經管類專業(yè)課復習資料-人力資源管理期末考試題庫

1施最有利的激勵措施，這是因為人力資源具有(時效性)特征。2.在理論界通常將(舒爾茨)看作是人力資本理論的創(chuàng)立者、人力資本之父。3．人力資源需求預測方法中的專家判斷法又(德爾菲法)。4.由組織的各級管理者，根據需要預測對各種人員需要量，人力資源管理的規(guī)劃人員把各部門的預測進行綜合，形成總體預測方案，這種方法稱為(微觀集成法)。5．確保組織生存發(fā)展過程中對人力資源的需求的人力資源管理環(huán)節(jié)是(人力資源規(guī)劃)。6．導致組織內部人浮于事，內耗嚴重的人力資源供求情況是(人力資源供給大于需求)。7．以下關于人力調配圖，說法正確的是(人員調配圖是一種崗位延續(xù)計劃)。8．企業(yè)內部供給的預測方法包括(馬爾科夫分析法)。9．下列關于德爾菲法的表述，正確的是(整個過程要盡可能簡化，不問與預測無關的問題)。10．人力資源規(guī)劃的制定首先要依賴于(組織目標)。11．人力資源規(guī)劃的目的是使組織人力資源(供需平衡)。12．馬爾科夫分析法的基本思想是(找出過去人事變動的規(guī)律，以此來推測未來的人事變動趨勢)。13．工作性質完全相同的職位系列稱作(職系)。14．下面哪一項不屬于工作說明書的基本內容(工作中晉升)。15.(工作要素)是指工作中不能再繼續(xù)分解的最小單位。這是遵循了(因事擇)原則。17．內部招聘的主要優(yōu)點有(了解全面，更容易做到用其所長)。18．(壓力面試)是指向被試者提出意想不到的問題，或將被試者置于難堪的境地，目的在于觀察其反應能19．(成就測驗)主要是針對特定領域為檢測應試者對有關知識和技能的掌握程度而設計的，目的在于了解種工作所應具備的某種潛在能力的心理測試。21．企業(yè)對新員工上崗前進行的培訓稱為(入職引導)。22．員工在不脫離工作崗位的情況下，利用業(yè)余時間和部分工作時間參加的培訓稱為(在崗培訓)。景中或情境下，模擬性地處理工作事務，從而提高處理各種問題的能力。這種培訓方式是 (角色扮演法)。需求分析中，(工作崗位層面分析)層面的分析指的是確定員工達到理想的工作業(yè)績所必需掌握的了產量指標完成情況外，質量、原材料消耗率、能耗、出勤，甚至團結、服從紀律等硬、軟方面的表現，都需要綜合考慮，逐一評估，這體現了績效的(多維性)的特點。較簡單易行的一種綜合比較的方法。27．(比例控制法)優(yōu)點是既拉開了被評估對象之間的等級差距，便于相對比較，又可以有效控制各等級的免盲目考評與失控現象。缺點是使績效水平相近的員工因為比例限制而被劃28．以下關于績效考評結果應用的說法錯誤的是(D)。D．工作分析方法的選擇29．管理人員、專業(yè)技術人員以及銷售人員等比較適合采用(C)進行績效考評。C．目標管理法30．績效考評是對員工(D)進行全面系統的考察和評估過程。D．A項和B項32．目標管理法能使員工的(A)有機結合。A．個人目標與組織目標35．企業(yè)一般給銷售人員實行的是(B)。B．績效工資制36．以下關于企業(yè)薪酬的錯誤說法是(D)。D．薪酬調查的目的是給企業(yè)確定具有競爭力的薪酬水平37．社會福利的實施對象是(A)。A．勞動者38．關于薪酬管理原則，說法不正確的是(A)。A．分配結果均等39．某企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略是維持企業(yè)不至于倒閉，那么薪酬原則是(B)。B．支付略低于市場工資水平40．計件工資的特點是(B)。B．工資的多少取決于員工的能力和工作態(tài)度B)。B．工資標準42．關于斯坎倫計劃的陳述，哪一個是錯誤的(C)。C．斯坎倫計劃以產品銷售價格與成本價格之間43．短期獎勵計劃不包括(B)。B．期權計劃44．以下不屬于獎金的是(B)。B．技能工資45.(B)又被稱為可變工資，是薪酬體系中與績效直接掛鉤的部分，即工資中隨著員工努力程度和工作46．