績效考核優(yōu)點和不足怎么寫

第績效考核優(yōu)點和不足怎么寫

績效考核優(yōu)點和不足怎么寫績效考核是績效評價中很重要的一部分，那我就先從這個講起。第一次聽到績效考核這個詞是在大一我擔任調(diào)研部助理的時候，每個月月末，部長會讓我們填一份績效考核表，不僅僅要對自己評分，也要對其他組員評分，那時候是5個人一組，所以每個人都要給五個人（包括自己）打分。

績效考核表分成三個大項目：工作態(tài)度、工作能力和工作績效。其中，工作態(tài)度包括：積極性、責任感、合作性、部門精神這四點，工作能力包括：溝通與交際能力、文字表達與總結(jié)分析能力、計劃性、應變及創(chuàng)新能力這四點，工作績效包括：活動跟進、信息公開化、調(diào)研報告撰寫、團聯(lián)部門建設發(fā)展這四點。

對于部門里的績效考核的優(yōu)點很明顯，可以激勵部門里的助理，讓他們更好地了解自己相對于別人的優(yōu)缺點，可以在競爭中攜手發(fā)展，使整一個部門更加出色。但是我覺得這一份績效考核的作用反而是弊大于利的。原因如下：

1、每個小組都會有一個組長，組員的工作更多的是由組長直接分配，其他組員與組員之間的交流明顯很少，所以每次評分的時候組長的分數(shù)肯定相對偏高，這不是因為他們表現(xiàn)出色，而是因為工作方式使得一部分助理的才能未被別人知道；

2、因為工作性質(zhì)，小組作業(yè)基本很少，助理們更多的是跟團體的會長、部長們溝通，而且每次有任務時，都只是分派給一個助理的，所以，很少有兩個或兩個以上助理一起工作的時候，所以對于第二大項--工作能力（與團體會長的溝通能力等方面）的評分，助理們完全是根據(jù)自己的主觀感覺來評分的，而不是根據(jù)實際情況來評分。

3、每一次的專業(yè)方面的評分其實應該由部長們評分更為合適。綜上所述，其實我覺得，績效考核對于調(diào)研部來說，其實只是一個形式，每一次選出來的調(diào)研部之星只是部門里的`活躍份子罷了，而不是那些真正認證工作、有一定工作能力的助理，這樣的考核已經(jīng)失去了原始意義。

講完親身感受到的績效考核，那就聯(lián)系生活實際談一下我對績效評價的看法。

上次課堂中，曾提到政府的形象工程，其實我的想法是這樣的。打個比方，為了迎接亞運，中央政府同意廣州政府撥款500億元進行城市建設，并且要對改造、建設后的成果進行驗收，也就是要進行績效考核。于是廣州政府便將錢花在了城市公園建設、城市道路修整、以亞運場館為重點的綠化景觀建設等方面，于是在亞運期間，我們明顯感覺到道路變干凈了，路邊到處都是盆栽、鮮花，墻壁都翻新了因為這些都是人們可以看見的，而且是效果明顯的，到了期末，上級來驗收成果的時候，結(jié)果也就不言而喻了。但是，實際上，我覺得真正意義上的績效考核不是這樣的，考核的目的應該是能夠讓政府、地方各級代表真正的為人民服務，而不是搞所謂的形象工程，應該把錢花在醫(yī)療、教育這些方面，可以真正提高人民的幸福感、提高人們的素質(zhì)、使社會更和-諧等。如果真能做到那樣，就不會發(fā)生亞運期間廣州投入486億元整治河涌，亞運過后又重被污染這樣的事情了?，F(xiàn)在社會上的績效評價的出發(fā)點是好的，是為了通過考核這一手段達到激勵、促進的目的。但是到了下一級，或者是為了追求短期效益，或是只是做了表面功夫，績效考核已經(jīng)沒有原先的意義了。

