企業(yè)績(jī)效考核的方案

企業(yè)績(jī)效考核的方案

企業(yè)績(jī)效考核的方案1

為樹(shù)立“以戰(zhàn)略為導(dǎo)向，以業(yè)績(jī)?yōu)楹诵摹钡氖袌?chǎng)化績(jī)效治理機(jī)制，立足獎(jiǎng)優(yōu)罰劣，突出績(jī)效考核結(jié)果運(yùn)用，進(jìn)一步做好年度各部門績(jī)效考核工作，依據(jù)上級(jí)單位考核要求，結(jié)合路橋集團(tuán)工作實(shí)際，制定本方案。

一、指導(dǎo)思想和考核原則

指導(dǎo)思想：全面貫徹落實(shí)上級(jí)單位及路橋集團(tuán)年度重點(diǎn)工作，落實(shí)主體責(zé)任，壓實(shí)業(yè)績(jī)目標(biāo)，充分調(diào)動(dòng)各部門干事創(chuàng)業(yè)的積極性，不斷提高企業(yè)經(jīng)營(yíng)效益和治理水平，促進(jìn)集團(tuán)公司戰(zhàn)略目標(biāo)的穩(wěn)步實(shí)現(xiàn)。

考核原則：堅(jiān)持圍繞中心，表達(dá)業(yè)績(jī)導(dǎo)向；堅(jiān)持分類考核，注意定量定性；強(qiáng)化鼓勵(lì)約束，傳導(dǎo)動(dòng)力壓力；堅(jiān)持公正公正，責(zé)權(quán)利相統(tǒng)一。

二、組織領(lǐng)導(dǎo)和職責(zé)分工

績(jī)效考核工作在集團(tuán)黨委統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)下，由企業(yè)治理部牽頭，各部門分工負(fù)責(zé)。

（一）企業(yè)治理部：負(fù)責(zé)制定年度績(jī)效考核方案并組織實(shí)施；組織設(shè)計(jì)績(jī)效考核指標(biāo)；組織審核各部門年度目標(biāo)；組織開(kāi)展績(jī)效考核；負(fù)責(zé)考核結(jié)果的匯總、反應(yīng)和公示；受理與考核工作相關(guān)的申訴或舉報(bào)；收集、治理績(jī)效考核檔案。

（二）財(cái)務(wù)審計(jì)部：負(fù)責(zé)參加設(shè)計(jì)考核指標(biāo)；審核經(jīng)濟(jì)效益指標(biāo)；對(duì)生產(chǎn)部門的營(yíng)業(yè)收入、凈利潤(rùn)、人均利潤(rùn)率、當(dāng)年回款率、一年以上應(yīng)收賬款回款率、治理費(fèi)用、業(yè)財(cái)一體化指標(biāo)進(jìn)展考核。

（三）安全和工程治理部：負(fù)責(zé)參加設(shè)計(jì)考核指標(biāo)；對(duì)生產(chǎn)部門安全、質(zhì)量、進(jìn)度、節(jié)能環(huán)保、科技創(chuàng)新指標(biāo)進(jìn)展考核。

（四）本錢合約部：負(fù)責(zé)參加設(shè)計(jì)考核指標(biāo)；審核經(jīng)濟(jì)效益指標(biāo)；對(duì)生產(chǎn)部門本錢、合同指標(biāo)進(jìn)展考核。

（五）綜合治理部：負(fù)責(zé)參加設(shè)計(jì)考核指標(biāo)；對(duì)各部門的重點(diǎn)工作目標(biāo)、法制工作指標(biāo)進(jìn)展考核。

（六）黨群工作部：負(fù)責(zé)參加設(shè)計(jì)考核指標(biāo)；對(duì)生產(chǎn)部門黨建、職業(yè)資格證書(shū)指標(biāo)進(jìn)展考核。

（七）設(shè)備物資部：負(fù)責(zé)參加設(shè)計(jì)考核指標(biāo)；對(duì)生產(chǎn)部門設(shè)備物資治理指標(biāo)進(jìn)展考核。

三、考核范圍

（一）職能部門：企業(yè)治理部、財(cái)務(wù)審計(jì)部、安全和工程治理部、綜合治理部、黨群工作部、經(jīng)營(yíng)治理部、本錢合約部、設(shè)備物資部、工會(huì)。

（二）生產(chǎn)部門：第一工程經(jīng)理部、其次工程經(jīng)理部、第三工程經(jīng)理部、第四工程經(jīng)理部、第五工程經(jīng)理部、第六工程經(jīng)理部、第七工程經(jīng)理部、設(shè)施場(chǎng)、青島路橋工程試驗(yàn)檢測(cè)有限公司、青島路鑫和交通工程有限公司。

四、考核內(nèi)容

對(duì)職能部門實(shí)施重點(diǎn)工作目標(biāo)考核、民主評(píng)議，實(shí)行百分制考核，分值權(quán)重分別為70%、30%。

對(duì)生產(chǎn)部門實(shí)施經(jīng)濟(jì)效益、管控、戰(zhàn)略引領(lǐng)指標(biāo)考核，實(shí)行總分制考核。

（一）職能部門

1、重點(diǎn)工作目標(biāo)：由綜合治理部負(fù)責(zé)制訂考核細(xì)則，依據(jù)《路橋集團(tuán)年度重點(diǎn)工作路線圖》確定的工作任務(wù)準(zhǔn)時(shí)間節(jié)點(diǎn)進(jìn)展考核。重點(diǎn)工作目標(biāo)各分項(xiàng)工作根底分平均賦分，重點(diǎn)工作目標(biāo)可設(shè)置評(píng)價(jià)系數(shù)，分為1.2、1、0.8、0，根據(jù)實(shí)際完成效果及領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)可進(jìn)展評(píng)分。

2、民主評(píng)議

民主評(píng)議主要反映對(duì)職能部門整體工作狀況的滿足度，從部門職責(zé)履行、部門間協(xié)作協(xié)作、效勞生產(chǎn)部門等多方面進(jìn)展評(píng)價(jià)。民主評(píng)議于年底召開(kāi)，由績(jī)效考核辦公室組織實(shí)施。年度民主評(píng)議會(huì)參與人員為領(lǐng)導(dǎo)班子成員（A票）、職能部門負(fù)責(zé)人（B票）、生產(chǎn)部門負(fù)責(zé)人（C票）參加評(píng)議，計(jì)分權(quán)重分別為45%、25%、30%，三類票得分的加權(quán)值為該部門民主測(cè)評(píng)成績(jī)。

民主評(píng)議得分=（民主評(píng)議A票總得分/A票數(shù)）×40%+（民主評(píng)議B票總得分/B票數(shù)）×25%+（民主評(píng)議C票總得分/C票數(shù)）×30%

3、年度績(jī)效考核得分

年度績(jī)效考核得分=重點(diǎn)工作目標(biāo)得分×70%+民主評(píng)議得分×30%

年度績(jī)效考核得分低于80分，對(duì)部門負(fù)責(zé)人誡勉談話；連續(xù)兩年低于80分，降職處理；連續(xù)三年低于80分，開(kāi)除處理。

（二）生產(chǎn)部門

1、考核指標(biāo)體系

（1）經(jīng)濟(jì)效益指標(biāo)

營(yíng)業(yè)收入、凈利潤(rùn)、人均利潤(rùn)率、當(dāng)年回款率、一年以上應(yīng)收賬款回款率。

（2）管控指標(biāo)

包括安全、質(zhì)量、進(jìn)度、節(jié)能環(huán)保、治理費(fèi)用、工資治理、黨建工作、本錢治理、合同治理、設(shè)備物資治理等。

（3）戰(zhàn)略引領(lǐng)指標(biāo)

包括職業(yè)資格證書(shū)、科技創(chuàng)新、業(yè)財(cái)一體化、法制工作等指標(biāo)。

2、考核類型劃分

（1）依據(jù)生產(chǎn)部門主營(yíng)業(yè)務(wù)性質(zhì)的不同，將各單位劃分為：

生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)類：包括第一至第七工程經(jīng)理部、設(shè)施場(chǎng)

試驗(yàn)檢測(cè)類：試驗(yàn)檢測(cè)公司

其他業(yè)務(wù)類：路鑫和交通工程有限公司

（2）集團(tuán)公司新組建、成立的子分公司，由集團(tuán)公司確定是否納入考核范圍。

3、考核指標(biāo)內(nèi)容

（1）經(jīng)濟(jì)效益指標(biāo)

依據(jù)不同業(yè)務(wù)內(nèi)容設(shè)置不同的指標(biāo)權(quán)重，同時(shí)，設(shè)置共性化考核指標(biāo)，以引導(dǎo)各生產(chǎn)部門依據(jù)自身業(yè)務(wù)特點(diǎn)，確定不同進(jìn)展階段的工作重點(diǎn)，補(bǔ)齊經(jīng)營(yíng)短板，促進(jìn)治理穩(wěn)步提升。

1）指標(biāo)設(shè)置

在現(xiàn)有資源條件下，將交發(fā)集團(tuán)年下發(fā)路橋集團(tuán)的經(jīng)濟(jì)效益指標(biāo)進(jìn)展合理分解，制定各生產(chǎn)部門的考核指標(biāo)。

2）經(jīng)濟(jì)效益指標(biāo)考核占比狀況

經(jīng)濟(jì)效益指標(biāo)考核占比安排表

3）指標(biāo)計(jì)算過(guò)程

經(jīng)濟(jì)效益指標(biāo)考核總得分=∑各項(xiàng)指標(biāo)考核得分。

完成值每超過(guò)目標(biāo)值1%，加0.5分，每項(xiàng)最多加2分；完成值每低于目標(biāo)值1%，減1分，每項(xiàng)最多減4分。由財(cái)務(wù)審計(jì)部負(fù)責(zé)進(jìn)展考核。

（2）管控指標(biāo)考核

1）安全、質(zhì)量、進(jìn)度、節(jié)能環(huán)保指標(biāo)

該指標(biāo)為加減分指標(biāo)，由安全和工程治理部進(jìn)展考核。合計(jì)最高可加10分，發(fā)生安全、環(huán)境和質(zhì)量事故的按規(guī)定扣分，直至取消年度考核。

2）治理費(fèi)用指標(biāo)

該指標(biāo)為扣分指標(biāo)，由財(cái)務(wù)審計(jì)部進(jìn)展考核。在不超過(guò)年度預(yù)算狀況下，治理費(fèi)用增幅不得高于營(yíng)業(yè)收入增幅。每超過(guò)0.2%，扣1分，最高扣5分。

3）農(nóng)夫工工資治理指標(biāo)

該指標(biāo)為扣分指標(biāo)，由企業(yè)治理部進(jìn)展考核。工程工程未實(shí)行農(nóng)夫工實(shí)名制治理制度扣1分；未實(shí)行農(nóng)夫工工資專用賬戶治理制度扣1分；未實(shí)行農(nóng)夫工工資支付銀行卡代發(fā)制度扣1分；消失群體性及較大影響討薪大事或發(fā)生欠薪大事后，未準(zhǔn)時(shí)處置，導(dǎo)致事態(tài)沖突激化擴(kuò)大，造成嚴(yán)峻后果的，消失一次，全額扣除；合計(jì)最高扣5分。

4）黨建工作指標(biāo)

該指標(biāo)為加減分指標(biāo)，由交發(fā)集團(tuán)依據(jù)《中共青島交通進(jìn)展集團(tuán)有限公司委員會(huì)“抓黨建促進(jìn)展”考核方法》對(duì)路橋集團(tuán)進(jìn)展考核，確定公司得分。由黨群工作部對(duì)各部門進(jìn)展考核，各部門初始得分與公司得分的差額為加減分依據(jù)，最高加5分，最高扣5分。

5）本錢治理指標(biāo)

該指標(biāo)為扣分指標(biāo)，由本錢合約部依據(jù)各部門本錢治理實(shí)施、整改等狀況進(jìn)展考核，最高扣3分。

6）合同治理指標(biāo)

該指標(biāo)為扣分指標(biāo)，由本錢合約部依據(jù)各部門合同簽訂狀況進(jìn)展考核，最高扣3分。

7）設(shè)備物資治理指標(biāo)

該指標(biāo)為扣分指標(biāo)，由設(shè)備物資部依據(jù)各部門物資選購(gòu)、設(shè)備治理執(zhí)行公司制度狀況進(jìn)展考核，最高扣3分。

（3）戰(zhàn)略引領(lǐng)指標(biāo)

1）職業(yè)資格證書(shū)

該指標(biāo)為加分指標(biāo)，由黨群工作部負(fù)責(zé)制訂加分方法并進(jìn)展考核。最高加5分。

2）科技創(chuàng)新

該指標(biāo)為加分指標(biāo)，由安全和工程治理部進(jìn)展考評(píng)，最高加5分。

3）業(yè)財(cái)一體化工作

該指標(biāo)為扣分指標(biāo)，由財(cái)務(wù)審計(jì)部負(fù)責(zé)考核，最高扣5分。

4）法制工作

該指標(biāo)為扣分指標(biāo)，由綜合治理部負(fù)責(zé)考核，最高扣5分。

4、年度績(jī)效考核得分

年度績(jī)效考核得分=經(jīng)濟(jì)效益指標(biāo)考核總得分（+—）管控指標(biāo)考核分（+—）戰(zhàn)略引領(lǐng)指標(biāo)考核分。

