激勵(lì)與薪酬福利管理資料

激勵(lì)與薪酬福利管理資料第1頁/共102頁2引例一：東航飛行員返航事件2008年3月31日，東航云南分公司從昆明飛往大理、麗江等6地18個(gè)航班飛到目的地上空后又都返航，東航曾一再?gòu)?qiáng)調(diào)是由于天氣原因造成返航，4月7日，東航首次公開承認(rèn)存在認(rèn)為因素，并向乘客道歉?！胺岛绞录笔购娇展竞惋w行員間的勞資糾紛進(jìn)一步凸顯。近幾年，不論國(guó)航等大型國(guó)企還是東星等新興民營(yíng)航空公司，總是不斷地因飛行員要提高待遇、要“跳槽”而發(fā)生矛盾甚至打起官司。第2頁/共102頁3引例一：東航飛行員返航事件飛行員的年薪：十幾萬~七八十萬元不等取決于：職級(jí)、飛行航線、飛行小時(shí)等。國(guó)外同行相比，收入相差幾倍甚至10倍民航等五部委2005年下發(fā)《關(guān)于規(guī)范飛行人員流動(dòng)管理保證民航飛行隊(duì)伍穩(wěn)定的意見》飛行員供不應(yīng)求、待遇各異飛行員待遇究竟是高是低？航空公司為何限制飛行員流動(dòng)？供不應(yīng)求矛盾何時(shí)能緩解？第3頁/共102頁4自從多年前成立，這家蒸蒸日上的公司，今年的贏余竟大幅滑落。這絕不能怪員工，因?yàn)榇蠹覟楣酒疵那闆r，絲毫不比往年差，甚至可以說，由于人人意識(shí)到經(jīng)濟(jì)的不景氣，干得比以前更賣力。這也就愈發(fā)加重了人事總監(jiān)心頭的負(fù)擔(dān)，因?yàn)轳R上要過年，照往例，年終獎(jiǎng)金最少加發(fā)兩個(gè)月，多的時(shí)候，甚至再加倍。今年可慘了，算來算去，頂多只能給一個(gè)月的獎(jiǎng)金。“讓多年來以被慣壞了的員工知道，士氣真不知要怎樣滑落！”人事總監(jiān)憂心地對(duì)總經(jīng)理說：“許多員工都以為最少加兩個(gè)月，恐怕飛機(jī)票、新家具都定好了，只等拿獎(jiǎng)金就出去度假或付帳單呢！”總經(jīng)理也愁眉苦臉了：“好象給孩子糖吃，每次都抓一大把，現(xiàn)在突然改成兩顆，小孩一定會(huì)吵?！币耗杲K獎(jiǎng)的故事第4頁/共102頁5漲工資的員工一定高興自己工資比別人高就一定興高興的員工工作業(yè)績(jī)會(huì)更好只要老板對(duì)人友好、容易接近、并值得信任，所有的員工都會(huì)作出最好的業(yè)績(jī)每個(gè)人都需要具有挑戰(zhàn)性的工作所有的人都會(huì)被錢所激勵(lì)沒有矛盾的群體最有效率下列說法是否正確第5頁/共102頁6內(nèi)容

激勵(lì)理論薪酬制度公司高管薪酬國(guó)際薪酬福利比較第6頁/共102頁7激勵(lì)理論滿足/內(nèi)容理論過程理論需求層次論（1）雙因素理論（2）需要類別理論（3）成就動(dòng)機(jī)理論（4）期望理論（5）公平理論（6）行為型激勵(lì)理論操作性條件反射理論（7）強(qiáng)化理論（8）第7頁/共102頁8激勵(lì)理論：馬斯洛的需要層次理論1.生理需要2.

安全需要3.社會(huì)需要4.尊重需要5.

自我實(shí)現(xiàn)需要第8頁/共102頁9生理需要包括饑餓、干渴、棲身、性和其他身體需要。安全需要保護(hù)自己免受生理和心理傷害的需要。社會(huì)需要包括愛、歸屬、接納和友誼。尊重需要內(nèi)部尊重因素，如自尊，自主和成就;外部尊重因素，如地位，認(rèn)可和關(guān)注

。自我實(shí)現(xiàn)需要一種追求個(gè)人能力極限的內(nèi)驅(qū)力，包括成長(zhǎng)、發(fā)揮自己的潛能和自我實(shí)現(xiàn)。Q：企業(yè)能夠滿足員工哪些需要？強(qiáng)化員工的哪些需要？激勵(lì)理論：馬斯洛的需要層次理論第9頁/共102頁10

激勵(lì)因素保健因素傳統(tǒng)觀點(diǎn)滿意不滿意赫茨伯格的觀點(diǎn)滿意沒有滿意激勵(lì)因素沒有不滿意不滿意保健因素Q：薪酬屬于哪一類因素？激勵(lì)理論：赫茨伯格雙因素理論Q：滿意與績(jī)效的關(guān)系？第10頁/共102頁11激勵(lì)理論：需求類別－麥克萊蘭&亞特金森成就需要（needforachievement）：追求卓越，實(shí)現(xiàn)目標(biāo)，爭(zhēng)取成功的內(nèi)驅(qū)力。權(quán)力需要（needforpower）：影響和控制其他人的欲望。關(guān)心威望和獲得對(duì)其他人的影響力。合群需要（needforaffiliation）：建立友好和親密的人際關(guān)系的欲望。被其他人喜歡和接受的愿望。Q：薪酬管理工作如何滿足員工的以上需要？第11頁/共102頁12奧德弗的ERG理論 ERG理論：存在(existence)、關(guān)系(relatedness)和成長(zhǎng)(growth)存在的需要主要關(guān)注的是生存的問題（生理上的滿足）關(guān)系的需要主要強(qiáng)調(diào)的是人際間的和社會(huì)的關(guān)系。成長(zhǎng)的需要主要是指?jìng)€(gè)體對(duì)自身發(fā)展的內(nèi)在渴望。

