職位評(píng)估簡介精編

職位評(píng)估簡介精編在一個(gè)企業(yè)里，人們常常需要確定一個(gè)職位的價(jià)值，或者想知道一名財(cái)務(wù)經(jīng)理和一名銷售經(jīng)理相比，究竟誰對(duì)企業(yè)的價(jià)值更大，誰應(yīng)該獲得更好的報(bào)酬。那么，究竟如何確定某個(gè)職位在企業(yè)里的地位呢對(duì)不同職位之間的貢獻(xiàn)價(jià)值如何進(jìn)行衡量比較呢這就需要進(jìn)行職位評(píng)估。職位評(píng)估(JobEvaluation，或稱為崗位評(píng)價(jià)、崗位測(cè)評(píng))是在崗位分析的基礎(chǔ)上，對(duì)崗位的責(zé)任大小、工作強(qiáng)度、所需資格條件等特性進(jìn)行評(píng)價(jià)，以確定崗位相對(duì)價(jià)值的過程。是一種職位價(jià)值的評(píng)價(jià)方法。很顯然，它的評(píng)價(jià)對(duì)象是職位，而非任職者，這就是大家通常所說的“對(duì)崗不對(duì)人”原則。而且，它反映的只是相對(duì)價(jià)值，而不是職位的絕對(duì)價(jià)值(職位的絕對(duì)價(jià)值是無法衡量的)。現(xiàn)代人力資源管理中的崗位評(píng)價(jià)方法就是根據(jù)崗位分析的結(jié)果(職務(wù)說明書)，設(shè)計(jì)一定的評(píng)價(jià)程序和評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，集合有代表性的多個(gè)評(píng)價(jià)人的意見，對(duì)崗位價(jià)值的關(guān)、強(qiáng)度、責(zé)任、復(fù)雜性以及所需的任職資格等因素的差異程度，進(jìn)行綜合評(píng)估的活動(dòng)。因此，崗位評(píng)價(jià)的評(píng)價(jià)人、評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)和評(píng)價(jià)程序是崗位評(píng)價(jià)的三個(gè)關(guān)鍵要素。職位評(píng)估的具體作用有以下幾點(diǎn)：1．確定職位級(jí)別的手段職位等級(jí)常常被企業(yè)作為劃分工資級(jí)別、福利標(biāo)準(zhǔn)、出差待遇、行政權(quán)限等的依據(jù)，甚至被作為內(nèi)部股權(quán)分配的依據(jù)，而職位評(píng)估則是確定職位等級(jí)的最佳手段。有的企業(yè)僅僅依靠職位頭銜稱謂來劃分職位等級(jí)，而不是依據(jù)職位評(píng)估，這樣有失準(zhǔn)確和公平。舉例來說，在某企業(yè)內(nèi)部，盡管財(cái)務(wù)經(jīng)理和銷售經(jīng)理都是經(jīng)理，但他們?cè)谄髽I(yè)內(nèi)的價(jià)值并不相同，所以職位等級(jí)理應(yīng)不同。同理，在不同企業(yè)之間，盡管都有財(cái)務(wù)經(jīng)理這個(gè)職位，但由于企業(yè)規(guī)模不同、該職位的具體工作職責(zé)和要求不盡相同，所以職位級(jí)別也不相同，待遇自然也不同。2．薪酬分配的基礎(chǔ)在工資結(jié)構(gòu)中，很多公司都有職位工資位評(píng)估得出職位等級(jí)之后，就便于確定職位工資的差異了。當(dāng)然，這個(gè)過程還需要薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)做參考。國際化的職位評(píng)估體系(如HAY系統(tǒng)、CRG系是統(tǒng)一的職位評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)，使不同公司之間、不同職位之間在職位等級(jí)確定方面具有可比性，在薪酬調(diào)查時(shí)也使用統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)的職位等級(jí)，為薪酬數(shù)據(jù)的分析比較提供了方便。正如我們?cè)谝郧暗奈恼轮兴劦降?