年度考核得分低于70分，對(duì)部門負(fù)責(zé)人誡勉談話；連續(xù)兩年低于70分，降職處理；連續(xù)三年低于70分，開(kāi)除處理。

五、績(jī)效獎(jiǎng)金兌現(xiàn)

（一）年度績(jī)效獎(jiǎng)金

1、班子成員績(jī)效獎(jiǎng)金數(shù)由個(gè)人嘉獎(jiǎng)基數(shù)、部門分檔系數(shù)平均值、公司績(jī)效考核得分計(jì)算得出。

班子成員績(jī)效獎(jiǎng)金數(shù)=個(gè)人嘉獎(jiǎng)基數(shù)×部門分檔系數(shù)平均值×公司績(jī)效考核得分

個(gè)人嘉獎(jiǎng)基數(shù)依據(jù)集團(tuán)公司實(shí)際狀況，以歷史數(shù)據(jù)為依據(jù)，經(jīng)測(cè)算后確定。

2、部門年度績(jī)效獎(jiǎng)金數(shù)由部門個(gè)人嘉獎(jiǎng)基數(shù)、部門分檔系數(shù)、部門績(jī)效考核得分計(jì)算得出。

部門年度績(jī)效獎(jiǎng)金數(shù)=部門個(gè)人嘉獎(jiǎng)基數(shù)×部門分檔系數(shù)×部門績(jī)效考核得分

部門個(gè)人嘉獎(jiǎng)基數(shù)依據(jù)各部門實(shí)際狀況，以歷史數(shù)據(jù)為依據(jù)，經(jīng)測(cè)算后確定。

（二）超額利潤(rùn)嘉獎(jiǎng)

1、超額利潤(rùn)獎(jiǎng)金定義

超額利潤(rùn)獎(jiǎng)金界定為生產(chǎn)部門通過(guò)加強(qiáng)治理、內(nèi)部挖潛等舉措提升營(yíng)業(yè)利潤(rùn)率，使得實(shí)際凈利潤(rùn)較目標(biāo)指標(biāo)增長(zhǎng)局部。

2、超額利潤(rùn)計(jì)算方法

超額利潤(rùn)根據(jù)累進(jìn)制提取獎(jiǎng)金（見(jiàn)附件），其中年度考核中因利潤(rùn)超額完成帶來(lái)的`績(jī)效獎(jiǎng)提高的金額，在計(jì)算超額利潤(rùn)獎(jiǎng)金時(shí)應(yīng)予以扣除。超額利潤(rùn)獎(jiǎng)金詳細(xì)安排方案由生產(chǎn)部門自行擬訂并報(bào)集團(tuán)公司備案。年度超額嘉獎(jiǎng)總額30萬(wàn)封頂。

六、考核方式與程序

（一）制定印發(fā)考核方案。制定年度考核方案，經(jīng)集團(tuán)黨委會(huì)審議通過(guò)后印發(fā)實(shí)施。

（二）組織宣貫培訓(xùn)。組織對(duì)績(jī)效考核方案進(jìn)展集中培訓(xùn)學(xué)習(xí)，部署年度考核工作。

（三）申報(bào)年度目標(biāo)。各部門依據(jù)《考核方案》討論申報(bào)年度目標(biāo)。

（四）審核下達(dá)目標(biāo)。相關(guān)職能部門按職責(zé)對(duì)各部門申報(bào)的年度目標(biāo)進(jìn)展審核，經(jīng)公司黨委會(huì)審議通過(guò)后，下達(dá)年度目標(biāo)。

（五）實(shí)施考核。

1、日常考核。企業(yè)治理部按月對(duì)各部門績(jī)效考核完成狀況進(jìn)展調(diào)度分析；綜合治理部按月對(duì)各部門重點(diǎn)工作目標(biāo)完成狀況進(jìn)展督查考核；其它具有考核職責(zé)的部門按月對(duì)考核指標(biāo)完成狀況進(jìn)展考核分析

2.年終考核。

（1）部門自評(píng)。年度完畢后15個(gè)工作日內(nèi)，各部門對(duì)比年度目標(biāo)，形成考核完成狀況報(bào)告，對(duì)工作任務(wù)完成狀況進(jìn)展自評(píng)得分，經(jīng)部門負(fù)責(zé)人簽字后，報(bào)企業(yè)治理部。

（2）績(jī)效審核。企業(yè)治理部會(huì)同有關(guān)部門，對(duì)各部門考核完成狀況及自評(píng)得分進(jìn)展復(fù)核。匯總形成績(jī)效考核報(bào)告，提交公司黨委會(huì)審議，依據(jù)黨委會(huì)審議狀況，確定考核綜合得分，進(jìn)展結(jié)果反應(yīng)、公示以及考核兌現(xiàn)。

（六）績(jī)效改良。各部門依據(jù)年度績(jī)效考核狀況，總結(jié)分析治理工作中存在的問(wèn)題，提出績(jī)效改良建議方案，并將其表達(dá)在下一年度業(yè)務(wù)目標(biāo)中，以促進(jìn)企業(yè)持續(xù)安康進(jìn)展。

企業(yè)績(jī)效考核的方案2

為確保公司進(jìn)展戰(zhàn)略的順當(dāng)實(shí)施，建立和完善公司績(jī)效考核體系，特制定本方法。

一、根本原則

（一）堅(jiān)持科學(xué)、系統(tǒng)、客觀、公開(kāi)、公正、公正的原則；

（二）建立面對(duì)公司戰(zhàn)略、全過(guò)程監(jiān)控的績(jī)效考核體系；

（三）根據(jù)權(quán)責(zé)對(duì)等的要求，進(jìn)一步明確上級(jí)和下級(jí)之間的治理關(guān)系、責(zé)任關(guān)系；

（四）根據(jù)現(xiàn)代人力資源治理的要求，公司各級(jí)治理者要仔細(xì)履行績(jī)效治理的職責(zé)，切實(shí)擔(dān)當(dāng)起績(jī)效責(zé)任和績(jī)效治理責(zé)任；

（五）績(jī)效考核工作與評(píng)比先進(jìn)工作相結(jié)合，兼顧部門績(jī)效與員工個(gè)人績(jī)效，兼顧業(yè)務(wù)部門與綜合部門；

（六）注意持續(xù)不斷的績(jī)效溝通和績(jī)效改良。

二、總體要求

（一）考核工作要建立在客觀事實(shí)的根底上，考核者應(yīng)當(dāng)依據(jù)公司制定的考核評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，客觀、公正的對(duì)被考核者進(jìn)展績(jī)效評(píng)估；

（二）考核者要把績(jī)效考核作為一項(xiàng)重要的治理工作，通過(guò)績(jī)效考核過(guò)程中的績(jī)效輔導(dǎo)、績(jī)效溝通、績(jī)效反應(yīng)，指導(dǎo)、幫忙、鼓勵(lì)直接下屬更好的工作、更好的成長(zhǎng)，不斷提升自身的治理力量；

（三）加強(qiáng)對(duì)績(jī)效考核工作的監(jiān)視，對(duì)員工反映的問(wèn)題，要按職責(zé)范圍準(zhǔn)時(shí)檢查和處理，追究有關(guān)人員的責(zé)任。

三、考核指標(biāo)

（一）部門績(jī)效考核：結(jié)合年度全面預(yù)算工作，在各部門上報(bào)、匯總分析的根底上，由公司財(cái)務(wù)治理部牽頭組織，各部門協(xié)作，共同制定部門年度績(jī)效考核指標(biāo)（即各部門經(jīng)濟(jì)指標(biāo)和重點(diǎn)工作）、方法和程序，報(bào)公司經(jīng)理辦公會(huì)議審定，并以部門工作目標(biāo)責(zé)任書(shū)作為部門的績(jī)效合約，在公司年度工作會(huì)議上簽訂。

（二）員工績(jī)效考核：包括中層治理人員的績(jī)效考核和一般員工的績(jī)效考核。

1、考核指標(biāo)實(shí)行“定量+定性”的方式設(shè)計(jì)，盡可能量化，不能量化的盡量細(xì)化。主要考核以關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)為核心的工作業(yè)績(jī)，由關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)和一般績(jī)效指標(biāo)組成。

2、關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)基于對(duì)公司戰(zhàn)略目標(biāo)的分解，()是對(duì)戰(zhàn)略目標(biāo)的細(xì)化和詳細(xì)化；一般績(jī)效指標(biāo)基于對(duì)工作職責(zé)的考核。

3、公司人力資源部牽頭組織制定《公司員工績(jī)效考核指標(biāo)體系及評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)》，并對(duì)該指標(biāo)體系及評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)實(shí)行動(dòng)態(tài)治理，每年進(jìn)展修訂、完善，公司分管領(lǐng)導(dǎo)、中層治理人員依據(jù)部門年度工作目標(biāo)責(zé)任書(shū)確定的考核內(nèi)容、部門工作規(guī)劃、員工所擔(dān)當(dāng)?shù)膷徫宦氊?zé)，在溝通的根底上，分別提出直接下屬的詳細(xì)考核內(nèi)容，人力資源部匯總后報(bào)公司經(jīng)理辦公會(huì)議審定。

4、中層治理人員的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)、一般績(jī)效指標(biāo)權(quán)重分別為60%、40%；一般員工的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)、一般績(jī)效指標(biāo)權(quán)重分別為50%、50%；

四、組織實(shí)施

（一）績(jī)效考核實(shí)行統(tǒng)一組織、分步實(shí)施、分級(jí)負(fù)責(zé)。

（二）公司財(cái)務(wù)治理部負(fù)責(zé)部門績(jī)效考核的牽頭組織和總體實(shí)施工作。

1、制定年度內(nèi)部經(jīng)濟(jì)指標(biāo)和重點(diǎn)工作考核及嘉獎(jiǎng)方法；

2、組織實(shí)施對(duì)各部門季度、年度的績(jī)效考核工作；

3、對(duì)各部門經(jīng)濟(jì)指標(biāo)完成狀況進(jìn)展核定；

4、對(duì)員工績(jī)效考核工作供應(yīng)數(shù)據(jù)支持。

（三）人力資源部負(fù)責(zé)員工績(jī)效考核的牽頭組織和總體實(shí)施工作。詳細(xì)是：

1、制定員工績(jī)效考核治理制度、流程，改良、完善員工績(jī)效考核體系；

2、組織實(shí)施績(jī)效考核培訓(xùn)，對(duì)考核者、被考核者進(jìn)展績(jī)效考核輔導(dǎo)；

3、幫助公司分管領(lǐng)導(dǎo)，組織實(shí)施對(duì)中層治理人員的績(jī)效考核工作；

4、幫助部門負(fù)責(zé)人，組織實(shí)施對(duì)一般員工的績(jī)效考核工作；

5、收集考核信息數(shù)據(jù)，匯總并統(tǒng)計(jì)考核結(jié)果。

（四）公司各部門負(fù)責(zé)對(duì)本部門員工的績(jī)效考核實(shí)施工作。詳細(xì)是：

1、提出本部門員工的績(jī)效考核指標(biāo)及評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)；

2、依據(jù)工作安排和規(guī)劃要求，組織實(shí)施本部門員工的績(jī)效考核工作；

3、向本部門員工反應(yīng)考核結(jié)果，制定績(jī)效改良措施。

（五）員工績(jī)效考核工作每年度進(jìn)展兩次，半年考核和年度考核分別結(jié)合半年工作總結(jié)和年度工作總牢固施開(kāi)展，一般狀況下，分別安排在每年6月底和12月底。

五、根本程序

（一）起草通知、實(shí)施預(yù)備

每年6月底和12月底，由人力資源部制定實(shí)施半年考核和年度考核的文件通知，印發(fā)績(jī)效考核評(píng)價(jià)打分、結(jié)果反應(yīng)有關(guān)表格。年度考核時(shí)，需召開(kāi)全體員工發(fā)動(dòng)大會(huì)。

（二）個(gè)人述職

被考核者起草并提交年度述職報(bào)告，中層治理人員在全體員工大會(huì)上集中述職，一般員工由各部門自行組織述職，個(gè)人述職工作僅在年度考核進(jìn)展。

（三）綜合評(píng)價(jià)

公司全體員工以無(wú)記名的方式相互評(píng)價(jià)打分，人力資源部匯總評(píng)分結(jié)果，綜合評(píng)價(jià)工作僅在年度考核進(jìn)展，評(píng)價(jià)結(jié)果作為評(píng)比先進(jìn)的參考。

（四）績(jī)效評(píng)估

員工績(jī)效評(píng)估是績(jī)效考核的核心環(huán)節(jié)，在半年考核和年度考核安排兩次進(jìn)展。半年考核是對(duì)員工績(jī)效考核指標(biāo)完成狀況的中期檢查，目的是確定成績(jī)、指出缺乏，提出下半年工作的改良方向，半年考核結(jié)果作為年度考核的重要參考。

1、中層治理人員：由公司總經(jīng)理、分管領(lǐng)導(dǎo)依據(jù)考核指標(biāo)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)中層治理人員進(jìn)展評(píng)價(jià)打分，評(píng)分權(quán)重為總經(jīng)理30%，分管領(lǐng)導(dǎo)70%?？偨?jīng)理可授權(quán)托付分管領(lǐng)導(dǎo)對(duì)中層治理人員進(jìn)展評(píng)價(jià)，并有權(quán)質(zhì)詢分管領(lǐng)導(dǎo)的`評(píng)價(jià)打分依據(jù)。

