主管的績效考核方案

主管的績效考核方案

主管的績效考核方案

為了確保事情或工作有序有力開展，經(jīng)常需要預先預備方案，方案是方案中內(nèi)容最為簡單的一種。那么應當如何制定方案呢？以下是我收集整理的主管的績效考核方案，歡迎大家共享。

主管的績效考核方案1

為了更好的引導員工的日常行為，了解員工的工作態(tài)度以及力量狀況，加強員工的自我管理力量，提高工作績效，實現(xiàn)員工與領導之間更好溝通，構建一支更具進展力和創(chuàng)新力量的團隊，并為公司人員選拔、崗位之間的調(diào)動以及獎懲等供應參考依據(jù)，現(xiàn)擬定此考核方案。

一、適用范圍

該績效考核的主要對象是移動公司正式員工(一線員工和值班經(jīng)理)。對于新加入公司的實習期間的員工、競爭上崗的員工、以及調(diào)離本工作崗位、晉升等的特別員工的績效考核另行規(guī)定。

二、考核分類及考核內(nèi)容

依據(jù)考核崗位的不同，分為兩類：一線員工和值班經(jīng)理，分別進行績效考核，考核范圍以及側(cè)重點不同。

1、一線員工績效考核

(1)一線員工包括：營業(yè)員

(2)一線員工每半年考核一次，每年綜合考核一次。

(3)考核方法：百分考評匯總成果，顧客看法匯總，典型大事加減分，對工作完成狀況進行評定，民主評議、任務完成率、工作方案完成和工作目標達成評定等

(4)品德考核(占績效考評總成果的30%)

①行為品行(10%)：

百分考核記錄考評員工遵守規(guī)章制度和公司紀律，星級服務規(guī)范的履行狀況以及顧客看法調(diào)查結果匯總來考評員工服務行為。(顧客滿足加1分，不滿足減1分)

②工作態(tài)度(10%)：

遲到、早退、事假、加班等考評員工出勤、加班狀況;每一次扣一分或每請事假一天扣一分，病假不扣分。

③精神面貌和心理素養(yǎng)(10%)：

員工日常言行表現(xiàn)，如是否主動為公司聲譽作正面宣揚、是否喜愛公司以及是否支持公司的各項政策方針等。

留意：品德考核分數(shù)記錄只累計，不在日常工資表中直接體現(xiàn)，只作為考核原始數(shù)據(jù)依據(jù)。

(5)業(yè)績考評(占績效考評總成果的70%)

①任務完成業(yè)績(40%)：

指標任務完成率;換算成40分制。

②工作職責的履行狀況(10%)：

有失職行為減分，按要求高效高質(zhì)量完成本職責工作或其他臨時性工作加分。不間斷記錄，每月評一次。半年匯總一次并進行完全評定一次。

③臨時工作任務執(zhí)行狀況(10%)：

交給員工的臨時性工作任務執(zhí)行效果，每次大型活動或任務結束評一次，或每月部門主管評一次。

④業(yè)務技能測試(10%)：

部門組織的各項較重要的考試和測試成果，換算成百分制平均分。

2、值班經(jīng)理績效考核

(1)考評周期：半年考評一次，每個月匯總各項評定成果。

(2)考評方法：百分考評匯總成果、典型大事加減分、部門工作方案制定和總結評定、對部門工作方案完成和目標達成狀況，下屬員工表現(xiàn)和總體考評成果、每年一次的民主評等

(3)品德考評(占績效考評總成果的35%)

①言行品行(10%)：

從百分考評記錄考評管理人員遵章守紀和自我約束力量。

從言語行為、向員工宣講公司政策、指導教育等典型大事考評管理人員是否支持和正確宣貫公司制度政策，能否正確教育、引導員工行為。

②職業(yè)素養(yǎng)(10%)：

公正、高尚、慎重、誠懇、敏銳、親切、善勸等;

③工作態(tài)度(10%)：

遲到、早退、事假等考評員工出勤狀況;每一次扣一分或每請事假一天扣一分。關鍵時刻能組織員工加班加點完成任務加1分，關鍵時刻耽擱工作進展扣1分。

④精神面貌(5%)：

管理者日常言行表現(xiàn)，如是否樂觀主動為公司聲譽作正面宣揚、是否樂觀正確地宣貫公司各項方針政策，是否自覺地向員工傳達一種樂觀的精神狀態(tài)。日常工作狀態(tài)，對待同事和下屬的態(tài)度、特別時期的'表現(xiàn)等。考核值班管理人員的精神狀態(tài)和心理素養(yǎng)。

(4)業(yè)績考評(占績效考評總成果的65%)

①部門工作支配與安排(20%)

考查值班經(jīng)理人員的工作統(tǒng)籌支配力量。

②工作職責的履行狀況(20%)

考查值班經(jīng)理對本部門工作職責的把握、管理力量和對部門工作的改進力量。

③部門各項工作方案完成和目標達成狀況(15%)

考查值班經(jīng)理領導下屬對工作對公司的總體貢獻價值。

④部門臨時工作任務的完成狀況(5%)

考查值班經(jīng)理領導下屬員工完成臨時任務的執(zhí)行狀況。

⑤下屬員工工作表現(xiàn)和考評成果(5%)

考查值班經(jīng)理指導、管理下屬員工的力量。

主管的績效考核方案2

方法內(nèi)容

內(nèi)容

績效考核方法通常也稱為業(yè)績考評或“考績”，是針對企業(yè)中每個職工所擔當?shù)墓ぷ?，應用各種科學的定性和定量的方法，對職工行為的實際效果及其對企業(yè)的貢獻或價值進行考核和評價。它是企業(yè)人事管理的重要內(nèi)容，更是企業(yè)管理強有力的手段之一。業(yè)績考評的目的是通過考核提高每個個體的效率，最終實現(xiàn)企業(yè)的目標。在企業(yè)中進行業(yè)績考評工作，需要做大量的相關工作。首先，必需對業(yè)績考評的涵義作出科學的解釋，使得整個組織有一個統(tǒng)一的熟悉。

方法

績效考核，是企業(yè)績效管理中的一個環(huán)節(jié)，常見績效考核方法包括BSC、KPI及360度考核等：

一、相對評價法

（1）序列比較法

（2）相對比較法

相對比較法是對員工進行兩兩比較，任何兩位員工都要進行一次比較。兩名員工比較之后，相對較好的員工記“1”，相對較差的員工記“0”。全部的員工相互比較完畢后，將每個人的得分相加，總分越高，績效考核的成果越好。

（3）強制比例法

強制比例法是指依據(jù)被考核者的業(yè)績，將被考核者按肯定的比例分為幾類（最好、較好、中等、較差、最差）進行考核的方法。

二、肯定評價法

（1）目標管理法

目標管理是通過將組織的整體目標逐級分解直至個人目標，最終依據(jù)被考核人完成工作目標的狀況來進行考核的一種績效考核方式。在開頭工作之前，考核人和被考核人應當對需要完成的工作內(nèi)容、時間期限、考核的標準達成全都。在時間期限結束時，考核人依據(jù)被考核人的工作狀況及原先制定的考核標準來進行考核。

（2）關鍵績效指標法

關鍵績效指標法是以企業(yè)年度目標為依據(jù)，通過對員工工作績效特征的分析，據(jù)此確定反映企業(yè)、部門和員工個人肯定期限內(nèi)綜合業(yè)績的關鍵性量化指標，并以此為基礎進行績效考核。

（3）等級評估法

等級評估法依據(jù)工作分析，將被考核崗位的工作內(nèi)容劃分為相互獨立的幾個模塊，在每個模塊中用明確的語言描述完成該模塊工作需要達到的工作標準。同時，將標準分為幾個等級選項，如“優(yōu)、良、合格、不合格”等，考核人依據(jù)被考核人的實際工作表現(xiàn)，對每個模塊的完成狀況進行評估?？偝晒銥樵搯T工的考核成果。

（4）平衡記分卡

平衡記分卡從企業(yè)的財務、顧客、內(nèi)部業(yè)務過程、學習和成長四個角度進行評價，并依據(jù)戰(zhàn)略的要求賜予各指標不同的權重，實現(xiàn)對企業(yè)的綜合測評，從而使得管理者能整體把握和掌握企業(yè)，最終實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標。

三、描述法

（1）全視角考核法

全視角考核法（360°考核法），即上級、同事、下屬、自己和顧客對被考核者進行考核的一種考核方法。通過這種多維度的評價，綜合不同評價者的看法，則可以得出一個全面、公正的評價。

（2）重要大事法

重要大事是指考核人在平常留意收集被考核人的“重要大事”，這里的“重要大事”是指那些會對部門的整體工作績效產(chǎn)生樂觀或消極的重要影響的大事，對這些表現(xiàn)要形成書面記錄，依據(jù)這些書面記錄進行整理和分析，最終形成考核結果。