，職位評(píng)估解決的是薪酬的內(nèi)部公平性問題，它使員工相信，每個(gè)職位的價(jià)值反映了其對(duì)公司的貢獻(xiàn)。而薪酬調(diào)查解決的是薪酬的外部公平性問題，即相對(duì)于其他公司的相似崗定職業(yè)發(fā)展和晉升路徑的參照系員工在企業(yè)內(nèi)部跨部門流動(dòng)或晉升時(shí)，也需要參考各職位等級(jí)。透明化的職位評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)，便于員工理解企業(yè)的價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)是什么，員工該怎樣努力才能1．工作評(píng)價(jià)的基本程序工作評(píng)價(jià)是確定組織中每一個(gè)工作相對(duì)價(jià)值的操作性技是建立企業(yè)分配體系的最基本的方法。圖2-1是工作評(píng)價(jià)的基本程序，但是由于評(píng)價(jià)方法的多樣性，有些工作評(píng)價(jià)的程序與此稍有不同。法法根據(jù)企業(yè)特征根據(jù)報(bào)酬因素評(píng)價(jià)率根據(jù)工作說明書文件根據(jù)評(píng)價(jià)結(jié)果根據(jù)工作的相對(duì)價(jià)值和市場(chǎng)價(jià)格目前國際通用崗位評(píng)價(jià)方法主要有四種，即崗位排序法、崗位分類法、因素比較法、要素計(jì)點(diǎn)法等。但是崗位評(píng)價(jià)方法能夠消除崗位評(píng)價(jià)過程中的不確定因素，達(dá)到完全科學(xué)的程度嗎這實(shí)際上是很難達(dá)到的，就目前來說，崗位評(píng)價(jià)只能提供相對(duì)科學(xué)的、對(duì)于崗位相對(duì)價(jià)值的比較結(jié)果。崗位評(píng)價(jià)的科學(xué)性受到下述因素的制約：1.崗位的確定性。崗位的不確定性有兩個(gè)來源：一是崗位職責(zé)本身就存在模糊性，比如秘書工作，其職責(zé)受個(gè)人能力和被信任程度的影響，會(huì)有比較大的差異；二是崗位職責(zé)本身不是一成不變的，會(huì)隨著環(huán)境的變化進(jìn)行調(diào)整，如果進(jìn)行崗位或組織結(jié)構(gòu)的調(diào)整新設(shè)的崗位，職責(zé)被調(diào)整的可能性會(huì)更大。2.工作分析的有效性。受時(shí)間和資源的限制，工作分析只能是采用滿意原則，不可能對(duì)工作進(jìn)行事先的精確的描素的影響，對(duì)于崗位的任職資格的描述只能具有參考價(jià)值。3.崗位評(píng)價(jià)因素的科學(xué)性。崗位評(píng)價(jià)因素是在對(duì)多個(gè)企業(yè)的薪酬確定原則分析的基礎(chǔ)上形成的，它代表了一種一般性的理解。針對(duì)具體的企業(yè)，應(yīng)該作出相應(yīng)的調(diào)整，但是我們往往不可能用系統(tǒng)的方法來研究針對(duì)具體企業(yè)的因素及其權(quán)重，而只是簡單地用我們的判斷來代替。這也不可避免地限制了評(píng)價(jià)的科學(xué)性。4.評(píng)價(jià)人對(duì)崗位的認(rèn)識(shí)程度和對(duì)評(píng)價(jià)因素的理解程度。受評(píng)價(jià)人所在崗位的限制，對(duì)崗位的認(rèn)識(shí)不能十分全面，如果被評(píng)價(jià)崗位中有新設(shè)立的崗位時(shí)，就更是如此。5.評(píng)價(jià)人的公正性。由于評(píng)價(jià)人絕大部分來自于企業(yè)，每個(gè)評(píng)價(jià)人在評(píng)價(jià)崗位的時(shí)候不能不考慮到自身的利益，這也為評(píng)價(jià)引入了誤差。受上述因素的限制，崗位評(píng)價(jià)只能追求相對(duì)的科學(xué)性。這就變得更加重要：通過崗位評(píng)價(jià)讓員工感受到科學(xué)性。為什么說讓員工感受崗位評(píng)價(jià)的科學(xué)性是有價(jià)值的呢這是因?yàn)閸徫辉u(píng)價(jià)首要的用途就是確定薪酬。