勞動合同的法定內容不包括(A)。A．試用期限系當事人為明確勞動關系特定的權利義務，在平等自愿、協商一致的基礎上達成的契約稱為2 48．勞動合同的終止符合的法定條件不包括(D)。D．勞動者沒有達到法定退休年齡49．勞動者解除合同，應提前(B)日以書面形式通知用人單位。B．30當事人可以申請(D)調解。D．企業(yè)勞動爭議調解委員會C)天，到期未結束的視為調解不成。C．3053．勞動爭議當事人從知道或應當知道權利被侵害之日起，應在(C)內向勞動爭議仲裁委員會提出申54．勞動爭議仲裁委員會應當自收到當事人的仲裁申請之日起(A)日內，作出受理或不受理的決定。A．755．勞動關系的內容是(C)。C．權利和義務56．女職工生育享受不少于(A)日的假期。A．90A職工，不得安排延長工作時間和夜班勞動。A．7個月58．社會保險就是保障人們的基本生活，以便從根本上穩(wěn)定社會秩序，指的是社會保險具有(B)的特59．社會保險關系的主體不包括(D)。D．工會60．電氣設備的安全屬于(A)。A．安全生產技術63．(A)又稱職業(yè)傷害保險，是指職工在工作中因工作原因受到事故傷害或者患職業(yè)病，由社會保險64．職業(yè)—人匹配的擇業(yè)選擇理論是由(A)提出的。A．美國波士頓大學教授帕金森65．個性—職業(yè)類型匹配的擇業(yè)選擇理論是由(B)提出的。B．美國心理學家、職業(yè)指導專家約翰.L.66．傳統的職業(yè)道路(A)。A．是員工在一個組織里，從一個特定的工作到下一個工作縱向向上發(fā)展67．網狀職業(yè)道路(B)。B．既包括縱向的工作序列，也包括一系列橫向的機會68.(C)是指當一個人面臨職業(yè)選擇的時候，他無論如何都不會放棄的職業(yè)中至關重要的東西或價值69．在人力資源外包管理的模式選擇中，所謂部分業(yè)務外包模式是指(A)。責70.在人力資源外包管理的模式選擇中，所謂整體業(yè)務外包模式是指(C)C.將一項完整的人力資源管理職能工作的一部分外包出去1.人力資源和其他資源不同，它主要具有(AD)特征。A.社會性D.能動性2.現代人力資源管理與傳統人事管理的主要區(qū)別是(AE)。A.現代人力資源管理以“人”為中心，管理的根本出發(fā)點是“著眼于人”E現代人力資源管理把人作為一種“資源”，注重產出和開發(fā)3．企業(yè)內部供給預測方法不包括(AB)。A．地方勞動力市場B．全國勞動力市場分析4．人力資源供給小于需求，出現員工短缺，應采取的主要措施為(BCDE)。B．進行技能培訓，提高員工勞動效率C．外包D．面向社會招聘所需人員E．進行技術創(chuàng)新，提高員工勞5．可以用來預測人力資源需求的方法有(BDE)。BDE．回歸分析法6．人力資源供給大于需求，出現員工過剩，應采取的主要措施為(ABC)。7．影響組織外部人力資源的供給因素有(ABDE)。8．工作分析又稱(BD)。B．職務分析D．崗位分析9.工作評價常用的方法有(AB)。A．職位排序法B.職位分類法10.關于工作分析，下列陳述正確的是(ABD)。A.工作分析可以為招聘什么樣的員工提供信息。B作分析可以使每個員工的分工明確。D研究。11．一份精心制作的申請表具有哪些功用?(ABCD)B試的人員提供了一份可用于面試的申請人小傳C是一份基本的員工檔案記錄12．招聘成本主要包括(ABCD)ABCD相關人員的工資13．媒體廣告招聘的優(yōu)點有(ABC)。A．信息傳播范圍廣B．應聘人員數量大C．組織的選擇余地大3ABAB狹窄 (ACDE)16．評價中心法主要用來招聘管理人員，常用的方式主要有(ABC)。A．公文處理B．無領導小組討論C．角色扮演17.培訓需求分析要從以下層面進行(ABC)A.組織層面分析B.工作崗位層面分析C.個人層面分析18．入職引導的意義主要在于(ABCDE)D.有助于新員工及時糾正在工作中的缺點和問題E工盡快建立起個人的信心，盡早在工作中獲得成功 (ABCD)。