績效定量管理法正是在不同的時期和不同的工作狀況下，通過對數(shù)據(jù)的科學處理，準時、精確?????地考核，協(xié)調(diào)落實收入、力量、安排關系。

四、目標績效考核法

目標績效考核是自上而下進行總目標的分解和責任落實過程，相應的，績效考核也應聽從總目標和分目標的完成。因此，作為部門和職位的KPI考核，也應從部門對公司整體進行支持、部門員工對部門進行支持的立足點動身。同時公司的領導者和部門的領導者也應對下屬的績效考核負責，不能向下屬推卸責任?？冃Э己藚^(qū)分了部門考核指標和個人考核指標，也能夠從機制上確保上級能夠樂觀關懷和指導下級完成工作任務。

五、寫實考評法

考核指標的SMART原則

S：(Specific)------明確的、詳細的，指標要清楚、明確，讓考核者與被考核者能夠精確?????的理解目標；

M：(Measurable)------可量化的。一家企業(yè)要量化老板、量化企業(yè)、量化組織架構。目標、考核指標更要量化，比較好、還不錯這種詞都不具備可量化性，將導致標準的模糊，肯定是要數(shù)字化的。沒有數(shù)字化的指標，是不能隨便考核的，一考核就簡單消失誤差；

A：(Attainable)-----可實現(xiàn)的，目標、考核指標，都必需是付出努力能夠?qū)崿F(xiàn)的，既不過高也不偏低。比如對銷售經(jīng)理的考核，銷售收入20xx萬，要求1.5億，也不賜予任何支持，這就是一個完全不具備可實現(xiàn)性的指標。指標的目標值設定應是結合個人的狀況、崗位的狀況、過往歷史的狀況來設定的；

R：(Realist)------實際性的、現(xiàn)實性的，而不是假設性的?，F(xiàn)實性的定義是具備現(xiàn)有的資源，且存在客觀性、實實在在的；

T：(Timebound)-----有時限性的，目標、指標都是要有時限性，要在規(guī)定的時間內(nèi)完成，時間一到，就要看結果。如要求20xx萬的銷售額，單單這么要求是沒有意義的，必需規(guī)定在多長時間內(nèi)完成20xx萬的銷售額，這樣才有意義。

如何設定目標

目標績效來源于對企業(yè)經(jīng)營目標的分解，即為完成戰(zhàn)略而將企業(yè)經(jīng)營目標逐層分解到每個部門及相關人員的一種指標設計方法。

從管理學上說，目標是比現(xiàn)實力量范圍稍高一點的要求，也就是“蹦一蹦，夠得著”的那種?！澳俊本褪茄劬吹玫降模氲玫降?，情愿得到的，它是一種幻想；“標”者，尺度也。目標就是有尺度的目標，沒尺度的幻想叫幻想、空想、異想天開。

目標不是憑空吹出來的，不是虛刻畫出來的，不是閉門造車想出來的，而是企業(yè)上下一心，大家一起締造出來的，要有詳實的數(shù)據(jù)，有人認同，有完成的周期，還要有激情，要經(jīng)過精確的預算和方案。

目標設立后，企業(yè)肯定要想方法把它變成大家的幻想，要讓每一個員工都去認同它。只有當員工和公司存在共同信念時，員工才能在一家公司深化長期地進展。

通過目標分解所得到的指標，其考核的內(nèi)容是每個崗位、每個人最主要的且必需完成的工作。各層級人員的目標指標是層層分解而得的?？冃Э己吮匦枋怯缮隙碌模麻L、總經(jīng)理要以身作則，單純地只對一般員工做考核是不能形成企業(yè)的考核文化的.。

常見的指標

銷售額（銷售收入）生產(chǎn)成本（次品率、產(chǎn)品成本、生產(chǎn)員工產(chǎn)值、生產(chǎn)成本降低率）

選購成本（原材料成本、設備成本、進貨成本）

管理成本（運營成本節(jié)省率）

營銷成本（費銷比）

人員工資成本（人才達成率、人才培訓率、工作飽和度、工資效益比）

稅務成本（節(jié)稅率、稅銷比）

商業(yè)模式建設（商業(yè)模式的量化、標準化、有形化）

生產(chǎn)系統(tǒng)建設（生產(chǎn)流程、標準的制定、頒布、培訓、實施、修訂）

組織系統(tǒng)建設（組織系統(tǒng)的方案制定、頒布、培訓、實施、修訂、評估）

業(yè)務系統(tǒng)建設（業(yè)務流程的制定、頒布、培訓、實施、修訂）

財務體系建設（財務流程、規(guī)章制度的制定、頒布、培訓、實施、修訂）流程體系建設（運營流程的制定、頒布、培訓、實施、修訂）

常用方法

一、簡潔排序法

（一）簡潔排序法的含義簡潔排序法也稱序列法或序列評定法，即對一批考核對象根據(jù)肯定標準排出“1234……”的挨次。該方法的優(yōu)點和缺點。

（二）簡潔排序法的操作首先，擬定考核的項目。其次步，就每項內(nèi)容對被考核人進行評定，并排出序列。第三步，把每個人各自考核項目的序數(shù)相加，得出各自的排序總分數(shù)與名次。

二、強制安排法

（一）強制安排法的含義強制安排法，是按預先規(guī)定的比例將被評價者安排到各個績效類別上的方法。這種方法依據(jù)統(tǒng)計學正態(tài)分布原理進行，其特點是兩邊的最高分、最低分者很少，處于中間者居多。

（二）強制安排法的適用性

三、要素評定法

（一）要素評定法的含義要素評定法也稱功能測評法或測評量表法，是把定性考核和定量考核結合起來的方法。該方法的優(yōu)點與缺點。

（二）要素評定法的操作

（1）確定考核項目。

（2）將指標按優(yōu)劣程度劃分等級。

（3）對考核人員進行培訓。

（4）進行考核打分。

（5）對所取得的資料分析、調(diào)整和匯總。

四、工作記錄法

工作記錄法一般用于對生產(chǎn)工人操作性工作的考核。該方法的優(yōu)點和缺點。

五、目標管理法

（一）對于目標管理的熟悉

1．目標管理的含義目標管理法（MBO）是一種綜合性的績效管理方法。目標管理法由美國聞名管理學大師彼得·德魯克提出。目標管理是一種領導者與下屬之間的雙向互動過程。彼得德魯克認為，并不是有了工作才有目標，恰恰相反，是有了目標才能確定詳細工作。當組織最高層確定了組織目標后，必需對其進行有效合理的分解，轉(zhuǎn)變?yōu)楦鞑块T以及每位員工的分目標，管理則依據(jù)分目標完成狀況對下級進行考核、評價、獎懲。

2．目標管理的優(yōu)點目標管理法的優(yōu)點較多，也有肯定的局限性。

（二）目標的量化標準目標管理要符合“SMART”的原則，其詳細含義。

（三）目標管理法的實施步驟

1.確定工作職責范圍

2.確定詳細的目標值

3.批閱確定目標

4.實施目標

5.小結

6.考核及后續(xù)措施

六、360度考核法

（一）360度考核法的含義360度考核法是多角度進行的比較全面的績效考核方法，也稱全方位考核法或全面評價法。

（二）360度考核法的實施方法首先，聽取看法，填寫調(diào)查表。然后，對被考核者的各方面做出評價。在分析爭論考核結果的基礎上雙方爭論，定出下年度的績效目標。

（三）360度考核法的優(yōu)缺點

360度考核法的優(yōu)點

⑴打破了由上級考核下屬的傳統(tǒng)考核制度，可以避開傳統(tǒng)考核中考核者極簡單發(fā)生的“光環(huán)效應”、“居中趨勢”、“偏緊或偏松”、“個人偏見”和“考核盲點”等現(xiàn)象。

⑵一個員工想要影響多個人是困難的，管理層獲得的信息更精確?????。

⑶可以反映出不同考核者對于同一被考核者不同的看法。

⑷防止被考核者急功近利的行為（如僅僅致力于與薪金親密相關的業(yè)績指標）。

⑸較為全面的反饋信息有助于被考核者多方面力量的提升。

360度考核法實際上是員工參加管理的方式，在肯定程度上增加他們的自主性和對工作的掌握，員工的樂觀性會更高，對組織會更忠誠，提高了員工的工作滿足度。

360度的不足

⑴考核成本高。當一個人要對多個同伴進行考核時，時間耗費多，由多人來共同考核所導致的成本上升可能會超過考核所帶來的價值。

⑵成為某些員工發(fā)泄私憤的途徑。某些員工不正視上司及同事的批判與建議，將工作上的問題上升為個人心情，利用考核機會“公報私仇”。

⑶考核培訓工作難度大。組織要對全部的員工進行考核制度的培訓，由于全部的員工既是考核者又是被考核者。

主管的績效考核方案3

一、考核目的

為明確選購主管的職責和主要工作，保證酒店各類物資的選購質(zhì)量，降低選購成本，特制定本考核方案。考核結果作為選購主管薪酬調(diào)整、職位晉升、責任追究等的主要依據(jù)。