在薪酬設(shè)計(jì)的原確定薪酬重要依據(jù)的崗位評(píng)價(jià)，如果能夠讓員工感受到崗位評(píng)價(jià)的科學(xué)性，也就增加了員工對(duì)崗位評(píng)價(jià)結(jié)果應(yīng)用的信任程度，實(shí)際上也增強(qiáng)了員工對(duì)薪酬體系的接受程度。員工對(duì)崗位評(píng)價(jià)科學(xué)性的感受主要來自于崗位評(píng)價(jià)過程中1.崗位評(píng)價(jià)的參與人必須包括公司各層級(jí)的員工。崗位評(píng)價(jià)委員會(huì)的組成人員應(yīng)該按一定的比例來組成，以便充分反映管理人員和員工的意志。同時(shí)，普通員工代表應(yīng)該選擇那些對(duì)公司認(rèn)同度較高、資歷較老、并具有一定影響力的員工，因?yàn)樗麄儾坏梢员容^準(zhǔn)確地評(píng)價(jià)崗位價(jià)值，還可以通過他們的影響將崗位評(píng)價(jià)的過程進(jìn)行有效的宣傳。有嚴(yán)格的界定。在對(duì)崗位進(jìn)行評(píng)價(jià)的時(shí)候，制訂科學(xué)的標(biāo)準(zhǔn)，不但有助于真實(shí)地判斷崗位的價(jià)值，也有助于統(tǒng)一參與者的評(píng)價(jià)結(jié)果。3.對(duì)評(píng)價(jià)委員會(huì)進(jìn)行培訓(xùn)。由于參加評(píng)價(jià)的人員大部分沒有這方面的經(jīng)驗(yàn)，進(jìn)行相關(guān)的培訓(xùn)，讓他們了解評(píng)價(jià)的目4.崗位評(píng)價(jià)的結(jié)果處理有嚴(yán)格的方法。為了消除評(píng)價(jià)過程中的不確定因素，避免因?yàn)椴僮髡叩膫€(gè)人原因?qū)е碌钠?，采用統(tǒng)計(jì)方法進(jìn)行數(shù)據(jù)處理，比如去掉最高分和最低分、控制方差范圍等有助于結(jié)果的科學(xué)性。5.崗位評(píng)價(jià)環(huán)境的設(shè)計(jì)和過程的嚴(yán)格控制。保證崗位評(píng)價(jià)時(shí)環(huán)境的正式性、不受打攪、時(shí)間控制和環(huán)節(jié)控制，有助于引導(dǎo)參與者從公司的利益出發(fā)進(jìn)行公正、負(fù)責(zé)地評(píng)價(jià)，同時(shí)，它也有助于加強(qiáng)評(píng)價(jià)結(jié)果的權(quán)威感。二、崗位評(píng)價(jià)的方法各有特色，并不存在最佳方案1.崗位評(píng)價(jià)法的種類這幾種崗位評(píng)價(jià)方法按照量化的程度、評(píng)價(jià)的對(duì)象和比較方法是在崗位與崗位之間進(jìn)行比較是將崗位與特定的級(jí)別標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行比較在崗位與崗位之間進(jìn)行比較將崗位與特定的級(jí)別標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行比較缺點(diǎn)無法準(zhǔn)確確定相對(duì)價(jià)值對(duì)崗位等級(jí)的劃分和界定存在一定的難度、無法確定相對(duì)價(jià)值因素的選擇較困難、市場(chǎng)工資隨時(shí)在變化工作量大、費(fèi)時(shí)費(fèi)力優(yōu)點(diǎn)簡單、操作容易靈活性高、可以用于大型織可以較準(zhǔn)確確定相對(duì)價(jià)值可以較準(zhǔn)確確定相適用于多類型崗位對(duì)崗位要素進(jìn)行評(píng)估對(duì)崗位要素進(jìn)行評(píng)估評(píng)估的對(duì)象對(duì)崗位整體進(jìn)行評(píng)價(jià)比較法要素計(jì)點(diǎn)法崗位否對(duì)崗位分類整體進(jìn)法行評(píng)估是是2.崗位評(píng)價(jià)法之一：崗位排序法崗位排序法是目前國內(nèi)外廣泛應(yīng)用的一種崗位評(píng)價(jià)方法，這種方法是一種整體性的崗位評(píng)價(jià)方法。