作移交手續(xù)。當(dāng)月，人力資源部向全體員工公布轉(zhuǎn)崗情況，詳見公布記錄。轉(zhuǎn)崗申請人原部門總監(jiān)不批準(zhǔn)進(jìn)行調(diào)動嘗試或用人部門面試未通過，由人力資源部根據(jù)轉(zhuǎn)崗評級結(jié)果，協(xié)調(diào)該員工的工作。離職手續(xù)員工辭職需提前壹個(gè)月提出申請。收到員工辭職信或部門發(fā)出辭退通知，由人力資源部安排離職面談，填寫《離職面談記錄》。由直接經(jīng)理確定最后工作日及工作交接人，且通知該員工于該日前往關(guān)聯(lián)部門辦理離職手續(xù)。離職員工于辦理手續(xù)期間，應(yīng)當(dāng)服從領(lǐng)導(dǎo)、遵守工作紀(jì)律。堅(jiān)守工作崗位，盡職盡責(zé)。員工離職時(shí)不得私自帶走屬于公司的科研成果，內(nèi)部資料和設(shè)備器材，不得泄露或披露公司的商業(yè)秘密，不得侵犯公司的技術(shù)、經(jīng)濟(jì)權(quán)益。違者視情節(jié)輕重給予處理，且責(zé)令賠償經(jīng)濟(jì)損失。情況嚴(yán)重的，依法追究其法律責(zé)任。離職手續(xù)需于3日內(nèi)辦完?！峨x職清單》存檔服務(wù)項(xiàng)目檔案管理檔案調(diào)入手續(xù)；轉(zhuǎn)正后領(lǐng)調(diào)入表，主管經(jīng)理簽字后，到存檔處開商調(diào)函，由本人到原單位提檔，交到人事部送檔。檔案調(diào)出手續(xù)；人力資源部接到離職清單后，確認(rèn)無誤，填寫調(diào)出表，提檔。關(guān)聯(lián)證明手續(xù)；辦理生育證明所需材料；女方；戶口所于家居委會開的初婚末辦理過生育指標(biāo)的證明信。男方；單位開初婚末辦理過生育指標(biāo)證明信。結(jié)婚證原件及復(fù)印件。女方戶口本。辦理結(jié)婚證明所需材料；雙方戶口本。對方證明信。單位介紹信。辦理因公護(hù)照、政審所需材料；本人領(lǐng)表且填寫出國人員申請表。填寫公司的存檔人員初審表蓋公章。送存檔處政審，壹周后領(lǐng)取。社會保險(xiǎn)養(yǎng)老保險(xiǎn)手續(xù)；個(gè)人做轉(zhuǎn)移的，每月10日前交從原單位開出的轉(zhuǎn)移單。新參加的由公司辦理，根據(jù)轉(zhuǎn)檔的時(shí)間來定。醫(yī)療保險(xiǎn)手續(xù)；1，個(gè)人做轉(zhuǎn)移要每月20日前上交。2，新參加的個(gè)人要填寫個(gè)人基本情況表，選擇醫(yī)院，錄入個(gè)人資料后，報(bào)盤到社保中心，審批后填寫醫(yī)療手冊，最后拿到就醫(yī)卡。工傷保險(xiǎn)手續(xù)；做轉(zhuǎn)移的每月20日至次月3日前交轉(zhuǎn)移單。失業(yè)保險(xiǎn)手續(xù)；做轉(zhuǎn)移的每月底交轉(zhuǎn)移單。溝通人力資源部作為下情上達(dá)的部門，是員工反映問題的渠道，員工可隨時(shí)通過人力資源部反映于工作中出現(xiàn)的問題。本制度解釋、修改權(quán)歸公司人力資源部所有?！臼录濉抗ぷ鞣治鲫悤鸩萘斯镜娜耸鹿芾碇贫龋鳛橐紓€(gè)人力資源專業(yè)的畢業(yè)生，他堅(jiān)持認(rèn)為工作分析是壹切人力資源工作的基礎(chǔ)。陳書利提出的招聘流程已經(jīng)通過了公司的批準(zhǔn)，且抄送各部門經(jīng)理周知。而同安公司因?yàn)闃I(yè)務(wù)的發(fā)展馬上就要開始大規(guī)模的招聘。新的招聘流程規(guī)定部門經(jīng)理必需提供新招聘職位的詳細(xì)崗位描述。陳書利經(jīng)過和幾個(gè)部門經(jīng)理的溝通，聽取他們的意見，發(fā)現(xiàn)各部門經(jīng)理對此工作的態(tài)度不壹于部門經(jīng)理不能達(dá)到要求的方面，應(yīng)該為其提供咨詢服務(wù)【應(yīng)對】美國普渡大學(xué)（PurdueUniversity）職業(yè)研究中心開發(fā)的“職位分析調(diào)查問卷（PAQ）”——壹個(gè)用于獲取具體、詳細(xì)、量化的職務(wù)信息的定量分析工具。于同安公司工作的這段時(shí)間，他于盡量地使自己適應(yīng)企業(yè)的需求，他覺得自己如果要使用類似PAQ這樣的工具于同安公司進(jìn)行工作分析顯然不現(xiàn)實(shí)。這是因?yàn)椋褐袊钠髽I(yè)普遍缺少數(shù)據(jù)積累，每個(gè)崗位的工作信息很少有歷史記錄，于這種情況下做精細(xì)的分析很困難；PAQ會耗費(fèi)大量的時(shí)間，也不是他壹個(gè)人能完成的，因此取得公司從上至下的配合比較困難；于同安公司目前的創(chuàng)業(yè)階段過于量化的工作分析會妨礙員工的創(chuàng)造性和主動工作精神；隨著企業(yè)中知識員工的增加，理論界也不再鼓勵(lì)過于精細(xì)的工作分析。因此，陳書利準(zhǔn)備做壹個(gè)簡單的崗位分析，結(jié)果主要用于招聘和考核。陳書利為各部門經(jīng)理提供了崗位說明書的制定流程和崗位說明書模板倆份文件，請各部門經(jīng)理支持自己的工作。陳書利和董真?zhèn)z個(gè)人親自和每壹位部門經(jīng)理和每個(gè)崗位有經(jīng)驗(yàn)的員工面談，對公司所有的崗位進(jìn)行分析，且完成了這壹最艱苦的基礎(chǔ)建設(shè)工作。附件2－4：崗位說明書的制定流程確定公司的組織架構(gòu)和各部門的職能職責(zé)（參照“職能部門職責(zé)模板”）根據(jù)各部門的職能職責(zé)，確定各部門的崗位分級標(biāo)準(zhǔn)和具體的崗位名稱針對各崗位進(jìn)行職務(wù)分析定義：包括工作分析（采用壹定的方式，將工作分解為若干要素）和工作評價(jià)（依據(jù)工作分析的結(jié)果，按照壹定的標(biāo)準(zhǔn)，對工作的性質(zhì)、強(qiáng)度、責(zé)任、復(fù)雜性及所需的資格條件等因素的程度