2、一般員工：由公司總經(jīng)理、分管領(lǐng)導(dǎo)、部門負(fù)責(zé)人依據(jù)考核指標(biāo)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)一般員工進(jìn)展評(píng)價(jià)打分，評(píng)分權(quán)重為總經(jīng)理10%，分管領(lǐng)導(dǎo)20%，部門負(fù)責(zé)人70%?？偨?jīng)理可授權(quán)托付分管領(lǐng)導(dǎo)對(duì)一般員工進(jìn)展評(píng)價(jià)，總經(jīng)理、分管領(lǐng)導(dǎo)有權(quán)質(zhì)詢部門負(fù)責(zé)人的評(píng)價(jià)打分依據(jù)。

3、匯總績(jī)效評(píng)估得分

人力資源部匯總中層治理人員的績(jī)效評(píng)估得分，各部門負(fù)責(zé)人匯總本部門員工的績(jī)效評(píng)估得分，計(jì)算方法為：

績(jī)效評(píng)估得分=Σ

4、描述性評(píng)語(yǔ)

依據(jù)員工績(jī)效評(píng)估得分，由公司分管領(lǐng)導(dǎo)對(duì)中層治理人員形成描述性評(píng)語(yǔ)，各部門負(fù)責(zé)人對(duì)本部門員工形成描述性評(píng)語(yǔ)，描述性評(píng)語(yǔ)一般應(yīng)包括被考核者績(jī)效狀況、績(jī)效優(yōu)劣點(diǎn)、績(jī)效改良點(diǎn)和期望等。

（五）考核結(jié)果審核

人力資源部將公司各部門中層治理人員、一般員工的考核結(jié)果提交公司經(jīng)理辦公會(huì)議審核，并形成決議。

（六）考核結(jié)果反應(yīng)、績(jī)效面談

1、依據(jù)績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果，根據(jù)分級(jí)負(fù)責(zé)的原則，公司分管領(lǐng)導(dǎo)向中層治理人員反應(yīng)考核結(jié)果、中層治理人員向一般員工反應(yīng)考核結(jié)果。

2、在半年考核、年度考核結(jié)果反應(yīng)的同時(shí)，考核者與被考核者要進(jìn)展正式的績(jī)效面談（績(jī)效溝通），并形成績(jī)效面談?dòng)涗洝?/p>

3、考核者要真實(shí)、客觀的確定被考核者的成績(jī)和進(jìn)步，指出被考核者的缺乏之處，并共同討論制定績(jī)效改良方案。

（七）考核結(jié)果存檔

人力資源部將績(jī)效考核表格、結(jié)果存檔。

（八）例外狀況

1、年度內(nèi)變動(dòng)部門的中層治理人員，由現(xiàn)在工作部門分管領(lǐng)導(dǎo)在征求原工作部門分管領(lǐng)導(dǎo)意見(jiàn)的根底上考核；

2、年度內(nèi)變動(dòng)部門、工作崗位的一般員工，由現(xiàn)在工作部門負(fù)責(zé)人在征求原工作部門負(fù)責(zé)人意見(jiàn)的根底上考核；

3、其他特別狀況，由公司經(jīng)理辦公會(huì)議討論打算。

六、考核的等級(jí)

依據(jù)員工績(jī)效評(píng)估得分，考核等級(jí)分為A、B、C、D、E五個(gè)等級(jí)。

1、A級(jí)，績(jī)效評(píng)估得分為90分（含）以上；

2、B級(jí)，績(jī)效評(píng)估得分為80分（含）以上90分以下；

3、C級(jí)，績(jī)效評(píng)估得分為70分（含）以上80分以下；

4、D級(jí)，績(jī)效評(píng)估得分為60分（含）以上70分以下；

5、E級(jí)，績(jī)效評(píng)估得分為60以下。

七、考核結(jié)果的運(yùn)用

（一）部門績(jī)效考核結(jié)果是公司確定年度“四好”部門的重要依據(jù)。

（二）員工績(jī)效評(píng)估結(jié)果是勞動(dòng)合同續(xù)簽、職務(wù)晉升、教育培訓(xùn)、輪崗轉(zhuǎn)崗、確定年度優(yōu)秀中層治理人員、優(yōu)秀員工的重要依據(jù)。

（三）依據(jù)公司《薪酬治理方法》，員工連續(xù)兩年考核成績(jī)均為根本稱職以上的（對(duì)應(yīng)考核等級(jí)為D級(jí)以上），可從下一考核年度相應(yīng)月份（入職滿兩年）起，在本崗位所對(duì)應(yīng)的工資標(biāo)準(zhǔn)內(nèi)晉升一個(gè)工資檔次。

（四）依據(jù)公司《勞動(dòng)合同治理方法》，對(duì)在公司連續(xù)工作滿三年，且年度考核均為優(yōu)秀的員工，可與公司簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。

（五）依據(jù)公司《員工獎(jiǎng)懲治理方法》，連續(xù)兩年考核被確定為不稱職（對(duì)應(yīng)考核等級(jí)為E級(jí)）的員工，公司將解除勞動(dòng)合同或不再續(xù)訂勞動(dòng)合同。

八、考核申訴

被考核者對(duì)本人考核結(jié)果有異議時(shí)，應(yīng)首先與所在部門的分管領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)展溝通，仍不能解決時(shí)，在考核結(jié)果反應(yīng)后7日內(nèi)，向分管人力資源部的公司領(lǐng)導(dǎo)提出申訴，填寫考核申訴表。

人力資源部將組織有關(guān)人員對(duì)申訴人考核狀況進(jìn)展調(diào)查核實(shí)，并提出處理意見(jiàn)，報(bào)公司經(jīng)理辦公會(huì)議審定。

九、附則

（一）本方法適用于公司各部門、全體正式員工。

（二）本方法由公司人力資源部負(fù)責(zé)解釋。

（三）下屬子公司應(yīng)參照本方法，制定本公司的部門、中層治理人員、一般員工的績(jī)效考核方法。

企業(yè)績(jī)效考核的方案3

為貫徹落實(shí)國(guó)家、省、市人民政府關(guān)于全面實(shí)施預(yù)算績(jī)效治理的實(shí)施意見(jiàn)及市財(cái)政局《關(guān)于開(kāi)展20xx年蘇州市市級(jí)預(yù)算部門自主預(yù)算績(jī)效治理試點(diǎn)工作的通知》文件精神,強(qiáng)化水務(wù)部門預(yù)算治理主體責(zé)任,推動(dòng)水務(wù)部門開(kāi)展全面預(yù)算績(jī)效治理,建立標(biāo)準(zhǔn)、科學(xué)、高效的預(yù)算績(jī)效治理體系,提高資金使用效益,結(jié)合水務(wù)部門實(shí)際狀況,制訂本部門預(yù)算績(jī)效治理實(shí)施方案.

一、工作目標(biāo)

水務(wù)部門各預(yù)算單位從工作職能動(dòng)身,將績(jī)效理念融入預(yù)算治理全過(guò)程,建立單位整體支出、政策和工程支出的全方位預(yù)算績(jī)效治理格局,形成貫穿事前績(jī)效評(píng)估、績(jī)效目標(biāo)治理、績(jī)效跟蹤監(jiān)控、績(jī)效評(píng)價(jià)和評(píng)價(jià)結(jié)果應(yīng)用的全過(guò)程預(yù)算績(jī)效治理鏈條；完善掩蓋水務(wù)部門各預(yù)算單位全部財(cái)政性資金的預(yù)算績(jī)效治理體系,提升水務(wù)部門整體績(jī)效治理水平,為強(qiáng)化水務(wù)部門整體治理效率供應(yīng)有利手段.

二、工作原則

（一）目標(biāo)治理原則.預(yù)算績(jī)效治理要圍繞績(jī)效目標(biāo)來(lái)進(jìn)展,事前設(shè)定目標(biāo)、事中運(yùn)行監(jiān)控目標(biāo)、事后評(píng)價(jià)目標(biāo)完成狀況.

（二）績(jī)效導(dǎo)向原則.預(yù)算治理的各環(huán)節(jié)、每項(xiàng)工作都要以績(jī)效為核心導(dǎo)向,將績(jī)效治理貫穿于預(yù)算治理全過(guò)程、各環(huán)節(jié),實(shí)現(xiàn)財(cái)政資金運(yùn)行和預(yù)算治理效益最大化.

（三）責(zé)任追究原則.始終堅(jiān)持“用錢必問(wèn)效,無(wú)效必問(wèn)責(zé)”的治理理念,強(qiáng)調(diào)工程單位支出責(zé)任和治理部門監(jiān)視責(zé)任,實(shí)行績(jī)效問(wèn)責(zé).對(duì)無(wú)績(jī)效或低績(jī)效的工程單位和部門,可以進(jìn)展責(zé)任追究.

（四）信息公開(kāi)原則.預(yù)算績(jī)效信息要逐步公開(kāi)承受監(jiān)視.

三、職責(zé)分工

市水務(wù)局成立績(jī)效治理工作領(lǐng)導(dǎo)小組,由王國(guó)榮局長(zhǎng)任組長(zhǎng),吳向陽(yáng)總工任副組長(zhǎng),各業(yè)務(wù)處室及直屬預(yù)算單位負(fù)責(zé)人為成員,負(fù)責(zé)全面組織協(xié)調(diào)預(yù)算績(jī)效治理工作,包括制定預(yù)算績(jī)效治理方法、組織績(jī)效評(píng)價(jià)和績(jī)效考核、評(píng)價(jià)工程實(shí)施效果等,全力推動(dòng)預(yù)算績(jī)效治理工作開(kāi)展.

財(cái)務(wù)處職責(zé):牽頭幫助本部門各職能處室及預(yù)算單位開(kāi)展全面預(yù)算績(jī)效治理工作；跟蹤預(yù)算執(zhí)行；完本錢部門預(yù)算績(jī)效治理信息公開(kāi)等.

各預(yù)算單位及職能處室職責(zé):按規(guī)定完成編報(bào)各工程支出和單位整體支出的績(jī)效目標(biāo)和績(jī)效指標(biāo)、每年年底完成自評(píng)報(bào)告等工作；承受各級(jí)部門績(jī)效檢查,并按要求整改、落實(shí).

四、實(shí)施范圍及內(nèi)容

20xx年市水務(wù)部門擬將蘇州市供排水治理處、蘇州市節(jié)省用水辦公室兩家事業(yè)單位作為整體支出績(jī)效評(píng)價(jià)試點(diǎn).20xx年在總結(jié)試點(diǎn)閱歷根底上將全面預(yù)算績(jī)效治理在全系統(tǒng)全面推行.

績(jī)效評(píng)價(jià)預(yù)算單位依據(jù)“三定”方案,梳理主要職能和重點(diǎn)工作任務(wù),確定表達(dá)本單位主要職能和工作任務(wù)的重點(diǎn)履職績(jī)效目標(biāo).績(jī)效目標(biāo)依據(jù)目標(biāo)設(shè)定對(duì)象可劃分為單位整體支出績(jī)效目標(biāo)和政策及工程支出績(jī)效目標(biāo).

（一）單位整體支出績(jī)效目標(biāo):預(yù)算單位依據(jù)“三定”方案,圍繞單位職責(zé)、進(jìn)展規(guī)劃,以預(yù)算資金治理為主線,統(tǒng)籌考慮資產(chǎn)和業(yè)務(wù)活動(dòng),依據(jù)工作任務(wù)自行制定績(jī)效目標(biāo).

（二）政策和工程資金績(jī)效目標(biāo):預(yù)算單位對(duì)新出臺(tái)重大政策、工程開(kāi)展事前績(jī)效評(píng)估,重點(diǎn)論證立項(xiàng)必要性、投入經(jīng)濟(jì)性,績(jī)效目標(biāo)的制定應(yīng)當(dāng)與工程的`目的、成果、內(nèi)容以及預(yù)算等有效連接.

對(duì)納入20xx年度財(cái)政預(yù)算績(jī)效目標(biāo)治理范圍的工程（全部市立工程及500萬(wàn)元以上的部門工程）,根據(jù)分級(jí)治理要求,由財(cái)政部門對(duì)以上工程組織全過(guò)程績(jī)效治理,其他工程由各預(yù)算單位自主開(kāi)展預(yù)算績(jī)效治理工作.

（三）預(yù)算績(jī)效治理指標(biāo)體系建立

1.績(jī)效指標(biāo)建立

20xx年市水務(wù)部門擬納入市財(cái)政局20xx年度指標(biāo)庫(kù)建立規(guī)劃,由市財(cái)政局托付第三方機(jī)構(gòu),通過(guò)梳理部門職責(zé)、業(yè)務(wù)活動(dòng)和詳細(xì)工程,在形成共識(shí)的根底上建成符合水務(wù)部門實(shí)際狀況的績(jī)效指標(biāo).

2.績(jī)效跟蹤治理

績(jī)效治理工作領(lǐng)導(dǎo)小組對(duì)各職能處室及預(yù)算單位的預(yù)算執(zhí)行、績(jī)效目標(biāo)運(yùn)行狀況進(jìn)展跟蹤治理.