奧德弗并不認(rèn)為只有在低層次的需要得到滿足之后，高層次的需要才能夠起到激勵(lì)的作用。第12頁/共102頁13奧德弗的ERG需要、馬斯洛的五層次需要

以及赫茲伯格的雙因素理論的關(guān)系奧德弗的ERG需要馬斯洛的需要層次

赫茲伯格的雙因素成長(zhǎng)關(guān)系生存激勵(lì)因子保健因子自我實(shí)現(xiàn)自尊自我他人愛安全生理第13頁/共102頁14目標(biāo)設(shè)定理論認(rèn)知觀點(diǎn)，一個(gè)人的目的指引他的行為。前提假設(shè)：每個(gè)人都忠于目標(biāo)。當(dāng)目標(biāo)是當(dāng)眾確定的、個(gè)人是內(nèi)部控制點(diǎn)、目標(biāo)是自己設(shè)置而不是指定的時(shí)，其結(jié)果更有可能發(fā)生。自我效能（self-efficacy）：一個(gè)人對(duì)他能勝任一項(xiàng)工作的信心。Q：目標(biāo)設(shè)定理論的保障因素？Q：目標(biāo)設(shè)定的方法？第14頁/共102頁15工作動(dòng)機(jī)的過程理論手段－期望理論1努力--績(jī)效的關(guān)系2績(jī)效--獎(jiǎng)勵(lì)的關(guān)系3獎(jiǎng)勵(lì)--個(gè)人目標(biāo)的關(guān)系個(gè)人努力個(gè)人績(jī)效組織獎(jiǎng)勵(lì)

個(gè)人目標(biāo)

123第15頁/共102頁16期望理論

努力--績(jī)效的關(guān)系個(gè)人認(rèn)為通過一定努力會(huì)帶來一定績(jī)效的可能性績(jī)效--獎(jiǎng)勵(lì)的關(guān)系個(gè)人相信一定水平的績(jī)效會(huì)帶來所希望的獎(jiǎng)勵(lì)結(jié)果的程度獎(jiǎng)勵(lì)--個(gè)人目標(biāo)的關(guān)系組織獎(jiǎng)勵(lì)滿足個(gè)人目標(biāo)或需要的程度以及這些潛在的獎(jiǎng)勵(lì)對(duì)個(gè)人的吸引力Q：如何保證員工通過努力帶來績(jī)效的提升？第16頁/共102頁17為什么員工缺乏工作動(dòng)機(jī)?

努力--績(jī)效的關(guān)系弱績(jī)效--獎(jiǎng)勵(lì)的關(guān)系弱獎(jiǎng)勵(lì)--個(gè)人目標(biāo)的關(guān)系弱第17頁/共102頁18公平理論回報(bào)投入回報(bào)投入?相等？大于？小于？工資、福利和機(jī)會(huì)等努力、能力和經(jīng)驗(yàn)等<=>外部公平：強(qiáng)調(diào)本企業(yè)薪酬水平同其他組織的薪酬述評(píng)相比較時(shí)的競(jìng)爭(zhēng)力。內(nèi)部公平：一個(gè)組織內(nèi)部不同的工作之間、不同的技能水平之間的報(bào)酬水平是否相互協(xié)調(diào)。員工個(gè)人公平：同一個(gè)組織內(nèi)從事相同工作的員工之間的薪酬公平性。差距也是一種公平？第18頁/共102頁19公平理論的投入產(chǎn)出及比較對(duì)象投入項(xiàng)目

努力時(shí)間教育經(jīng)驗(yàn)技能知識(shí)工作績(jī)效

產(chǎn)出項(xiàng)目工資工作保障福利休假工作滿意感成就感做有趣工作的愉悅感

比較的對(duì)象:過去的工作經(jīng)驗(yàn)、同事、同行、朋友

外部公平與內(nèi)部公平第19頁/共102頁20薪酬體系的理論基礎(chǔ)：公平理論自己與他人比較我的報(bào)酬我的付出別人的報(bào)酬別人的付出==公平我的報(bào)酬我的付出別人的報(bào)酬別人的付出別人的報(bào)酬別人的付出我的報(bào)酬我的付出<>=

不公平=不公平行動(dòng)1、請(qǐng)求增加工資；2、工作松懈；3、試圖讓別人多干活；4、與其他人比較；

5、跳槽行動(dòng)1、工作努力；2、請(qǐng)求減少工資；3、增加別人的工資；4、讓別人也少干；5、與其他人比較；6、跳槽第20頁/共102頁21

員工面對(duì)不公平對(duì)待可能的反應(yīng)

改變自己的投入

改變自己的產(chǎn)出

改變自我認(rèn)知

改變對(duì)其他人的看法選擇另一個(gè)不同的比較對(duì)象

離開工作單位第21頁/共102頁22不僅考慮投入產(chǎn)出的公平，程序公平也應(yīng)考慮!影響程序公平的四因素:程序的一致性

員工有機(jī)會(huì)影響決定申訴機(jī)制經(jīng)理向員工溝通和解釋決定的原因紐約揚(yáng)基隊(duì)在最近幾年擁有最高的全體薪酬，他們這幾年的杰出表現(xiàn)可以從他們?cè)?996～2000年總共贏得了四次世界職業(yè)棒球大賽看出來一個(gè)研究考察了日本兩個(gè)聯(lián)盟中的棒球隊(duì)的薪酬差距。這項(xiàng)研究發(fā)現(xiàn)，最好的球員和最差的球員之間的薪水差距最小的球隊(duì)在它所處的聯(lián)盟中位于第一名，而薪酬差距最大的球隊(duì)處于這個(gè)排名的中間位置。當(dāng)組織試圖確定薪酬對(duì)于績(jī)效的作用時(shí)，薪酬范圍的問題以及它們對(duì)生產(chǎn)力的影響，是值得考慮的問題。越來越多的股東正在建議用工人的最低工資的倍數(shù)來約束首席執(zhí)行官的薪酬，以此來控制組織中最低收入與最高收入之間的差距。第22頁/共102頁23組織公正的三個(gè)方面