崗位排序法是根據(jù)一些特定的標(biāo)準(zhǔn)例如工作的復(fù)雜程度、對(duì)組織的貢獻(xiàn)大小等對(duì)各個(gè)崗位的相對(duì)價(jià)值進(jìn)行整體的比較，進(jìn)而將崗位按照相對(duì)價(jià)值的高低排列出一個(gè)次序的崗位評(píng)價(jià)方法。排序時(shí)基本采用兩種做法。一、直接排序，即按照崗位的說明根據(jù)排序標(biāo)準(zhǔn)從高到低或從低到高進(jìn)行排序。二、交替排序法，即先從所需排序的崗位中選出相對(duì)價(jià)值最高的排在第一位，在選出相對(duì)價(jià)值最低的排在倒數(shù)第一位，然后再從剩下的崗位中選出相對(duì)價(jià)值最高的排在第二位，接下去再選出剩下的崗位中相對(duì)價(jià)值最低的排在倒數(shù)第二崗位排序法的主要優(yōu)點(diǎn)是簡單、容易操作、省時(shí)省力，適用于較小規(guī)模、崗位數(shù)量較少、新設(shè)立崗位較多，評(píng)價(jià)這對(duì)崗位了解不是很充分的情況。但是這種方法也有一些不完善之處，首先這種方法帶有一些主觀性，評(píng)價(jià)者多依據(jù)自己對(duì)崗位的主觀感覺進(jìn)行排序；其次，對(duì)崗位進(jìn)行排序無法準(zhǔn)確得知崗位之間的相對(duì)價(jià)值關(guān)系。3.崗位評(píng)價(jià)法之二：崗位分類法通過制定出一套崗位級(jí)別標(biāo)準(zhǔn)，將并歸到各個(gè)級(jí)別中去。崗位分類法好像一個(gè)有很多層次的書架，每一層都代表著一個(gè)等級(jí)，比如說把最貴的書放到最上面一層，最便宜的書放到最下面一層，而每個(gè)崗位則好像是一本書，我們的目標(biāo)是將這些書分配到書架的各個(gè)層次上去，這樣的結(jié)果我們就可以看到不同價(jià)值的崗位分布情況。因此，首先我們需要建立一個(gè)很好的書架，也就是崗位級(jí)別的標(biāo)準(zhǔn)。如果這個(gè)標(biāo)準(zhǔn)建立的不合理，那么就可能會(huì)出現(xiàn)書架中有的層次擠滿了很多書，而有的層次則沒有書，這樣擠在一起的書就很難崗位分類法的關(guān)鍵是建立一個(gè)崗位級(jí)別體系。建立崗位級(jí)別體系包括確定等級(jí)的數(shù)量和為每一個(gè)等級(jí)建立定義與描述。等級(jí)的數(shù)量沒有什么固定的規(guī)定，只要根據(jù)需要設(shè)定，便于操作并能有效的區(qū)分崗位即可。對(duì)每一定等級(jí)的定義和描述要依據(jù)一定的要素進(jìn)行，這些要素可以根據(jù)組織的需要來選定。最后就是要將組織中的各個(gè)崗位歸到合用于大型組織，對(duì)大量的崗位進(jìn)行評(píng)價(jià)。同時(shí)這種方法的靈活性較強(qiáng)，在組織中崗位發(fā)生變化的情況，可以迅速的將組織中新出現(xiàn)的崗位歸類到合適的類別中去。但是，這種方法也有一定的不足，那就是對(duì)崗位等級(jí)的劃分和界定存在一定的難度，有一定的主觀性。如果崗位級(jí)別劃分的不合理，將會(huì)影響對(duì)全部崗位的評(píng)價(jià)。另外，這種方法對(duì)崗位的評(píng)價(jià)也是比較粗糙的，只能得出一個(gè)崗位歸在哪個(gè)等級(jí)中，到底崗位之間的價(jià)值的量化關(guān)系是怎樣的也不是很清楚，因此在用到薪酬體系中時(shí)會(huì)遇到一定的困難。同時(shí)崗位分類法適用性有點(diǎn)局限，即適合崗位性質(zhì)大致類似，可以進(jìn)行明確的分組，并且改變工作內(nèi)容的可4.崗位評(píng)價(jià)法之三：因素比較法因素比較法是一種量化的崗位評(píng)價(jià)方法，它實(shí)際上是對(duì)崗位排序法的一種改進(jìn)。這種方法與崗位排序法的主要區(qū)別是：崗位排序法是從整體的角度對(duì)崗位進(jìn)行比較和排序，而因素比較法則是選擇多種報(bào)酬因素，按照各種因素分別分析基準(zhǔn)崗位，找出一系列共同的報(bào)酬因素。