績效管理期末模擬試題

績效管理期末模擬試題A卷

一、單項(xiàng)選擇（每題3分，共30分）

（D）1、以下（）不是績效的性質(zhì)。

A.多因性B.多維性C.動(dòng)態(tài)性D.靜態(tài)性

（B）2、績效管理的目的不包括以下（）。

A.戰(zhàn)略目的B.培訓(xùn)目的C.管理目的D.開發(fā)目的

（C）3、績效計(jì)劃不需要以下那些人員參與。

A.人力資源管理人員B.員工C.股東D.員工的直接上級(jí)

（B）4、平衡記分卡的目標(biāo)和指標(biāo)不來源以下（）。

A.使命B.績效C.核心價(jià)值觀D.愿景和戰(zhàn)略

（D）5、路徑-目標(biāo)理論是由以下哪位學(xué)者提出的。

A.西蒙B.德魯克C.赫西D.豪斯

（A）6、收集績效信息的類型不包括以下（）。

A.小道消息B.關(guān)鍵事件C.文檔D.中立的第三方意見

（D）7、在無形資產(chǎn)中，人力資本不包括以下（）。

A.知識(shí)B.技能C.價(jià)值D.態(tài)度

（C）8、標(biāo)桿管理源于20世紀(jì)哪個(gè)年代。

A.50年代以前B.50-70年代C.70年代末80年代初D.90年代后

（D）9、薪酬的分類中不包括以下（）。

A.直接薪酬B.間接薪酬C.非經(jīng)濟(jì)報(bào)酬D.績效薪酬

（B）10、“強(qiáng)化理論”是由斯金納在哪一本書中提出的。

A.《管理學(xué)》B.《有機(jī)體的行為》

C.《工作與激勵(lì)》D.《平衡記分卡》二、名詞解釋（每題5分，共20分）1、績效管理。狹義指人力資源體系的一個(gè)模塊，是通過管理者與員工之間達(dá)成關(guān)于目標(biāo)、標(biāo)準(zhǔn)和所需能力的協(xié)議，在雙方相互理解的基礎(chǔ)上使組織、群體和個(gè)人取得較好工作結(jié)果的一種管理過程，即績效管理的運(yùn)用是作為一個(gè)整合過程出現(xiàn)的，它使人力資源的管理行為和組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)相互配合。簡言之，績效管理指的是管理者用來確保員工工作活動(dòng)和工作產(chǎn)出與組織的目標(biāo)保持一致的手段及過程。

2、關(guān)鍵績效指標(biāo)。

關(guān)鍵績效指標(biāo)是衡量企業(yè)戰(zhàn)略實(shí)施效果的關(guān)鍵指標(biāo)，它是企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)經(jīng)過層層分解產(chǎn)生的可操作性的指標(biāo)體系。即是基于企業(yè)經(jīng)營管理績效的系統(tǒng)考核體系。其目的是建立一種機(jī)制，將企業(yè)戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為內(nèi)部過程和活動(dòng)，不斷增強(qiáng)企業(yè)的核心競爭力，使企業(yè)能夠得到持續(xù)的發(fā)展。

3、暈輪效應(yīng)和邏輯誤差。暈輪效應(yīng)指由于個(gè)別特性評(píng)價(jià)而影響整體印象的傾向。邏輯誤差指的是評(píng)價(jià)者在對某些有邏輯關(guān)系的評(píng)價(jià)要素進(jìn)行評(píng)價(jià)時(shí)，使用簡單的推理而造成的誤差。二者的本質(zhì)區(qū)別在與前者只在一個(gè)人的各個(gè)特點(diǎn)之間發(fā)生作用，在績效評(píng)價(jià)中是對同一個(gè)人的各個(gè)評(píng)價(jià)指標(biāo)進(jìn)行評(píng)價(jià)時(shí)出現(xiàn)的；而后者與評(píng)價(jià)對象的個(gè)人因素?zé)o關(guān)，它是由于評(píng)價(jià)者認(rèn)為評(píng)價(jià)要素之間存在一致的邏輯關(guān)系而產(chǎn)生的。

4建設(shè)性績效溝通。當(dāng)管理者與與員工在共同工作的過程中分享績效信息的過程中，這種溝通是在不損害人際關(guān)系的前提下進(jìn)行的，具有解決特定問題的作用時(shí)，屬于建設(shè)性績效溝通。。三、簡答題（每題10分，共20分）1、簡述績效評(píng)價(jià)過程模型。通常包括五個(gè)過程：

（1）確立目標(biāo)。使評(píng)價(jià)指向組織戰(zhàn)略目標(biāo)，正確選擇評(píng)價(jià)對象，制定評(píng)價(jià)計(jì)劃。

（2）建立評(píng)價(jià)系統(tǒng)。確立并培訓(xùn)評(píng)價(jià)主體，形成評(píng)價(jià)指標(biāo)體系，選擇適當(dāng)?shù)脑u(píng)價(jià)方法。

（3）整理數(shù)據(jù)?；仡櫾诳冃ПO(jiān)控環(huán)節(jié)收集和存儲(chǔ)的數(shù)據(jù)，形成系統(tǒng)的畫面或印象，與評(píng)價(jià)系統(tǒng)做相應(yīng)的對比。

（4）分析判斷。運(yùn)用各種評(píng)價(jià)方法，對信息進(jìn)行重審，并收集各種其他信息，進(jìn)行分析比較。

（5）輸出結(jié)果。形成最終判斷，確定被評(píng)者的評(píng)價(jià)等級(jí)，并找出績效好壞所在。

2、簡述績效薪酬制度的特征。（1）薪酬戰(zhàn)略與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略保持一致。