二、考核原則

對選購主管的考核以公正、公正、客觀為原則。

三、考核周期

1．季度考核：對選購主管當季度的工作績效進行考核，考核時間為下季度第一個月的日～日，遇節(jié)假日順延。

2．年度考核：對選購主管當年的工作績效進行考核，考核時間為下一年度的1月日～日，遇節(jié)假日順延。年度考核得分=各季度考核相加總得分÷4，即季度考核的平均分。

四、考核標準與結果應用

通過考核，明確選購主管的.工作績效，為其工資的發(fā)放及職位變動供應參考依據(jù)。選購主管詳細的績效考核標準與考核結果應用如下。

（一）選購制度執(zhí)行率：。

目標值為%，每降低%，扣減績效工資的%。

（二）選購管理

1．選購方案按時完成率：。目標值為%，每降低%，扣減績效工資的%。

2．選購物資質(zhì)量合格率：。目標值為%，每降低%或每有批物資質(zhì)量不合格，扣減績效工資的%。

（三）供應商管理

1．供應商履約率：。目標值為%，每降低%，扣減績效工資的%。

2．供應商維護率：。目標值為%，每降低%或每有家合格供應商停止連續(xù)供貨，扣減績效工資的%。

主管的績效考核方案4

一、考核原則

1、業(yè)績考核(定量)+行為考核(定性)。

2、定量做到嚴格以公司收入業(yè)績?yōu)闃藴?，定性做到公正客觀。

3、考核結果與員工收入掛鉤。

二、考核標準

1、銷售人員業(yè)績考核標準為公司當月的營業(yè)收入指標和目標，公司將會每季度調(diào)整一次。

2、銷售人員行為考核標準。

(1)執(zhí)行遵守公司各項工作制度、考勤制度、保密制度和其他公司規(guī)定的行為表現(xiàn)。

(2)履行本部門工作的行為表現(xiàn)。

(3)完成工作任務的行為表現(xiàn)。

(4)遵守國家法律法規(guī)、社會公德的行為表現(xiàn)。

(5)其他。

其中：當月行為表現(xiàn)合格者為0.6分以上，行為表現(xiàn)良好者為0.8分以上，行為表現(xiàn)優(yōu)秀者為滿分1分。如當月能有少數(shù)突出表現(xiàn)者，突出表現(xiàn)者可以最高加到1.2分。

如當月有觸犯國家法律法規(guī)、嚴峻違反公司規(guī)定、發(fā)生工作事故、發(fā)生工作嚴峻失誤者，行為考核分數(shù)一律為0分。

三、考核內(nèi)容與指標

1、考核項目考核指標權重評價標準評分

工作業(yè)績定量指標銷售完成率35%實際完成銷售額÷方案完成銷售額x100%

考核標準為100%，每低于5%，扣除該項1分

銷售增長率10%與上一月度或年度的銷售業(yè)績相比，每增加1%，加1分，消失負增長不扣分

新客戶開發(fā)15%每新增一個客戶，加2分

定性指標市場信息收集5%1分。在規(guī)定的時間內(nèi)完成市場信息的收集，否則為0分

2、每月收集的有效信息不得低于x條，每少一條扣1分

報告提交5%1分。在規(guī)定的時間之內(nèi)將相關報告交到指定處，未按規(guī)定時間交者，為0分

3、報告的質(zhì)量評分為4分，未達到此標準者，為0分

銷售制度執(zhí)行5%每違規(guī)一次，該項扣1分

工作力量分析推斷力量5%1分：較弱，不能準時的做出正確的分析與推斷

2分：一般，能對問題進行簡潔的分析和推斷

3分：較強，能對簡單的問題進行分析和推斷，但不能敏捷的運用到實際工作中

4分：強，能快速的對客觀環(huán)境做出較為正確的推斷，并能敏捷運用到實際工作中取得較好的銷售業(yè)績

溝通力量5%1分：能較清楚的表達自己的'思想和想法

2分：有肯定的勸說力量

3分：能有效地化解沖突

4分：能敏捷運用多種談話技巧和他人進行溝通

敏捷應變力量5%應對客觀環(huán)境的變化，能敏捷的實行相應的措施

工作態(tài)度員工出勤率2%1。月度員工出勤率達到100%，得滿分，遲到一次，扣1分(3次及以內(nèi))

4、月度累計遲到三次以上者，該項得分為0

日常行為規(guī)范2%違反一次，扣2分

責任感3%0分：工作馬虎，不能保質(zhì)、保量地完成工作任務且工作態(tài)度極不仔細

1分：自覺地完成工作任務，但對工作中的失誤，有時推卸責任

2分：自覺地完成工作任務且對自己的行為負責

3分：除了做好自己的本職工作外，還主動擔當公司內(nèi)部額外的工作

服務意識3%消失一次客戶投訴，扣3分

四、考核方法

1、員工考核時間：下一月的第一個工作日。

2、員工考核結果公布時間：下一月的第三個工作日。

3、員工考核掛鉤收入的額度：月工資的20%;業(yè)績考核額度占15%;行為考核額度占5%。

4、員工考核掛鉤收入的浮動限度：為當月工資的80～140%。

5、員工掛鉤收入的發(fā)放：每月員工考核掛鉤收入的額度暫不發(fā)放，每季度發(fā)放三個月的員工考核掛鉤收入的實際所得。

五、考核程序

1、業(yè)績考核：按考核標準由財務部依據(jù)當月公司營業(yè)收入狀況統(tǒng)一執(zhí)行。

2、行為考核：由銷售部經(jīng)理進行。

六、考核結果

1、業(yè)績考核結果每月公布一次，部門行為考核結果(部門平均分)每月公布一次。

2、員工行為考核結果每月通知到被考核員工個人，員工之間不應相互打聽。

3、每月考核結果除了與員工當月收入有掛鉤以外，其綜合結果也是公司打算員工調(diào)整工資級別、職位升遷和人事調(diào)動的重要依據(jù)。

4、如對當月考核結果有異議，請在考核結果公布之日起一周內(nèi)向本部門經(jīng)理或行政人事部提出。

主管的績效考核方案5

一、被考核人員：

財務部長、OTC經(jīng)理、分公司經(jīng)理、分公司服務部長、企劃部長、售后部長、銷售部長、辦事處主任、管理員。

二、考核程序：

1、財務部長、OTC經(jīng)理、分公司經(jīng)理、分公司服務部長、企劃部長、售后部長、銷售部長的考核人為總經(jīng)理及副總經(jīng)理。

2、辦事處主任的第一考核人為銷售部長，其次考核人為分公司經(jīng)理，總經(jīng)理委員會為考核成果調(diào)整人。

三、考核方法：

1、全部人員均實行自我述職報告和上級主管考核綜合評判的方法，每月度、季度、年終進行一次。

2、述職報告：每月須按規(guī)定時間要求交書面述職報告給上級主管領導。

3、上級評價：采納級別評價法，即直接領導初評打分、上級主管領導復評打分的方法。

四、考核時間：

1、月度考核：每月30日前將個人本月書面述職報告及下月工作方案交直接上級，直接上級及上級主管領導于下月3日前完成上級評價并交辦公室匯總，經(jīng)總經(jīng)理審核后，報財務部。

2、季度考核：全部在職員工應于每季度的倒數(shù)第四天前將個人本季度的`工作述職報告及下季度的工作方案交直接上級，直接上級及上級主管領導于下季度的3日前完成上級評價并交辦公室匯總，經(jīng)總經(jīng)理審核后，報財務部。

3、年度考核：全部在職員工應于每年12月25日前將個人全年工作述職報告及下年度個人工作方案交直接上級，直接上級及上級主管領導于12月30日前完成上級評價并辦公室匯總，經(jīng)總經(jīng)理審核后，報財務部。

4、試用期員工不參與年中、年終考核。

注：由辦公室將考核資料整理歸入員工個人檔案。以年中、年度考核成果為準核發(fā)年終獎金。

五、考核內(nèi)容：

1、崗位職責考核：

指對每個員工要擔當本職工作、完成上級交付出的任務中所在地表現(xiàn)出的業(yè)績進行評價?；疽赜晒ぷ髂繕?、工作質(zhì)量、工作交期和工作跟進等構成。

2、力量考核：

指對詳細職務所需要的基本力量以及閱歷性力量進行測評。基本要素包括擔當職務所需要的理解力、制造力、指導和監(jiān)督力量等閱歷性力量以及從工作中表現(xiàn)出來的工作效率、方法等。