各職能處室及預(yù)算單位除按要求編制年度績(jī)效運(yùn)行年度報(bào)告外,還應(yīng)在每季度報(bào)送績(jī)效目標(biāo)完成進(jìn)度狀況.發(fā)覺(jué)預(yù)算支出績(jī)效運(yùn)行與原定目標(biāo)發(fā)生偏離時(shí),應(yīng)準(zhǔn)時(shí)向分管領(lǐng)導(dǎo)和績(jī)效治理工作領(lǐng)導(dǎo)小組報(bào)告,并實(shí)行措施予以訂正.績(jī)效治理工作領(lǐng)導(dǎo)小組應(yīng)定期對(duì)各職能處室及預(yù)算單位的落實(shí)狀況、工程執(zhí)行進(jìn)度和績(jī)效目標(biāo)實(shí)現(xiàn)狀況進(jìn)展檢查,對(duì)檢查中發(fā)覺(jué)的問(wèn)題提出改良意見(jiàn)和措施.

3.績(jī)效評(píng)價(jià)的方法

績(jī)效評(píng)價(jià)主要通過(guò)設(shè)定的績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo),并根據(jù)肯定的績(jī)效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn),同工程實(shí)際績(jī)效比擬后完成.績(jī)效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)是衡量支出績(jī)效目標(biāo)完成程度的尺度.績(jī)效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)詳細(xì)包括:

（1）規(guī)劃標(biāo)準(zhǔn):是指以預(yù)先制定的目標(biāo)、規(guī)劃、預(yù)算、定額等數(shù)據(jù)作為評(píng)價(jià)的標(biāo)準(zhǔn).

（2）行業(yè)標(biāo)準(zhǔn):是指參照國(guó)家公布的行業(yè)指標(biāo)數(shù)據(jù)制定評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn).

（3）歷史標(biāo)準(zhǔn):是指參照同類指標(biāo)的歷史數(shù)據(jù)制定的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn).

（4）其他經(jīng)財(cái)政部門確認(rèn)的標(biāo)準(zhǔn).

績(jī)效評(píng)價(jià)可采納本錢效益分析法、比擬法、因素分析法、最低本錢法、公眾評(píng)判法等.

㈠本錢效益分析法:是指將肯定時(shí)期內(nèi)的支出與效益進(jìn)展比照分析,以評(píng)價(jià)績(jī)效目標(biāo)實(shí)現(xiàn)程度.

㈡比擬法:是指通過(guò)對(duì)績(jī)效目標(biāo)與實(shí)施效果、歷史與當(dāng)期狀況、不同部門和地區(qū)同類支出的比交,綜合分析績(jī)效目標(biāo)實(shí)現(xiàn)程度.

㈢因素分析法:是指通過(guò)綜合分析影響績(jī)效目標(biāo)實(shí)現(xiàn)、實(shí)施效果的內(nèi)外因素,評(píng)價(jià)績(jī)效目標(biāo)實(shí)現(xiàn)程度.

㈣最低本錢法:是指對(duì)效益確定卻不易計(jì)量的多個(gè)同類對(duì)象的實(shí)施本錢進(jìn)展比擬,評(píng)價(jià)績(jī)效目標(biāo)實(shí)現(xiàn)程度.

㈤公眾評(píng)判法:是指通過(guò)專家評(píng)估、公眾問(wèn)卷及抽樣調(diào)查等對(duì)財(cái)政支出效果進(jìn)展評(píng)判,評(píng)價(jià)績(jī)效目標(biāo)實(shí)現(xiàn)程度.

績(jī)效評(píng)價(jià)方法的選用應(yīng)當(dāng)堅(jiān)持簡(jiǎn)便有效的原則.依據(jù)評(píng)價(jià)對(duì)象的詳細(xì)狀況,可以采納一種或多種方法進(jìn)展績(jī)效評(píng)價(jià).

績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果應(yīng)當(dāng)實(shí)行評(píng)分與評(píng)級(jí)相結(jié)合的形式,詳細(xì)分值和等級(jí)可依據(jù)不同評(píng)價(jià)內(nèi)容設(shè)定,表達(dá)客觀公正具有公信力.各量化分值一般為百分制,績(jī)效評(píng)價(jià)等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)分為:優(yōu)、良、中、差四個(gè)等級(jí).

（四）預(yù)算績(jī)效治理結(jié)果應(yīng)用

績(jī)效治理工作領(lǐng)導(dǎo)小組對(duì)評(píng)價(jià)結(jié)果匯總后報(bào)局長(zhǎng)辦公會(huì)審議,審核通過(guò)后報(bào)送財(cái)政部門審定,并建立對(duì)應(yīng)的評(píng)價(jià)結(jié)果機(jī)制.

建立結(jié)果應(yīng)用機(jī)制:主管部門依據(jù)預(yù)算治理要求,將績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果作為以后年度編制預(yù)算和安排資金的重要依據(jù),績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果差的,提請(qǐng)調(diào)減該工程預(yù)算或取消工程；評(píng)價(jià)結(jié)果好的,提請(qǐng)優(yōu)先安排.

建立整改落實(shí)機(jī)制:依據(jù)績(jī)效評(píng)價(jià)中發(fā)覺(jué)的問(wèn)題,準(zhǔn)時(shí)提出對(duì)應(yīng)措施,催促工程執(zhí)行單位整改到位,逐步改良績(jī)效治理水平.

建立信息公開(kāi)機(jī)制:對(duì)工程資金預(yù)算績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果作為各預(yù)算單位年度工作的必要公開(kāi)事項(xiàng),承受職工的審核和監(jiān)視.

建立績(jī)效問(wèn)責(zé)機(jī)制:將評(píng)價(jià)結(jié)果納入各職能處室及預(yù)算單位工作目標(biāo)考核范疇,并作為重要依據(jù).

五、績(jī)效評(píng)價(jià)實(shí)施規(guī)劃

（一）20xx年5月,績(jī)效治理工作領(lǐng)導(dǎo)小組確定績(jī)效評(píng)價(jià)對(duì)象；

（二）20xx年5月,績(jī)效治理工作領(lǐng)導(dǎo)小組確定績(jī)效評(píng)價(jià)實(shí)施方式(自行開(kāi)展還是托付專家或中介機(jī)構(gòu)第三方實(shí)施）；

（三）20xx年5月,績(jī)效治理工作領(lǐng)導(dǎo)小組下達(dá)績(jī)效評(píng)價(jià)通知；

（四）20xx年6月,績(jī)效評(píng)價(jià)實(shí)施單位制訂績(jī)效治理工作方案；

（五）20xx年6月,績(jī)效評(píng)價(jià)實(shí)施單位填報(bào)《蘇州市市級(jí)預(yù)算部門（單位）整體支出預(yù)算績(jī)效目標(biāo)申報(bào)表》；

（六）20xx年6月-12月,績(jī)效治理工作領(lǐng)導(dǎo)小組對(duì)20xx年度本部門11個(gè)自主績(jī)效治理工程進(jìn)展跟蹤治理.

（七）20xx年4月,績(jī)效評(píng)價(jià)實(shí)施單位綜合分析后填報(bào)《蘇州市市級(jí)預(yù)算部門（單位）整體支出預(yù)算績(jī)效自評(píng)表》并形成評(píng)價(jià)結(jié)論；

（八）20xx年5月,績(jī)效評(píng)價(jià)實(shí)施單位撰寫與報(bào)送評(píng)價(jià)報(bào)告；

（九）20xx年5-8月,績(jī)效治理工作領(lǐng)導(dǎo)小組對(duì)提交的績(jī)效評(píng)價(jià)報(bào)告進(jìn)展復(fù)核,提出審核意見(jiàn).依據(jù)審核狀況和實(shí)際需要,績(jī)效治理工作領(lǐng)導(dǎo)小組還可以對(duì)預(yù)算單位績(jī)效評(píng)價(jià)工程開(kāi)展重點(diǎn)評(píng)價(jià)或再評(píng)價(jià).

（十）20xx年9月,績(jī)效治理工作領(lǐng)導(dǎo)小組將自評(píng)表、自評(píng)報(bào)告和試點(diǎn)工作總結(jié)報(bào)送財(cái)政部門.

企業(yè)績(jī)效考核的方案4

績(jī)效考核治理制度為了客觀、公正的評(píng)價(jià)員工績(jī)效和奉獻(xiàn)，為薪資調(diào)整、發(fā)放、職位變動(dòng)等決策供應(yīng)依據(jù)，加強(qiáng)人性化治理，治理責(zé)任到位，挖掘各位的潛力，促進(jìn)公司與個(gè)人之間的雙贏，特制定此方案。

1、考核原則：

1.1、以月為單位，時(shí)間必需表達(dá)全都性，即每月1—10號(hào)考核上一個(gè)月績(jī)效。

1.2、必需做到客觀、公正、公正、公開(kāi)反映員工的實(shí)際工作狀況，避開(kāi)偏見(jiàn)，認(rèn)人為親等不良作風(fēng)。

2、考核范圍：

本公司全部員工。

3、考核要素及責(zé)任：

3.1、目標(biāo)規(guī)劃應(yīng)達(dá)成的關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)必需明確并有據(jù)可查。

3.2、各項(xiàng)規(guī)章制度的遵守狀況、行政違紀(jì)、崗位違紀(jì)記錄必需清晰。

3.3、考評(píng)小組每月5、15、25日為突擊檢查日，將考核結(jié)果記錄歸檔作為考核依據(jù)。

3.4、員工的直接上級(jí)為一級(jí)考核者，直接上級(jí)的.上級(jí)為二級(jí)考核者，行政部監(jiān)視、指導(dǎo)考核結(jié)果。3.5、考核小組全體成員和行政部對(duì)考核結(jié)果進(jìn)展綜合評(píng)定。

4、考核小組的責(zé)、權(quán)：

4.1、考核小組領(lǐng)導(dǎo)負(fù)責(zé)制定修改考核方案，并對(duì)考核過(guò)程及結(jié)果負(fù)責(zé)，明確考核的薪資標(biāo)準(zhǔn)和對(duì)職員的幫忙、

培訓(xùn)。

4.2、考核者必需按程序公正、公正，對(duì)直接下級(jí)進(jìn)展考核，并負(fù)有指導(dǎo)和輔導(dǎo)責(zé)任。4.3、公司總經(jīng)理有權(quán)了解考核結(jié)果，并負(fù)有對(duì)考核工作的柔性調(diào)控和批準(zhǔn)執(zhí)行的權(quán)力。

5、考核權(quán)限：

實(shí)行由上至下的考核方式，報(bào)行政部核準(zhǔn)。

6、績(jī)效考核的程序

6.1、績(jī)效考核由被考核人、被考核人的直接上級(jí)、部門負(fù)責(zé)人、行政人員、總經(jīng)理共同參加。6.2、各部門治理人員對(duì)被考核人的評(píng)估狀況，由行政部進(jìn)展監(jiān)核、記錄，力求公正有序。

6.3、行政部依照部門分別統(tǒng)計(jì)填寫：?jiǎn)T工績(jī)效考核匯總表，經(jīng)總經(jīng)理審核后，填寫：“員工績(jī)效考核通知單”

送達(dá)各部門負(fù)責(zé)人處，由各部門負(fù)責(zé)人通知送達(dá)員工本人。

7、各類考核形式有：

7.1上級(jí)評(píng)議；7.2同級(jí)同事評(píng)議；7.3自我鑒定；7.4下級(jí)評(píng)議；7.5外部客戶評(píng)議。

7.6各種考核形式各有優(yōu)缺點(diǎn)，在考核中宜分別選擇或綜合運(yùn)用。

8、考核結(jié)果及效力

8.1、考核結(jié)果一般狀況要向本人公開(kāi)，并留存于員工檔案。8.2、考核結(jié)果具有的效力：

8.2.1打算員工職位升降的主要依據(jù)；8.2.2與員工工資獎(jiǎng)金掛鉤；

8.2.3與福利（住房、培訓(xùn)、休假）等待遇相關(guān)；8.2.4打算對(duì)員工的嘉獎(jiǎng)與懲處；8.2.5打算對(duì)員工的解聘。

9、附則：

9.1、考核過(guò)程中文件（審核資料、統(tǒng)計(jì)表）嚴(yán)格保密，結(jié)果只反應(yīng)到個(gè)人，不予公布。9.2、本制度由考核小組制定，行政部負(fù)責(zé)解釋。

10、績(jī)效考核小組名單:

組長(zhǎng):萬(wàn)慧明

組員:鐘新林、何世偉、代祖兵、李崇華、王瓊、鄧育鳳、謝有福、張幸福、盧友海、質(zhì)檢部成員、袁良

11、績(jī)效考核的評(píng)級(jí)、調(diào)薪、獎(jiǎng)懲、晉升解除關(guān)系標(biāo)準(zhǔn)

A、優(yōu)秀級(jí)81—100分相當(dāng)精彩，無(wú)可挑剔B、優(yōu)良級(jí)71—80分表現(xiàn)優(yōu)秀，可塑性強(qiáng)C、達(dá)標(biāo)級(jí)60—70分能盡職工作，效果/業(yè)績(jī)達(dá)標(biāo)D、稍差級(jí)59—40分問(wèn)題較多，必需訂正調(diào)整提高E、淘汰級(jí)40分以下馬上淘汰注：考核結(jié)果總評(píng)分?jǐn)?shù)將四舍五入取整數(shù)。