（2）績效與薪酬之間的相關(guān)性和一致性。

（3）整合各類薪酬計(jì)劃，形成一個(gè)完整的薪酬方案。

（4）注意制度的靈活性。四、論述題（每題15分，共15分）1、試論述平衡計(jì)分卡的四個(gè)層面。（1）財(cái)務(wù)層面

收入增長：提高客戶價(jià)值、增加收入機(jī)會(huì)

生產(chǎn)率改進(jìn)：降低直接或間接成本、提高資產(chǎn)利用率

（2）客戶層面

衡量的滯后指標(biāo)：客戶滿意度、客戶保有率、客戶獲得率、市場份額、客戶份額等。

四種客戶價(jià)值主張：總成本最低戰(zhàn)略、產(chǎn)品領(lǐng)先戰(zhàn)略、全面客戶解決方案、系統(tǒng)鎖定戰(zhàn)略。

（3）內(nèi)部流程層面

運(yùn)營管理流程：開發(fā)并保持與供應(yīng)商的關(guān)系、生產(chǎn)產(chǎn)品服務(wù)、向客戶分銷產(chǎn)品和服務(wù)、管理風(fēng)險(xiǎn)。

客戶管理流程：選擇目標(biāo)客戶、獲得目標(biāo)客戶、保留目標(biāo)客戶、培育客戶關(guān)系。

創(chuàng)新流程：識(shí)別新產(chǎn)品和服務(wù)的機(jī)會(huì)、管理研發(fā)組合、設(shè)計(jì)和開發(fā)新產(chǎn)品和服務(wù)、將新產(chǎn)品和服務(wù)推向市場。

法規(guī)與社會(huì)流程：環(huán)境業(yè)績、安全和健康業(yè)績、員工雇傭、社區(qū)投資。

（4）學(xué)習(xí)與成長層面

三種無形資產(chǎn)：人力資本、信息資本、組織資本。它們的價(jià)值不可能被個(gè)別地或者獨(dú)立地衡量出來，它們的價(jià)值來自于它們幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略的能力。

人力資本：知識(shí)、技能和才干——有用性（戰(zhàn)略能力）——知識(shí)、技能和價(jià)值

信息資本：信息系統(tǒng)、數(shù)據(jù)庫、網(wǎng)絡(luò)和技術(shù)基礎(chǔ)設(shè)施（經(jīng)驗(yàn)支持）——變革型、分析型、交易處理型

組織資本：動(dòng)員、持續(xù)變革的組織能力——有用性（變革議程）——文化、領(lǐng)導(dǎo)力、協(xié)調(diào)一致、團(tuán)隊(duì)工作五、案例題（每題15分，共15分）以下是某公司人力資源關(guān)鍵績效指標(biāo)圖的一部分，請選取最低級(jí)指標(biāo)中的5個(gè)進(jìn)行分解。