3、品德考核：

指對達成工作目標過程中所表現(xiàn)出的工作責任感、工作勤惰、協(xié)作精神以及個人修養(yǎng)等構成。

4、學識考核：

指對達成工作目標過程中所表現(xiàn)出的相關學問進行測評?；疽匕〒斅殑账枰墓芾韺W識、專業(yè)學問以及其他一般學問等。

5、組織紀律考核：

指對達成工作目標過程中所表現(xiàn)出的紀律性以及其他工作要求等進行測評?；疽匕ㄗ窦o守律、儀表儀容、環(huán)境衛(wèi)生以及接聽電話語言規(guī)范等。

六、考核等級：

1、A級(優(yōu)秀級)95—100分：工作成果優(yōu)異，有創(chuàng)新性成果。

2、B級(良好級)85—94分：工作成果達到目標任務要求標準，且成果突出。

3、C級(合格級)75—84分：工作成果均達到目標任務要求標準。

4、D級(較差級)60—74分：工作成果未完全達到目標任務要求標準，但經(jīng)努力可以達到。

5、E級(極差級)64分以下：工作成果均未達到目標任務要求標準，經(jīng)督導而未改善的。

七、考核結果的應用(工資指基本工資)

1、月業(yè)績考核成果將作為員工年終評比以及職務和工資升降與獎金的重要依據(jù)。各分公司經(jīng)理不再有直接給下屬銷售人員定獎金的權力，當本公司編制內(nèi)各級崗位遇有空缺或公司擴編增加員工額時，凡考核成果優(yōu)異人員將予先遞補。

2、月業(yè)績考核成果為A級者，當月工資額多發(fā)原有工資的10%。

3、月業(yè)績考核成果為B級者，當月工資額多發(fā)原有工資的2%。

4、月業(yè)績考核成果為C級者，享受全額工資。

5、月業(yè)績考核成果為D級者，當月扣除工資額的50%，并賜予留用一個月處理。如下月考核不合格，賜予辭退處理。

6、月考核成果為E級者，當月獎金全部扣除，并賜予留用一個月處理。如下月考核仍不合格，賜予辭退處理。

7、連續(xù)5個月業(yè)績考核成果為A，或全年累計8個A者，下年工資額增加5%。

8、全年業(yè)績考核成果達到10個A者，下年度工資額增加10%。

主管的績效考核方案6

考核目的為了完善薪資管理體系，提高工作績效，供應員工職務的調(diào)整、薪酬福利、培訓及獎金核定的依據(jù)，增加績效管理和績效改進。不妨看看年終績效考核方案。

一、考核原則

1、以績效為導向的原則。

2、公正、公正、公開的原則。

3、考核、考評相結合的原則。

4、實事求是、改進提高的原則。

二、考核對象

1、部門總經(jīng)理、總經(jīng)理助理。

2、機關全體員工。

3、項目部生產(chǎn)經(jīng)理以上領導。

4、項目部全體員工。

三、考核機構

1、公司董事長、總經(jīng)理是年終績效考核總領導。

（1）負責批準年終績效考核實施方案。

（2）監(jiān)督和檢查年終績效考核過程。

（3）確定年終績效考核結果。

2、行政管理部是年終績效考核組織部門。

（1）制定年終績效考核實施方案。

（2）組織指導各部門實施年終績效考核。

（3）匯總年終績效考核結果等工作。

3、各部門總經(jīng)理及項目經(jīng)理是本部門年終績效考核第一責任人。

（1）組織領導本部門年終績效考核全面工作。

（2）成立由2—3人組成的考核小組，負責與部門內(nèi)部全體員工進行面談，并照實填寫《年終績效考核評價表》，匯總后轉(zhuǎn)交行政管理部。

（3）組織召開本部門年終工作總結會議。

四、考核等級分布考核結果匯總后確定B+B—C+

考核分數(shù)

90分以上

70—89分

60—69分

60分以下

考核等級

A、B、C、D

權重比例

10%、40%、40%、10%

1、考核分數(shù)85—89分的，考核等級確定為B+，B+不超過本部門員工20%。

2、考核分數(shù)75—79分的，考核等級確定為C+，C+不超過本部門員工20%。

3、員工有下列行為之一的。其考核等級不得評為A級

（1）無故曠工或每月遲到2次以上或早退的。

（2）請婚、喪、病、事假超過15天的'。

（3）給公司造成經(jīng)濟損失、不良影響的。

（4）個人收受好處，有意損害公司利益的。

（5）其他違反公司規(guī)章制度的。

4、各部門評定考核等級不得超出上述比例，超出上述比例應重評。特別狀況超出上述比例，必需說明充分理由。

5、領導并組織好年終績效考核工作，作為考核被考核人的重要政績之一。

五、考核時間支配及方法

本次考核為xxx7年度考核，考核及考評時間為xxx年12月25日至xxx年1月12日。

1、xxx年12月20日前，部門總經(jīng)理、副總經(jīng)理、總經(jīng)理助理將個人述職報告交行政管理部，其他員工將個人工作總結交部門總經(jīng)理。

2、xxx年12月20日——12月25日行政管理部確定考核實施方案，與各部門總經(jīng)理溝通，告知考核流程及考核支配。

3、xxx年12月25日——xxx年1月5日各部門總經(jīng)理及項目經(jīng)理與本部門全體員工單獨談話，并仔細填寫《年終績效考核評價表》。

4、工程總承包部項目總經(jīng)理完成對各項目部全體員工的考評工作。以項目為單位由工程總承包部和項目部考核小組與員工進行談話考核，并仔細填寫《年終績效考核評價表》。部門考核小組及項目考核小組對員工考核打分，權重比為（部門總經(jīng)理：項目經(jīng)理3：7）

5、xxx年1月5日——1月9日各部門召開年終工作總結會議，并將會議時間及地點通知行政管理部，行政管理部參加各部門及項目部的總結會議。工程總承包部年終工作總結會議，以項目部為單位召開，會上本項目部全體員工填寫《年度績效測評表》，對生產(chǎn)經(jīng)理以上領導進行民主測評，測評結果供部門總經(jīng)理及項目經(jīng)理對生產(chǎn)經(jīng)理員工考核打分時參考。

6、xxx年1月10日——1月11日召開部門總經(jīng)理、副總經(jīng)理、總經(jīng)理助理述職報告會，每個部門通過抽簽選派兩名主管以上員工參與述職報告會，參會人員填寫《年度績效測評表》，通過無記名投票方式對述職領導考評打分。

7、董事長、總經(jīng)理負責對部門總經(jīng)理、副總經(jīng)理、總經(jīng)理助理進行考核打分，填寫《年終績效考核評價表》。董事長、總經(jīng)理負責對部門總經(jīng)理及總經(jīng)理助理進行考核打分與員工無記名投票方式對述職領導考評打分權重比為董事長、總經(jīng)理6：無記名投票4。

8、xxx8年1月12日由行政管理部將公司年終績效考核狀況。統(tǒng)一匯總，并報公司董事長及總經(jīng)理。

9、xxx8年1月13日召開公司年終工作終結大會。

六、考核結果應用

1、通過績效考核，使公司對員工有正確全面熟悉和評價，為對員工的使用、調(diào)整，合理配置人力資源打下基礎。

2、通過績效考核，鼓舞先進，鞭策落后，有效調(diào)動員工工作樂觀性和主動性，提高工作效率，保障做好08年工作。

3、績效考核與年終獎金掛勾，有獎有罰，獎罰分明。

員工有下列出勤方面的問題，適當扣罰獎金：

（1）每月遲到2次以上或早退的，每次扣減年終獎金總額50元。

（2）無故曠工的，每曠工一天扣減年終獎金總額500元。

（3）請事假超過15天，扣減年終獎金總額20%，增加5天，加扣年終獎金總額10%。

（4）婚、喪、病假超過15天的，扣減年終獎金總額10%，每增加5天，加扣年終獎金總額5%。

員工有下列損害公司利益的行為視情節(jié)扣減年終獎金

（1）個人行為給公司造成經(jīng)濟損失、不良影響的。

（2）個人收受好處，有意損害公司利益的。

（3）造成工程安全責任事故的。

（4）造成工程施工返工、延期的。

（5）材料方案不精確?????不準時造成材料損失鋪張的。

七、幾點要求

1、年終績效考核工作，必需嚴厲?仔細，不走過場，扎扎實實進行。

2、年終績效考核工作比較過去，要有質(zhì)的飛躍，為公司規(guī)范化管理，向現(xiàn)代化企業(yè)邁進，探究新路。

3、年終各項工作繁忙，需統(tǒng)籌支配，穿插進行，必要時加班，切實保證績效考核工作效果。

八、被考核者對考核結果有異議，可向行政管理部申訴，行政管理部接到申訴后視狀況報告公司領導。

九、本實施方案由行政部負責解釋。

主管的績效考核方案7

第一章總則

第一條為科學評價事業(yè)單位績效，加強對事業(yè)單位的管理，依據(jù)《事業(yè)單位登記管理暫行條例》、《山東省事業(yè)單位考核試行方法》和分類推動事業(yè)單位改革的有關要求，結合我市實際，制定本方法。