分配公正：?jiǎn)T工對(duì)于分配公正與否的認(rèn)知，視其對(duì)于工作的投入與所得的報(bào)酬的相對(duì)比較而定。當(dāng)所得報(bào)酬低于工作投入量時(shí)，員工會(huì)產(chǎn)生不公平的認(rèn)知，進(jìn)而影響其在以后的工作投入行為。程序公正指在決定任何獎(jiǎng)懲決策時(shí)，組織所依據(jù)的決策標(biāo)準(zhǔn)或方法是否符合公正性原則，例如標(biāo)準(zhǔn)是否明確，過程是否公開等?；?dòng)公正：是指組織在決策前，是否與員工互相溝通，員工的意見是否為組織所考慮，主管是否考慮員工的立場(chǎng)等。第23頁/共102頁24報(bào)酬公平對(duì)產(chǎn)品質(zhì)量的影響

Cowherd,&Levine(ASQ,1992)解釋變量模型1模型2模型3模型4模型5無控制有控制無控制有控制全模型基層員工的報(bào)酬公平24.77**19.01**31.66**基層經(jīng)理的報(bào)酬公平59.57**70.05**65.40**可決系數(shù)0.06**0.09(ns)0.04*0.16**0.25**注：控制變量包括員工人數(shù)、相對(duì)市場(chǎng)份額、技術(shù)復(fù)雜程度和工會(huì)覆蓋面。第24頁/共102頁25操作性條件反射理論（B.F.Skinner)經(jīng)典條件作用操作性（工具性）條件作用刺激被針刺到膝蓋骨被敲了一下被電流擊到被巨響驚到反應(yīng)縮回小腿彎曲跳起來/尖叫跳起來/尖叫反應(yīng)工作與他人交談進(jìn)入一家餐館完成一項(xiàng)困難的任務(wù)刺激獲得薪水認(rèn)識(shí)更多的人得到食物受到表揚(yáng)并被晉升個(gè)體：個(gè)體：(S)(R)(R)(S)第25頁/共102頁26強(qiáng)化：在相似情境下，之后得到強(qiáng)化的行為再次發(fā)生的概率增加懲罰：…概率降低無反饋：行為消退操作性條件反射理論（B.F.Skinner)第26頁/共102頁27強(qiáng)化理論行為活力引導(dǎo)行為保持行為喚起需要、欲望及驅(qū)動(dòng)力由目標(biāo)和后果引導(dǎo)行為公平、適度和適時(shí)的報(bào)酬用反饋修改需要和目標(biāo)第27頁/共102頁28應(yīng)用強(qiáng)化與懲罰與其懲罰一個(gè)行為，不如去強(qiáng)化相反的行為。注意多種強(qiáng)化源當(dāng)教授新行為時(shí)，使用頻繁的強(qiáng)化。（注意強(qiáng)化的進(jìn)度）每強(qiáng)化四次，懲罰一次獎(jiǎng)勵(lì)是即時(shí)好還是延遲好？獎(jiǎng)勵(lì)的破壞作用第28頁/共102頁29懲罰懲罰的熱爐原則熱爐火紅，不用手去摸也知道爐子是熱的，是會(huì)灼傷人的——警告性原則每當(dāng)你碰到熱爐，肯定會(huì)被灼傷。也就是說只要觸犯單位的規(guī)章制度，就一定會(huì)受到懲處當(dāng)你碰到熱爐時(shí)，立即就被灼傷——即時(shí)性原則，懲處必須在錯(cuò)誤行為發(fā)生后立即進(jìn)行，決不拖泥帶水，決不能有時(shí)間差，以便達(dá)到及時(shí)改正錯(cuò)誤行為的目的不管誰碰到熱爐，都會(huì)被灼傷——公平性原則懲戒與警示雙重作用：“鐵的制度，人性化地執(zhí)行”不可取，處理結(jié)果不公布不可取，小罰不如不罰懲罰失效：當(dāng)不考慮人性尊嚴(yán)時(shí)，隨意時(shí)，會(huì)被理解為人際沖突，不能有效減少行為懲罰被當(dāng)作強(qiáng)化－叛逆青少年第29頁/共102頁30內(nèi)容

激勵(lì)理論

薪酬制度公司高管薪酬國(guó)際薪酬福利比較第30頁/共102頁31薪酬管理的主要內(nèi)容

薪酬哲學(xué)與策略崗位評(píng)估市場(chǎng)薪酬數(shù)據(jù)調(diào)查薪酬結(jié)構(gòu)崗位工資標(biāo)準(zhǔn)的確定浮動(dòng)獎(jiǎng)金發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)其他激勵(lì)方式福利系統(tǒng)的構(gòu)建年度人工成本測(cè)算調(diào)薪政策跨區(qū)域薪酬管理

……第31頁/共102頁32薪酬哲學(xué)與策略支付能力與報(bào)酬水平？Payfor3Ps：

Position/jobPerson/skillperformance薪酬的定位？---企業(yè)與員工關(guān)系的假定薪酬的支付水平薪酬的結(jié)構(gòu)薪酬的作用?激勵(lì)因素？保健因素？