A．激勵B．技能C．環(huán)境D．機會B響等來衡量的C工的實際需要相符合效標準是績效考評的基礎，必須(CD)。C．定量化D．客觀化22．績效反饋的具體方式主要有(ABCD)。ABC理D．工作空些時間的溝通23．以下關于績效考評結果應用的說法正確的是(ABCE)。A．可以根據結果幫助員工制定績效改進計劃B．可以作為員工晉升的依據C．可以據此給員工發(fā)放獎金E．可以應用于員工的培訓與開發(fā)24．計件工資制主要適用于(ABDE)。A．生產的目的是提高產量B．生產具有連續(xù)性和穩(wěn)定性D．員工或班組的產量易計算E．企業(yè)有科學的勞25．在薪酬調查時一般選擇(AB)企業(yè)。B26．同一企業(yè)內部不同員工薪酬水平不同，是由于(ABCE)因素的影響。A．員工的績效B．員工的崗位C．員工的能力E．員工的工齡27．長期績效獎勵計劃包括(BCE)。B．現股計劃C．期股計劃E．期權計劃28．收益分享計劃不包括(DE)。D．行為鼓勵計劃E．管理獎勵計劃29．常見的個人獎勵包括(ABCE)。A．計件制B．計時制C．傭金制E．行為鼓勵計劃30．關于勞動合同終止的說法，正確的是(ACD)。A．勞動合同期限屆滿，勞動合同終止C．勞動者達到法定年齡，勞動合同終止D．經雙方當事人雙方協商31．勞動合同的解除包括(ABDE)情況。32．屬于勞動者應當履行的義務是(BCD)。BC．提高職業(yè)技能D．遵守勞動紀律和職業(yè)道德33．勞動者的基本權利不包括(CD)。C．提高職業(yè)技能D．完成勞動任務34．關于女職工的特殊保護，說法正確的是(BC)。B．女職工可以享受90天產假C．女職工在懷孕期間，不得安排其從事國家規(guī)定的第三級體力勞動強度的35．社會保險具有(ABCD)等特征。A．強制性B．保障性C．福利性D．社會性36．職業(yè)管理學家薩柏把人的職業(yè)生涯劃分為五個主要階段(ABCDE)。37．金斯伯格的職業(yè)發(fā)展理論將人的職業(yè)生涯分為以下三個階段(ABC)。A．幻想期B．嘗試期C．現38．施恩教授提出了以下幾種類型的職業(yè)錨，即(ABCDE)。A．技術/職能型B．管理能力型C．創(chuàng)造型D．安全/穩(wěn)定型E．自主/獨立型39．雙重職業(yè)道路(ACDE)。C體系D會40．企業(yè)進行人力資源外包的主要原因是(ABC)。ABC人力資源工作的效果41.企業(yè)進行人力資源外包的意義主要體現在(ABCD)。A低運營成本B．有助于獲得專業(yè)指導，提高自身人力資源管理水平4CD．能獲取和維護更先進的專業(yè)技術(Y)最新趨勢，是以“能力人”假設為基礎和前提的能本管理，這將是西方管理理論發(fā)Y(Y)(Y)N)劃，是各項具體人力資源管理活動的起點和依據，它直接影響著組織整體人力資源管理的效率。(Y)9．德爾菲法屬于人力資源需求預測方法的定量預測方法NN)N)N)16．個別面談法是工作分析人員與被分析工作的任職者直接進行談話來獲取信息的方法Y(Y)在當地有很好的口碑，則其招聘活動就會比其他企事業(yè)組織成功YN)24．結構式面試一般事先不擬定談話形式和內容的框架，以漫談形式讓被試者自由發(fā)揮N主要目的是了解應聘者想做什么和喜歡做什么N題時容易受社會期望的影響或道德防御的限制，因而會影響測量的效度N要求。 (Y)N) 推移會發(fā)生變化，績效差的可能改進轉好，績效好的也可能退步變差，這就因為產一線職位的員工，考評時越是強調“任務績效”的分量；越是接近管理職位的員工，特別是中高管理層，考評時就越注重“周邊績效”。(Y)的適用對象和范圍，企業(yè)關鍵是要選擇與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、實際情況相適應的薪Y業(yè)為了保證其薪酬管理制度的靈活性而自行規(guī)定的，因此，工資總額在不同的企40．