其次條本方法所稱事業(yè)單位績效是指事業(yè)單位在社會管理和公益服務活動中所取得的成果和效果。績效考核是運用特定的指標體系，根據(jù)統(tǒng)一的標準，通過定量定性對比分析，對被考核單位在肯定周期內(nèi)的績效進行綜合評價。

第三條事業(yè)單位績效考核根據(jù)有利于促進公益事業(yè)進展的要求，堅持分類組織、社會參加、客觀公正、責權利相統(tǒng)一的原則。

第四條考核范圍為市直納入機構編制管理的事業(yè)單位和使用事業(yè)編制的其他組織。已列入市委、市政府年度目標管理考核的事業(yè)單位不再單獨進行績效考核。

其次章組織管理

第五條事業(yè)單位績效考核工作由市事業(yè)單位考核委員會統(tǒng)一領導，市事業(yè)單位考核委員會辦公室（以下簡稱市事考辦）負責組織實施，詳細工作由市事業(yè)單位登記管理局擔當。

第六條市事業(yè)單位考核委員會職責：

（一）貫徹執(zhí)行國家、省、市有關事業(yè)單位考核管理的方針政策和法律、法規(guī)、規(guī)章，審定有關規(guī)范性文件及工作方案；

（二）負責事業(yè)單位績效考核工作的組織、指導、監(jiān)督、綜合協(xié)調(diào)；

（三）審定被考核事業(yè)單位的考核結果。

第七條市事考辦職責：

（一）擬定年度考核工作方案；

（二）組建事業(yè)單位績效考核評委庫和專業(yè)績效考核委員會；

（三）負責制定共性指標考核實施細則并組織實施，審定各行業(yè)、部門制定的共性指標考核實施細則。

（四）審定事業(yè)單位的年度目標任務；

（五）審核被考核單位的考核等次；

（六）負責考核結果的公示、發(fā)布及備案；

（七）負責受理與考核工作相關的申訴或舉報；

（八）負責績效檔案的建立、管理工作；

（九）擔當市事業(yè)單位考核委員會交辦的其他工作。

第八條組建事業(yè)單位績效考核評委庫。評委庫由東營市行政管理科學討論會理事、專家學者組成，并聘請部分黨代表、人大代表、政協(xié)委員參加。

第九條成立專業(yè)績效考核委員會，負責共性指標考核細則的組織實施。

專業(yè)績效考核委員會由7-9名評委組成，設主任委員1名。依據(jù)工作需要可吸納服務對象代表參與。

第十條評委應堅持原則，仔細負責，公道正派，忠于職守，熟識事業(yè)單位績效考核相關業(yè)務。

評委有下列情形之一的，應自行回避，被考核單位也可向市事考辦要求其回避：

（一）與被考核單位有直接利害關系的；

（二）曾在被考核單位任職，且離職不滿三年的；

（三）其他可能影響考核結果公正的。

第十一條事業(yè)單位績效考核以定期考核為主，一般每年考核一次，也可依據(jù)需要進行重點抽查或?qū)ｍ棛z查，詳細狀況，由市事業(yè)單位考核委員會確定。

第三章考核內(nèi)容及程序

第十二條事業(yè)單位績效考核實行百分制，由共性指標和共性指標兩部分構成。

（一）共性指標（40分）

1、登記管理（25分）：法人登記、年檢，宗旨、業(yè)務范圍履行狀況，信用建設、信息公開等狀況。

2、社會評價（15分）：職責履行、行政效能、轉(zhuǎn)變作風和文明服務等方面的滿足程度。

（二）共性指標（60分）

1、主體業(yè)務開展（25分）：年度目標任務完成狀況，科研與創(chuàng)新、成果與嘉獎狀況等。

2、經(jīng)濟社會效益（20分）：供應社會公益服務狀況、對經(jīng)濟社會進展的貢獻狀況等。

3、管理運行狀況（15分）：內(nèi)部管理狀況、領導班子及干部隊伍建設狀況、財務資產(chǎn)管理狀況等。

第十三條事業(yè)單位績效考核根據(jù)自查自評、考核預報、實地考核、社會評價、專業(yè)評審、確定等次、公示備案的程序進行：

（一）自查自評。被考核單位對比考核細則進行自查，形成自評報告，并填寫《東營市事業(yè)單位績效考核評審表》，經(jīng)主管部門審核簽署看法后，按規(guī)定時間報送市事考辦。

（二）考核預報。通過新聞媒體提前向社會發(fā)布考核預報，公布考核時間、內(nèi)容和方式等，接受社會監(jiān)督。

（三）實地考核。成立考核組，對被考核單位的有關狀況進行實地考核?？己私M由評委及組織、編制、財政、人力資源社會保障等部門的相關人員組成。

1、查閱資料。重點檢查反映共性指標中登記管理部分的相關資料。同時，核實反映共性指標的相關資料。

2、個別談話?？己私M與被考核單位主管部門領導及有關工作人員進行談話，聽取對被考核單位工作狀況的評價，了解被考核單位在落實考核指標方面實行的措施、存在的主要問題、看法建議等。

3、現(xiàn)場核查。對擔當重大項目和重點工程的被考核單位，應到現(xiàn)場進行實地核查。

綜合上述狀況，提出共性指標中登記管理部分得分。

（四）社會評價。社會評價主要是對被考核單位的社會滿足度進行測評，包括民主評議和民意調(diào)查兩部分。民主評議由市事考辦組織市委、市政府工作部門單位進行評價。民意調(diào)查由市統(tǒng)計局綜合運用問卷調(diào)查、電話訪問等方式進行調(diào)查，調(diào)查對象要體現(xiàn)代表性和廣泛性，調(diào)查的有效樣本原則上不少于200個。

參照市委、市政府目標管理考核的賦分公式提出共性指標中社會評價部分得分。

（五）專業(yè)評審。召開綜合評審會議，對共性指標進行百分制量化評價，寫出考核評語，確定考核得分。

（六）確定等次。市事考辦依據(jù)被考核單位綜合得分狀況提出考核等次建議，報市事業(yè)單位考核委員會審定。

（七）公示備案。市事考辦將考核結果書面反饋被考核單位及主管部門，并進行不少于7個工作日的公示。公示期內(nèi)，如對考核結果有異議，可向相應的專業(yè)績效考核委員會或市事考辦申請復核，狀況屬實的，應調(diào)整其考核結果。

公示期滿無異議后，在肯定范圍內(nèi)通報考核結果，并報市事業(yè)單位考核委員會成員單位備案。

第四章考核等次

第十四條績效考核結果為A、B、C三個等次，其中：A級的一般不超過參與考核事業(yè)單位總數(shù)的15%，綜合得分60分以下（含60分）的確定為C級。

已列入市委、市政府年度目標管理考核的事業(yè)單位績效考核等次依據(jù)其年度目標管理考核成果確定，獲年度目標管理考核獎的定為A級，年度目標管理考核得分居所屬考核序列末位的定為C級，其余定為B級。

第十五條有下列情形之一的，不得確定為A級：

（一）重點抽查或?qū)ｍ棛z查不合格的；

（二）單位受到行政懲罰或被司法部門立案調(diào)查并依法追究責任的；

（三）干部職工受到黨紀政紀處分或被依法追究刑事責任的；

（四）具備法人條件但未按規(guī)定進行事業(yè)單位法人登記的'；

（五）其他造成不良社會影響的。

第十六條有下列情形之一的，直接確定為C級：

（一）超過一年未開展業(yè)務活動或自行停止業(yè)務活動一年以上的；

（二）被黨委、政府通報批判的；

（三）被有關部門一票拒絕的；

（四）無故不參與績效考核的；

（五）績效考核中弄虛作假的；

（六）不參與事業(yè)單位法人年檢的；

（七）其他造成惡劣社會影響的。

第十七條事業(yè)單位批準設立未滿一年的，只參與績效考核，不確定考核等次。

第五章結果運用

第十八條部門所屬的事業(yè)單位績效考核結果，納入主管部門市委、市政府年度目標管理考核，實行分類和動態(tài)管理。

第十九條考核結果按所屬事業(yè)單位考核等次進行量化賦分，計入其主管部門年度目標管理考核總成果，并作為被考核單位領導干部獎懲、選拔任用，調(diào)整機構編制、單位財政經(jīng)費和職工收入水公平方面的重要依據(jù)。

量化賦分計算公式：事業(yè)單位績效考核權重分×[1×A級單位個數(shù)+0.5×B級單位個數(shù)+0×C級單位個數(shù)]÷主管部門所屬事業(yè)單位總個數(shù)。