例：任職資格水平可分解為：資格認(rèn)證人員比率；幫助達(dá)標(biāo)人員比率。學(xué)習(xí)能力：人均培訓(xùn)學(xué)時(shí)數(shù)；培訓(xùn)效果評(píng)估；人均培訓(xùn)成本；內(nèi)部培訓(xùn)資源建設(shè)；培訓(xùn)滿意與改進(jìn)；培訓(xùn)檔案建立及維護(hù)?？冃Ц倪M(jìn):績效改進(jìn)考核成績；KPI水平提高率；下崗人員比率；員工累計(jì)離職率；員工缺勤率；員工內(nèi)部流動(dòng)率；人工成本水平；人均成本水平；人均產(chǎn)值水平。員工滿意綜合指數(shù)：人事服務(wù)滿意度；內(nèi)部投訴次數(shù)；組織氛圍變化程度；合理化建議人數(shù)；懲處合理性。優(yōu)秀員工的穩(wěn)定性：優(yōu)秀員工離職率；優(yōu)秀員工內(nèi)部流動(dòng)率；優(yōu)秀員工職務(wù)晉升率；優(yōu)秀員工任一職平均年限。前涉人力計(jì)劃：計(jì)劃完成及時(shí)性；計(jì)劃執(zhí)行控制度；計(jì)劃系統(tǒng)性戰(zhàn)略年審。招聘效率與效果：人均招聘成本；招聘佳話完成率；招聘服務(wù)滿意度；新員工滿意度；新員工離職率；用人單位滿意度；一次招聘有效性?？冃Ч芾眢w制的有效性：人力資源管理制度的有效性（包括招聘、內(nèi)部調(diào)配、培訓(xùn)、績效考核、薪酬、任職資格、榮譽(yù)激勵(lì)等）。HR信息系統(tǒng)：系統(tǒng)數(shù)據(jù)一次性輸入準(zhǔn)確性及維護(hù)及時(shí)性；系統(tǒng)兼容性、數(shù)據(jù)一致性；系統(tǒng)彈性、柔性；系統(tǒng)維護(hù)成本；合理需求及時(shí)支持率?？冃Ч芾砥谀┠M試題B卷一、單項(xiàng)選擇題。（每題3分，共30分）（D）1、以下（）不是人力資源管理的發(fā)展階段。A人事管理B.人力資源管理C.戰(zhàn)略性人力資源管理D.人才管理（C）2、績效計(jì)劃不需要以下()人員參與。A.人力資源管理人員B.員工C.股東D.員工的直接上級(jí)（B）3、20世紀(jì)60——80年代，IBM實(shí)行的是以下()戰(zhàn)略。A.總成本最低戰(zhàn)略B.全面客戶解決方案C.產(chǎn)品領(lǐng)先戰(zhàn)略D.系統(tǒng)鎖定戰(zhàn)略（A）4、績效評(píng)價(jià)指標(biāo)的選擇原則不包括以下（）。A.模糊性B.目標(biāo)一致性C.獨(dú)立性和差異性D.可測性（C）5、領(lǐng)導(dǎo)情境理論是由以下哪位學(xué)者提出的。A.西蒙和赫西B.德魯克和西蒙C.赫西和布蘭德查D.豪斯和西蒙（A）6、在平衡記分卡中，企業(yè)的無形資產(chǎn)不包括以下（）。A.檔案B.人力資本C.信息資本D.組織資本（C）7、實(shí)施標(biāo)桿管理的關(guān)鍵是（）。A.確認(rèn)目標(biāo)B.確定標(biāo)桿C.系統(tǒng)學(xué)習(xí)和改進(jìn)D.評(píng)價(jià)與提高（B）8、績效管理系統(tǒng)的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)中的效度標(biāo)準(zhǔn)不包括（）。A.內(nèi)容效度B.標(biāo)準(zhǔn)效度C.校標(biāo)效度D.構(gòu)念效度（D）9、薪酬的分類中不包括（）。A.直接薪酬B.間接薪酬C.非經(jīng)濟(jì)報(bào)酬D.績效薪酬（C）10、“期望理論”是由弗魯姆在()中提出。A.《管理原理》B.《有機(jī)體的行為》C.《工作與激勵(lì)》D.《平衡記分卡》二、名詞解釋。（每題5分，共20分）1、標(biāo)桿管理。標(biāo)桿管理又稱為基準(zhǔn)管理，起源于20世紀(jì)70年代末80年代初。首開標(biāo)桿管理先河的是施樂公司。其概念可以概括為：不斷尋找和研究業(yè)內(nèi)外一流公司的最佳實(shí)踐，并以此為基準(zhǔn)與本企業(yè)進(jìn)行比較、分析、判斷，從而使自己的企業(yè)不斷得到改進(jìn)，進(jìn)入或趕超一流公司，創(chuàng)造優(yōu)秀業(yè)績的良性循環(huán)過程。2、SMART原則。在制定績效目標(biāo)時(shí)應(yīng)遵循SMART原則。其內(nèi)容主要包括：績效目標(biāo)應(yīng)該是明確具體的（specific）、可衡量的（measurable）、行為導(dǎo)向的（action-oriented）、切實(shí)可行的（realistic）和受時(shí)間和資源限制的（timeandresourceconstrained）五個(gè)方面。3、溝通中的對事不對人原則。是建設(shè)性溝通的定位原則之一。指的是溝通關(guān)注問題本身，注重尋找解決問題的方法。其要求溝通雙方針對問題本身提出看法，充分維護(hù)他人的自尊，不要輕易對人下結(jié)論，從解決問題的目的出發(fā)進(jìn)行溝通。4、首因效應(yīng)與近因效應(yīng)。首因效應(yīng)亦稱為第一印象誤差，指員工在績效評(píng)價(jià)初期的績效表現(xiàn)對評(píng)價(jià)者評(píng)價(jià)其以后的績效表現(xiàn)會(huì)產(chǎn)生延續(xù)性影響。