●試用期轉(zhuǎn)正考核為D、E等級(jí)時(shí)，將不予以連續(xù)錄用。

●正式員工考核：連續(xù)一年內(nèi)兩次考核為D、E等級(jí)時(shí)，公司與其解除勞動(dòng)合同關(guān)系，不予連續(xù)任用。●正式員工年度考核：年度考核為D、E等級(jí)時(shí)，將不賜予享受全部獎(jiǎng)金和福利待遇?！裾絾T工必需評(píng)為A級(jí)才可以進(jìn)展升級(jí)，才可以晉升。

11、員工績(jī)效工資系數(shù)表

注:各組上限不包含在本組中,下限包含。

12、員工月度績(jī)效工資詳細(xì)按下式計(jì)算：

員工月度績(jī)效工資=綜合工資×績(jī)效工資比例×績(jī)效工資系數(shù)員工季度績(jī)效工資=月度績(jī)效工資之和÷3員工年度績(jī)效工資=季度績(jī)效工資之和÷4

13、績(jī)效工資比例：

員工：綜合工資的15%初級(jí)：綜合工資的25%中級(jí)：綜合工資的35%高級(jí)：綜合工資的50%

企業(yè)績(jī)效考核的方案5

1、目的

為了確保公司整體安全目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，同時(shí)客觀、公正的評(píng)價(jià)各部門、車間、員工的安全績(jī)效和奉獻(xiàn)，通過(guò)安全績(jī)效反應(yīng)，加強(qiáng)安全績(jī)效治理過(guò)程掌握，強(qiáng)化各級(jí)治理者的安全治理責(zé)任，使公司得到可持續(xù)性進(jìn)展，全面完成公司安全生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)任務(wù)，特制定本方案。

2、適用范圍：

鋁合金車間、焊接車間、玻璃車間、等生產(chǎn)車間，其他車間、部門依據(jù)公司制度進(jìn)展治理考核，不參加排名。

3、根本目標(biāo)：

3.1通過(guò)安全績(jī)效治理系統(tǒng)實(shí)施安全目標(biāo)治理，保證公司全年安全目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，提高公司在市場(chǎng)中的整體運(yùn)作力量與核心競(jìng)爭(zhēng)力。3.2通過(guò)安全績(jī)效治理幫忙各單位提高安全工作績(jī)效，為以后員工勝任力的提高打下根底，建立適應(yīng)企業(yè)進(jìn)展戰(zhàn)略的人力資源隊(duì)伍。3.3在安全績(jī)效治理過(guò)程中，促進(jìn)考核與被考核之間的溝通與溝通，形成開(kāi)放、積極參加、主動(dòng)溝通的企業(yè)文化，增加企業(yè)的分散力。

4、根本原則：

4.1公開(kāi)性原則：安全績(jī)效考核指標(biāo)的制定，要堅(jiān)持公開(kāi)、公正的原則，考核者與被考核者要就指標(biāo)、目標(biāo)確實(shí)定、考核的程序等進(jìn)展充分的`溝通，并到達(dá)全都，使安全績(jī)效治理考核有透亮度。4.2客觀性原則：安全績(jī)效治理要做到以事實(shí)為依據(jù)，對(duì)被考核車間的任何評(píng)價(jià)都應(yīng)有事實(shí)依據(jù)，避開(kāi)主觀臆斷和個(gè)人感情顏色。4.3開(kāi)放溝通原則：在整個(gè)安全績(jī)效治理過(guò)程中，考核與被考核車間要開(kāi)誠(chéng)布公地進(jìn)展溝通與溝通，考核評(píng)估結(jié)果要準(zhǔn)時(shí)反應(yīng)給被考核評(píng)估單位，確定成績(jī)，指出缺乏，并提出今后應(yīng)努力和改良方向，發(fā)覺(jué)問(wèn)題或多或少有不同意見(jiàn)，應(yīng)準(zhǔn)時(shí)進(jìn)展溝通。4.4常規(guī)性原則：安全績(jī)效治理是各級(jí)治理者的日常工作職責(zé)，對(duì)被考核車間作出正確的考核評(píng)估是考核部門領(lǐng)導(dǎo)重要的治理工作內(nèi)容，安全績(jī)效治理工作必需成為常規(guī)性的治理工作。4.5進(jìn)展性原則：安全績(jī)效治理通過(guò)約束與競(jìng)爭(zhēng)促進(jìn)團(tuán)隊(duì)的進(jìn)展，考核部門與被考核車間均要以提安全高績(jī)效為首要目標(biāo)，任何利用安全績(jī)效治理進(jìn)展打擊，壓制、報(bào)復(fù)他人和小團(tuán)體主義的做法都應(yīng)受到制度的懲處。

5、組織機(jī)構(gòu)：

安全績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)小組：組長(zhǎng)：副組長(zhǎng)：成員：安全績(jī)效考核工作小組：組長(zhǎng)：副組長(zhǎng)：成員：

6、安全考核評(píng)估時(shí)間和頻率：

公司各部門、車間安全績(jī)效考核頻率為每周進(jìn)展一次，一個(gè)月為一個(gè)周期，月末進(jìn)展匯總得分。

7、評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)：

車間、部門的考核標(biāo)準(zhǔn)見(jiàn)各車間、部門安全績(jī)效考核表，車間、部門員工的安全考核標(biāo)準(zhǔn)由各車間、部門自己制定。

企業(yè)績(jī)效考核的方案6

一、目的

為完善公司績(jī)效考核制度，建立有效、合理、健全的鼓勵(lì)機(jī)制，提高部門之間以及部門內(nèi)部的協(xié)作與協(xié)作力量，提升團(tuán)隊(duì)分散力，特制訂本制度。

二、適用范圍

1、適用于公司全部職能部門；

2、新成立的部門同樣適用規(guī)章，詳細(xì)考核指標(biāo)依據(jù)性質(zhì)另訂。三、考核周期

詳細(xì)周期細(xì)則參考SYS【20xx】001文《年度考核制度》執(zhí)行。四、考核指標(biāo)詳見(jiàn)附表1～附表3。五、考核說(shuō)明

1、部門績(jī)效考核以單獨(dú)的職能部門作為單位進(jìn)展考評(píng)，列為績(jī)效考核必考工程之一，占半年度績(jī)效考核權(quán)重的.30%；

2、考核內(nèi)容主要包括工作業(yè)績(jī)、團(tuán)隊(duì)協(xié)作、工作態(tài)度等三方面，所占權(quán)重分別為：70%、15%、15%；

3、考評(píng)人組成為本部門、總經(jīng)辦、其他部門（取2個(gè)）三類，所占權(quán)重分別為20%、30%、25%（×2）。主要由部門第一負(fù)責(zé)人執(zhí)行考評(píng)，部門職員有發(fā)言權(quán)與建議權(quán)；

4、考核標(biāo)準(zhǔn)及分?jǐn)?shù)：每項(xiàng)最高分為權(quán)重欄中相對(duì)應(yīng)的百分比所對(duì)應(yīng)的數(shù)值，按實(shí)計(jì)分；5、行政人事部、財(cái)務(wù)部、材料設(shè)備部、籌劃部、預(yù)算部等部門為職能型部門；綜合治理部、開(kāi)發(fā)部、工程部等為技術(shù)型部門；營(yíng)銷部、招商部等為業(yè)績(jī)型部門；運(yùn)營(yíng)部、客服部為

效勞型部門；

6、依據(jù)責(zé)任自律原則，考評(píng)部門必需在責(zé)任根底上自律，對(duì)考評(píng)結(jié)果擔(dān)當(dāng)責(zé)任。被考核部門有權(quán)了解評(píng)價(jià)的依據(jù)和結(jié)果，并有權(quán)向總經(jīng)辦進(jìn)展申訴；

7、以公正、公正、客觀為原則，各部門應(yīng)依據(jù)考核的標(biāo)準(zhǔn)與要求，實(shí)事求是，公正客觀的對(duì)被考核部門做出恰如其分的評(píng)價(jià)；

8、其他打分細(xì)則可參考JG—HRDSYS【20xx】001文《年度考核制度》執(zhí)行。六、附則

1、本制度于20xx年3月1日起正式實(shí)施；

2、考核內(nèi)容及規(guī)章將依據(jù)企業(yè)的進(jìn)展適時(shí)進(jìn)展必要的調(diào)整與修訂，職員可向行政人事部提出建議或意見(jiàn)；

3、本制度的最終解釋及修訂由行政人事部負(fù)責(zé)，未盡事宜另文規(guī)定。

附表1：

行政人事部考核表

考核類型：□本部門自評(píng)□總經(jīng)辦□其他部門填表日期：年月日

附表2：

綜合治理部考核表

考核類型：□本部門自評(píng)□總經(jīng)辦□其他部門填表日期：年月日

檔案編號(hào)：填表日期：年月日

企業(yè)績(jī)效考核的方案7

一、考核周期

對(duì)企業(yè)治理部經(jīng)理的考核，實(shí)行季度考核與年度考核相結(jié)合的方法。

二、考核實(shí)施小組

1、總經(jīng)理全面負(fù)責(zé)考核的組織與領(lǐng)導(dǎo)工作。

2、人力資源部經(jīng)理負(fù)責(zé)監(jiān)視考核過(guò)程并負(fù)責(zé)處理考核過(guò)程中的突發(fā)大事。

3、小組成員（由相關(guān)職能部門經(jīng)理組成）負(fù)責(zé)對(duì)被考核者實(shí)施考核。

三、考核方法

1、考核實(shí)行自我述職報(bào)告與上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)及其他相關(guān)人員綜合評(píng)定的方法。

2、述職報(bào)告由被考核者在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)交給上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)。

四、考核內(nèi)容

（一）任務(wù)績(jī)效考核（55%）

任務(wù)績(jī)效考核主要是針對(duì)企業(yè)治理部經(jīng)理本職工作的完成狀況進(jìn)展的檢驗(yàn)，其考核內(nèi)容如下表所示。

任務(wù)績(jī)效考核內(nèi)容

考核內(nèi)容考核標(biāo)準(zhǔn)

部門工作的規(guī)劃性上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)審核發(fā)覺(jué)所制訂的規(guī)劃中，缺失的重要內(nèi)容項(xiàng)數(shù)為0，一般工作事項(xiàng)不超過(guò)____項(xiàng)

部門工作規(guī)劃完成率到達(dá)100%

部門費(fèi)用預(yù)算的掌握部門實(shí)際費(fèi)用與預(yù)算費(fèi)用之間的”差異掌握在___%以內(nèi)

質(zhì)量體系運(yùn)行的有效性認(rèn)證年檢報(bào)告中不合格的項(xiàng)數(shù)不超過(guò)____項(xiàng)

方案和建議的有效性所提出的合理化建議被接受并實(shí)施的數(shù)量不得低于____條

部門培訓(xùn)規(guī)劃完成率到達(dá)100%

工作報(bào)告提交的準(zhǔn)時(shí)性在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)完成工作報(bào)告的編寫并上交至相關(guān)部門

（二）工作態(tài)度考核（10%）

對(duì)工作態(tài)度的考核，主要從工作主動(dòng)性、工作責(zé)任感、工作協(xié)作性等方面進(jìn)展考核。

（三）工作力量考核（35%）

①專業(yè)學(xué)問(wèn)。

②規(guī)劃組織力量。

③領(lǐng)導(dǎo)力量。

④分析決策力量。

⑤其他職位說(shuō)明書(shū)上所要求具備的力量。

五、考核結(jié)果應(yīng)用

（一）考核結(jié)果劃分

1、A——優(yōu)秀，工作成績(jī)優(yōu)異，有創(chuàng)新成果。

2、B——良好，工作成果到達(dá)企業(yè)要求且成績(jī)突出。

3、C——好，工作成果到達(dá)企業(yè)要求且局部工作表現(xiàn)突出。

4、D——合格，工作成績(jī)到達(dá)企業(yè)要求。

5、E——較差，工作成績(jī)不能到達(dá)企業(yè)要求。

（二）考核結(jié)果應(yīng)用

1、薪資調(diào)整。

2、員工培訓(xùn)。

3、崗位調(diào)整。

4、人事變動(dòng)。

5、其他相關(guān)人事政策。

企業(yè)績(jī)效考核的方案8

1概述

國(guó)家戰(zhàn)略進(jìn)展規(guī)劃中明確提出要將我國(guó)建立成一個(gè)人力資源強(qiáng)國(guó)的理念，而且近些年來(lái)，我國(guó)始終在向這一目標(biāo)靠近，如企業(yè)對(duì)員工的學(xué)問(wèn)力量水平要求不斷上升等，科研企業(yè)是我國(guó)現(xiàn)代企業(yè)的重要組成局部。隨著時(shí)代的進(jìn)展，人才已經(jīng)成為代表企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的重要因素，對(duì)于科研企業(yè)來(lái)說(shuō)，績(jī)效考核已經(jīng)成為企業(yè)人力資源治理的一局部，這是保持企業(yè)工作力量并鼓勵(lì)其不斷提高的重要手段之一。但是，就目前的狀況來(lái)看，科研企業(yè)的績(jī)效考核仍舊存在許多問(wèn)題，為了更好地推動(dòng)科研企業(yè)的進(jìn)展，必需從多個(gè)角度入手，不斷完善企業(yè)的績(jī)效考核工作。