其次十條考核結果為A級的：

（一）根據(jù)在職在編人數(shù)賜予被考核單位一次性嘉獎，其中在職在編人員100人以下的（含100人），按實際人數(shù)和600元/人的標準核撥，在職在編人員超過100人的，賜予單位6萬元定額嘉獎。

市委、市政府目標管理考核獲獎的事業(yè)單位機關不重復嘉獎。

（二）加大財政支持力度，適當調(diào)增其績效工資總量。

（三）在各級各類評先樹優(yōu)中優(yōu)先推舉。

（四）單位主要負責人或法定代表人當年度考核可確定為優(yōu)秀等次。

連續(xù)三年為A級的，按干部管理權限，同等條件下，單位主要負責人或法定代表人可優(yōu)先提拔任用。

其次十一條對考核結果為C級的：

（一）單位領導班子成員當年不得發(fā)放年終嘉獎工資。

（二）縮減財政支持力度，適當調(diào)減其績效工資總量。

（三）單位不得參與當年度評先樹優(yōu)。

（四）主管部門所屬事業(yè)單位超過30%考核結果為C級的，該部門不得參與當年度評先樹優(yōu)。

（五）當年考核結果為C級的，主要負責人或法定代表人不能參與當年度評先樹優(yōu)，考核結果不得定為優(yōu)秀等次；連續(xù)兩年考核結果為C級的，對事業(yè)單位法定代表人、有關責任人員按干部管理權限予以降開除或解聘。

（六）當年考核結果為C級的，賜予單位警告，限期進行整改；連續(xù)兩年考核結果為C級的，賜予單位通報，按干部管理權限調(diào)整其領導班子。

第六章監(jiān)督管理

其次十二條各部門、單位要切實負起對所屬事業(yè)單位的監(jiān)管責任，加大對事業(yè)單位整體運行狀況的監(jiān)督指導。各事業(yè)單位要樂觀協(xié)作開展績效考核工作，并于每年第一季度向市事考辦提報本單位年度目標任務。

其次十三條績效考核評委要正確履行職責，仔細負責，嚴守紀律，按要求參與各專業(yè)績效考核委員會的評審工作。對違反考核評審程序和紀律要求的，一經(jīng)查實，取消其評委資格，造成嚴峻后果的，根據(jù)有關規(guī)定追究責任。

其次十四條市事業(yè)單位考核委員會成員單位要加強協(xié)調(diào)協(xié)作，充分運用好考核結果，切實發(fā)揮績效考核的導向和激勵作用。

各成員單位于翌年第一季度將考核結果運用狀況報市事考辦。

第七章附則

其次十五條本方法由市事業(yè)單位考核委員會辦公室負責解釋。

其次十六條各縣區(qū)可參照本方法制定本縣區(qū)事業(yè)單位績效考核方法。

其次十七條本方法自公布之日起施行。

主管的績效考核方案8

一、考核目的及原則

（一）目的

1、準時、合理、有效地評價員工20xx年全年的工作業(yè)績和素養(yǎng)力量，進一步統(tǒng)一思想，堅決信念，加快有效進展，年終績效考核方案。

2、關心員工提高工作績效與工作勝任力，促進組織績效的不斷提高，建立適應企業(yè)進展戰(zhàn)略的人力資源隊伍。

3、促進管理者與員工之間的溝通與溝通，形成樂觀參加、上下溝通的企業(yè)文化，增加企業(yè)的分散力。

4、為員工獎金評定、職位調(diào)整、培訓支配及個人職業(yè)生涯規(guī)劃等供應科學依據(jù)。

（二）考核原則

業(yè)績導向原則、公正公正公開原則、溝通改進原則。

二、考核范圍

本年終考核對象為試用期滿的全部在崗員工，包括合同制員工和勞務派遣員工。試用（見習）期的新員工不參加本次考核。

三、考核組織

（一）公司成立年終績效考核辦公室：

辦公室主任：

辦公室副主任：

成員：

績效考核辦公室下設執(zhí)行小組，組長由人力資源部經(jīng)理擔當，辦公室的詳細工作由人力資源部負責。

（二）年終考核在公司績效考核辦公室的指導下，在工會和黨群監(jiān)察部的監(jiān)督下，由人力資源部組織各部門實施。

（三）各部門應成立績效考核小組，根據(jù)文件的規(guī)定，準時部署并開展考核工作，在時限要求之內(nèi)完成20xx年年終考核工作并提交考核匯總結果給人力資源部。

四、考核方式

（一）考核要素

1、部門領導考核

20xx年部門領導（含經(jīng)理、副經(jīng)理、助理）年終綜合績效考核要素分為部門績效、領導班子評議、民主評議和附加項四部分。

部門績效（占權重40%）：取20xx年1—12月份各部門每月績效考核得分的平均分。

領導班子評議（占權重40%）：

（1）部門正職（含主持工作副職）：由領導班子成員對各位干部分別就工作態(tài)度及責任心、專業(yè)力量、工作效果、改進創(chuàng)新、團隊建設及培育下屬、全局觀、職業(yè)道德等方面進行綜合評價打分。領導班子評分占比為：總經(jīng)理占20%、分管領導占15%、其他領導占5%。

民主評議（占權重20%）：由干部之間、員工對干部的工作態(tài)度及責任心、專業(yè)力量、團隊建設及培育下屬、協(xié)作精神、全局觀、職業(yè)道德等進行評價。其中，中層互評占10%、下屬評議占10%。此項工作由人力資源部負責組織。

附加項：

a）干部問責考核，主要對管理人員在經(jīng)營管理活動和內(nèi)控方面對公司持續(xù)健康和有效進展造成影響和損失的行為進行問責，以及對主管工作消失重大責任事故的行為進行問責，由公司領導班子評議，扣分上限為5分。

b）主要對管理人員在全年工作中作出了特別貢獻的、階段性工作取得了突出成效的、或經(jīng)營技術中的改革創(chuàng)新取得了成果制造了價值的。由公司領導班子評議，加分上限為5分。

（2）部門副職、部門經(jīng)理助理：

部門績效（占權重40%）：同前

領導班子評議（占權重25%）：同前

部門正職（含主持工作副職）評議（占權重15%）：評議內(nèi)容為工作態(tài)度及責任心、專業(yè)力量、工作效果、改進創(chuàng)新、團隊建設及培育下屬、協(xié)作協(xié)作、全局觀等進行評價。

民主評議（占權重20%）：同前

2、員工考核

20xx年員工年終綜合績效考核要素分為結果、力量和態(tài)度三部分。

結果（占權重70%）：指員工的實際工作成果，主要考核員工工作方案及目標完成狀況，原則上以員工1月至12月的考核平均分作為員工年中考核的工作實績成果。

力量（占權重20%）：指員工個人的素養(yǎng)和基本技能與所在崗位的適應程度，主要考核員工的學問、技能、方案管理力量、獨立完成工作的力量以及全局觀和價值觀等方面的力量與本崗位任職要求的匹配度。

態(tài)度（占權重10%）：指員工在工作中的主觀能動性，主要考核員工工作樂觀主動、仔細負責、誠懇守信、協(xié)同合作的程度及遵守勞動紀律的狀況等。

（二）考核等級評定

考核結果統(tǒng)一分為A、B、C、D四個等級，A等為優(yōu)秀，B等為合格，C等為基本合格，D等為不合格。各等級比例如下：

1、部門領導：

部門領導考核結果評定等級的比例分布

A、B、C、D

20%、60%、20%

等級評定說明：

（1）A≤20%：即排序在前，比例不高于20%的'人員可以評定為A。

（2）A+B≤80%：即排序在前，比例不高于80%且沒有評為A的員工可以評定為B。

（3）C+D≥20%：評為A、B級以外的員工則評為C或D，其比例之和不低于20%。

（4）四個等級的詳細比例根據(jù)前述原則由考核主體依據(jù)考核需要調(diào)整確定。

2、員工：

以部門為單位，對員工考核成果進行排序，從高分到低分，依次評定員工的年中考核結果等級A、B、C、D，員工考核結果評定等級的比例分布詳細見下表：

（1）先進集體賜予A、B等級各提高5%的比例，

先進部門員工考核結果評定等級的比例分布

A、B、C、D

20%、55%、25%

等級評定說明同上。

（2）其他部門：

員工考核結果評定等級的比例分布

A、B、C、D

15%、50%、35%

等級評定說明同上。

五、員工考核程序（部門領導的考核由人力資源部開展）

（一）自評

由被考核者根據(jù)預先設定的績效方案、關鍵績效指標和衡量標準對自己的工作目標完成狀況進行總結、檢查和評估。主要從工作業(yè)績和素養(yǎng)力量兩個方面進行自我評價，并提交給直接主管領導。

（二）部門考核

1、實行逐級考核。各級被考核者都由其直接主管領導對其進行績效考核，參考員工自評狀況，根據(jù)年終考核的三個要素對員工進行考核評價，并根據(jù)計算公式計算出員工20xx年終綜合績效考核成果。