近因效應(yīng)指的是評(píng)價(jià)者只憑員工的近期（績效評(píng)價(jià)期間的最后階段）行為表現(xiàn)，即員工在績效評(píng)價(jià)期間愛你的最后階段績效表現(xiàn)的好壞進(jìn)行評(píng)價(jià)，導(dǎo)致評(píng)價(jià)者對其在整個(gè)評(píng)價(jià)期間的績效表現(xiàn)得出相同的結(jié)論。三、簡答題。（每題10分，共20分）1、簡述戰(zhàn)略性績效管理的環(huán)節(jié)。四個(gè)環(huán)節(jié)：（1）績效計(jì)劃，各級(jí)管理者和員工就其在該績效周期內(nèi)要做什么需要做到什么程度、為什么做、何時(shí)應(yīng)昨晚、員工的決策權(quán)限等問題進(jìn)行討論，促進(jìn)相互理解并達(dá)成協(xié)議。（2）績效監(jiān)控，管理人員在整個(gè)績效管理循環(huán)的實(shí)施過程中，通過各種手段了解員工的工作狀況，與員工進(jìn)行持續(xù)的績效溝通，預(yù)防或解決績效管理期間可能發(fā)生的各種問題，幫助員工更好地完成績效計(jì)劃。（3）績效評(píng)價(jià)，在績效周期結(jié)束時(shí)，由管理者和員工使用既定的合理的評(píng)價(jià)方法和衡量技術(shù)，對員工的工作績效進(jìn)行評(píng)價(jià)。（4）績效反饋，績效周期結(jié)束時(shí)，管理者員工就績效評(píng)價(jià)進(jìn)行面談，使員工充分了解和接受績效評(píng)價(jià)的結(jié)果，并由管理者指導(dǎo)員工在下一周期如何改進(jìn)績效的過程。2、簡述我國企業(yè)推進(jìn)戰(zhàn)略性績效管理的方向。（1）從戰(zhàn)略高度重視績效管理。（2）建立科學(xué)的戰(zhàn)略性績效管理體系。（3）強(qiáng)化和規(guī)范績效溝通和輔導(dǎo)。（4）激發(fā)各層次人員的參與意識(shí)。（5）建設(shè)以績效為導(dǎo)向的企業(yè)文化。（6）加強(qiáng)企業(yè)基礎(chǔ)管理和配套制度建設(shè)。四、論述題。（每題15分，共15分）1.試論述平衡計(jì)分卡的主要特點(diǎn)。1、試論述平衡計(jì)分卡的主要特點(diǎn)。主要特點(diǎn)：（1）始終以戰(zhàn)略為核心。平衡計(jì)分卡以提升戰(zhàn)略執(zhí)行力為出發(fā)點(diǎn)，結(jié)合時(shí)代背景和環(huán)境特征針砭了當(dāng)前組織在戰(zhàn)略管理中的紕漏之處，先后探討了如何對戰(zhàn)略進(jìn)行衡量、管理、描述、協(xié)同以及如何實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略管理與運(yùn)營管理的有效結(jié)合等難題。（2）重視協(xié)調(diào)一致。為了實(shí)現(xiàn)化戰(zhàn)略為行動(dòng)的目的，平衡計(jì)分卡將協(xié)調(diào)一致提升到了戰(zhàn)略的高度，認(rèn)為協(xié)同不僅是創(chuàng)造企業(yè)衍生價(jià)值的根本途徑，也是實(shí)現(xiàn)客戶價(jià)值主張的必要保障，有必要形成一套嚴(yán)謹(jǐn)?shù)膮f(xié)同機(jī)制以確保戰(zhàn)略“落地”。（3）強(qiáng)調(diào)有效平衡。這種有效平衡是指在戰(zhàn)略的指導(dǎo)下，通過平衡計(jì)分卡各層面內(nèi)部以及各層面之間的目標(biāo)組合和目標(biāo)因果關(guān)系鏈，合理設(shè)計(jì)和組合財(cái)務(wù)與非財(cái)務(wù)、長期與短期、內(nèi)部群體與外部群體、客觀與主管判斷、前置與滯后等不通類型的目標(biāo)和指標(biāo)，實(shí)現(xiàn)組織內(nèi)外部各方力量和利益的有效平衡。五、案例題。（每題15分，共15分）1.請仔細(xì)閱讀案例，并從績效管理的角度對其進(jìn)行分析。A城貓王小白與B城貓王小黑各自管理著自己的城市，但B城的整體城市建設(shè)要比A成好的多。于是，小白向小黑請教可以繁榮城市的“良方”。A城與B城在兩年前起步是一樣的，但小黑接管城市后想要讓B城富足起來。于是他進(jìn)行了一系列改革。B城由100只貓組成，其經(jīng)濟(jì)來源就是交易耗子的所得，要想B國富起來，很大程度上取決于交易耗子的所得。但是，它發(fā)現(xiàn)臣民們捉耗子的數(shù)量始終上不去？幾經(jīng)調(diào)查，小黑原來B城是處于吃“大鍋飯”狀態(tài)，耗子捉多捉少都一樣，最后都只是分“一份肉”。這樣，努力抓耗子“累個(gè)半死”成了公認(rèn)的“傻子”，跟著“混飯”反而弄個(gè)“大智”的象征。經(jīng)過反復(fù)的考慮后小黑做出規(guī)定如下：1、每只貓?jiān)碌拙枭侠U50只耗子；2、每多上繳1只耗子者，就可在原有基礎(chǔ)上多分得一塊肉；3、每少上繳1只耗子者，則要在原有基礎(chǔ)上少分得一塊肉；4、耗子上繳的數(shù)量上、下均不設(shè)限。