2科研企業(yè)績(jī)效考核現(xiàn)狀

2.1對(duì)績(jī)效考核缺乏熟悉

正確的熟悉是科研企業(yè)開(kāi)展績(jī)效考核工作的根底，在現(xiàn)代企業(yè)中，企業(yè)開(kāi)展績(jī)效考核主要是為了實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略進(jìn)展目標(biāo)。隨著科學(xué)技術(shù)的快速進(jìn)展，在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的大環(huán)境中，科研企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)越來(lái)越劇烈，企業(yè)人員素養(yǎng)的提高是企業(yè)提升競(jìng)爭(zhēng)力的關(guān)鍵，而績(jī)效考核則可以對(duì)企業(yè)員工產(chǎn)生很大的鼓勵(lì)效果，進(jìn)而不斷促進(jìn)企業(yè)員工完善自身，不斷提高自身的業(yè)務(wù)力量。但是，就目前的狀況來(lái)看，許多科研企業(yè)都熟悉不到績(jī)效考核與企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力增加之間存在的規(guī)律關(guān)系，所以，往往忽視了績(jī)效考核工作的開(kāi)展。

2.2考核周期設(shè)置不合理

績(jī)效考核周期安排不合理則是我國(guó)科研企業(yè)績(jī)效考核中存在的另外一個(gè)問(wèn)題，就目前來(lái)看，在我國(guó)現(xiàn)在的許多科研企業(yè)中，績(jī)效考核周期安排存在兩種極端現(xiàn)象，第一種現(xiàn)象是績(jī)效考核周期過(guò)長(zhǎng)，許多企業(yè)的績(jī)效考核工作都被設(shè)立在了年終進(jìn)展，而且會(huì)依據(jù)績(jī)效考核結(jié)果為企業(yè)員工安排年終嘉獎(jiǎng)。但是考核周期過(guò)長(zhǎng)，會(huì)使績(jī)效考核的精確性大幅降低，從企業(yè)整體進(jìn)展的.角度來(lái)看，并不利于企業(yè)人才的培育。其次種現(xiàn)象則是績(jī)效考核周期過(guò)短，在企業(yè)的日常治理中，會(huì)不定時(shí)地頻繁進(jìn)展績(jī)效考核，這種績(jī)效考核方式雖然提高了考核的精確性，但是會(huì)造成企業(yè)治理本錢的上升，從整體角度來(lái)看，也不利于企業(yè)的進(jìn)展。

2.3考核指標(biāo)的設(shè)計(jì)缺乏科學(xué)性

由于科研企業(yè)自身性質(zhì)的特別性，其在績(jī)效考核指標(biāo)確實(shí)立中仍舊存在許多不完善的地方，許多科研企業(yè)過(guò)分注意員工的指定工作完成狀況，以此作為評(píng)定員工優(yōu)良的重要依據(jù)。其次，許多企業(yè)在績(jī)效考核中忽視了定量考核和定性考核重要性，所設(shè)立的考核指標(biāo)比擬單一，無(wú)法對(duì)企業(yè)員工的綜合力量進(jìn)展正確推斷。再者，由于績(jī)效考核指標(biāo)體系的不完善，導(dǎo)致許多企業(yè)忽視了員工根本素養(yǎng)的考核，忽視了根本素養(yǎng)的重要作用。

3加強(qiáng)科研企業(yè)績(jī)效考核工作策略探究

3.1消退錯(cuò)誤熟悉

作為科研企業(yè)的治理者，必需熟悉到，績(jī)效考核是企業(yè)人力資源治理工作的重點(diǎn)內(nèi)容，通過(guò)績(jī)效考核工作的開(kāi)展，可以發(fā)覺(jué)員工自身的問(wèn)題，進(jìn)而更好地培育員工的責(zé)任感和使命感，而且績(jī)效考核工作的開(kāi)展，可以對(duì)企業(yè)員工產(chǎn)生巨大的鼓勵(lì)作用，使員工在日常工作中不斷地完善自己。另一方面，企業(yè)也必需熟悉到，考核周期的合理安排對(duì)于考核工作的開(kāi)展意義重大，為了確保周期安排的合理性，科研企業(yè)可以將考核周期設(shè)定為每四個(gè)月考核以此，這樣既確保了考核的有效性，又不會(huì)造成企業(yè)本錢的增加。

3.2企業(yè)績(jī)效考核指標(biāo)確實(shí)立

科研企業(yè)績(jī)效考核工作存在的缺陷很大程度上是由于其指標(biāo)考核體系建立不完善，所以，必需對(duì)相應(yīng)的績(jī)效考核指標(biāo)予以確立。在科研企業(yè)員工績(jī)效治理過(guò)程中，評(píng)價(jià)指標(biāo)確實(shí)立是評(píng)定企業(yè)員工工作績(jī)效的完成狀況，是企業(yè)最終評(píng)估員工績(jī)效治理效果的主要依據(jù)。在現(xiàn)代科研企業(yè)中，最看中的則是企業(yè)員工的工作績(jī)效，這些指標(biāo)應(yīng)當(dāng)包括工作任務(wù)完成的數(shù)量、工作完成的合格率、工作中制造性成果的數(shù)量等，通過(guò)這些指標(biāo)的設(shè)立，可以以此為依據(jù)對(duì)企業(yè)員工的工作績(jī)效進(jìn)展評(píng)定，然后依據(jù)評(píng)定結(jié)果對(duì)企業(yè)員工的績(jī)效治理效果進(jìn)展評(píng)價(jià)。除此之外，企業(yè)還可以設(shè)置其他方面的評(píng)價(jià)指標(biāo)。如員工工作力量績(jī)效評(píng)定指標(biāo)，包括專業(yè)學(xué)問(wèn)水平、閱歷水平、創(chuàng)新力量。專業(yè)學(xué)問(wèn)水平是科研企業(yè)員工工作開(kāi)展的根底，而閱歷水平是企業(yè)型員工發(fā)揮其專業(yè)力量的根底，通常狀況下，在企業(yè)的老員工或者高級(jí)學(xué)問(wèn)型員工比企業(yè)基層學(xué)問(wèn)型員工的閱歷豐富。另一方面，還可以設(shè)定科研企業(yè)員工品質(zhì)績(jī)效指標(biāo)，包括個(gè)人思想品德、工作責(zé)任性以及忠誠(chéng)度等，通過(guò)這些指標(biāo)的設(shè)立，為科研企業(yè)員工的工作績(jī)效進(jìn)展綜合評(píng)定，而且在績(jī)效考核中還要留意定量考核和定性考核的相互結(jié)合，進(jìn)而不斷提高科研企業(yè)績(jī)效考核效果。

3.3建立溝通與反應(yīng)機(jī)制

溝通反應(yīng)機(jī)制的建立和完善可以為科研企業(yè)績(jī)效考核工作的開(kāi)展供應(yīng)良好的保障，由個(gè)體行為的層面進(jìn)展考察，企業(yè)員工具備一種盡快把握上級(jí)評(píng)價(jià)自身工作的根本需求。在此類信息不行以盡快反應(yīng)給職員，他們首先會(huì)迷失前進(jìn)的方向，不僅不清晰自己的工作方法有沒(méi)有錯(cuò)誤，進(jìn)而停滯不前，其次，他們會(huì)覺(jué)得自身的工作沒(méi)有受到組織的關(guān)注，進(jìn)而不再有工作動(dòng)力。所以，構(gòu)建一種制度化及非制度化相嚴(yán)密聯(lián)系的溝通及反應(yīng)機(jī)制是相當(dāng)關(guān)鍵的。機(jī)制局部的敏捷性是許多科研企業(yè)具有的優(yōu)點(diǎn)，然而，標(biāo)準(zhǔn)化不到位還是企業(yè)的劣勢(shì)之一。標(biāo)準(zhǔn)有序，能夠降低組織“能量”的使用，敏捷、人性化能夠提升組織里面的動(dòng)力。標(biāo)準(zhǔn)和敏捷的嚴(yán)密連接，需要變成鼓勵(lì)工作以及員工績(jī)效治理的追求目標(biāo)。通過(guò)對(duì)溝通反應(yīng)機(jī)制的完善，可以使企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工的實(shí)際需求有更多的了解，進(jìn)而依據(jù)績(jī)效考核相關(guān)結(jié)果，再結(jié)合員工所反應(yīng)的各類信息，制定出更有針對(duì)性的鼓勵(lì)機(jī)制，進(jìn)而使員工績(jī)效考核的實(shí)際效果不斷提升。

4完畢語(yǔ)

科研企業(yè)的績(jī)效考核所存在的問(wèn)題主要表現(xiàn)在熟悉缺乏、考核周期安排不合理、考核指標(biāo)體系不完善等，為此，科研企業(yè)治理者必需加強(qiáng)自身熟悉，依據(jù)企業(yè)實(shí)際狀況對(duì)考核周期進(jìn)展合理安排，并且對(duì)考核指標(biāo)予以明確，為了績(jī)效考核效果的進(jìn)一步提高，企業(yè)還應(yīng)當(dāng)建立完善的溝通與反應(yīng)機(jī)制。

企業(yè)績(jī)效考核的方案9

一、目的

為充分調(diào)動(dòng)加工部員工工作積極性，提高勞動(dòng)生產(chǎn)效率，建立起以崗位為根底，以工作績(jī)效考核為核心的正向鼓勵(lì)機(jī)制，把員工的薪酬與崗位責(zé)任、工作績(jī)效親密結(jié)合起來(lái)，實(shí)現(xiàn)薪酬治理與安排的制度化，標(biāo)準(zhǔn)化shu。

二、適用范圍

適用于各加工部副經(jīng)理以下全部從事非計(jì)件制及計(jì)件制工作的員工。

三、員工薪資構(gòu)成及安排方法

依據(jù)公司《員工薪資定級(jí)標(biāo)準(zhǔn)與考核原則》相關(guān)規(guī)定，本部門員工薪資由職級(jí)工資、工齡工資、點(diǎn)工工資及各項(xiàng)福利補(bǔ)（津）貼三局部構(gòu)成，其中，職級(jí)工資包括“根本工資”和“考核工資”兩局部。

1.職級(jí)工資

由各加工部制定內(nèi)部員工薪資定級(jí)評(píng)價(jià)指標(biāo)體系，結(jié)合崗位關(guān)鍵度、個(gè)人工作力量等考量因素，參照《員工薪資定級(jí)標(biāo)準(zhǔn)與考核原則》之2.10《各加工部崗位、職級(jí)及薪資范圍表》確定。

1.1根本工資

該局部以職級(jí)工資總額的50%為限。作為保障員工根本生活之局部，只與當(dāng)月員工個(gè)人出勤狀況相掛鉤。

1.2考核工資

以各加工部崗位性質(zhì)不同，該考核工資細(xì)分為非計(jì)件制考核工資和計(jì)件制考核工資兩大類，該局部不以職級(jí)工資總額的.50%為限。各加工部自行制定部門內(nèi)考核實(shí)施細(xì)則。

1.2.1非計(jì)件制考核工資

原則上非計(jì)件制工作崗位應(yīng)依據(jù)崗位標(biāo)準(zhǔn)設(shè)立周嚴(yán)性關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)予以考核。

1.2.2計(jì)件制考核工資

(1)計(jì)件制崗位應(yīng)在完成勞動(dòng)定額根底上實(shí)施產(chǎn)量計(jì)件制考核。

(2)公司依據(jù)各加工部當(dāng)月交庫(kù)計(jì)件產(chǎn)品的加工工資本錢對(duì)各加工部計(jì)件工資進(jìn)展總額掌握，并于每月底匯總當(dāng)月各加工部計(jì)件工資總額。酒類資料對(duì)由于各工序計(jì)件產(chǎn)量與各加工部交庫(kù)產(chǎn)量不全都造成的當(dāng)月各加工部計(jì)件工資總額與應(yīng)發(fā)計(jì)件工資總額不全都的情形，依據(jù)實(shí)際狀況放在次月調(diào)劑。

(3)各加工部依據(jù)各工序定額、計(jì)件單價(jià)和作業(yè)員當(dāng)天產(chǎn)量直接計(jì)算當(dāng)天個(gè)人應(yīng)得計(jì)件工資。計(jì)件制考核工資由生管部統(tǒng)計(jì)人員匯總并經(jīng)過(guò)核對(duì)后交人事、財(cái)務(wù)部門辦理工資發(fā)放事宜。

2.點(diǎn)工工資

各加工部承受臨時(shí)沒(méi)有計(jì)件單價(jià)的工作及其他臨時(shí)突擊性工作任務(wù)的，在合理安排勞動(dòng)定額前提下執(zhí)行3元/小時(shí)的點(diǎn)工工資，此項(xiàng)工資在計(jì)件工資外單獨(dú)報(bào)批。（此項(xiàng)工資從事非計(jì)件制作業(yè)的加工部員工不能享受）。

3.工齡工資

工齡工資與員工在本企業(yè)工作年限掛鉤，

4.各項(xiàng)補(bǔ)（津）貼

4.1全勤獎(jiǎng)