用人單位支付給勞動者的工資不得低于單位所在行業(yè)的最低工資水平N作用。 (Y)42銷售人員提成工資的多少取決于提成率和銷售收入(Y)的薪酬管理有重大的影響作用。(Y) (Y)以收定支、收支平衡的原則，確定費率，用人單位繳納工傷保險費、職工個人不繳納幫助形式，可以是設施、補貼、救災物資，也可以是貨幣N，是指為了保護勞動者在勞動生產過程中的安全與健康，做好預防和消除工傷事故，防止職5 (Y)55．職業(yè)規(guī)劃是個人確定職業(yè)目標并制定實現這些目標的計劃的過程，和組織沒有關系N。 (Y)57．雙重職業(yè)道路指的是，它既包括縱向的工作序列，也包括一系列橫向的機會N全部外包出去，企業(yè)人力資源管理部門Y)59．復合業(yè)務外包模式，是企業(yè)根據實際需要，將多項人力資源管理職能工作外包出去Y60．企業(yè)進行人力資源外包，就將管理過程中的全部風險轉移給了外包商N為實現其目標要求，對組織的培訓活動所進行的一種系統分析。從企業(yè)組織層 (1)組織層面分析圍內的培訓需求，確保培訓計劃符合組織的整體目標與戰(zhàn)略要求。企業(yè)組某一個組織的員工在整體上是否需要進行培訓。涉及到能夠影響培訓計劃的組組織目標的檢查、組織資源的評估、對組織的外部環(huán)境和內部環(huán)境進行分析等 (2)工作崗位層面分析面分析，指的是確定各個工作崗位的員工達到理想的工作業(yè)績所必須掌握方面內容：第一，要分析員工完成工作與標準的差距及其原因；第二，要分 (3)個人層面分析個人目前的實際工作績效與企業(yè)的員工績效標準進行比照，分析兩者之間存在什訓以及培訓的內容。個人層面分析重點是評價員工實際工作績效以及測驗；④員工態(tài)度評價，等等。們對組織情況較為熟悉，了解與適應工作的過程會大大縮短，他們上任后能很快進入角色。3)內部提升給每個人是組織發(fā)展的動力。2)容易在組織內部形成錯綜復雜的關系網，任人唯親，拉幫結派，給公平、合理、科學的管理帶來困難。3)內部備選對象范圍狹窄。外部招聘有很多優(yōu)點：1)來源廣泛，選擇空間大2)可以避免“近親繁殖”，能給組織帶來新鮮空氣和活力，有利于組織創(chuàng)新和管理革新。3)可以要求應聘者有一定的學歷和工作經驗，因而可節(jié)省在培訓方面所)難以準確判斷他們的實際工作能力。2)容易造成對內部員工的打擊。3)費用高。往會出現三種供求不平衡的結果：人力資源供給大于需求；人力資源供給小 通過開拓新的業(yè)務增長點來吸收過剩的人力資源。2)加強員工培訓。3)減少工作時間。4)裁員。5)制定一些優(yōu)惠措施鼓勵提前退休。6)合并或關閉一些臃腫的機構，減少人力資源供給，并提高人力資源的使 (2)人力資源供給小于需求：人力資源供給小于需求，出現員工供給短缺，一般可采用如下政策和措施解決：1)把內部處于相對富余的人員(經過培訓后)安排到人員短缺的崗位上去。2)進行技術創(chuàng)新，增添新設備，以提高勞動生產率，降低對人力資源數量需求。3)在符合《勞動法》等有關法律、法規(guī)、政策的加員工的工作時間和工作量，并給予相應的報酬，以應付員工的短期不足。4)根據組織的具體情況，面向社會招聘所需人員，可以錄用一些正式員工、兼職員工和臨時員工。5)對組織的現有員工進行使其不僅能適應當前的工作，還能適應更高層次的工作，并為職務的升遷作好準備。6)外包。 (3)人力資源供求總量平衡，結構不平衡：1)通過組織內部人員的合理流動(如晉升、調任)來滿足空缺崗位對人力資源的需求。2)對過剩員工進行有針對性的培訓，提高他們的工作技能，將他們補充到空缺崗位上。3)進行組織內外人力資源的流動，以平衡人員的供需。是保持員工需求和供給的總量上平衡，更重要的是實現員工在質6把組織的需要轉化為員工個人的需要和自己要求開發(fā)的職業(yè)目標，既獲得很高的的組織績效。