2、部門績效考核小組對各級主管的評定進行集體審議。

3、部門負責人最終校正（有權對員工的考核結果進行調(diào)整）、確認員工績效考核結果，并簽字。

（三）上報考核結果

各部門將《公司20xx年終績效考核匯總表》于規(guī)定時間內(nèi)報送人力資源部。由人力資源部匯總評定結果，并做好相應的歸檔工作。

六、考核的紀律要求

（一）各級管理人員和考核人員應本著公正公正、對員工負責的原則，對被考核者進行客觀仔細考核，嚴禁利用職權徇x舞弊，打擊報復。

（二）各級管理人員和考核人員在考核過程中嚴禁弄虛作假、串通哄騙，一經(jīng)查實，予以嚴厲?處理。

（三）年終考核中凡需要親屬回避和公務回避的，有關人員應自覺回避。

七、考核結果反饋與申訴

考核結果由被考核者的直接上級向被考核者溝通反饋，確定成果，指出不足，并共同制訂改進看法。員工對考核結果有異議時，可在考核結果反饋后3個工作日內(nèi)向公司績效考核辦公室提出書面申訴看法，由考核辦公室5個工作日內(nèi)復核后確定最終考核結果。

八、考核結果的運用

考核結果作為員工崗位聘任、培訓、績效獎金發(fā)放的主要依據(jù)，考核的結論性材料存入員工考核檔案。

對于考核為D的員工，部門負責人對其進行誡免談話，針對其工作中的不足進行分析，提出績效改進方案，并填寫《績效考核D類員工績效改進方案書》報到人力資源部，人力資源部將依據(jù)改進方案書進行后續(xù)績效跟蹤。

九、相關問題的說明

（一）調(diào)崗員工根據(jù)所在崗位時間相對長的部門為主要考核者，綜合員工調(diào)出/入部門的考核看法，對員工進行整體評價并參與現(xiàn)所在部門的考核排序。

（二）考核期內(nèi)休產(chǎn)假和長病假（不包括事假）時間在3個月及以上的人員，需參加績效考核，但不參加排序和等級評定。

主管的績效考核方案9

一、考核原則

1、業(yè)績考核（定量）+行為考核（定性）。

2、定量做到嚴格以公司收入業(yè)績?yōu)闃藴剩ㄐ宰龅焦陀^。

3、考核結果與員工收入掛鉤。

二、考核標準

1、銷售人員業(yè)績考核標準為公司當月的營業(yè)收入指標和目標，公司將會每季度調(diào)整一次。

2。銷售人員行為考核標準。

（1）執(zhí)行遵守公司各項工作制度、考勤制度、保密制度和其他公司規(guī)定的行為表現(xiàn)。

（2）履行本部門工作的行為表現(xiàn)。

（3）完成工作任務的行為表現(xiàn)。

（4）遵守國家法律法規(guī)、社會公德的行為表現(xiàn)。

（5）其他。

其中：當月行為表現(xiàn)合格者為0.6分以上，行為表現(xiàn)良好者為0.8分以上，行為表現(xiàn)優(yōu)秀者為滿分1分。如當月能有少數(shù)突出表現(xiàn)者，突出表現(xiàn)者可以最高加到1.2分。

如當月有觸犯國家法律法規(guī)、嚴峻違反公司規(guī)定、發(fā)生工作事故、發(fā)生工作嚴峻失誤者，行為考核分數(shù)一律為0分。

三、考核內(nèi)容與指標

1、考核項目考核指標權重評價標準評分

工作業(yè)績定量指標銷售完成率35%實際完成銷售額÷方案完成銷售額×100%

考核標準為100%，每低于5%，扣除該項1分

銷售增長率10%與上一月度或年度的銷售業(yè)績相比，每增加1%，加1分，消失負增長不扣分

新客戶開發(fā)15%每新增一個客戶，加2分

定性指標市場信息收集5%1。在規(guī)定的時間內(nèi)完成市場信息的收集，否則為0分

2、每月收集的有效信息不得低于×條，每少一條扣1分

報告提交5%1。在規(guī)定的時間之內(nèi)將相關報告交到指定處，未按規(guī)定時間交者，為0分

3、報告的質(zhì)量評分為4分，未達到此標準者，為0分

銷售制度執(zhí)行5%每違規(guī)一次，該項扣1分

工作力量分析推斷力量5%1分：較弱，不能準時的做出正確的分析與推斷

2分：一般，能對問題進行簡潔的分析和推斷

3分：較強，能對簡單的問題進行分析和推斷，但不能敏捷的運用到實際工作中

4分：強，能快速的對客觀環(huán)境做出較為正確的推斷，并能敏捷運用到實際工作中取得較好的銷售業(yè)績

溝通力量5%1分：能較清楚的表達自己的思想和想法

2分：有肯定的'勸說力量

3分：能有效地化解沖突

4分：能敏捷運用多種談話技巧和他人進行溝通

敏捷應變力量5%應對客觀環(huán)境的變化，能敏捷的實行相應的措施

工作態(tài)度員工出勤率2%1。月度員工出勤率達到100%，得滿分，遲到一次，扣1分（3次及以內(nèi)）

4、月度累計遲到三次以上者，該項得分為0

日常行為規(guī)范2%違反一次，扣2分

責任感3%0分：工作馬虎，不能保質(zhì)、保量地完成工作任務且工作態(tài)度極不仔細

1分：自覺地完成工作任務，但對工作中的失誤，有時推卸責任

2分：自覺地完成工作任務且對自己的行為負責

3分：除了做好自己的本職工作外，還主動擔當公司內(nèi)部額外的工作

服務意識3%消失一次客戶投訴，扣3分

四、考核方法

1、員工考核時間：下一月的第一個工作日。

2、員工考核結果公布時間：下一月的第三個工作日。

3、員工考核掛鉤收入的額度：月工資的20%；業(yè)績考核額度占15%；行為考核額度占5%。

4、員工考核掛鉤收入的浮動限度：為當月工資的80～140%。

5、員工掛鉤收入的發(fā)放：每月員工考核掛鉤收入的額度暫不發(fā)放，每季度發(fā)放三個月的員工考核掛鉤收入的實際所得。

五、考核程序

1、業(yè)績考核：按考核標準由財務部依據(jù)當月公司營業(yè)收入狀況統(tǒng)一執(zhí)行。

2、行為考核：由銷售部經(jīng)理進行。

六、考核結果

1、業(yè)績考核結果每月公布一次，部門行為考核結果（部門平均分）每月公布一次。

2、員工行為考核結果每月通知到被考核員工個人，員工之間不應相互打聽。

3、每月考核結果除了與員工當月收入有掛鉤以外，其綜合結果也是公司打算員工調(diào)整工資級別、職位升遷和人事調(diào)動的重要依據(jù)。

4、如對當月考核結果有異議，請在考核結果公布之日起一周內(nèi)向本部門經(jīng)理或行政人事部提出。

主管的績效考核方案10

為深化醫(yī)院安排制度改革，建立以工作崗位性質(zhì)、技術含量和風險程度、服務數(shù)量與質(zhì)量等要素為主要依據(jù)，以服務效率、服務質(zhì)量、群眾滿足度為主要內(nèi)容的綜合目標管理責任制考核體系,充分調(diào)動全院各級各類人員的樂觀性與制造性，體現(xiàn)優(yōu)秀人才的價值，經(jīng)院部討論調(diào)整績效工資考核安排方案如下：

一、指導思想

通過進一步完善績效工資考核方法，提高醫(yī)院的醫(yī)療服務質(zhì)量和效率，提高醫(yī)院的社會效益;通過成本核算與掌握，優(yōu)化資源配置，促進增收節(jié)支，提高經(jīng)濟效益；通過實行績效工資二次考核，促進相關工作；通過深化醫(yī)院安排制度改革，逐步建立按崗取酬、按工作業(yè)績?nèi)〕甑陌才艡C制，充分調(diào)動各級各類人員的工作樂觀性和勞動制造性。

二、考核安排原則

1、實行院科兩級考核。

2、堅持按勞安排、績效優(yōu)先、兼顧公正的安排原則，向臨床一線和技術風險高的科室傾斜，重技術、重實績、重責任、重貢獻，向關鍵崗位和優(yōu)秀人才傾斜。

3、績效工資安排不與藥品收入掛鉤、不與科室收入直接掛鉤。

三、考核單元

考核單元分為臨床（科室、診療組）、護理、醫(yī)技科室、門診科室、行政后勤科室等（含藥劑科、供應室、門診部及詢問臺）五個系列。

四、考核內(nèi)容

主要考核各考核單元的工作量、服務質(zhì)量、服務效率、服務行為、成本效益以及依據(jù)不同時段工作考核重點調(diào)整確定的二次考核內(nèi)容等指標。