這些報(bào)酬因別的一些因素，例育水平和工作經(jīng)驗(yàn)等。將每個(gè)基準(zhǔn)崗位的工資或所賦予的分值分配到相應(yīng)的報(bào)酬因素上。因素比較法的一個(gè)突出優(yōu)點(diǎn)就是可以根據(jù)在各個(gè)報(bào)酬因素上得到的評(píng)價(jià)結(jié)果計(jì)算出一個(gè)具體的報(bào)酬金額，這樣可以更加精確的反映出崗位之間的相對(duì)價(jià)值關(guān)系。一般在下列條件下因素比較法較為適用：需要一種量化方法，愿花大量的費(fèi)用引入一種崗位評(píng)價(jià)體系；這種復(fù)雜方法的運(yùn)用不會(huì)產(chǎn)生理解問題或雇員的接受問題，并且希望把工資結(jié)構(gòu)和基準(zhǔn)崗位的相對(duì)等級(jí)或勞動(dòng)力市場(chǎng)上通行的工資更緊密應(yīng)用因素比較法時(shí)，應(yīng)該注意兩個(gè)問題：一個(gè)是薪酬因素的確定要比較慎重，一定要選擇最能代表崗位間差異的因素；第二個(gè)問題是由于市場(chǎng)上的工資水平經(jīng)常發(fā)生變化，的工資水平。但是由于我國處于經(jīng)濟(jì)體制的轉(zhuǎn)軌時(shí)期，多種薪酬體制并存；同時(shí)國內(nèi)薪酬體制透明度較低，勞動(dòng)力市場(chǎng)價(jià)格處于混沌狀態(tài)，因而使不足。目前因素比較法在國內(nèi)基本未得到使用。5.崗位評(píng)價(jià)法之四：要素計(jì)點(diǎn)法要素計(jì)點(diǎn)，就是選取若干關(guān)鍵性的薪酬因素，并對(duì)每個(gè)因平賦予一定的分價(jià)，得到每個(gè)崗位的總點(diǎn)數(shù)，以此決定崗位的薪酬水平。要素計(jì)點(diǎn)法首先選擇薪酬要素，并將這些薪酬要素建立起一個(gè)結(jié)構(gòu)化的量表。專家委員會(huì)根據(jù)這個(gè)評(píng)定量表對(duì)崗位在各個(gè)要素上進(jìn)行評(píng)價(jià)，得出崗位在各個(gè)要素上的分值，并匯總成總的點(diǎn)數(shù)，再根據(jù)總點(diǎn)數(shù)處在哪個(gè)崗位級(jí)別的點(diǎn)數(shù)區(qū)間內(nèi)，確定崗位的級(jí)別。要素計(jì)點(diǎn)法主要的缺點(diǎn)是操作過程較為復(fù)雜，而且提前要與員工進(jìn)行充分的溝通，以對(duì)要素理解達(dá)成共識(shí)。要素計(jì)點(diǎn)法在下述情況下可能是最合適的：工作崗位資料穩(wěn)定、清晰、完整，工資決策需要明確無誤，是采用量化方法所費(fèi)額外成本物有所值；而排列大量的極不相同的工作崗位的需要使考慮運(yùn)用一系列通用因素成為必然。(2)記分法：記分法也叫記點(diǎn)法或評(píng)分法，是工作評(píng)我國一些企業(yè)所實(shí)行的“崗位第一步我們要確定報(bào)酬因素，一般選取工作職責(zé)、知、成本費(fèi)用控制的責(zé)任、指導(dǎo)監(jiān)督的責(zé)任、對(duì)設(shè)備安全的責(zé)任、對(duì)他人安全的責(zé)任等；經(jīng)驗(yàn)和培訓(xùn)、操作技能、管理技能等；勞動(dòng)強(qiáng)度可以細(xì)分為精力集中程度、工作壓力、作業(yè)姿勢(shì)、體力要求等；工作環(huán)境可以細(xì)分工作的物理環(huán)境、工作的心理環(huán)境、不可避免的危險(xiǎn)、職業(yè)病等。因素的細(xì)分必須根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況而第三步，劃分子因素的等級(jí)并制度判斷的基準(zhǔn)。一個(gè)子因素的等級(jí)多少，取決于該因素的重要程度，一般以4-6級(jí)為宜。等級(jí)過多，增加操作的難度；等級(jí)過少，區(qū)分性和精確程度下屬。對(duì)于每個(gè)子因素的每個(gè)等級(jí)，都要制定判斷基準(zhǔn)。判斷基準(zhǔn)必須客觀、明確，以便操作。第四步，分配分?jǐn)?shù)。