第十二講需要層次理論

第十二講需要層次理論第1頁，共15頁，2023年，2月20日，星期二什么是激勵通俗講：激勵調動人的積極性，發(fā)揮其潛能。激勵是指通過外部刺激（例如，設立適當的獎酬機制），借助于必要的信息溝通，激發(fā)人的需求或動機，以便引導、維持、同化或使之出現有利于組織目標的行為。通常，受到激勵的人表現出比沒有受激勵的人更大的積極性。第2頁，共15頁，2023年，2月20日，星期二2023/4/162差異員工對工作的滿意感降低對工作的期望報酬工作本身提升工作條件為什么要激勵？實際工作狀況報酬工作本身提升工作條件第3頁，共15頁，2023年，2月20日，星期二2023/4/163未滿足的需要動機行為目標滿足挫折新的需要積極行為消極行為采取采取產生得到受到達到未達到產生刺激引起反饋緊張產生激勵的過程第4頁，共15頁，2023年，2月20日，星期二2023/4/164生理需要安全需要社交需要尊重需要自我實現需要馬斯洛的需要層次理論第5頁，共15頁，2023年，2月20日，星期二2023/4/165生理安全社交自尊自我實現ABC需要的相對強度心理發(fā)展低層次需要滿足后，高層次需要的滿足成為動機或行為產生的原動力。同一時刻可能同時存在幾種需要。行為是優(yōu)勢需要決定的。如圖：A—生理需要占優(yōu)；B—社交需要占優(yōu)；C—自尊需要占優(yōu)第6頁，共15頁，2023年，2月20日，星期二2023/4/166層次從低到高并非固定，有許多例外情況，有人“為了理想、崇高社會標準與價值觀”可置安全于不顧。第7頁，共15頁，2023年，2月20日，星期二2023/4/167案例——黃工程師為什么要走助理工程師黃大佑，一個名牌大學生高材生，畢業(yè)后工作已八年，于4年前應聘到一家工廠工程部負責技術工作，工作勤懇負責，技術能力強，很快就成為廠里有口碑的“四大金剛”之一，名字僅在一號種子廠技術總管陳工之后。然而，工資卻同倉管人員不相上下，夫妻小孩三口尚住在來時住的那間平房。對此，他心中時常有些不平。黃廠長，一個有名的識才老廠長，“人能盡其才，物能盡其用，貨能暢其流”的孫中山名言，在各種公開場合不知被他引述了多少遍，實際上，他也是這么做了。4年前，黃大佑調來報到時，門口用紅紙寫的“熱烈歡迎黃大佑工程師到我廠工作”幾個不凡的顏體大字，是黃廠長親自吩咐人秘部主任落實的，并且交代并且交代要把“助理工程師”的“助理”兩字去掉。這確實使黃大佑當時春風不少，工作更賣勁。第8頁，共15頁，2023年，2月20日，星期二2023/4/168案例——黃工程師為什么要走兩年前，工廠有指標申報工程師，黃大佑屬有條件申報之列，但名額卻讓給一個沒有文憑、工作平平的老同志，他想問一下廠長，誰知，他沒去找廠長，廠長卻先來找他了：“黃工，你年輕，機會有的是?！比ツ?，他想反映一下工資問題，這問題確實重要，來這里其中一個目的不就是想得高一點工資，提高一下生活待遇嗎？但是幾次想開口，都沒有勇氣講出來，因為廠長不僅在生產會上大夸他的成績，而且，曾記得，有幾次外地人來取經，黃廠長當著客人的面贊揚他：“黃工是我們廠的技術骨干，是一個有創(chuàng)新的……”那怕廠長再忙，路上相見時，總會拍拍黃工的肩膀說兩句，諸如“黃工，干得不錯”，“黃工，你很有前途”。這的確讓黃大佑興奮，“黃廠長的確是一個伯樂”。此言不假，前段時間，他還把一項開發(fā)新產品的重任教給他呢，大膽起用年輕人，然而……第9頁，共15頁，2023年，2月20日，星期二2023/4/169案例——黃工程師為什么要走最近，廠里新建好一批職工宿舍，聽說數量比較多，黃大佑決心要反映一下住房問題，誰知黃廠長又先找他，還是像以前一樣，笑著拍拍他的肩膀：“黃工，廠里有意培養(yǎng)你入黨，我當你的介紹人?！彼植缓瞄_口了，結果家沒有搬成。深夜，黃大佑對著一張報紙招聘欄出神。第二天一早，黃廠長辦公臺上壓著一張小紙條：黃廠長：您是一個懂得使用人才的好領導，我十分敬佩您，但我決定走了。第10頁，共15頁，2023年，2月20日，星期二2023/4/1610討論：（1）按照馬斯洛的需要層次論，職稱、工資、住房對黃工來說分別屬于什么需要？（2）黃工的工資水平和倉管人員不相上下，這合理嗎，為什么？（3）黃工程師為什么要走？你認為黃廠長該如何做才能留住黃工程師？（4）你能從該案例中得到什么啟示？第11頁，共15頁，2023年，2月20日，星期二2023/4/1611案例：小白的意外辭職小白的專業(yè)是日語，在讀大學時成績不算突出，大家都認為他不是很有自信和抱負的學生。畢業(yè)后被一家中日合資公司招為推銷員。他很滿意這份工作，因為工資高，還是固定的，不用擔心未受過專門訓練的自己比不過別人。剛上班的頭兩年，小白的工作雖然兢兢業(yè)業(yè)，但銷售成績只屬一般?？墒请S著他對業(yè)務和他與客戶們的關系越來越熟悉，他的銷售額也漸漸上升了。到了第三年年底他已列入全公司幾十名銷售員中頭20名了。下一年他很有信心當推銷員中的冠軍。第12頁，共15頁，2023年，2月20日，星期二2023/4/1612案例：小白的意外辭職不過公司的政策，是不公布每人的銷售額，也不鼓勵互相比較，所以他還不能說很有把握說自己一定會坐上第一把交椅。十月中旬，日方銷售經理召他去匯報工作。聽完他用日語做的匯報后，格外客氣的祝賀他已取得的成績。在他要走時，那經理對他說：“咱公司要再有幾個象你一樣的推銷明星就好了?！毙“字晃⑽⒁恍?，沒說什么，不過他心中思忖，這不就意味著承認他在銷售員隊伍中出類拔萃，獨占鰲頭么。第13頁，共15頁，2023年，2月20日，星期二2023/4/1613案例：小白的意外辭職可是他覺得自己的心情并不舒暢。最令他煩惱的事，也許莫過于公司不告訴大家干得好壞，沒個反應。他聽說本市另兩家也是中外合資的化妝品制造企業(yè)都搞銷售競賽和有獎活動。其中一家是總經理親自請最佳推銷員到大酒店吃一頓飯；而且人家還有內部發(fā)行的公司通訊之類小報，讓人人知道每人銷售情況，還表揚每季和年度最佳銷售員。想到自己公司這套做法，他就特別惱火。其實一開頭他并不關心排名第幾的問題，如今卻重視起來了。不僅如此，他開始覺得公司對推銷員實行固定工資制是不公平的，一家合資企業(yè)怎么也搞大鍋飯？應該按勞付酬。第14頁，共15頁，2023年，2月20日，星期二2023/4/1614案例：小白的意外辭職不久后，他主動去找了那位外國經理，