三個(gè)月時(shí)間過去了，貓們工作熱情上來了，紛紛努力去追捕耗子，B城倉庫里耗子的庫存也開始明顯增加了。一年時(shí)間過去了，小黑發(fā)現(xiàn)倉庫里耗子的數(shù)量倒是多起來，可是耗子是小的多大的少呀！這樣看來數(shù)量倒還可以，質(zhì)量可是個(gè)問題！小耗子在交易時(shí)賣不上價(jià)呀！經(jīng)過調(diào)查得知反正算數(shù)量又不算質(zhì)量，麻雀還是老的賊呢，小耗子好抓，大耗子難抓。到時(shí)候無論大、小分的都是一樣的肉，捉小耗子反而抓的多，分的肉多，誰會(huì)去做“傻事”呀！于是，小黑又決定將規(guī)定調(diào)整如下：1、原來4條原則不變；2、耗子“一只”的上繳計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)為1斤，不足1斤者將累計(jì)1斤后結(jié)算，且耗子需皮毛光鮮。三個(gè)時(shí)間過去了，小黑發(fā)現(xiàn)倉庫里耗子的數(shù)量和質(zhì)量都可以，但是貓們的情緒始終不理想，尤其是那些青年小貓總是提不起精神來。小黑很是不解！經(jīng)過調(diào)查得知兩點(diǎn)原因：（1）老貓由于年齡大技術(shù)成熟抓的耗子就多，有很多老貓依仗著資歷老、輩份高在工作中經(jīng)常晚來早走、對主管貓不敬、欺壓小貓。而小貓雖然早來晚走、聽從管理、盡職盡責(zé)，但終究由于捕抓經(jīng)驗(yàn)少、能力有限使得抓耗子的數(shù)量不如老貓多。不但分到的肉要比老貓少的多，而且還時(shí)常要忍受老貓的欺負(fù)，很是郁悶！且分肉的多少只取決于抓耗子的數(shù)量，小貓們看到自己前途無光，所以倍感“絕望”?。?）一些貓為了多抓耗子竟然搶同伴的耗子抓、背后下黑手的現(xiàn)象時(shí)有發(fā)生、更有甚者竟打傷同伴…..小黑得知后心想，這樣還了得，人心要是真散了，隊(duì)伍可就不好帶了！再說團(tuán)結(jié)就是力量，這樣下去如何是好！于是，小黑又決定將現(xiàn)有規(guī)定再度調(diào)整如下：1、原來分肉只取決于耗子的數(shù)量，現(xiàn)在調(diào)整為取決于最后的綜合評(píng)定分?jǐn)?shù)；2、綜合評(píng)定分?jǐn)?shù)分別由態(tài)度和能力組成；3、綜合評(píng)定的分?jǐn)?shù)月底公開，并成立評(píng)定組，由公眾選舉產(chǎn)生8位評(píng)定組成員。經(jīng)過幾番苦心的經(jīng)營，B城在小黑的領(lǐng)導(dǎo)下，耗子的數(shù)量成倍數(shù)增長，城市經(jīng)濟(jì)也屢創(chuàng)新高，國富隨之帶來的就是民強(qiáng)，B城的貓兒們也過上了富足的生活……(1)小黑可以“富城”的原因是通過激發(fā)員工工作熱情實(shí)現(xiàn)了“雙贏”。小黑采取了把B城的整體利益與這100只貓的個(gè)人利益兩者之間緊密的聯(lián)系起來，通過對貓的績效使“多抓耗子者多吃肉，少抓耗子者少吃肉！”來激發(fā)每只貓對抓耗子的熱情，這種“多勞者多得，少勞者少得，不勞者不得！”的方法激發(fā)了貓抓耗子的熱情。也就是在企業(yè)管理中喚起員工多創(chuàng)“工作業(yè)績”熱情，實(shí)現(xiàn)“雙贏”，企業(yè)富了，員工的待遇也提高了。(2)上繳耗子“品質(zhì)”問題的本質(zhì)體現(xiàn)了企業(yè)如何設(shè)定績效標(biāo)準(zhǔn)問題。績效指標(biāo)設(shè)計(jì)，工作的品質(zhì)，不僅取決于數(shù)量，應(yīng)該是由數(shù)量、質(zhì)量、效率等多方面來決定。一個(gè)合理的指標(biāo)設(shè)計(jì)可以給企業(yè)帶來好的績效，但一個(gè)失誤的指標(biāo)設(shè)計(jì)，不但不能使員工很好的創(chuàng)造出績效，不容忽視的是它還會(huì)帶來一系列負(fù)面影響。(3)如何公正評(píng)定貓的“能力”體現(xiàn)了績效考核的問題。如何考核貓的能力這不僅關(guān)系到每只貓的自身利益，更關(guān)系到B城團(tuán)結(jié)。過于傾向前者，必將導(dǎo)致團(tuán)隊(duì)中的貓，自私自利、逞勇斗狠、不顧大局。而過于傾向后者，也將導(dǎo)致團(tuán)隊(duì)中的貓，能力不足、業(yè)績不佳、走向平庸?？冃Э己?，是以目標(biāo)為導(dǎo)向，通過過程與結(jié)果、業(yè)績和態(tài)度來綜合考察一個(gè)人的能力。小黑通過抓耗子的數(shù)量和抓耗子過程中所持的態(tài)度兩個(gè)角度來綜合評(píng)定一只貓的能力。員工績效考核也要從多個(gè)角度，綜合、全面的進(jìn)行。(4)從小黑三次“調(diào)整”績效標(biāo)準(zhǔn)的過程我們發(fā)現(xiàn)，要用動(dòng)態(tài)、與時(shí)俱進(jìn)態(tài)度來對待績效。績效管理要貫穿于“績效”的始終，需要我們及時(shí)的發(fā)現(xiàn)問題并及時(shí)的做出正確的調(diào)整，只有這樣才能使得“績效”真正的深入人心，為企業(yè)的基業(yè)長青添磚加瓦。績效管理期末模擬試題C卷