首先把分?jǐn)?shù)按各因素的權(quán)重分配到四大類因素上，然后再分配到各個(gè)子因素上，最后把分?jǐn)?shù)分配到每個(gè)子因素的每個(gè)等級(jí)上，從而形成一個(gè)衡量工第五步，根據(jù)每個(gè)工作的工作說明書對(duì)工作進(jìn)行評(píng)價(jià)。在評(píng)價(jià)時(shí)，不要憑主觀想象，把可能導(dǎo)致不公平的現(xiàn)象降到最低。定順序，然后確定最低和最高等級(jí)的分?jǐn)?shù)線，再確定每個(gè)等級(jí)的分?jǐn)?shù)幅度，并根據(jù)每個(gè)工作的得分歸入相應(yīng)的等此時(shí)只要給出每一分的工資率，每個(gè)等級(jí)的工資和工資幅度就可以確定下來。但是考慮各級(jí)工資要有一定的重疊部分，還需對(duì)工資幅度進(jìn)行必要的調(diào)整。表2-4、2-5、評(píng)價(jià)因子子因素1.風(fēng)險(xiǎn)控制的責(zé)任2.成本費(fèi)用控制的責(zé)3.指導(dǎo)監(jiān)督的責(zé)任4.設(shè)備安全的責(zé)任5.他人安全的責(zé)任6.組織協(xié)調(diào)的責(zé)任7.計(jì)劃決策的責(zé)任1.普通教育水平2.專業(yè)知識(shí)水平3.實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)4.專業(yè)技能1.精力集中程度2.工作壓力3.體力勞動(dòng)強(qiáng)度4.作業(yè)姿勢(shì)1.物理環(huán)境2.心理環(huán)境3.危險(xiǎn)性4.職業(yè)病3子因素名稱：計(jì)劃與決策的責(zé)任等級(jí)分?jǐn)?shù)幅度表級(jí)1工作中偶爾針對(duì)自己的工作制定一些計(jì)劃和決策，一般8組計(jì)劃、部門計(jì)劃和決策的協(xié)調(diào)。工作中需要制定一些本部門的計(jì)劃和決策，并考慮與其445它部門、組織整體計(jì)與決策的協(xié)調(diào)。義職務(wù)名稱：普通文秘工作評(píng)價(jià)表所屬部門：公司辦公室因素名稱1．風(fēng)險(xiǎn)控制的責(zé)任2．成本費(fèi)用控制的責(zé)任3．指導(dǎo)監(jiān)督的責(zé)任4．設(shè)備安全的責(zé)任5．他人安全的責(zé)任6．組織協(xié)調(diào)的責(zé)任7．計(jì)劃決策的責(zé)任8．普通教育水平9．專業(yè)知識(shí)水平中程度動(dòng)強(qiáng)度級(jí)1112122333334121得分878888558等級(jí)分?jǐn)?shù)幅度表(例)級(jí)分?jǐn)?shù)幅度級(jí)分?jǐn)?shù)幅度七級(jí)三級(jí)十級(jí)十一級(jí)級(jí)十二級(jí)此時(shí)需要考慮人工成本的支付限度，降低最低等級(jí)的分?jǐn)?shù)和最高等級(jí)分?jǐn)?shù)，會(huì)增大人工成本的總額；而最低等級(jí)的分?jǐn)?shù)降低和最高等級(jí)分?jǐn)?shù)提高，會(huì)減少人工成本總額。因?yàn)?，最高等?jí)分?jǐn)?shù)幅度降低，會(huì)使進(jìn)入最高工資等級(jí)的人數(shù)增加，致使人工成本總額提高；相反提高低等級(jí)的分?jǐn)?shù)幅度，會(huì)使進(jìn)入最低工資等級(jí)的人數(shù)增加，從而降低人工6.海氏(HayGroup)三要素評(píng)估法海氏三要素評(píng)估法是國際上使用最廣泛的一種崗位評(píng)估方評(píng)估時(shí)都采用了海氏三要素評(píng)估法。它通過三個(gè)方面對(duì)崗位的價(jià)值進(jìn)行評(píng)估，并且通過較為正確的分值計(jì)算確定崗位的等級(jí)。“三要素評(píng)估法”所指的三個(gè)要素如下圖所為什么用這三個(gè)要素來評(píng)估一個(gè)崗位是科學(xué)的呢該評(píng)估法認(rèn)為，一個(gè)崗位之所以能夠存在的理由是必須承擔(dān)一定的責(zé)任，即該崗位的產(chǎn)出。