報(bào)酬水平定位報(bào)酬支付方式薪酬支付依據(jù)第32頁/共102頁33薪酬策略－支付水平90分位75分位50分位25分位10分位影響因素

企業(yè)對(duì)員工的假設(shè)：成本？資產(chǎn)？企業(yè)的發(fā)展?fàn)顩r和經(jīng)濟(jì)實(shí)力企業(yè)的發(fā)展階段－生命周期企業(yè)的性質(zhì)企業(yè)的行業(yè)地位崗位員工的特點(diǎn)：價(jià)值和稀缺性第33頁/共102頁34第34頁/共102頁35薪酬管理的主要內(nèi)容

薪酬哲學(xué)與策略崗位評(píng)估市場(chǎng)薪酬數(shù)據(jù)調(diào)查薪酬結(jié)構(gòu)崗位工資標(biāo)準(zhǔn)的確定浮動(dòng)獎(jiǎng)金發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)其他激勵(lì)方式福利系統(tǒng)的構(gòu)建年度人工成本測(cè)算調(diào)薪政策跨區(qū)域薪酬管理

……第35頁/共102頁36崗位評(píng)估的意義崗位評(píng)估的準(zhǔn)備工作崗位評(píng)估的流程如何選擇標(biāo)桿崗位？有哪些常用評(píng)估方法？評(píng)估注意事項(xiàng)評(píng)估結(jié)果崗位級(jí)別體系建立：崗位評(píng)估第36頁/共102頁37崗位評(píng)估的意義工作評(píng)價(jià)（崗位評(píng)估）是公司用來確定其工作相對(duì)價(jià)值的報(bào)酬系統(tǒng)的一部分。工作評(píng)價(jià)的基本目的是解決薪酬內(nèi)部縱向公平問題。崗位評(píng)估的準(zhǔn)備工作崗位梳理：崗位數(shù)目、崗位名稱崗位職責(zé)描述熟悉崗位與選擇評(píng)估方法評(píng)估人員確定熟練掌握崗位評(píng)估工具第37頁/共102頁38崗位評(píng)估方法

非量化方法

■工作排序：普通排序與兩兩排序

■工作分類法

量化方法

■因素比較法

■點(diǎn)數(shù)法

■海氏系統(tǒng)第38頁/共102頁39崗位評(píng)估法－工作分類法舉例：辦事員工作類別體系第一級(jí)簡(jiǎn)單工作，沒有監(jiān)督責(zé)任，不需要與公眾交往。第二級(jí)簡(jiǎn)單工作，沒有監(jiān)督責(zé)任，需要與公眾交往。第三級(jí)中度的工作復(fù)雜性，沒有監(jiān)督責(zé)任，需要與公眾交往。第四級(jí)中度的工作復(fù)雜性，有監(jiān)督責(zé)任，需要與公眾交往。第五級(jí)復(fù)雜工作，有監(jiān)督責(zé)任，需要與公眾交往資料來源：JohnM.Ivancevich,HumanResourceManagement,7thedition,Mc-Graw-Hill,1998,p.333.第39頁/共102頁40崗位評(píng)估法：因素比較法量表小時(shí)工資率技能努力責(zé)任工作條件￥0.50工作11.00工作1工作21.50工作22.00工作1工作X2.50工作2工作33.00工作X3.50工作X工作3工作X4.00工作34.50工作25.00工作3工作1第40頁/共102頁41崗位評(píng)估法：點(diǎn)數(shù)法點(diǎn)數(shù)加權(quán)法點(diǎn)數(shù)加權(quán)法的原理：將職務(wù)分解成幾個(gè)要素，這幾個(gè)要素是全公司所有職務(wù)（個(gè)別除外）都包括的。然后，根據(jù)公司的業(yè)務(wù)內(nèi)容和對(duì)不同要素的重視程度，確定這些要素在職務(wù)評(píng)價(jià)過程中所應(yīng)占的比重。然后將各個(gè)要素劃分為重要程度或難易度不一的幾個(gè)等級(jí)，各等級(jí)賦予不同的點(diǎn)數(shù)。

常用的點(diǎn)數(shù)評(píng)估法HayGroup海氏WilliamMercer美世WatsonWyatt惠悅第41頁/共102頁42HayGroup崗位評(píng)估WilliamMercer崗位評(píng)估WatsonWyatt崗位評(píng)估常用的點(diǎn)數(shù)評(píng)估法第42頁/共102頁43美國(guó)工資設(shè)計(jì)專家愛德華.海1951年開發(fā)。有效地解決了不同職能部門的不同崗位之間相對(duì)價(jià)值的相互比較和量化的難題——“一把尺子”。海氏評(píng)價(jià)系統(tǒng)簡(jiǎn)介認(rèn)為所有崗位所包含地最主要的付酬因素有三種：知能解決問題能力責(zé)任第43頁/共102頁44HayGroup崗位評(píng)估的邏輯

最終結(jié)果責(zé)任影響度要求不同水平的:-知識(shí)-管理經(jīng)驗(yàn)-人際關(guān)系知識(shí)被用來:分析和理解問題所在找出解決之道第44頁/共102頁45HayGroup崗位評(píng)估的緯度和因素知識(shí)經(jīng)驗(yàn)

管理范圍人際關(guān)系技巧采取行動(dòng)的自由影響范圍影響性質(zhì)

思考的環(huán)境

思考的挑戰(zhàn)解決問題知識(shí)技能責(zé)任第45頁/共102頁46HayGroup崗位評(píng)估結(jié)果崗位相對(duì)大小的排列