一、單項(xiàng)選擇題。（每題3分，共30分）

（D）1、影響績效的主要因素不包含（）。

A、技能B、激勵(lì)C、環(huán)境D、運(yùn)氣

（C）2、以下（）不是戰(zhàn)略性人力資源管理的理論基礎(chǔ)。

A、資源基礎(chǔ)理論B、人力資本理論C、績效管理理論D、人力資源優(yōu)勢理論

（B）3、戰(zhàn)略性績效管理系統(tǒng)模型的四個(gè)環(huán)節(jié)不包括（）。

A、計(jì)劃績效B、管理績效C、監(jiān)控績效D、反饋績效

（C）4、主張工作對大多數(shù)人沒有樂趣，大多數(shù)人都會(huì)逃避責(zé)任的理論是（）。

A、U理論B、Z理論C、X理論D、Y理論

（A）5、目標(biāo)管理的進(jìn)步之一在于其重視人的因素，強(qiáng)調(diào)“目標(biāo)管理和（）”。

A、自我控制B、反饋C、領(lǐng)導(dǎo)D、監(jiān)督

（A）6、哪一本書的發(fā)表標(biāo)志著最初用于衡量組織績效的平衡計(jì)分卡正式問世。

A、《平衡計(jì)分卡——驅(qū)動(dòng)業(yè)績的衡量體系》

B、《平衡計(jì)分卡——化戰(zhàn)略為行動(dòng)》

C、《戰(zhàn)略中心型組織——如何利用平衡計(jì)分卡在新的商業(yè)環(huán)境中保持繁榮》

D、《戰(zhàn)略地圖——化無形資產(chǎn)為有形成果》

（B）7、平衡計(jì)分卡中的核心價(jià)值觀反映出（）。

A、組織為人類做出什么樣的貢獻(xiàn)和創(chuàng)造什么樣的價(jià)值

B、組織長期奉守的鑒定信仰是什么

C、組織的中長期目標(biāo)是什么

D、組織中關(guān)于為或不為的選擇

（B）8、在目標(biāo)--一致理論中，（）不是其需要保持一致的。

A、評(píng)價(jià)對象的系統(tǒng)運(yùn)行目標(biāo)B、評(píng)價(jià)主體

C、績效評(píng)價(jià)的目的D、績效評(píng)價(jià)指標(biāo)體系

（D）9、根據(jù)企業(yè)所在行業(yè)的特征與評(píng)價(jià)周期看，（）的評(píng)價(jià)周期最長。

A、日用消費(fèi)品B、計(jì)件生產(chǎn)工作C、麥當(dāng)勞D、生產(chǎn)大型設(shè)備

（D）10、以下（）不屬于相對評(píng)價(jià)（比較）法。

A、排序法B、配對比較法C、人物比較法D、描述法二、名詞解釋。（每題5分，共20分）

1、戰(zhàn)略性績效管理。戰(zhàn)略性績效管理是戰(zhàn)略性人力資源管理的職能之一，它承接組織戰(zhàn)略，是一個(gè)由計(jì)劃績效、監(jiān)控績效、評(píng)價(jià)績效和反饋績效等四個(gè)環(huán)節(jié)構(gòu)成的閉循環(huán)，通過這四個(gè)環(huán)節(jié)的良性循環(huán)過程管理者能夠確保員工的工作行為和產(chǎn)出與組織的戰(zhàn)略目標(biāo)保持一致，并通過改進(jìn)員工和組織的績效水平，促進(jìn)組織戰(zhàn)略的達(dá)成。

2、目標(biāo)管理。1954年由德魯克在《管理的實(shí)踐》一書中提出。它指一種程序或過程，它使組織中的上下級(jí)一起協(xié)商，根據(jù)組織的使命確定一定時(shí)期內(nèi)組織的總目標(biāo)，由此確定上下級(jí)的責(zé)任和分目標(biāo)，并把這些目標(biāo)作為組織經(jīng)營、評(píng)估和獎(jiǎng)勵(lì)的標(biāo)準(zhǔn)。

3、信度和效度。信度指測量的一致性程度，即一種評(píng)價(jià)方法所得到的結(jié)果的前后一致性，以這種一致性程度作為指標(biāo)來判斷考核方法的可靠性。效度主要指績效評(píng)價(jià)是否評(píng)價(jià)了要評(píng)價(jià)的內(nèi)容，即評(píng)價(jià)系統(tǒng)所測量的與所要測量的工作和績效的相關(guān)程度，簡而言之就是測量與評(píng)價(jià)目的之間的相關(guān)性。

4、電子化人力資源管理。電子化人力資源管理是指將信息技術(shù)運(yùn)用于人力資源管理，以現(xiàn)金的軟件和高速、大容量的硬件為基礎(chǔ)，通過集中式的信息庫自動(dòng)處理信息，員工參與服務(wù)、外協(xié)及服務(wù)共享，使人力資源管理流程電子化，達(dá)到提高效率、降低成本、改進(jìn)員工服務(wù)模式的目的的過程。三、簡答題。（每題10分，共20分）

1、簡述績效評(píng)價(jià)指標(biāo)體系的分類。（1）按照評(píng)價(jià)內(nèi)容，可以分為工作業(yè)績評(píng)價(jià)指標(biāo)、工作能力評(píng)價(jià)指標(biāo)和工作態(tài)度評(píng)價(jià)指標(biāo)。（2）按照指標(biāo)的性質(zhì)，可以氛圍軟指標(biāo)、硬指標(biāo)和軟指標(biāo)與硬指標(biāo)相結(jié)合的指標(biāo)。（3）在理論和實(shí)踐中，多氛圍特質(zhì)、行為和結(jié)果三類。最好的方式是將評(píng)價(jià)指標(biāo)名稱冠以“特質(zhì)”的標(biāo)簽，評(píng)價(jià)指標(biāo)的定義和尺度則采用行為導(dǎo)向和結(jié)果導(dǎo)向相結(jié)合的方式。

2、簡述溝通的含義和一般過程。溝通就是雙方之間的信息交流過程，其意義在于傳遞想法而非傳遞信息本身，讓語言與行為引導(dǎo)聽者產(chǎn)生所希望的想法才是真正有效的溝通。有效的溝通過程包括七個(gè)方面的基本要素：溝通的目的、信息源（發(fā)出者）、信息本身、媒介、接收者、反饋以及環(huán)境。四、論述題。（每題15分，共15分）

1、試比較表現(xiàn)性評(píng)價(jià)、目標(biāo)管理、關(guān)鍵績效指標(biāo)和平衡記分卡等各種績效管理工具。名稱表現(xiàn)性評(píng)價(jià)目標(biāo)管理關(guān)鍵績效指標(biāo)平衡計(jì)分卡產(chǎn)生時(shí)代20世紀(jì)50年代以前20世紀(jì)50——70年度20世紀(jì)80年代20世紀(jì)90年代以后性質(zhì)簡單方式管理思想（工作與人的結(jié)合）分解指標(biāo)的工具/方法理論體系關(guān)注考核管理、考核（關(guān)注過程）管理、考核（關(guān)注結(jié)果）管理、考核（關(guān)注過程和結(jié)果）特點(diǎn)個(gè)人（總體/相對）個(gè)人（參與）組織、群體、個(gè)人根據(jù)戰(zhàn)略之上而下層次分解；指標(biāo)之間基本獨(dú)立，彼此之間沒有聯(lián)系；無領(lǐng)先指標(biāo)和滯后指標(biāo)之分；客觀指標(biāo)。組織、群體、個(gè)人根據(jù)愿景/戰(zhàn)略目標(biāo)分層分別制定；四個(gè)層面指標(biāo)之間有關(guān)聯(lián)性（通過目標(biāo)連接）；指標(biāo)有領(lǐng)先和滯后之分；主管判斷指標(biāo)。表現(xiàn)工作的數(shù)量；工作的質(zhì)量；工作的態(tài)度。我想做；我要做。戰(zhàn)略；關(guān)鍵成功領(lǐng)域；關(guān)鍵績效指標(biāo)。目標(biāo)；指標(biāo)；目標(biāo)值；行動(dòng)方案。五、案例題。（每題15分，共15分）