那么通過投入什么才能有相應(yīng)的產(chǎn)出呢即擔(dān)任該崗位人員的知識(shí)和技能。那么具備一定“知能”的員工通過什么方式來取得產(chǎn)出呢是通過在崗位中解決所面對(duì)的問題，即投入“知能”通過“解決問題”這一生產(chǎn)過程，來獲得最終的產(chǎn)出“應(yīng)負(fù)責(zé)任”，如下圖海氏評(píng)估法對(duì)所評(píng)估的崗位按照以上三個(gè)要素及相應(yīng)的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行評(píng)估打分，得出每個(gè)崗位評(píng)估分，即崗位評(píng)估分=知能得分+解決問題得分+應(yīng)負(fù)責(zé)任得分。其中知能得分和應(yīng)負(fù)責(zé)任評(píng)估分和最后得分都是絕對(duì)分，而解決問題的評(píng)估分是相對(duì)分(百分值)，經(jīng)過調(diào)整后為最后得分后才是絕利用海氏評(píng)估法在評(píng)估三種主要付酬因素方面不同的分?jǐn)?shù)時(shí)，還必須考慮各崗位的“形狀構(gòu)成”，以確定該因素的權(quán)重，進(jìn)而據(jù)此計(jì)算出各崗位相對(duì)價(jià)值的總分，完成崗位評(píng)價(jià)活動(dòng)。所謂職務(wù)的“形狀”主要取決于知能和解決問題的能力兩因素相對(duì)于崗位責(zé)任這一因素的影響力的對(duì)比從這個(gè)角度去觀察，企業(yè)中的崗位可分為三種類型：①“上山”型。此崗位的責(zé)任比知能與解決問題的能力重要。如公司總裁、銷售經(jīng)理、負(fù)責(zé)生產(chǎn)的干部等。②“平路”型。知能和解決問題能力在此類職務(wù)中與責(zé)任③“下山”型。此類崗位的職責(zé)不及職能與解決問題能力家分析各類崗位的形狀構(gòu)成，并據(jù)此給知能、解決問題的能力這兩因素與責(zé)任因素各自分配不同的權(quán)重，即分別向前兩者與后者指派代表其重要性恰為100％。舉一個(gè)簡單的例子：比如有一個(gè)企業(yè)某個(gè)崗位的知能得分當(dāng)然，海氏評(píng)估法還涉及到每個(gè)因素的評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)和程序，以及評(píng)估結(jié)果的處理和形成一個(gè)公司的崗位等級(jí)體系等，這里不再做詳細(xì)介紹。7.美世(Mercer)國際職位評(píng)估法職位(崗位)評(píng)估是通過“因素提取”并給予評(píng)分的職位價(jià)值測(cè)量工具。它并不是什么新鮮的概念，早在上世紀(jì)70、80年代，職位評(píng)估風(fēng)靡歐美，成為內(nèi)部人力資源管理用職位評(píng)估系統(tǒng)來幫助搭建職位系統(tǒng)以及作為薪酬給付的漸將人力資源管理重點(diǎn)從“職位”挪在美國的全球最大的人力資源管理咨詢公司——美世咨詢公司卻始終沒有拋棄這個(gè)工其適合全球性，尤其是歐洲和亞洲國家的企業(yè)使用。2000年美世咨詢公司兼并了全球另一個(gè)專業(yè)人力資源管理咨詢公司CRG(國際資源管理咨詢集團(tuán)，CorporateResourcesGroup)后，將其評(píng)估工具升級(jí)到第三版，成為目前市場(chǎng)上最為簡便、適用的評(píng)估工具——國際職位評(píng)估系統(tǒng)(IPE，InternationalPositionEvaluation),它不但可以比較全球不同行業(yè)不同規(guī)模的企業(yè)，還適用于大型集團(tuán)企業(yè)中各個(gè)分子公司的職位比較。這套評(píng)估系統(tǒng)的4個(gè)因素是指：影響(Impact)、溝通 (Communication)、創(chuàng)新(Innovation)和知識(shí) (Knowledge)。這是在原先這個(gè)系統(tǒng)第二版7個(gè)評(píng)估因素經(jīng)過大量科學(xué)提煉簡化的結(jié)果。在100多位美世人力資源首席咨詢顧問和眾多企業(yè)人力資源資深從業(yè)者的共同研究中證明，事實(shí)上真正相互之間不存在相關(guān)性的因素只有兩個(gè)——影響和知識(shí)。