崗位知識(shí)解決問題責(zé)任合計(jì) 1234400400350304200175175132304230264200=904=805=789=636第46頁/共102頁47★評(píng)價(jià)的是工作的崗位而不是目前在這個(gè)崗位上工作的人。評(píng)價(jià)的基準(zhǔn)時(shí)間點(diǎn)是公司的銷售、生產(chǎn)等環(huán)節(jié)均正常運(yùn)營(yíng)后而不是現(xiàn)在和以前。因此在打分時(shí)您可以想：――“如果現(xiàn)在這個(gè)崗位的人員調(diào)走了，我要找一個(gè)什么樣的人才能勝任？”――“公司的運(yùn)營(yíng)走入正軌后，這個(gè)崗位的情況是怎么樣的？”評(píng)價(jià)工作過程中，需要時(shí)刻記?。簫徫辉u(píng)估注意事項(xiàng)第47頁/共102頁48★我們討論的是該崗位的等級(jí)分?jǐn)?shù)，即該崗位的相對(duì)價(jià)值評(píng)估，而不是該崗位的最終工資數(shù)，從薪點(diǎn)到工資還有很長(zhǎng)的路要走，最終的工資方案還要參照行業(yè)數(shù)據(jù)、及公司成本情況等決定，所以打分過程中您不要想“該給這個(gè)人發(fā)多少錢”。評(píng)價(jià)工作過程中，需要時(shí)刻記住：崗位評(píng)估注意事項(xiàng)第48頁/共102頁49★參加崗位評(píng)價(jià)的專家小組的成員必須獨(dú)立地對(duì)各個(gè)崗位進(jìn)行評(píng)價(jià)，專家小組的成員之間不能互相協(xié)商打分?！飳?duì)于專業(yè)性較強(qiáng)或不為所有專家所共同了解的崗位，熟悉該崗位的專家有義務(wù)在打分前向其他專家介紹該崗位的事實(shí)性信息?！飬⒓訊徫辉u(píng)價(jià)的專家小組成員不允許對(duì)崗位的評(píng)價(jià)結(jié)果進(jìn)行記錄，而且打分中使用的文檔、數(shù)據(jù)結(jié)果也要嚴(yán)格保密。評(píng)價(jià)工作過程中，需要時(shí)刻記?。簫徫辉u(píng)估注意事項(xiàng)第49頁/共102頁50第50頁/共102頁51薪酬管理的主要內(nèi)容

薪酬哲學(xué)與策略崗位評(píng)估市場(chǎng)薪酬數(shù)據(jù)調(diào)查薪酬結(jié)構(gòu)崗位工資標(biāo)準(zhǔn)的確定浮動(dòng)獎(jiǎng)金發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)其他激勵(lì)方式福利系統(tǒng)的構(gòu)建年度人工成本測(cè)算調(diào)薪政策跨區(qū)域薪酬管理

……第51頁/共102頁52

美世公司海氏公司華信惠悅太和咨詢薪酬調(diào)查公司：應(yīng)用中的難點(diǎn)：數(shù)據(jù)的可靠性？樣本的代表性，國(guó)內(nèi)企業(yè)、中小企業(yè)參加調(diào)查的比例薪酬調(diào)查集中在中心城市，二三類企業(yè)很難參考？城市發(fā)展不平衡，區(qū)域之間的隔離，人才分布差異行業(yè)分類的準(zhǔn)確定，行業(yè)發(fā)展的穩(wěn)定性企業(yè)之間的可比性

薪酬結(jié)構(gòu)的復(fù)雜性

……市場(chǎng)薪酬數(shù)據(jù)調(diào)查同類企業(yè)、同類崗位之間的橫向比較第52頁/共102頁53薪酬管理的主要內(nèi)容

薪酬哲學(xué)與策略崗位評(píng)估市場(chǎng)薪酬數(shù)據(jù)調(diào)查

薪酬結(jié)構(gòu)崗位工資標(biāo)準(zhǔn)的確定浮動(dòng)獎(jiǎng)金發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)其他激勵(lì)方式福利系統(tǒng)的構(gòu)建年度人工成本測(cè)算調(diào)薪政策跨區(qū)域薪酬管理

……第53頁/共102頁54薪酬結(jié)構(gòu)各項(xiàng)補(bǔ)貼報(bào)酬構(gòu)成崗位工資福利浮動(dòng)收入

基本工資技能工資職稱工資員工所得到的收入總額（貨幣或相當(dāng)于貨幣的收入）第54頁/共102頁55薪酬結(jié)構(gòu)各項(xiàng)補(bǔ)貼報(bào)酬構(gòu)成崗位工資福利浮動(dòng)收入

交通補(bǔ)貼通訊補(bǔ)貼工齡工資加班費(fèi)出差補(bǔ)貼化妝補(bǔ)貼調(diào)動(dòng)補(bǔ)貼

……第55頁/共102頁56薪酬結(jié)構(gòu)各項(xiàng)補(bǔ)貼報(bào)酬構(gòu)成崗位工資福利浮動(dòng)收入

國(guó)家法定福利

公司福利公司為員工提供的福利第56頁/共102頁57薪酬結(jié)構(gòu)各項(xiàng)補(bǔ)貼報(bào)酬構(gòu)成崗位工資福利浮動(dòng)收入

獎(jiǎng)金收入（月獎(jiǎng)、季獎(jiǎng)、年獎(jiǎng)、一次性獎(jiǎng)金）股票期權(quán)第57頁/共102頁58薪酬管理的主要內(nèi)容

薪酬哲學(xué)與策略崗位評(píng)估市場(chǎng)薪酬數(shù)據(jù)調(diào)查薪酬結(jié)構(gòu)

崗位工資標(biāo)準(zhǔn)的確定浮動(dòng)獎(jiǎng)金發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)其他激勵(lì)方式福利系統(tǒng)的構(gòu)建年度人工成本測(cè)算調(diào)薪政策跨區(qū)域薪酬管理