現代企業(yè)能否贏得員工獻身精神的關鍵因素之一，就是能否與員工致，使員工感到企業(yè)、部門的發(fā)展目標與個人的發(fā)展目標息息相關，從而激發(fā)他 (一)考評本身方面的問題1)考評標準不嚴謹。2)考評內容不完整。3)考評方法選擇不當。4)考評結果的反饋方式不當。 (二)考評人員方面的問題2)寬容或苛刻傾向。寬容傾向指考評中所做的評價過高?？量虄A向指考評中所做的評價過低。3)居中傾向。居中傾向也稱平均傾向或調和傾向，是指大多數員工的考評結果都居于“平均水平”的同一4)近因效應。近因效應是指考評者只看到考評期末一小段時間內的情況，而對整個考評期間的工作表現缺員工績效表現的合理結果。5)對照效應。對照效應是指由于考評者對某一員工的評價受到之前的考評對象的結果的影響，而使該員工6)首因效應。首因效應也稱優(yōu)先效應，是指考評者通常會根據所獲得的關于被考評者的最初信息來評價其7)感情效應。人與人之間的感情有好有壞，在考評過程中，考評人員也容易受到感情因素的影響。8)偏見誤差。偏見誤差是由于考評者對被考評者的某種偏見而影響對被考評者的正確評價而造成的誤差。組合工資制的特點是將薪酬分解成幾個組成部分，分別依據績效技術和培訓水平、職務(或崗位)、年齡和薪酬結構使員工在各方面的勞動付出都有與之對應的薪酬，某員工只要在某酬上反映出來。崗位技能工資制、薪點工資制、崗位效益工資制、結構配原則，以勞動技能、勞動責任、勞動強度、勞動條件等基本要素的崗來確定員工的工資，即員工的工資由薪點數乘以點值確定。企業(yè)工資標準元化工資、組合工資、分解工資，它將構成工資標準的諸因素按其作用的差別劃夠適應各企業(yè)的特點(1)勞動合同期限，即勞動合同的有效期。合同中應明確規(guī)定是固定期限還是無固定期限或者是以完成一定上應當達到何種數量指標和質量指標，或者應當完成哪些工作，這勞動中和秩序，它要求每個勞動者按照規(guī)定的時間、質量、程序和方法完成自己所應承擔所應險，醫(yī)療保險，失業(yè)保險，工傷保險和生育保險。其中養(yǎng)老保險包括城鎮(zhèn)職社會養(yǎng)老保險；醫(yī)療保險包括城鎮(zhèn)職工基本醫(yī)療保險、城鎮(zhèn)居民基本醫(yī)療保險 (一)某鋁業(yè)公司該如何進行員工的供求平衡？1．如果你是該公司人力資源部經理，你將采取哪些對策來保持員工的供需平衡？(10分)平較穩(wěn)定的員工，既勞動力隊伍相對穩(wěn)定和企業(yè)對員工的質量與數量需求3)。2．如果你是該公司人力資源部經理，你將采取哪些對策來保持員工的供需平衡？(10分)第一，把內部相對富余的人員(經過培訓后)安排到人員短缺的崗位上去。第二，進行技術創(chuàng)新，提高勞7數量。第三，在符合有關法律的基礎上讓員工加班。第四，在當地招員工進行 (二)通達公司員工的績效考評1.績效考評在人力資源管理中具有如下作用：為員工薪酬管理提供依據；為員工的職務調整提供依據；為之間提供一個正式溝通的機會；能幫助和促進員工自我成長；為企業(yè)組步細化，加以量化。③考評人員單一。考評小組要由了解 (三)工作職責分歧1．對于勤雜工的投訴，你認為該如何解決？有何建議？(10分)油撒在2．如何防止類似事件的發(fā)生？(10分)操作工來講，應增加這樣的條文，工作時間要保持機床周圍的清潔，如果因為工染話，應該擔負一定的保潔責任。發(fā)生事情之后，應及時報上去。對服務工和 (四)搞員工培訓值得嗎？？不同意。因為1)扭轉公司局面的根本出路是開拓市場，而這主要靠銷售人員來完成；2)只有提高銷售人識和抽象的概念，現有的銷售人員對國外的銷 (五)從組織內部尋找人才就在你的身邊，因此求才應首先從企業(yè)內部去尋找，并且把企業(yè)內部的管理做好；2)合適的人做合適的事；3)尋找人之前首先要分析如何用，找什么樣的人。這們對組織情況較為熟悉，了解與適應工作的過程會大大縮短，他們上任后能很快進入角色。3)內部提升給每個人是組織發(fā)展的動力。2)容易在組織內部形成錯綜復雜的關系網，任人唯親，拉幫結派，給公平、合理、科學的管理帶來困難。