1、請為某個(gè)制造企業(yè)制定一份企業(yè)級(jí)關(guān)鍵績效指標(biāo)體系（部分關(guān)鍵成功領(lǐng)域已經(jīng)給出，請將空白處補(bǔ)全）。關(guān)鍵成功領(lǐng)域關(guān)鍵績效要素關(guān)鍵績效指標(biāo)體系優(yōu)秀制造質(zhì)量控制來料批次通過率；次品廢品減少率成本單位產(chǎn)值費(fèi)用降低率交貨準(zhǔn)時(shí)交貨率市場領(lǐng)先市場份額目標(biāo)市場占有率；銷售增長率銷售網(wǎng)絡(luò)的有效性銷售計(jì)劃完成率；貸款回收率；業(yè)務(wù)拓展效率技術(shù)支持新產(chǎn)品開發(fā)新開品開發(fā)計(jì)劃完成率；新產(chǎn)品立項(xiàng)數(shù)核心技術(shù)的地位設(shè)備維修平均時(shí)間；與競爭對手產(chǎn)品對比分析國產(chǎn)化國產(chǎn)化的費(fèi)用節(jié)約率；國產(chǎn)化率客戶服務(wù)響應(yīng)速度服務(wù)態(tài)度；問題及時(shí)答復(fù)率主動(dòng)服務(wù)客戶拜訪計(jì)劃完成率；客戶拜訪效率；產(chǎn)品售后調(diào)查及時(shí)性服務(wù)質(zhì)量質(zhì)量問題處理及時(shí)性；質(zhì)量問題處理成本利潤與增長資產(chǎn)管理資產(chǎn)負(fù)債率；應(yīng)收賬款周轉(zhuǎn)率；存貨周轉(zhuǎn)率；凈資產(chǎn)收益率利潤銷售利潤率；成本費(fèi)用利潤率；銷售毛利率人力資源員工滿意度員工滿意度綜合指數(shù)員工開發(fā)優(yōu)秀員工流動(dòng)性；績效改進(jìn)計(jì)劃完成率；員工培訓(xùn)滿意度