……第58頁/共102頁59工資上、下限與工資中點(diǎn)工資級(jí)別工資上限工資下限工資中值第59頁/共102頁60工資幅度與重疊幅度工資幅度重疊幅度$Grade第60頁/共102頁61逐漸的10%10%多級(jí)別穩(wěn)健的15%15%陡斜的30%30%少級(jí)別工資幅度的制定－級(jí)差（級(jí)與級(jí)之間的差異）Q：三種類型的比較：優(yōu)缺點(diǎn)？適用的情況？第61頁/共102頁62工資幅度的制定－某一級(jí)內(nèi)部的幅度由中點(diǎn)開始——決定幅度——定最低工資——定最高工資1,2001,0008001,8001,5001,2001,8002,2002,600GradeRMB1,2001,0008001,9001,5001,1001,7002,2002,700GradeRMB1,4001,0006002,0001,5001,0001,5002,2002,700GradeRMB第62頁/共102頁63工資幅度的制定－幅度重疊沒有重疊每晉升,

增加50%大部分重疊每晉升,增加

12.5%重疊部分=67%1,200-9003001,350-900450==67%適度重疊每晉升,

增加25%重疊部分=40%1,200-1,0002001,500-1,000500==40%1,2001,0008001,8001,5001,2001,8002,2502,700GradeRMB1,2001,0008001,3501,1259001,0001,2501,500GradeRMB1,2001,0008001,5001,2501,0001,2501,5631,875GradeRMBQ：區(qū)間多大合適？重疊多大幅度合適？第63頁/共102頁64寬帶薪酬（小級(jí)別與大級(jí)別）薪資等級(jí)和估值點(diǎn)寬帶A寬帶B工資率￥寬帶：將薪資等級(jí)和薪資區(qū)間合并成少數(shù)幾個(gè)浮動(dòng)范圍更大的薪資等級(jí)或?qū)拵?。Q：寬帶的優(yōu)缺點(diǎn)？第64頁/共102頁65寬帶薪酬的應(yīng)用：自然級(jí)別與公司薪酬級(jí)別確定公司薪酬級(jí)別經(jīng)營(yíng)層中間管理層技術(shù)與主管層一般員工管理層級(jí)第65頁/共102頁66工資標(biāo)準(zhǔn)1、每薪酬級(jí)別劃分為十個(gè)格次，分成A、B、C、D、E組，每組分兩小格2、各薪酬級(jí)別市場(chǎng)標(biāo)準(zhǔn)工資設(shè)定為C2，同時(shí)以5%左右的幅度確定其他9個(gè)點(diǎn)，E2為每個(gè)級(jí)別的最高薪資水平，A1為每個(gè)級(jí)別的最低薪資水平。A1A2B1B2C1C2D1D2E1E2最低位薪酬標(biāo)準(zhǔn)薪酬最高位薪酬3、A1原則上為該級(jí)別員工試用期工資，其他格次依據(jù)能力與績(jī)效表現(xiàn)作為該級(jí)別員工晉升空間。第66頁/共102頁67薪酬管理解決不了的管理問題“這么多的工資”意味著“承擔(dān)這么多的責(zé)任”“再多的工資”也沒有能力“承擔(dān)這么多的責(zé)任”

技術(shù)能力再?gòu)?qiáng)的員工收入也比不上部門經(jīng)理？

同樣崗位“表現(xiàn)優(yōu)秀的員工”和“表現(xiàn)普通的員工”今年的收入總額沒有差異？

員工食堂廚師3000元的工資在市場(chǎng)上招不到一位“一級(jí)廚師”？第67頁/共102頁68薪酬管理的主要內(nèi)容

薪酬哲學(xué)與策略崗位評(píng)估市場(chǎng)薪酬數(shù)據(jù)調(diào)查薪酬結(jié)構(gòu)崗位工資標(biāo)準(zhǔn)的確定

浮動(dòng)獎(jiǎng)金發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)其他激勵(lì)方式福利系統(tǒng)的構(gòu)建年度人工成本測(cè)算調(diào)薪政策跨區(qū)域薪酬管理

……第68頁/共102頁69浮動(dòng)收入組成及發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)績(jī)效獎(jiǎng)金：月獎(jiǎng)、季獎(jiǎng)、年獎(jiǎng)－－－績(jī)效考核的結(jié)果一次性獎(jiǎng)金：為企業(yè)作出特殊貢獻(xiàn)；企業(yè)所鼓勵(lì)的行為；其他獎(jiǎng)勵(lì)方式獲得者－－－評(píng)優(yōu)股票期權(quán)：通常針對(duì)高層員工－－－分紅權(quán)、股票期權(quán)等第69頁/共102頁70績(jī)效決定獎(jiǎng)金總額分配法：銷售收入、利潤(rùn)；目標(biāo)層層分解，獎(jiǎng)金總額層層分配崗位基數(shù)法：14個(gè)月崗位工資？目標(biāo)層層分解，獎(jiǎng)金自下而上計(jì)算績(jī)效考核結(jié)果：一次性獎(jiǎng)金調(diào)薪其他獎(jiǎng)勵(lì)方式第70頁/共102頁71薪酬管理的主要內(nèi)容

薪酬哲學(xué)與策略崗位評(píng)估市場(chǎng)薪酬數(shù)據(jù)調(diào)查薪酬結(jié)構(gòu)崗位工資標(biāo)準(zhǔn)的確定浮動(dòng)獎(jiǎng)金發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)