再舉一個例子，在廣外附近的貝崗，可以經(jīng)?？匆姵?管驅(qū)趕地攤販的場面。為了到達績效考核中的目標、能夠取得高分數(shù)，城-管們?yōu)榱怂^的讓城市更美麗這一理由，就不停地驅(qū)趕地攤販，這樣的方法可能會有短期效果，但是長期呢？他們其實應該先通過各種方法解決那些人的生活困難，為他們提供一定的幫助，或者是可以專門為他們建立一個商業(yè)平臺，不然，你不要他們做生意，阻斷了別人的唯一的收入來源，你要他們怎么生活？每年，有那么多的人交那么多的稅，這些錢，難道僅僅就花在將原本很平坦的道路挖掉重新再造一條路上嗎？難道就花在花486億元整理干凈河道再進行污染上嗎？為什么要把錢花在這些看上去能夠取得短期效益的方面呢？我相信，績效考核看重的不是表面，不是短期，而是長期的能夠真正為人民帶來利益。

以上是我對績效考核的一點小感受，可能現(xiàn)在我的認識很片面，但是相信以后會對它有更多的、更深入的了解的。

績效考核優(yōu)點和不足怎么寫

1、考核缺乏明確的目標性

考核目的性比較單一?，F(xiàn)行的考核形式，多數(shù)是為了考核而進行考核，考核的結(jié)果也主要是為了評優(yōu)，發(fā)獎金，考核結(jié)果很難達到信息反饋和提高績效的作用。

造成上述現(xiàn)象原因為：管理與考核脫節(jié)，考核反映的多是科研人員工作的表面，很少能反映科研人員實際工作的內(nèi)涵，科研人員不可能通過考核及時了解自己工作成就及今后需要注意和努力的地方，領(lǐng)導也很難據(jù)此給予有效的指導和幫助，有時甚至反而增加了領(lǐng)導與研發(fā)人員的矛盾。

2、考核工作只注重考核人員的結(jié)果

不注重對工作質(zhì)量考核。這就導致被考核者一味追求項目的級別或項目數(shù)量，在這方面去掙工分。

造成上述現(xiàn)象的原因是：在考核內(nèi)容中雖然也涉及到工作質(zhì)量，但沒有具體指標和依據(jù)，只能憑主觀評價。忽視了階段性的考核評價的設立，缺乏工作過程考核的記錄和評價，或者考核記錄不全面，導致年終考核時難免對部分考核指標靠想象去評價，造成不是評價過高，就是遺忘不評價，個人行為替代了組織行為，這樣得出的考核結(jié)果是失真的，造成部分科研人員對考核結(jié)果不服氣。

3、結(jié)果沒有與科研人員的待遇等直接掛鉤

考核結(jié)果雖然在考核辦法中寫到與科研人員的收入、職稱評聘、骨干評選、技能培訓（含出國）等掛鉤，但實際沒有實施，僅僅用于年終一次性的加獎。造成上述現(xiàn)象原因是：科研人員的績效考核只注重考核結(jié)果，為考核而考核，忽視了通過考核來加強人才隊伍的培養(yǎng)、激勵優(yōu)秀人員更加努力工作和創(chuàng)新、鞭策落后者找到差距、學習先進，改進不足。

績效考核優(yōu)點和不足怎么寫

一、企業(yè)員工績效考核中存在的問題

1、績效考核過于嚴格化、寬大化，績效考核的成績與考核者主管意見有很大的關(guān)系，有的考核者給員工的績效成績比較高，而有的則比較低，這就造成了績效考核的不公平，會讓員工對績效考核產(chǎn)生抵觸情緒。

2、績效考核方法中，對那些績效考核比較優(yōu)異的員工會有直接的獎勵，這樣就導致績效考核與薪酬有直接的關(guān)系。但是真正的績效考核中，員工的績效分數(shù)大多是在中間位置，沒有很優(yōu)秀的，也沒有很差的，因此，達不到績效考核的最初目的。

3、目前很多企業(yè)的績效等級還不夠完善，優(yōu)秀的績效考核者其績效目標的設定也相對比較高，讓員工覺得自己難以達到績效考核的目標。

二、解決辦法

為了避免績效考核出現(xiàn)以上這些問題，在績效考核的過程中，企業(yè)需要掌握正確的績效考核方法。比如說通過強制比例法，把一些過于嚴格的考核指標放寬，這樣可以擴大其考核空間范圍，讓績效考核更加公正公平。另外，針對績效考核等級不完善的情況，企業(yè)應該合理地劃分等級，等級的劃分有很多種，大家要根據(jù)實際情況來選擇。

三、對績效考核