社會(huì)實(shí)踐報(bào)告系別：班級(jí)：學(xué)號(hào)：姓名：作為祖國未來的事業(yè)的繼承人，我們這些大學(xué)生應(yīng)該及早樹立自己的歷史責(zé)任感，提高自己的社會(huì)適應(yīng)能力。假期的社會(huì)實(shí)踐就是很好的鍛煉自己的機(jī)會(huì)。當(dāng)下，掙錢早已不是打工的唯一目的，更多的人將其視為參加社會(huì)實(shí)踐、提高自身能力的機(jī)會(huì)。許多學(xué)校也積極鼓勵(lì)大學(xué)生多接觸社會(huì)、了解社會(huì)，一方面可以把學(xué)到的理論知識(shí)應(yīng)用到實(shí)踐中去，提高各方面的能力；另一方面可以積累工作經(jīng)驗(yàn)對日后的就業(yè)大有裨益。進(jìn)行社會(huì)實(shí)踐，最理想的就是找到與本專業(yè)對口單位進(jìn)行實(shí)習(xí)，從而提高自己的實(shí)戰(zhàn)水平，同時(shí)可以將課本知識(shí)在實(shí)踐中得到運(yùn)用，從而更好的指導(dǎo)自己今后的學(xué)習(xí)。但是作為一名尚未畢業(yè)的大學(xué)生，由于本身具備的專業(yè)知識(shí)還十分的有限，所以我選擇了打散工作為第一次社會(huì)實(shí)踐的方式。目的在于熟悉社會(huì)。就職業(yè)本身而言，并無高低貴賤之分，存在即為合理。通過短短幾天的打工經(jīng)歷可以讓長期處于校園的我們對社會(huì)有一種更直觀的認(rèn)識(shí)。實(shí)踐過程：自從走進(jìn)了大學(xué)，就業(yè)問題就似乎總是圍繞在我們的身邊，成了說不完的話題。在現(xiàn)今社會(huì)，招聘會(huì)上的大字報(bào)都總寫著“有經(jīng)驗(yàn)者優(yōu)先”，可還在校園里面的我們這班學(xué)子社會(huì)經(jīng)驗(yàn)又會(huì)擁有多少呢？為了拓展自身的知識(shí)面，擴(kuò)大與社會(huì)的接觸面，增加個(gè)人在社會(huì)競爭中的經(jīng)驗(yàn)，鍛煉和提高自己的能力，以便在以后畢業(yè)后能真正真正走入社會(huì)，能夠適應(yīng)國內(nèi)外的經(jīng)濟(jì)形勢的變化，并且能夠在生活和工作中很好地處理各方面的問題，我開始了我這個(gè)假期的社會(huì)實(shí)踐-走進(jìn)天源休閑餐廳。實(shí)踐，就是把我們在學(xué)校所學(xué)的理論知識(shí)，運(yùn)用到客觀實(shí)際中去，使自己所學(xué)的理論知識(shí)有用武之地。只學(xué)不實(shí)踐，那么所學(xué)的就等于零。理論應(yīng)該與實(shí)踐相結(jié)合。另一方面，實(shí)踐可為以后找工作打基礎(chǔ)。通過這段時(shí)間的實(shí)習(xí)，學(xué)到一些在學(xué)校里學(xué)不到的東西。因?yàn)榄h(huán)境的不同，接觸的人與事不同，從中所學(xué)的東西自然就不一樣了。要學(xué)會(huì)從實(shí)踐中學(xué)習(xí)，從學(xué)習(xí)中實(shí)踐。而且在中國的經(jīng)濟(jì)飛速發(fā)展，又加入了世貿(mào)，國內(nèi)外經(jīng)濟(jì)日趨變化，每天都不斷有新的東西涌現(xiàn)，在擁有了越來越多的機(jī)會(huì)的同時(shí)，也有了更多的挑戰(zhàn)，前天才剛學(xué)到的知識(shí)可能在今天就已經(jīng)被淘汰掉了，中國的經(jīng)濟(jì)越和外面接軌，對于人才的要求就會(huì)越來越高，我們不只要學(xué)好學(xué)校里所學(xué)到的知識(shí)，還要不斷從生活中，實(shí)踐中學(xué)其他知識(shí)，不斷地從各方面武裝自已，才能在競爭中突出自已，表現(xiàn)自已。在餐廳里,別人一眼就能把我人出是一名正在讀書的學(xué)生,我問他們?yōu)槭裁?他們總說從我的臉上就能看出來,也許沒有經(jīng)歷過社會(huì)的人都有我這種不知名遭遇吧!我并沒有因?yàn)槲以谒麄兠媲皼]有經(jīng)驗(yàn)而退后,我相信我也能做的像他們一樣好.我的工作是在那做傳菜生,每天9點(diǎn)鐘-下午2點(diǎn)再從下午的4點(diǎn)-晚上8:30分上班,雖然時(shí)間長了點(diǎn)但,熱情而年輕的我并沒有絲毫的感到過累,我覺得這是一種激勵(lì),明白了人生,感悟了生活,接觸了社會(huì),了解了未來.在餐廳里雖然我是以傳菜為主,但我不時(shí)還要做一些工作以外的事情，有時(shí)要做一些清潔的工作，在學(xué)校里也許有老師分配說今天做些什么，明天做些什么，但在這里，不一定有人會(huì)告訴你這些，你必須自覺地去做，而且要盡自已的努力做到最好，一件工作的效率就會(huì)得到別人不同的評(píng)價(jià)。在學(xué)校，只有學(xué)習(xí)的氛圍，畢竟學(xué)校是學(xué)習(xí)的場所，每一個(gè)學(xué)生都在為取得更高的成績而努力。而這里是工作的場所，每個(gè)人都會(huì)為了獲得更多的報(bào)酬而努力，無論是學(xué)習(xí)還是工作，都存在著競爭，在競爭中就要不斷學(xué)習(xí)別人先進(jìn)的地方，也要不斷學(xué)習(xí)別人怎樣做人，以提高自已的能力！記得老師曾經(jīng)說過大學(xué)是一個(gè)小社會(huì)，但我總覺得校園里總少不了那份純真，那份真誠，盡管是大學(xué)高校，學(xué)生還終歸保持著學(xué)生的身份。而走進(jìn)企業(yè)，接觸各種各樣的客戶、同事、上司等等，關(guān)系復(fù)雜，但我得去面對我從未面對過的一切。記得在我校舉行的招聘會(huì)上所反映出來的其中一個(gè)問題是，學(xué)生的實(shí)際操作能力與在校理論學(xué)習(xí)有一定的差距。在這次實(shí)踐中，這一點(diǎn)我感受很深。在學(xué)校，理論的學(xué)習(xí)很多，而且是多方面的，幾乎是面面俱到；而在實(shí)際工作中，可能會(huì)遇到書本上沒學(xué)到的，又可能是書本上的知識(shí)一點(diǎn)都用不上的情況?；蛟S工作中運(yùn)用到的只是很簡單的問題，只要套公式似的就能完成一項(xiàng)任務(wù)。有時(shí)候我會(huì)埋怨，實(shí)際操作這么簡單，但為什么書本上的知識(shí)讓人學(xué)得這么吃力呢？這是社會(huì)與學(xué)校脫軌了嗎？也許老師是正確的，雖然大學(xué)生生活不像踏入社會(huì)，但是總算是社會(huì)的一個(gè)部分，這是不可否認(rèn)的事實(shí)。但是有時(shí)也要感謝老師孜孜不倦地教導(dǎo)，有些問題有了有課堂上地認(rèn)真消化，有平時(shí)作業(yè)作補(bǔ)充，我比一部人具有更高的起點(diǎn)，有了更多的知識(shí)層面去應(yīng)付各種工作上的問題，作為一名大學(xué)生，應(yīng)該懂得與社會(huì)上各方面的人交往，處理社會(huì)上所發(fā)生的各方面的事情，這就意味著大學(xué)生要注意到社會(huì)實(shí)踐，社會(huì)實(shí)踐必不可少。畢竟，很快我就不再是一名大學(xué)生，而是社會(huì)中的一分子，要與社會(huì)交流，為社會(huì)做貢獻(xiàn)。只懂得紙上談兵是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不及的，以后的人生旅途是漫長的，為了鍛煉自己成為一名合格的、對社會(huì)有用的人才.很多在學(xué)校讀書的人都說寧愿出去工作，不愿在校讀書；而已在社會(huì)的人都寧愿回校讀書。我們上學(xué)，學(xué)習(xí)先進(jìn)的科學(xué)知識(shí)，為的都是將來走進(jìn)社會(huì)