為加強(qiáng)員工考勤治理，鼓舞員工出滿勤，依據(jù)公司相關(guān)規(guī)定，對(duì)本部門員工實(shí)行全勤獎(jiǎng)考核制度，該項(xiàng)津貼額度為30元/月，按公司規(guī)定每月分解為上、下兩半月考核。

4.2交通補(bǔ)貼

對(duì)各加工部從事計(jì)件制工作員工及從事跟班的非計(jì)件制工作員工發(fā)放每月30元的乘車補(bǔ)貼，缺勤者除按章考核全勤獎(jiǎng)外，按1元/天扣發(fā)本項(xiàng)補(bǔ)貼。

4.3養(yǎng)分補(bǔ)貼

該項(xiàng)補(bǔ)貼結(jié)合崗位特別性只適用于局部計(jì)件制工作崗位，詳細(xì)補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn)為L(zhǎng)AMP線配膠員、封裝作業(yè)員、DISPLAY線配膠員、壓PCB作業(yè)員：30元/月;LAMP線封裝領(lǐng)班、品管、DISPLAY線其他封裝人員：15元/月。缺勤者除按章考核全勤獎(jiǎng)外，須以實(shí)際缺勤天數(shù)扣發(fā)本項(xiàng)補(bǔ)貼。

注：此項(xiàng)補(bǔ)貼包含在各加工部當(dāng)月交庫(kù)計(jì)件產(chǎn)品加工工資本錢總額之中，公司不另行發(fā)放。

4.4夜班補(bǔ)貼

該項(xiàng)補(bǔ)貼由加工部發(fā)放，適用于從事計(jì)件制工作夜班員工，補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn)是：凌晨1點(diǎn)后3元/班，凌晨4點(diǎn)后5元/班。

4.5加班補(bǔ)貼

該項(xiàng)補(bǔ)貼由加工部發(fā)放，適用于需加班從事計(jì)件制工作的手開(kāi)工序員工，補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn)是：2元/小時(shí)。

4.6病假補(bǔ)貼

依據(jù)國(guó)家及公司相關(guān)規(guī)定對(duì)正常辦理病假手續(xù)并能供應(yīng)有效診斷證明的員工賜予病假工資待遇，

4.7公假補(bǔ)貼

凡國(guó)家規(guī)定的各種公假，如喪假、婚假、探親假、產(chǎn)假等，在履行公司規(guī)定手續(xù)后，可依據(jù)相關(guān)規(guī)定享受24元/日的公假補(bǔ)貼。

四、試用期員工薪資待遇規(guī)定

處于試用培訓(xùn)期內(nèi)員工，在其通過(guò)試用考察期后，其試用期薪資級(jí)別原則上依據(jù)其個(gè)人工作力量及擬聘用崗位參照公司《員工薪資定級(jí)標(biāo)準(zhǔn)與考核原則》之2.10《各加工部崗位、職級(jí)及薪資范圍表》在末級(jí)內(nèi)確定；在此期間內(nèi)，除可依規(guī)定享受學(xué)歷與職稱津貼外，不享受任何其它形式的補(bǔ)（津）貼待遇，但從公司內(nèi)其它部門調(diào)進(jìn)本部門試用培訓(xùn)、此前已通過(guò)進(jìn)廠試用的情形除外。

企業(yè)績(jī)效考核的方案10

一、考核原則

1、以績(jī)效為導(dǎo)向的原則。

2、公正、公正、公開(kāi)的原則。

3、考核、考評(píng)相結(jié)合的原則。

4、實(shí)事求是、改良提高的原則。

二、考核對(duì)象

1、部門總經(jīng)理、總經(jīng)理助理。

2、機(jī)關(guān)全體員工。

3、工程部生產(chǎn)經(jīng)理以上領(lǐng)導(dǎo)。

4、工程部全體員工。

三、考核機(jī)構(gòu)

1、公司董事長(zhǎng)、總經(jīng)理是年終績(jī)效考核總領(lǐng)導(dǎo)。

（1）負(fù)責(zé)批準(zhǔn)年終績(jī)效考核實(shí)施方案。

（2）監(jiān)視和檢查年終績(jī)效考核過(guò)程。

（3）確定年終績(jī)效考核結(jié)果。

2、行政治理部是年終績(jī)效考核組織部門。

（1）制定年終績(jī)效考核實(shí)施方案。

（2）組織指導(dǎo)各部門實(shí)施年終績(jī)效考核。

（3）匯總年終績(jī)效考核結(jié)果等工作。

3、各部門總經(jīng)理及工程經(jīng)理是本部門年終績(jī)效考核第一責(zé)任人。

（1）組織領(lǐng)導(dǎo)本部門年終績(jī)效考核全面工作。

（2）成立由2—3人組成的考核小組，負(fù)責(zé)與部門內(nèi)部全體員工進(jìn)展面談，并照實(shí)填寫《年終績(jī)效考核評(píng)價(jià)表》，匯總后轉(zhuǎn)交行政治理部。

（3）組織召開(kāi)本部門年終工作總結(jié)會(huì)議。

四、考核等級(jí)分布考核結(jié)果匯總后確定

考核分?jǐn)?shù)：90分以上；70—89分；60—69分；60分以下

考核等級(jí)：A；B；C；D

權(quán)重比例：10%；40%；40%；10%

1、考核分?jǐn)?shù)85—89分的，考核等級(jí)確定為B+，B+不超過(guò)本部門員工20%。

2、考核分?jǐn)?shù)75—79分的，考核等級(jí)確定為C+，C+不超過(guò)本部門員工20%。

3、員工有以下行為之一的。其考核等級(jí)不得評(píng)為A級(jí)

（1）無(wú)故曠工或每月遲到2次以上或早退的。

（2）請(qǐng)婚、喪、病、事假超過(guò)15天的。

（3）給公司造成經(jīng)濟(jì)損失、不良影響的。

（4）個(gè)人收受好處，有意損害公司利益的。

（5）其他違反公司規(guī)章制度的。

4、各部門評(píng)定考核等級(jí)不得超出上述比例，超出上述比例應(yīng)重評(píng)。特別狀況超出上述比例，必需說(shuō)明充分理由。

5、領(lǐng)導(dǎo)并組織好年終績(jī)效考核工作，作為考核被考核人的重要政績(jī)之一。

五、考核時(shí)間安排及方法

本次考核為20xx年度考核，考核及考評(píng)時(shí)間為20xx年12月25日至20xx年1月12日。

1、20xx年12月20日前，部門總經(jīng)理、副總經(jīng)理、總經(jīng)理助理將個(gè)人述職報(bào)告交行政治理部，其他員工將個(gè)人工作總結(jié)交部門總經(jīng)理。

2、20xx年12月20日———12月25日行政治理部確定考核實(shí)施方案，與各部門總經(jīng)理溝通，告知考核流程及考核安排。

3、20xx年12月25日———20xx年1月5日各部門總經(jīng)理及工程經(jīng)理與本部門全體員工單獨(dú)談話，并仔細(xì)填寫《年終績(jī)效考核評(píng)價(jià)表》。

4、工程總承包部工程總經(jīng)理完成對(duì)各工程部全體員工的考評(píng)工作。以工程為單位由工程總承包部和工程部考核小組與員工進(jìn)展談話考核，并仔細(xì)填寫《年終績(jī)效考核評(píng)價(jià)表》。部門考核小組及工程考核小組對(duì)員工考核打分，權(quán)重比為（部門總經(jīng)理：工程經(jīng)理3：7）

5、20xx年1月5日———1月9日各部門召開(kāi)年終工作總結(jié)會(huì)議，并將會(huì)議時(shí)間及地點(diǎn)通知行政治理部，行政治理部參加各部門及工程部的總結(jié)會(huì)議。工程總承包部年終工作總結(jié)會(huì)議，以工程部為單位召開(kāi)，會(huì)上本工程部全體員工填寫《年度績(jī)效測(cè)評(píng)表》，對(duì)生產(chǎn)經(jīng)理以上領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)展民主測(cè)評(píng)，測(cè)評(píng)結(jié)果供部門總經(jīng)理及工程經(jīng)理對(duì)生產(chǎn)經(jīng)理員工考核打分時(shí)參考。

6、20xx年1月10日———1月11日召開(kāi)部門總經(jīng)理、副總經(jīng)理、總經(jīng)理助理述職報(bào)告會(huì)，每個(gè)部門通過(guò)抽簽選派兩名主管以上員工參與述職報(bào)告會(huì)，參會(huì)人員填寫《年度績(jī)效測(cè)評(píng)表》，通過(guò)無(wú)記名投票方式對(duì)述職領(lǐng)導(dǎo)考評(píng)打分。

7、董事長(zhǎng)、總經(jīng)理負(fù)責(zé)對(duì)部門總經(jīng)理、副總經(jīng)理、總經(jīng)理助理進(jìn)展考核打分，填寫《年終績(jī)效考核評(píng)價(jià)表》。董事長(zhǎng)、總經(jīng)理負(fù)責(zé)對(duì)部門總經(jīng)理及總經(jīng)理助理進(jìn)展考核打分與員工無(wú)記名投票方式對(duì)述職領(lǐng)導(dǎo)考評(píng)打分權(quán)重比為董事長(zhǎng)、總經(jīng)理6：無(wú)記名投票4。

8、20xx年1月12日由行政治理部將公司年終績(jī)效考核狀況。統(tǒng)一匯總，并報(bào)公司董事長(zhǎng)及總經(jīng)理。

9、20xx年1月13日召開(kāi)公司年終工作終結(jié)大會(huì)。

六、考核結(jié)果應(yīng)用

1、通過(guò)績(jī)效考核，使公司對(duì)員工有正確全面熟悉和評(píng)價(jià)，為對(duì)員工的使用、調(diào)整，合理配置人力資源打下根底。

2、通過(guò)績(jī)效考核，鼓舞先進(jìn)，鞭策落后，有效調(diào)發(fā)動(dòng)工工作積極性和主動(dòng)性，提高工作效率，保障做好xx年工作。

3、績(jī)效考核與年終獎(jiǎng)金掛勾，有獎(jiǎng)有罰，獎(jiǎng)罰清楚。

員工有以下出勤方面的問(wèn)題，適當(dāng)扣罰獎(jiǎng)金：

（1）每月遲到2次以上或早退的，每次扣減年終獎(jiǎng)金總額50元。

（2）無(wú)故曠工的，每曠工一天扣減年終獎(jiǎng)金總額500元。

（3）請(qǐng)事假超過(guò)15天，扣減年終獎(jiǎng)金總額20%，增加5天，加扣年終獎(jiǎng)金總額10%。

（4）婚、喪、病假超過(guò)15天的`，扣減年終獎(jiǎng)金總額10%，每增加5天，加扣年終獎(jiǎng)金總額5%。

員工有以下?lián)p害公司利益的行為視情節(jié)扣減年終獎(jiǎng)金

（1）個(gè)人行為給公司造成經(jīng)濟(jì)損失、不良影響的。

（2）個(gè)人收受好處，有意損害公司利益的。

（3）造成工程安全責(zé)任事故的。

（4）造成工程施工返工、延期的。

（5）材料規(guī)劃不精確不準(zhǔn)時(shí)造成材料損失鋪張的。

七、幾點(diǎn)要求

1、績(jī)效考核工作，必需嚴(yán)厲仔細(xì)，不走過(guò)場(chǎng)，扎扎實(shí)實(shí)進(jìn)展。

2、績(jī)效考核工作比擬過(guò)去，要有質(zhì)的飛躍，為公司標(biāo)準(zhǔn)化治理，向現(xiàn)代化企業(yè)邁進(jìn)，探究新路。

3、各項(xiàng)工作繁忙，需統(tǒng)籌安排，穿插進(jìn)展，必要時(shí)加班，切實(shí)保證績(jī)效考核工作效果。

八、被考核者對(duì)考核結(jié)果有異議。可向行政治理部申訴，行政治理部接到申訴后視狀況報(bào)告公司領(lǐng)導(dǎo)。

九、本實(shí)施方案由行政部負(fù)責(zé)解釋。

企業(yè)績(jī)效考核的方案11

**公司是某民營(yíng)醫(yī)療集團(tuán)的下屬子公司，主要負(fù)責(zé)為集團(tuán)收購(gòu)全國(guó)各地的醫(yī)院查找目標(biāo)醫(yī)院，評(píng)估各目標(biāo)醫(yī)院，并與目標(biāo)醫(yī)院前期接觸，在集團(tuán)與目標(biāo)醫(yī)院談判的過(guò)程中起主力作用。**公司的組織構(gòu)架較為簡(jiǎn)潔，市場(chǎng)部和治理詢問(wèn)部是核心業(yè)務(wù)部門，這兩個(gè)部的部門目標(biāo)完成狀況直接關(guān)系**公司組織目標(biāo)的完成狀況。**公司的業(yè)務(wù)進(jìn)展處于快速成長(zhǎng)期，但公司員工的整體薪酬水平與市場(chǎng)水平相差甚遠(yuǎn)，無(wú)法有效保存核心員工，并且沒(méi)有正規(guī)的績(jī)效考核制度。今年年末，集團(tuán)高層授意**公司總經(jīng)理著手建立科學(xué)合理的薪酬制度，可以在考慮人工本錢的同時(shí)使薪酬水平與市場(chǎng)接軌，保存核心員工并對(duì)員工形成有效鼓勵(lì)和約束。