其他激勵(lì)方式福利系統(tǒng)的構(gòu)建年度人工成本測(cè)算調(diào)薪政策跨區(qū)域薪酬管理

……第71頁/共102頁72其他激勵(lì)方式

總經(jīng)理特別獎(jiǎng)金杰出貢獻(xiàn)獎(jiǎng)優(yōu)秀員工獎(jiǎng)進(jìn)步獎(jiǎng)長(zhǎng)期服務(wù)獎(jiǎng)同行業(yè)參觀交流

出國(guó)考察旅游獎(jiǎng)勵(lì)調(diào)薪晉升表揚(yáng)與認(rèn)可

……第72頁/共102頁73獎(jiǎng)勵(lì)旅行/特別紀(jì)念活動(dòng)獎(jiǎng)學(xué)金提升/賦予責(zé)任/公開倡導(dǎo)股份就職周年紀(jì)念額外津貼、待遇慈善捐款表揚(yáng)和個(gè)人稱贊公開認(rèn)可/公開獎(jiǎng)勵(lì)假期禮券物品獎(jiǎng)勵(lì)獎(jiǎng)勵(lì)證書/獎(jiǎng)杯慶祝活動(dòng)其他激勵(lì)方式Q：?jiǎn)T工需要什么？換位思考第73頁/共102頁74薪酬管理的主要內(nèi)容

薪酬哲學(xué)與策略崗位評(píng)估市場(chǎng)薪酬數(shù)據(jù)調(diào)查薪酬結(jié)構(gòu)崗位工資標(biāo)準(zhǔn)的確定浮動(dòng)獎(jiǎng)金發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)其他激勵(lì)方式

福利系統(tǒng)的構(gòu)建年度人工成本測(cè)算調(diào)薪政策跨區(qū)域薪酬管理

……第74頁/共102頁75養(yǎng)老保險(xiǎn)醫(yī)療保險(xiǎn)失業(yè)保險(xiǎn)工傷保險(xiǎn)生育保險(xiǎn)住房公積金單位個(gè)人國(guó)家法定福利標(biāo)準(zhǔn)：第75頁/共102頁76公司福利

企業(yè)目標(biāo)與雇傭關(guān)系的定義：盈利？精神家園？企業(yè)的用人策略：長(zhǎng)期、短期企業(yè)的支付能力、經(jīng)濟(jì)能力行業(yè)規(guī)范的要求工會(huì)

……影響因素：

餐補(bǔ)房屋補(bǔ)貼勞保補(bǔ)貼置裝費(fèi)托兒費(fèi)獨(dú)生子女醫(yī)藥費(fèi)防暑降溫費(fèi)取暖費(fèi)女工保健費(fèi)過節(jié)費(fèi)體檢應(yīng)屆畢業(yè)生安家費(fèi)療養(yǎng)集體宿舍公共場(chǎng)所投入：生活區(qū)建設(shè)

……第76頁/共102頁77老齡化死亡殘疾機(jī)構(gòu)福利養(yǎng)老金遞延福利（股票期權(quán)等）浮動(dòng)計(jì)劃團(tuán)體人壽保險(xiǎn)（包括以外死亡與旅游保險(xiǎn)）支付股息紅利期權(quán)，養(yǎng)老金及浮動(dòng)計(jì)劃依賴性生存者福利短期：意外事故、傷病保險(xiǎn)、病假長(zhǎng)期：長(zhǎng)期殘疾保險(xiǎn)社會(huì)福利社?；鹕鐣?huì)保障基金福利勞工保障勞工保障社保基金殘疾福利

州殘疾福利（中國(guó)沒有此項(xiàng)）失業(yè)補(bǔ)充失業(yè)福利失業(yè)福利醫(yī)療保險(xiǎn)牙醫(yī)保險(xiǎn)其他醫(yī)療保險(xiǎn)勞工保障醫(yī)療保障醫(yī)療、牙醫(yī)保險(xiǎn)保護(hù)計(jì)劃第77頁/共102頁78非工作時(shí)間報(bào)酬舉例工作中非工作中RestPeriodsPaidLunchPeriodsWash-upTimeClothes-changeTimeGet-ReadyTime休息時(shí)間有酬午餐時(shí)間洗漱時(shí)間更衣時(shí)間準(zhǔn)備時(shí)間VacationsHolidaysSick-LeavePersonal-LeaveJury-Duty長(zhǎng)假雙休日病假個(gè)人事假法定假期第78頁/共102頁79薪酬管理的主要內(nèi)容

薪酬哲學(xué)與策略崗位評(píng)估市場(chǎng)薪酬數(shù)據(jù)調(diào)查薪酬結(jié)構(gòu)崗位工資標(biāo)準(zhǔn)的確定浮動(dòng)獎(jiǎng)金發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)其他激勵(lì)方式福利系統(tǒng)的構(gòu)建年度人工成本測(cè)算調(diào)薪政策跨區(qū)域薪酬管理

……第79頁/共102頁80年度人工成本測(cè)算與預(yù)算

年度人工成本測(cè)算下一年度人工成本預(yù)算預(yù)計(jì)工資總額＋福利總額（國(guó)家法定福利、公司福利、預(yù)留福利）＋預(yù)計(jì)獎(jiǎng)金發(fā)放額＋預(yù)計(jì)其他項(xiàng)目指出工資總額＋福利總額（國(guó)家法定福利、公司福利、預(yù)留福利）＋實(shí)際獎(jiǎng)金發(fā)放額＋其他人工成本投入（培訓(xùn)支出等）人工成本：企業(yè)在員工身上所花費(fèi)的所有投入第80頁/共102頁81流程圖1：年度人工成本測(cè)算流程人力資源部薪酬管理專員人力資源經(jīng)理財(cái)務(wù)部測(cè)算獎(jiǎng)金發(fā)放總額