但為了減少評(píng)估過程由于主觀因素造成的偏差，還是保留了另兩個(gè)相對(duì)重要的因素—在進(jìn)行具體職位的評(píng)估之前，首先要確定企業(yè)的規(guī)模?？梢韵胂笠粋€(gè)萬余人的國際性機(jī)構(gòu)和一個(gè)二、三十個(gè)人的小公司如果不進(jìn)行調(diào)整是不能在同一個(gè)平臺(tái)上進(jìn)行比較的。，需要考慮企業(yè)的銷售額，員工人數(shù)和組織類型(制造型，裝配型，銷售型還是配送型)，來放大或縮小組織規(guī)模。比如一個(gè)帶研發(fā)機(jī)構(gòu)和銷售部門的“全功能”制造型企業(yè)，可以獲得銷售額20倍的乘數(shù)，從而極大地放大其組織規(guī)模。銷售型企業(yè)一般的乘數(shù)為5，而配送型企業(yè)一般為4。另外員工人數(shù)也是一個(gè)重要規(guī)模因語。借助這個(gè)因素調(diào)整，美世系統(tǒng)可以把不同規(guī)模不同類型的企業(yè)置于同一個(gè)比較平臺(tái)之上。四、選擇評(píng)價(jià)方法的主要考慮因素總之，崗位評(píng)價(jià)的方法各有特點(diǎn)，不能一概而論說某一評(píng)價(jià)方法比其它評(píng)價(jià)方法更為優(yōu)越，企業(yè)關(guān)鍵得是需要選擇。在前面的論述中，已經(jīng)分別就分析和比較，并舉例說明了崗位排序法在企業(yè)中的成功應(yīng)用。為了更好地選擇崗位評(píng)價(jià)方影響因素：1.崗位的穩(wěn)定性。指崗位隨市場(chǎng)環(huán)境變化和人員調(diào)整而進(jìn)行調(diào)整的可能性，一般來說，新設(shè)立崗位的穩(wěn)定性較差，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)激烈、市場(chǎng)環(huán)境變化劇烈、業(yè)務(wù)穩(wěn)定性差的公司崗位的穩(wěn)定性也較差。2.崗位職責(zé)的清晰程度。崗位職責(zé)的清晰程度由兩個(gè)含義，一是崗位工作本身的清晰程度，比如生產(chǎn)工人就往往具有比較好的清晰程度；二是崗位分析工作是否充分和科學(xué)，從而能為崗位評(píng)價(jià)提供良好的基礎(chǔ)。3.薪酬體系的特點(diǎn)。不同薪酬體系的特點(diǎn)不同，從而對(duì)崗位評(píng)價(jià)的要求也不太一樣，比如有些薪酬體系強(qiáng)調(diào)外部公平，這就要求崗位評(píng)價(jià)必須具備外部可比性。4.企業(yè)文化特征。崗位評(píng)價(jià)是需要得到員工的接受的，對(duì)于老國營企業(yè)，化較大的代價(jià)進(jìn)行因素評(píng)分法可能是值得興IT企業(yè)，崗位排序就足夠滿足需要了5.崗位數(shù)量的多少。崗位數(shù)量如果較多的時(shí)候，就只能采用相對(duì)效率較高的評(píng)價(jià)方法。6.崗位評(píng)價(jià)資源的充分性。崗位評(píng)價(jià)的資源主要指評(píng)價(jià)委2．如何確定報(bào)酬因素在工作分析一章里，我們已經(jīng)初步研究了工作的報(bào)酬因素。一般來說，凡是與勞動(dòng)支出的數(shù)量和質(zhì)量有關(guān)的因素，都是報(bào)酬因素。通用的報(bào)酬因素有：(1)工作的職責(zé)：不管什么樣工作，它都是承擔(dān)組織整體職責(zé)的一部分，只不過有大小之分。它和知識(shí)和技能一樣，標(biāo)志著工作“質(zhì)”的差別。為了順利履行工作職責(zé)，工作執(zhí)行人員要付出一定的心智，因此是度量活勞動(dòng)(2)知識(shí)和技能：人們?cè)诼男泄ぷ髀氊?zé)的時(shí)候，需要使用一定的知識(shí)和技能，其多樣化和復(fù)雜性的程度，是度量活勞動(dòng)支出的尺度之一。(3)工作強(qiáng)度：工作強(qiáng)度包括精力和體力支出的強(qiáng)度，屬于重要的報(bào)酬因素。不同的工作，對(duì)人精力和體