3)內部備選對象范圍狹窄。 (六)AT＆T的員工職業(yè)生涯開發(fā)4)新2.職業(yè)生涯開發(fā)的“三條腿原則”優(yōu)點是明確了職業(yè)生涯開發(fā)的責任：個人應該為自己的前途負責，領導者和公司需要給予這一過程以不懈的支持，要“言而有信”；有利于形成員工對自己負責的企業(yè)文化，在人和領導的參與程度；們也廣泛意識到事業(yè)發(fā)展的重要性，承認傳統的升職 (七)可以用高薪來取代職工的養(yǎng)老保險嗎工退休后的基本生活，而建立的一種社會保障制度，也是社會保險的一種。勞下在與用人單位發(fā)生勞動關系時，勞動者應享有的權利，但后者卻不是；(2)前者是強制性的，即企業(yè)和勞是自愿性的，即是否參加，完全憑企業(yè)或勞動者自愿。所以，趙博士自己向保當初默許同意公司不參加養(yǎng)老保險，就可以免除公司的責任了呢？不能。因為勞者的義務。它是用人單位和勞動者的共同義務。對放棄，但是對于義務，就必須履行，他無權放棄。因此，即使勞動者不高薪來取代職工的養(yǎng)老保險，是違反法律規(guī)定的。它不光應該依法為職工該同時繳納失業(yè)、大病醫(yī)療等政府規(guī)定的社會保險。只有這樣，才能保障職工的合法 (八)“里外不是人”的加薪方案欠科學，加薪有失公平；薪酬制度缺乏規(guī)范，隨意性大；沒有合理的薪酬體系，薪酬沒有與業(yè)82.在加薪時要注意公平性。包括外部公平和內部公平；在制定薪酬制度或加薪時，一要進行薪酬調查，了情況，了解員工關注什么，二要進行崗位評估，確定各崗位的相對價值和重要性；應根等級薪酬體系；要有業(yè)績考核制度；要對員工的期望心理進行合理疏導，使員工之間了2、()是人力資源的基礎。BB、人口資源B)。BB、人力資源()。BB、觀念上再生性，是取之不盡、用之不竭的資源。DD、人力資源8、人的生命周期與其勞動能力之間的這種關系，決定了人力資源開發(fā)與管理的()。BB、時效性源()的特點。AA、再生性培養(yǎng)和發(fā)掘，這一點體現出人力資源()特點。DD、可控性11、某人在甲單位是人才，到乙單位就不是人才了，這是指人力資源的()特性。C13、主張集體獎，而不主張個人獎。這是哪種假設的思想？()BB、“社會人”假設14、與員工同甘共苦、同舟共濟，反映了人本管理哪方面的基本內容？()D15、明確目標責任，使其競爭，是進行人本管理的哪種運行機制？()BB、壓力機制16、()是一種假設隨著人的發(fā)展與生活條件的變化，人們會因人、因事、因地而不斷變化出多種多樣的17、()是假設人的行為動機就是為了滿足自己的私利，工作是為了得到經濟報酬的一種人性理論。CA19、主要目的是保護人的基本權力、利益、人格不受侵害以及人的基本生活條件，是人本管理機制中()。20、人本管理的主體是()。AA、員工21、“復雜人”假設是由()提出的。DD、薛恩22、()是全面質量管理中廣泛使用的一個概念。DD、標桿管理間，在人力資源管理發(fā)展史上，屬于()CC、人際關系時期)。DD、期望理論ABCDA、能動性B、變化性C、個體獨立性D、資本性2、下列關于人力資源管理特點理解正確的是()。ABD屬于人力資源管理與傳統人事管理的區(qū)別有()。ABC內容有()。ABCDED、積極開發(fā)人力資源E、培養(yǎng)和發(fā)揮團隊精神6、人本管理的機制有()。ABCDE7、通常，勞動力資源，主要包括()。ABDABC)。ABCD11、關于當代中國人力資源管理理解正確的包括()。BCDBD還有一些組織處于人力資源管理的“技術時代”9E、體現根據不同人采取不同管理方式的“權變管理”1、()是指決定目標(目的)和戰(zhàn)略(手段)并保證其實施的過程。CC、戰(zhàn)略規(guī)劃2、()作為組織的關鍵戰(zhàn)略，影響著組織對員工、求職者的工作預期。