（一）工作量的考核

醫(yī)療醫(yī)技科室主要考核診療人次或手術臺次、實際占用床日（病床使用率）等；行政后勤科室履行崗位職責與完成相關工作任務狀況等。

（二）服務質(zhì)量的考核

主要考核各項服務質(zhì)量指標達標率、各項報表數(shù)據(jù)的準時性、精確?????率等。

（三）服務效率的考核

主要考核醫(yī)療文件書寫準時性、檢查報告單出具準時性、擇期手術準時性、傳染病和院

內(nèi)感染報告準時性、藥占比、三合理規(guī)范執(zhí)行、出院病歷歸檔準時率、各項報表數(shù)據(jù)和考核結果出具的準時性、管理職能作用發(fā)揮（院部布置的各項工作任務落實到位和完成的準時性、職能部門為基層科室服務的`準時性）等。

（四）服務行為的考核

主要考核法律法規(guī)和院紀院規(guī)的遵守、物價政策的執(zhí)行、廉潔行醫(yī)、各項便民惠民措施的落實狀況、院級以上投訴、服務對象滿足度等。

（五）成本效益的考核

主要考核各考核單元的實際收支結余、成本掌握（可控支出）狀況。

（六）二次考核內(nèi)容

考核內(nèi)容由院考核辦依據(jù)不同時段工作重點調(diào)整確定。

五、考核方法

（一）實行雙百分考核

對工作量、服務效率、成本效益三項指標實行總分百分考核，工作量和服務效率占50分，成本效益占50分；同時對服務質(zhì)量和服務行為以及績效工資二次考核規(guī)定的內(nèi)容也實行總分百分考核。后百分考核總得分率作為前百分考核得分的折扣系數(shù)。各考核單元的實際考核得分為前百分考核實際得分乘以后百分考核總得分率?？冃ЧべY二次考核內(nèi)容目前按有關文件精神執(zhí)行。

對工作量的考核，實行完成規(guī)定基本工作量的得滿分，未完成基本工作量的按比例倒扣分，低于基本工作量的70%不得分，超額完成的按比例加分；對成本效益的考核，實行完成規(guī)定基本收支結余的得滿分，未完成規(guī)定基本收支結余的倒扣分，超額完成的加分，低于規(guī)定基本工作量70%時的收支結余為負分。

（二）實行院科二級考核

1、院考核辦負責對五個系列各

一、二級科室的考核

（1）對臨床科室的考核

①工作量考核指標：核定各科室門急診人次或出院病人次或手術臺次、病床使用率、病床周轉(zhuǎn)次數(shù)等，考核實際工作量增減狀況。

②服務質(zhì)量考核指標：門診病歷和處方書寫合格率100%、出院病歷甲級率100%、出入院診斷符合率≥95%、手術前后診斷符合率≥90%、危重病人搶救勝利率≥84%、差錯事故發(fā)生率0、無菌手術切口感染率≤0.5%、院內(nèi)感染率≤8%、傳染病漏報率0、院內(nèi)感染率≤8%和漏報率≤20%等，核心制度執(zhí)行率100%，考核實際達標率。

③服務效率考核指標：各種醫(yī)療文件書寫準時率100%、擇期手術3日手術率≥85%、出院病歷歸檔準時率100%、成份輸血率≥90%、嚴格執(zhí)行“三合理規(guī)范”、藥占比達規(guī)定要求、各項便民惠民措施準時落實到位等。

④服務行為考核指標：嚴格遵守法律法規(guī)和醫(yī)院規(guī)章制度尤其是醫(yī)療核心制度和服務規(guī)范、嚴格執(zhí)行物價政策、無收受“紅包”、“回扣”、私自收費等不正之風、院級以上投訴0、服務對象滿足度≥90%等。

⑤成本效益考核指標：核定各科室或診療組基本收支結余，考核實際收支結余和可控成本的增減狀況。

⑥二次考核內(nèi)容指標：依據(jù)院考核辦對不同時段工作重點調(diào)整確定的內(nèi)容。

（2）對醫(yī)技科室的考核

①工作量考核指標：核定各科室基本檢查人次或檢查項目數(shù)等，考核實際服務量增減狀況。

②服務質(zhì)量考核指標：攝片甲級率≥40%、X線檢查陽性率≥50%、檢查報告單診斷合格率100%、報告數(shù)據(jù)精確?????率100%、室間質(zhì)控達標、差錯事故發(fā)生率0、傳染病漏報率0，核心制度執(zhí)行率100%等，考核實際達標率。

③服務效率考核指標：檢查報告單出具準時規(guī)范、各項便民惠民措施準時落實到位等。

④服務行為考核指標：嚴格遵守法律法規(guī)和醫(yī)院規(guī)章制度、服務規(guī)范、嚴格執(zhí)行物價政策、無收受“紅包”、“回扣”、私自收費等不正之風、院級以上投訴0、服務對象滿足度≥90%等。

⑤成本效益考核指標：核定各考核單元基本收支結余，考核實際收支結余和可控成本的增減狀況。

⑥二次考核內(nèi)容指標：依據(jù)院考核辦對不同時段工作重點調(diào)整確定的內(nèi)容。

（3）對門診科室的考核

①工作量考核指標：核定門診各考核單元基本診療人次，考核實際服務量增減狀況。

②服務質(zhì)量考核指標：醫(yī)療文件書寫合格率100%、出院病歷甲級率100%、疾病診斷符合率≥95%、差錯事故發(fā)生率0、院內(nèi)感染率≤8%和漏報率≤20%、傳染病漏報率0、核心制度執(zhí)行率100%，考核實際達標率。

③服務效率考核指標：應診準時、各項便民惠民措施準時落實到位等

④服務行為考核指標：嚴格遵守法律法規(guī)和醫(yī)院規(guī)章制度、服務規(guī)范、嚴格執(zhí)行物價政策、無收受“紅包”、“回扣”、私自收費等不正之風、院級以上投訴0、服務對象滿足度≥90%等。

⑤成本效益考核指標：核定各考核單元基本收支結余，考核實際收支結余和可控成本的增減狀況。

⑥二次考核內(nèi)容指標：依據(jù)院考核辦對不同時段工作重點調(diào)整確定的內(nèi)容。

（4）對護理組的考核

①工作量考核指標：核定各護理考核單元人均病人實際占用床日數(shù)等，考核實際服務量增減狀況。

②服務質(zhì)量考核指標：護理文件書寫合格率≥90%、差錯事故發(fā)生率0、病區(qū)管理、消毒隔離合格分95分、常規(guī)器械消毒滅菌合格率100%、醫(yī)療垃圾分類與毀形率100%、整體護理合格分90分、基礎護理合格率100%、危重病人護理合格率≥90%、級別護理合格率≥85%、急救物品與器材完好率100%、褥瘡發(fā)生率0（特別狀況除外）、核心制度執(zhí)行率100%等，考核實際達標率。

③服務效率考核指標：護理文件書寫準時率100%、健康教育到位率100%、各項便民惠民措施準時落實到位等。

④服務行為考核指標：嚴格遵守法律法規(guī)和醫(yī)院規(guī)章制度尤其是醫(yī)療核心制度、服務規(guī)范、嚴格執(zhí)行物價政策、無收受“紅包”、“回扣”、私自收費等不正之風、院級以上投訴0、服務對象滿足度≥90%等。

⑤成本效益考核指標：參照各護理單元所在核算單元（診療組或科室）的成本效益指標進行考核。

⑥二次考核內(nèi)容指標：依據(jù)院考核辦對不同時段工作重點調(diào)整確定的內(nèi)容。

（5）對行政后勤科室的考核

①工作量考核指標：明確各崗位工作職責和工作任務等，考核履職和任務完成狀況。

②服務質(zhì)量考核指標：差錯事故發(fā)生率0、各項報表數(shù)據(jù)精確?????率100%等，考核實際履職和任務完成狀況。

③服務效率考核指標：堅決執(zhí)行院部、黨委決議、打算并發(fā)揮職能作用、各項報表準時出具、服務工作準時到位、各項工作任務準時完成、各項便民惠民措施準時落實到位等。

④服務行為考核指標：嚴格遵守法律法規(guī)和醫(yī)院規(guī)章制度、服務規(guī)范、嚴格執(zhí)行物價政策、無收受“紅包”、“回扣”等不正之風、院級以上投訴0、服務對象滿足度≥90%等。

⑤成本效益考核指標：核定各考核單元可控成本支出，考核實際支出增減。

⑥二次考核內(nèi)容指標：依據(jù)院考核辦對不同時段工作重點調(diào)整確定的內(nèi)容。

2、科室對各班組或個人的考核

各科室依據(jù)醫(yī)院考核方案的原則制定詳細考核細則，考核到組或個人。細則報院考核辦審核通過后執(zhí)行。

六、績效工資的計算方法

1、各