一、案例分析

（一）**公司運(yùn)作模式的特別性

**公司市場(chǎng)部、治理詢問(wèn)部等部門的運(yùn)作模式具有特別性。市場(chǎng)部、治理詢問(wèn)部員工的工作績(jī)效分為可控局部和不行控局部?？煽鼐植渴侵缚梢酝ㄟ^(guò)員工的最大努力可以實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)。不行控局部是員工最大程度去努力工作也可能在一段時(shí)間達(dá)不到的目標(biāo)，但該工作可以為下一階段的工作開(kāi)展打下比擬好的根底，也是應(yīng)當(dāng)確定的。如與目標(biāo)醫(yī)院簽定合同可能往往受到許多當(dāng)?shù)蒯t(yī)療政策和特別狀況限制的因素，受到許多因素的影響和阻礙，但是各種影響我們與目標(biāo)醫(yī)院合作的因素，可以成為我們討論和突破的重點(diǎn)，在下一階段和與其他目標(biāo)醫(yī)院合作時(shí)，我們可以很好的避開(kāi)；治理詢問(wèn)部辦班是否能夠?qū)崿F(xiàn)利潤(rùn)，要受許多因素影響，也是員工個(gè)人不行控的局部。假如根據(jù)工程考核的方法對(duì)不行控的局部進(jìn)展考核，考核本錢較大，也比擬耗時(shí)。

（二）員工工資行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力狀況

**公司的整體工資水平，尤其市場(chǎng)部現(xiàn)有的工資水平在同行業(yè)屬于較低水平，在人才市場(chǎng)上的行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力不強(qiáng)。

經(jīng)過(guò)初步調(diào)查了解，市場(chǎng)部員工在同行業(yè)的工資水平是相對(duì)較低的，要想留住和吸引優(yōu)秀人才，我們公司現(xiàn)有的工資水平和績(jī)效工資比例是不夠科學(xué)的。

（三）人力資源治理的重點(diǎn)目標(biāo)

依據(jù)公司經(jīng)營(yíng)目標(biāo)和業(yè)務(wù)流程的分析，**公司人力資源治理的重點(diǎn)目標(biāo)應(yīng)當(dāng)放在保持公司員工穩(wěn)定性上。

目前與**公司經(jīng)營(yíng)目標(biāo)和業(yè)務(wù)流程一樣的公司極少，公司現(xiàn)有員工流失，行業(yè)可替代性是特別低的，一旦員工流失，公司是很難在短期內(nèi)找到適宜的替代員工。

因此，新招募員工實(shí)際的本錢是極大的。如：新進(jìn)的市場(chǎng)部員工，熟識(shí)集團(tuán)狀況，理解承受集團(tuán)低本錢擴(kuò)張戰(zhàn)略，熟識(shí)確定和收購(gòu)目標(biāo)醫(yī)院流程一般需要3-6個(gè)月。

實(shí)際狀況是，不同地方醫(yī)院治理政策不同需要學(xué)習(xí)和討論，要建立自己新的客戶群，實(shí)現(xiàn)與較多家目標(biāo)醫(yī)院保持合作意向上的聯(lián)系，并且有與目標(biāo)醫(yī)院的談判力量，能很好的把握談判的尺度，實(shí)際上是需要時(shí)間特別長(zhǎng)，新員工熟識(shí)業(yè)務(wù)的過(guò)程是對(duì)集團(tuán)本錢的鋪張和集團(tuán)重大商機(jī)的延誤。

尤其是與品質(zhì)較好的目標(biāo)醫(yī)院達(dá)成合作意向，與其談判將是一個(gè)比擬長(zhǎng)期的事情，但是一旦談判勝利將給集團(tuán)帶來(lái)巨大的收益，這更需要公司的員工隊(duì)伍保持高度穩(wěn)定，對(duì)集團(tuán)有極強(qiáng)的認(rèn)同感和歸屬感。

二、對(duì)**公司績(jī)效考核方案設(shè)計(jì)的建議

（一）核心業(yè)務(wù)部門的績(jī)效考核方案

從市場(chǎng)部、治理詢問(wèn)部運(yùn)作模式的特別性和公司目標(biāo)考慮，市場(chǎng)部、治理詢問(wèn)部工作目標(biāo)分可分為可控與不行控兩局部。因此，可以把市場(chǎng)部和治理詢問(wèn)部的業(yè)績(jī)考核，設(shè)計(jì)為平常業(yè)績(jī)考核加年終嘉獎(jiǎng)。

1、實(shí)行年終嘉獎(jiǎng)的必要性

市場(chǎng)部與目標(biāo)醫(yī)院談判和溝通的過(guò)程是一個(gè)簡(jiǎn)單的博弈過(guò)程，對(duì)該過(guò)程進(jìn)展詳細(xì)考核本錢較大，可直接對(duì)與目標(biāo)醫(yī)院簽定合同的結(jié)果進(jìn)展嘉獎(jiǎng)。對(duì)結(jié)果進(jìn)展嘉獎(jiǎng)一方面可以降低考核本錢，提高市場(chǎng)部員工工作的積極性；另一方面可以節(jié)約公司對(duì)市場(chǎng)部進(jìn)展階段性考核，最終沒(méi)有達(dá)成公司與目標(biāo)醫(yī)院合作的目的，給造成公司不必要的損失。

市場(chǎng)部與品質(zhì)越好的醫(yī)院簽定合作合同，集團(tuán)將來(lái)可能的收益越大，因此，集團(tuán)依據(jù)與市場(chǎng)部簽定合作合同的醫(yī)院品質(zhì)狀況，對(duì)市場(chǎng)部進(jìn)展重獎(jiǎng)，可以充分調(diào)動(dòng)市場(chǎng)部員工和公司員工工作的積極性，集團(tuán)將來(lái)的可能收益越大。**公司的績(jī)效考核方案

治理詢問(wèn)部舉辦培訓(xùn)班其中組織、協(xié)調(diào)相關(guān)單位、相關(guān)部門等工作也是藝術(shù)性較強(qiáng)的工作，對(duì)該工作的詳細(xì)過(guò)程進(jìn)展考核，耗時(shí)、耗力，本錢較大，對(duì)治理詢問(wèn)部在實(shí)現(xiàn)預(yù)定培訓(xùn)辦班目的的前提下，依據(jù)治理詢問(wèn)部本錢掌握狀況和實(shí)現(xiàn)利潤(rùn)狀況進(jìn)展嘉獎(jiǎng)。一方面可以充分調(diào)發(fā)動(dòng)工積極性，另一方面增加收入，同時(shí)公司也降低了考核本錢。

實(shí)行年終嘉獎(jiǎng)方法，只有員工在考核期間，為公司制造了較大利潤(rùn)的時(shí)候才能得到年終嘉獎(jiǎng)，假如不能為公司制造利潤(rùn)，則是得不到任何年終嘉獎(jiǎng)。

2、實(shí)行平常業(yè)績(jī)考核的必要性

由于收購(gòu)、托管目標(biāo)醫(yī)院的難度很大，假如單純進(jìn)展年終嘉獎(jiǎng)，不進(jìn)展平常的業(yè)績(jī)考核，會(huì)使員工工作懈怠()，而影響到公司整體目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

由于員工平常的工作努力程度打算了最終實(shí)現(xiàn)公司與目標(biāo)醫(yī)院簽定合同數(shù)量的概率。如：在查找目標(biāo)醫(yī)院的市場(chǎng)調(diào)研和對(duì)詳細(xì)目標(biāo)醫(yī)院的市場(chǎng)調(diào)研的過(guò)程中，市場(chǎng)部員工的工作努力程度直接打算了下一階段工作的方向和定位問(wèn)題，其結(jié)果為下一步工作指明白方向。如單純只對(duì)簽定醫(yī)院合同的數(shù)量和品質(zhì)狀況年終進(jìn)展嘉獎(jiǎng)，就

會(huì)消除員工平常工作的積極性。所以，對(duì)員工平常業(yè)績(jī)進(jìn)展考核，對(duì)市場(chǎng)部員工的階段性工作進(jìn)展認(rèn)同和檢查，也同樣是特別重要的。

公司的治理詢問(wèn)部也同樣，治理詢問(wèn)部舉辦培訓(xùn)班是要做大量平常的預(yù)備工作，假如辦班因意外的不行控因素不能最終實(shí)現(xiàn)辦班的目的，但假如處理得當(dāng)，也可以積存大量的客戶資源，為今后的工作打下堅(jiān)實(shí)的根底；同時(shí)，治理詢問(wèn)部的收集衛(wèi)生行業(yè)政策，討論對(duì)應(yīng)對(duì)策和策略，也是日常工作之一，這些都要在平常的.績(jī)效考核中得到表達(dá)。

假如最高績(jī)效工資可以到達(dá)擬訂的30，員工平均每個(gè)月的績(jī)效工資可以到達(dá)20左右的水平，雖然外表比例較高，但由于原來(lái)的工資水平不是很高，實(shí)際上這是一個(gè)比擬低的水平。

所以，年終的重獎(jiǎng)很重要，肯定要特殊具有吸引力，這樣平?？?jī)效的考核、年終嘉獎(jiǎng)與公司總體經(jīng)營(yíng)的目標(biāo)就實(shí)現(xiàn)了全都，也使公司在沒(méi)有選擇到簽定合同的醫(yī)院、辦班因意外因素影響沒(méi)有勝利時(shí)，使員工既感到集團(tuán)沒(méi)有否認(rèn)其努力工作的積極性，另一方面也使員工努力的實(shí)現(xiàn)與更好的目標(biāo)醫(yī)院簽定合同和創(chuàng)辦更勝利的培訓(xùn)班等等，集團(tuán)也可以削減損失。只有在實(shí)現(xiàn)集團(tuán)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，并為集團(tuán)帶來(lái)更大效益的時(shí)候，才賜予年終嘉獎(jiǎng)，這樣集團(tuán)就實(shí)現(xiàn)了，一方面穩(wěn)定投資員工隊(duì)伍的目的，另一方面最大程度的實(shí)現(xiàn)了集團(tuán)托管收購(gòu)品質(zhì)較高，效益、收益好的目標(biāo)醫(yī)院和創(chuàng)辦更好的培訓(xùn)班的目的。

因此，應(yīng)當(dāng)對(duì)市場(chǎng)部和治理詢問(wèn)部的員工進(jìn)展平?？?jī)效加年終嘉獎(jiǎng)相結(jié)合的方法進(jìn)展績(jī)效治理。

（二）公司其他部門的考核方法

實(shí)行平?？?jī)效的考核和年終嘉獎(jiǎng)相結(jié)合的方法。

平常績(jī)效的考核主要通過(guò)KPI進(jìn)展考核，涉及工作行為、工作目標(biāo)、工作結(jié)果、工作態(tài)度和員工力量及考核指標(biāo)等方面。KPI及其權(quán)重主要通過(guò)工作分析和員工參加最終確定，力求科學(xué)有效地考核各部門員工平常的工作績(jī)效和工作態(tài)度。

依據(jù)公司目前運(yùn)營(yíng)狀況，公司其他部門，主要是為市場(chǎng)部和治理詢問(wèn)部供應(yīng)支持和效勞的部門，市場(chǎng)部和治理詢問(wèn)部的工作業(yè)績(jī)也是部門間和公司其他部門大力支持的結(jié)果。

因此，公司其他部門應(yīng)當(dāng)從集團(tuán)對(duì)公司的年終嘉獎(jiǎng)的獎(jiǎng)金中提取肯定的比例，根據(jù)其他部門對(duì)市場(chǎng)部和治理詢問(wèn)部供應(yīng)的支持和效勞狀況在部門間安排。這樣市場(chǎng)部和治理詢問(wèn)部也就與公司的其他部門更嚴(yán)密的結(jié)合起來(lái)。其他部門會(huì)為市場(chǎng)部供應(yīng)更好的支持，更加有利于公司總體目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

假如將來(lái)部門目標(biāo)有重大調(diào)整，可以重新定位本方法。

（三）詳細(xì)考核和嘉獎(jiǎng)方法

由于公司員工整體工資水平偏低，假如從現(xiàn)有工資水平中拿出20左右的比例作為績(jī)效工資實(shí)際的鼓勵(lì)意義不大，不能夠?qū)崿F(xiàn)對(duì)員工平常業(yè)績(jī)進(jìn)展鼓勵(lì)的本意。

員工月工資=員工現(xiàn)有工資員工現(xiàn)有工資×績(jī)效工資浮動(dòng)比例×員工平?？?jī)效考核分?jǐn)?shù)

（四）年終獎(jiǎng)金發(fā)放方法

1.依據(jù)與公司簽定合同的醫(yī)院品質(zhì)和簽定合同的數(shù)量，集團(tuán)對(duì)公司進(jìn)展嘉獎(jiǎng)。

1.1醫(yī)院品質(zhì)等級(jí)的評(píng)價(jià)主體和評(píng)價(jià)方法：

由市場(chǎng)部依據(jù)醫(yī)院的品質(zhì)狀況，使用目標(biāo)醫(yī)院等級(jí)評(píng)價(jià)指標(biāo)體系，進(jìn)展評(píng)價(jià)。對(duì)醫(yī)院品質(zhì)的評(píng)價(jià)采納可量化指標(biāo)，即重視醫(yī)院的硬性指標(biāo)。