DD、薪酬管理3、績效管理中的SMART原則中的S是指設置績效目標過程中的()。AA、具體的4、績效管理中的SMART原則中的A是指設置績效目標過程中的()。CC、可達到的工對組織的滿意度、責任感、忠誠度等，一般是指績效標準中的()。B7、構建工作分析體系以及與人匹配的勝任力模式，屬于人力資源管理戰(zhàn)略中的()。A8、服務于組織發(fā)展規(guī)劃的人力資源需求，可行的人力資源供給等，屬于屬于人力資源管理戰(zhàn)略中的()。職業(yè)發(fā)展觀的核心是()。BB、員工個人職業(yè)生涯和組織需求相匹配、協調包括()。BDEBD、人員配置等E設等戰(zhàn)略職能進行控制2、舒勒的5P模式，包括()。ABCDE3、戰(zhàn)略人力資源管理要求人力資源管理具有()。ABCD4、人員配置要求()。BEB及任職要求匹配6、戰(zhàn)略績效管理中，確定績效標準通常包括()。ABD7、“平衡計分卡”要求組織必須改用()這幾項要素來評價績效。ABCE8、下列關于“平衡計分卡”理解正確的包括()。BCEB之成為組織戰(zhàn)略的實施工具9、通常，戰(zhàn)略人力資源管理面臨的挑戰(zhàn)包括()。ABCDCD10、人力資源管理戰(zhàn)略的制度流程通常包括()幾個環(huán)節(jié)。ABD11、常見的戰(zhàn)略衡量標準有()。ABCD)。DD、實踐動手能力強的人4、人才隊伍建設的核心是()。CC、能力建設5、依賴于專家的知識、經驗和分析判斷能力，對人力資源的未來需求做出長期預測的方法是()。B驟？()BB、預測未來的人力資源需求8、()是指某一組織在某一階段或時限內人力資源的需求量CC、個量需求9、依賴于專家知識、經驗和分析判斷能力來對人力資源未來的需求作出長期預測的方法是()。D對大量過去相關的數據和因素的分析來預測未來變化發(fā)展的方法是()。AA、回歸分析法發(fā)展規(guī)劃是()。CC、相關因素預測法、對現有的人力資源數量、質量、結構進行核查，掌握目前擁有的人力資源狀況是()。DAA、永久性裁員方法EB、總體規(guī)劃C、職務編制規(guī)劃D、人員配置規(guī)劃E、人員招聘規(guī)劃B能向食品行業(yè)轉移3、非工資因素主要包括()。DED、工作因素E、勞動者自身因素)。ACEE造就一批高層次、高素質、高技能的復合型、創(chuàng)新型人才理解正確的是()。CE6、德爾非法具有下列特點()。ABCDE)。ABA、相關因素預測法B、市場調查預測法8、人力資源流動的主要形式有()。ABCD9、人力資源短缺時可采用以下途徑()。ABCDEABCD削減工資和福利BB3、首次運用人力資本概念的學者是()。AA、威廉?配第4、西方公認的人力資本之父是()。BB、西奧多?舒爾茨5、人力資本的均衡模型是由()提出的。DD、貝克爾6、“人力資本與非人力資本分享組織所有權”理論是由()提出的。CC、周其仁7、以追求收益改善為目的的人力資本的自由流動是提高經濟運行效率的重要保證，這主要體現()的核要體現()的核心思想。AA、人力資本投資理論CC、選擇成本11、企業(yè)在招募、選擇、錄用和安置員工的過程中所發(fā)生的費用稱為()。AA、人力資源的獲得成本13、某企業(yè)對10名新招來的員工進行上崗前培訓，從講課到實習一共花了5000元費用，請問這筆費用應BB、開發(fā)成本CC本16、專業(yè)定向成本一般是指()AA、崗前培訓成本CC、人力資源投資的現金流量分析使用價值的計量方法以()。CC、以員工的工資和員工所創(chuàng)造的收益為計量依據20、下列不屬于社?；饡嫼怂惴秶氖?)。DD、房屋公積金1、人力資源會計的假設包括()。ABCEC2、下列關于人力資本激勵理論理解錯誤的是()。ABD3、下列關于人力資本產權理論理解正確的是()。CDED、該理論包括制約人們行使相關人力資本權利的規(guī)則E、人力資本產權的界定是一個長期的演進過程4、下列關于人力資本均衡模型理解正確的是()。