從人力資源管理學角度探析高校圖書館勤工助學管理模式

從人力資源管理學角度探析高校圖書館勤工助學管理模式[內(nèi)容內(nèi)容摘要]筆者從人力資源管理學角度分析了高校圖書館管理勤工助學學生的工作流程，在經(jīng)過工作分析與崗位設(shè)計、招聘與配置、培訓(xùn)與開發(fā)、績效管理等環(huán)節(jié)，即選人、用人、育人、留人的管理流程后，使高校圖書館構(gòu)成一個對勤工助學學生進行系統(tǒng)化、科學化、規(guī)范化的管理形式，進而使勤工助學學生能在圖書館的工作崗位上，人盡其才，才盡其用。[本文本文關(guān)鍵詞語語]人力資源管理；圖書館；勤工助學doi：10.3969/j.issn.1673-0194.2015.04.083[中圖分類號]G258.6[文獻標識碼]A[文章編號]1673-0194〔2015〕04-0106-02高校圖書館是高等學校的文獻情報中心，為教學和科研效勞，更是廣闊學子的學習圣殿，寬闊亮堂的閱覽室，琳瑯滿目的圖書資料，熱情專業(yè)的圖書館員，平靜溫馨的學習氣氛，無不令一心求學的讀者流連忘返。高校圖書館的有效運轉(zhuǎn)，離不開在各自崗位上兢兢業(yè)業(yè)、盡職盡責的館員，同時，也離不開勤工助學學生做出的奉獻。尤其是各高校圖書館為了知足不斷擴大的招募生源需求，圖書館的面積以及圖書館藏量在不斷增長，為提升圖書館效勞的質(zhì)量，高校圖書館都采用了延長開放時間的舉措，而圖書館館員人數(shù)卻基本不變，更需要勤工助學學生支持與幫助，以補充圖書館人力資源的不足。怎樣根據(jù)勤工助學學生的特點，利用人力資源管理學的理論，對勤工助學學生進行科學化、規(guī)范化的管理，是高校圖書館管理勤工助學學生需要解決的問題。筆者以為，能夠運用人力資源管理學的人力資源規(guī)劃、招聘與配置、培訓(xùn)與開發(fā)、績效管理等理論知識，使勤工助學管理工作更為科學、系統(tǒng)、規(guī)范。筆者以廣西科技大學圖書館為例，從人力資源管理學角度討論高校圖書館勤工助學管理形式。1人力資源管理學的基本內(nèi)容從管理學的角度講，人力資源又稱勞動力資源或勞動力，指能夠推動整個經(jīng)濟和社會發(fā)展、具有勞動能力的人口總和。人力資源包含數(shù)量和質(zhì)量兩個方面。人力資源的最基本方面，包含體力和智力，從現(xiàn)實應(yīng)用的狀況來看，包含了體質(zhì)、智力、知識、技能四個方面。人力資源管理是一個獲取、培訓(xùn)、評價員工支付報酬的經(jīng)過，同時也是一個關(guān)注勞資關(guān)系、健康和安全及公平等方面問題的經(jīng)過。人力資源管理的基本內(nèi)容是：選人、用人、育人以及留人。人力資源管理的核心內(nèi)容是對員工的知識技能的培養(yǎng)和潛能的開發(fā)利用，使組織內(nèi)的員工與組織的工作堅持最佳比例，以促進組織不斷發(fā)展、實現(xiàn)組織目的的經(jīng)過。2勤工助學內(nèi)涵當下，為了扶助高校貧困生順利完成學業(yè)，大多數(shù)高校采取了多種有效的贊助辦法，其中勤工助學是各個高校普遍采用的有償贊助辦法之一，鼓勵在校貧困生利用課余時間通過自己的勞動獲得合理的報酬，以改善本身的學習和生活條件。3勤工助學學生管理流程3.1工作分析與崗位設(shè)計人力資源管理學角度的工作分析又稱職位分析、崗位分析或職務(wù)分析，是人力資源管理工作的基礎(chǔ)。以筆者所在的廣西科技大學圖書館為例，每年的上半年，圖書館會根據(jù)館內(nèi)各個部門的工作分析情況，由管理勤工助學負責人制訂勤工助學崗位申請計劃，即人力資源管理學角度的人力資源規(guī)劃。根據(jù)實際工作需要，對所需勤工助學崗位人數(shù)進行規(guī)劃設(shè)計。本館閱覽部2014年勤工助學學生申請計劃表是管理勤工助學的負責人根據(jù)每間閱覽室的詳細情況，做出的具體而詳細的勤工助學學生崗位設(shè)置計劃。