測(cè)算公司的人工成本總額測(cè)算公司的人均產(chǎn)值匯總本年度人工成本數(shù)據(jù)

上一年度的人工成本數(shù)據(jù)形成分析報(bào)告提交總經(jīng)理公司總體的營(yíng)業(yè)收入狀況測(cè)算工資發(fā)放總額/福利支付總額

測(cè)算各級(jí)別/崗位的總體年均收入?yún)R總各部門提交的各崗位獎(jiǎng)金發(fā)放情況

匯總崗位工資、獎(jiǎng)金及福利總額

績(jī)效專員協(xié)助第81頁/共102頁82流程圖2：下一年度人工成本預(yù)算流程人力資源部薪酬管理專員財(cái)務(wù)部測(cè)算下一年度崗位工資預(yù)計(jì)發(fā)放總額及福利支付總額

提交新崗位新員工增加計(jì)劃

總經(jīng)理各部門審批審批執(zhí)行人力資源部經(jīng)理指導(dǎo)

人力資源經(jīng)理人工成本預(yù)算總額董事會(huì)提交部門增減計(jì)劃董事長(zhǎng)審批董事會(huì)討論公司年度經(jīng)營(yíng)目標(biāo)測(cè)算獎(jiǎng)金發(fā)放總額審批組織結(jié)構(gòu)發(fā)生變化的情況或者人工成本預(yù)算總額與上一年度有大幅變化的情況（增減10％以上），需提交董事會(huì)審批

第82頁/共102頁83薪酬管理的主要內(nèi)容

薪酬哲學(xué)與策略崗位評(píng)估市場(chǎng)薪酬數(shù)據(jù)調(diào)查薪酬結(jié)構(gòu)崗位工資標(biāo)準(zhǔn)的確定浮動(dòng)獎(jiǎng)金發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)其他激勵(lì)方式福利系統(tǒng)的構(gòu)建年度人工成本測(cè)算調(diào)薪政策跨區(qū)域薪酬管理

……第83頁/共102頁84A1A2B1B2C1C2D1D2E1E2最低位薪酬標(biāo)準(zhǔn)薪酬最高位薪酬公司薪酬級(jí)別經(jīng)營(yíng)層中間管理層技術(shù)與主管層一般員工管理層級(jí)成本與激勵(lì)？第84頁/共102頁85調(diào)薪政策調(diào)薪的幾種情況：普遍調(diào)整：組織結(jié)構(gòu)發(fā)生重大調(diào)整企業(yè)績(jī)效大幅提升或下降通貨膨脹外部競(jìng)爭(zhēng)的需要個(gè)別調(diào)整：崗位變動(dòng)：晉升、降級(jí)績(jī)效考核成績(jī)優(yōu)秀外部市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的需要崗位職責(zé)發(fā)生重大調(diào)整第85頁/共102頁86薪酬管理的主要內(nèi)容

薪酬哲學(xué)與策略崗位評(píng)估市場(chǎng)薪酬數(shù)據(jù)調(diào)查薪酬結(jié)構(gòu)崗位工資標(biāo)準(zhǔn)的確定浮動(dòng)獎(jiǎng)金發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)其他激勵(lì)方式福利系統(tǒng)的構(gòu)建年度人工成本測(cè)算調(diào)薪政策

跨區(qū)域薪酬管理

……第86頁/共102頁87跨區(qū)域薪酬管理

跨國(guó)公司：薪酬調(diào)查工作－物價(jià)指數(shù)；GDP；生活指數(shù)一類地區(qū)、二類地區(qū)、三類地區(qū)：住房補(bǔ)貼；困難補(bǔ)貼；交通補(bǔ)貼

總部派遣？還是當(dāng)?shù)剡x聘？?jī)?yōu)缺點(diǎn)？總部派遣人員與當(dāng)?shù)貑T工之間的差異與公平？區(qū)域差異（生活指數(shù)、人員分配狀況、區(qū)域文化等）對(duì)人力資源政策的影響？總部統(tǒng)一的政策？區(qū)域差異化政策？

總部對(duì)區(qū)域的管理幅度？影響因素？如何實(shí)現(xiàn)人才的統(tǒng)籌使用和配置？第87頁/共102頁88幾個(gè)重要薪酬問題內(nèi)部公平還是與外部公平固定報(bào)酬還是變動(dòng)報(bào)酬業(yè)績(jī)報(bào)酬還是年資報(bào)酬工作本位還是個(gè)人本位平等主義還是精英主義低于市場(chǎng)還是高于市場(chǎng)貨幣報(bào)酬還是非貨幣報(bào)酬公開給付還是秘密給付集中決策還是分散決策第88頁/共102頁89內(nèi)容

激勵(lì)理論薪酬制度

公司高管薪酬國(guó)際薪酬比較第89頁/共102頁902006年年初,美國(guó)證券交易委員會(huì)(SEC)準(zhǔn)備提議對(duì)薪酬披露規(guī)則做十四年來規(guī)模最大的一次修改，以促使美國(guó)公司大幅增加對(duì)其高層管理人士的津貼、退休福利以及總體薪酬情況的披露，此舉意在回應(yīng)社會(huì)上對(duì)企業(yè)管理人士薪酬飆升以及薪酬不透明現(xiàn)象的批評(píng)。第90頁/共102頁91高管薪酬趨勢(shì)總體薪酬上漲美國(guó)的獨(dú)立研究機(jī)構(gòu)“公司資料庫”對(duì)1400多家公司的CEO的調(diào)查結(jié)果顯示，各大公司CEO的平均收入上漲了15％，遠(yuǎn)高出2002年9.5％的水平。其中，規(guī)模較大、屬于標(biāo)普500種股票指數(shù)的372家公司主管全年收入更是增長(zhǎng)了2