ACEC6、人力資源獲得成本包括有()。ABCDCD7、人力資源的成本核算應按照()程序進行ABCD8、人力資源的使用成本包括()。BCDB、維持成本C、獎勵成本D、調劑成本12、下列()的投資成本和收益是可以用貨幣計量的。ABC)。CDE)。ABCE1、讓秘書起草一份文件這是一種()。AA、任務2、通過對實際工作內容與過程的如實記錄，達到職務分析目的的一種方法是()。BB、紀實分析法3、適合于短時期外顯行為特征的分析，不適合于長時間的心理素質的分析的方法是()CC、觀察法8、當工作分析的側重點是該職位的工作職責和對任職者的要求時，此時工作分析的目()。A這種方法是指()。CC、典型事件法11、通常，建筑安裝部門的女工比例不應超過()。BB、30％A1、工作信息收集和分析通常包括()。ACDE2、工作分析中的問卷調查法具有的特點包括()。ABD)。ABCDD求4、下列關于工作分析中工作日志法理解正確的有()。ABD5、下列關于工作分析中訪談法理解正確的有()。BCDBC資料較為簡單迅速記錄的內容通常包括()。ABCD7、下列()工作適合于崗位定員法。BCB、自動流水線生產C、某些看守性崗位(如門衛(wèi))8、工作崗位設置的原則包括()。ABCDEABCDEA、工人B、學徒工C、工程技術人員法是()。BB、內部人才庫選撥2、員工推薦是招聘的一種途徑，下列各項中哪一項不屬于該途徑的優(yōu)點？()CC、覆蓋面廣)。DD、網上招聘CC心技術BB、招聘計劃聘地點的選擇、招聘渠道或方法的選擇、招聘時間的確定、招聘宣傳、招聘推介以及評價等工作是()。AA、招聘策略，對整個面試的實施、提問內容、方式、時間、評分標準等過程因素嚴加規(guī)定，主試人不BB、結構面試容，方式、程序等，允許主試人在具體操作過程中根據實際AACC、澄清式，這種面試技巧是()。AA、直接式上競爭的兩個或更多的公司的成員，來解決一些實際問題的方法是()BB、管理游戲14、在評價中心法，一種主要測評應聘者人際關系處理能力的情景模擬活動是()。AA、角色扮演，備忘錄、電話記錄、信函以及其他材料，并按要求對每一份材料作適當的處理，這種方式是()。CC、公文處理方法是()。CC、公文處理聘常用的方法是()。DD、人才獵取18、()是一種以完成某項“實際任務”為基礎的團隊模擬活動。BB、管理游戲)。BDEBDE預算2、下列屬于內部招聘的特點的是()。ABDCDEE)。ACECDCD、甄選工作評估)。ABDEAB、面試強調特點場景度，面試分為()。CDE9、根據面試內容設計的重點不同，面試分為()。CDEACE11、員工甑選方法最為廣泛運用包括()。ABC是()。ABCA試法B、是評價中心技術常用的一種方法C、小組中一般不指定組長和議題或議程BCD2、崗前培訓是針對()，主要可采取()方法。AA、企業(yè)新錄用員工，發(fā)放員工手冊CC、美國、讓參加者扮演某種角色，使參加者借助角色的扮演來理解角色的內容，模擬性地處理工作事務，從而提的一種培訓方法()。DD、角色扮演法)。DD、角色扮演法6、培訓中最為普遍的方法為()。CC、講授法CC法DD例分析法9、在員工培訓中()的缺點是比較單調、機械，受訓者往往處于一種被動地位，參與學習的程度較低。10、培訓程序的首要階段為()BB、培訓需求分析11、不屬于培訓效果評估的指標是()DD、成本費用12、評價受訓者對所學內容的掌握程度是否達到了培訓的預期目標，主要是指培訓效果評價中的()。13、培訓需求分析可以在多個層次上進行,()主要目的是確定誰需要接受培訓及接受什么樣的培訓。1、員工培訓的程序一般包括()。ABCDE2、員工培訓需求分析可以在()層次上進行。ABCA、員工分析B、工作層次C、組織層次3、員工培訓可分為()ABCA、職前培訓B、在崗培訓C、脫產培訓4、在崗培訓的特點有()。BCEB、針對性強C、容易溝通E、學習、實踐和培訓緊密結合，易檢驗培訓效果6、下列關于員工職前培訓理解正確的(