如根據(jù)詳細的閱覽室工作情況，本館的6間社科閱覽室共設(shè)置了16個A崗和8個B崗，而本館的6間自科閱覽室，則分配了24個A崗和4個C崗。A、B、C崗的工作時間不一樣，工資也不一樣。3.2招聘與配置，即選人與用人人力資源管理學角度的招聘與配置，指的是為了組織發(fā)展的需要，根據(jù)人力資源規(guī)劃和崗位分析的要求，尋找、吸引一些有能力又有興趣到本組織任職，并從中選出適宜人員予以錄用的經(jīng)過。以本館為例，廣西科技大學于每年的10月下旬，組織布置在校貧困生申請學校各部門的勤工助學學生崗位。在招聘現(xiàn)場，向來圖書館應(yīng)聘勤工助學崗位的學生，針對性的詢問問題，如：你為什么申請圖書館的勤工助學？你家里每個月給你多少的生活費？我們發(fā)問的重要目的是為了挑選更合適圖書館崗位的且更需要幫助的在校貧困生。3.3培訓(xùn)與開發(fā)，即育人培訓(xùn)與開發(fā)是人力資源管理的一項主要本能機能和手段，是指組織為了使新員工獲得完成工作所需的各種技能而采取學習、訓(xùn)導(dǎo)的辦法。為了讓勤工助學學生成功的上崗就業(yè)，本館各部門的管理勤工助學學生的負責人，就各部門的實際詳細情況，對勤工助學的學生進行圖書館規(guī)章制度和系統(tǒng)化的專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)。如筆者所在的閱覽部，首先是組織整個閱覽部的71名勤工助學學生進行系統(tǒng)化、規(guī)范化的崗前培訓(xùn)。作為管理勤工助學的負責人，在培訓(xùn)勤工助學學生之前，制造了圖文并茂的崗前培訓(xùn)課件，此課件具體說明了閱覽室的工作崗位詳細內(nèi)容及要求、簽到考勤、薪酬支付、工作時間、安全事項等。生動形象的培訓(xùn)內(nèi)容，使勤工助學學生比較容易承受并吸收。在經(jīng)過第一輪的系統(tǒng)的培訓(xùn)后，使每一位勤工助學學生對圖書館的工作內(nèi)容有一個大略了解。每間閱覽室責任教師在接收到新一屆的勤工助學學生后，根據(jù)閱覽室的詳細情況、詳細工作要求，進行第二次的更細致的崗前培訓(xùn)，而且在日后的工作中，針對勤工助學學生出現(xiàn)的問題，再進行比較有針對性的培訓(xùn)。經(jīng)太多番的培訓(xùn)后，新一屆的勤工助學學生就會很容易且很快的適應(yīng)圖書館的工作崗位要求，到達了人盡其才，才盡其用的雙贏目的。3.4績效管理，即留人績效管理強調(diào)組織目的和個人目的的一致性，強調(diào)組織和個人同步成長，構(gòu)成“多贏〞場面；績效管理具體表現(xiàn)出著“以人為本〞的思想，鼓勵著員工的成長，促進組織目的的實現(xiàn)。本館針對勤工助學學生的詳細工作情況，設(shè)置了三個崗位類別，與崗位相匹配的是三個工資等級制，即勤工助學學生的崗位與工資分為A、B、C三個等級。閱覽部的每個閱覽室的崗位等級數(shù)是固定的，如102B有一個A、一個B和一個C共三個勤工助學崗位，但是A、B、C崗的人員是不固定的，若上個月C崗的同學張三，在這個月的日常工作中，比較勤快，有較強的責任心，而且課余時間又充分，責任教師會根據(jù)這個學生的詳細情況，把本來在A崗的做的不太好的同學李四調(diào)為C崗，然后把做得好的C崗的同學張三調(diào)為A崗。這樣做的目的，不僅僅僅是為了鼓勵勤工助學學生的工作積極性，而且是為了勤工助學學生能夠更好地效勞圖書館。本館閱覽部每年都會積極選取一批在前一年中，工作較積極且表現(xiàn)出色的勤工助學學生來擔任比較主要的工作崗位，如當年中文報刊閱覽室、非行政的值班等工作崗位，讓上一屆的勤工助學學生對新一屆的起到“傳、幫、帶〞的模范帶頭作用，更好地激發(fā)勤工助學學生在圖書館工作的興趣。4結(jié)束語理論證明，筆者利用人力資源管理