中層干部如何帶團隊

中層干部如何帶團隊學習導航通過學習本課程，你將能夠：●了解中層管理應該做領袖還是英雄；●知道管理者與員工的區(qū)別；●正確留住員工；●抓好制度建設和文化建設。中層干部如何帶團隊一、學會當團隊領袖1.做英雄還是做領袖中層干部到底應該做英雄還是做領袖是值得深思的問題。二者在其他方面可能并不排斥，但是涉及團隊建設的時候，就具有了排他性，中層干部只能二選一。領袖與英雄的區(qū)別是項羽有眼不識泰山，不知道愛惜人、利用人才。項羽留不住人，沒有資格做領袖，一良才就跑到真正的領袖劉邦那里。包括最后只有范增一個人也被他氣走了。項羽就是不斷地為對方輸送人才來打敗自己。從案例可見，項羽雖然在多方面看上去要強于劉邦，但是沒有團隊，匹夫之勇的狀態(tài)也最終導致了失敗。在實際工作中，中層管理者的任務就是帶團隊，要做領袖，而不是做英雄。從英雄向領袖的轉變很多中層管理者往往都是從英雄蛻變過來的，也就是從一線提拔起來的。比如，銷售上的一把好手，經過提拔就成為了銷售部經理。英雄一旦被提拔為中層干部，角色和工作內容都發(fā)生了很大變化，就應該選擇做領袖?！景咐扛魉酒渎毤自瓉硎且粋€公司的拉小提琴手，小提琴拉得很棒，音色非常純凈，旋律也很優(yōu)美?？偨浝戆l(fā)現(xiàn)了他的才能，不讓他拉小提琴了，轉做指揮，指揮一幫人演奏一首樂章。這時候拉小提琴已經不再是甲的工作內容，也不再是他的核心競爭力，其工作內容和職責是站在指揮臺上指揮手下面的那些拉小提琴、大提琴的、吹單簧管、雙簧管、薩克斯管，還有吹長號、短號、圓號的人，讓他們互相配合，按照指揮動作演奏出和諧的樂章。由案例可見，從小提琴手向指揮的轉變也就在于一線之間，想要從英雄向領袖的真正轉變，正確的做法是把過去的小提琴忘掉，全心全意做指揮。2.員工與管理者的區(qū)別管理者與員工主要有五方面本質區(qū)別；工作職責優(yōu)秀的員工只要做好該做的事情，計劃之外的事情通常由領導會安排；作為中層干部，不僅要管好當日的工作，還要計劃并監(jiān)督明天、后天、下個星期、下個月、下個季度的工作進度。管理對象作為員工，只要管好自己就行，其他人不用管；作為中層管理者，不但要管好自己，而且要管好他人。工作數(shù)量員工做的事情很少，中層干部往往需要做的事情更多。工作性質員工做的是技術工作，中層管理者更多的是做管理工作。整合對象員工是被整合的資源，中層管理者是資源的整合者，是推動棋子的人。從好員工轉變?yōu)橹袑痈刹康年P鍵是成功轉變心態(tài)。此時最重要的工作是進行協(xié)調、計劃、溝通以及對工作的整體控制，要有全局的觀念，對整體結果負責。要點提示員工與管理者的區(qū)別：①工作職責；②管理對象；③工作數(shù)量；④工作性質；⑤整合對象。3.如何成為中層管理者想要成為優(yōu)秀的中層管理著，需要遵循三方面要求：管理全局作為中層管理者，要做員工不能做的工作，把有限的時間和精力用來管理全局，應該善于運用他人的努力實現(xiàn)自己的目標，如果中層管理者自己每天很忙碌而員工過于輕松，不知道應該做什么就是管理者的失敗。學會放手優(yōu)秀的管理者，都是逐步學會放手。中層管理者要牢記：下屬能做的事情就不做。把人聚集在一起，讓他們做得很好，把企業(yè)運轉起來，才能稱為帶團隊。擺正心態(tài)很多銷售冠軍帶團隊總是很糟糕，究其原因是心態(tài)轉換上的問題。比如，念念不忘當初做銷售冠軍時的光彩，不愿意看到員工的銷售能力超過自己等。管理者應該希望員工個個都比自己強，幫助團隊共同成長，才能成為優(yōu)秀的管理者。二、講清游戲規(guī)則職業(yè)經理人帶團隊要講清游戲規(guī)則。團隊如果沒有很好的游戲規(guī)則，就無法擁有強大的戰(zhàn)斗力、執(zhí)行力和凝聚力，也會影響企業(yè)的發(fā)展。1.游戲規(guī)則的重要性游戲規(guī)則解決的是公平性和效率的問題。有了游戲規(guī)則，團隊成員就覺得公平，減少扯皮現(xiàn)象而提高工作效率。【案例】七人分粥七個人組成一個團隊在一起生活，每個人相對比較老實本分，但是免不了都有一點自私自利。這七個人每天都要吃飯，要把一鍋粥分到七個人的碗里面，問題就產生了，剛開始隨便有一個人來分，但是這個人會往自己的碗里面多撈一點，其他人的就會少一點。為了團隊持續(xù)下去，大家就開會想辦法解決這個事情。想出一個辦法：七個人輪流值日，每個人都可以做一天的值日長來分粥。剛開始大家感覺到這個事情很公平，但是時候一長，感覺問題又出來了，每個人值日一天，也就是說每個人有一天可以享受往自己的碗里面多搞一點的權力，變相地滋長了腐敗的風氣，而這種全員腐敗是不利于團隊發(fā)展的。于是又開會研究，最后在七個人當中選擇一個德高望重者，讓他來分粥，因為這個人品德相對來說比較高尚。剛開始相安無事，時間一長又發(fā)現(xiàn)這個品德高尚者免不了對那些平常喜歡奉迎自己的人的碗里面多分一點，而不善于搞人際關系的人就會少一點。品德高尚者也經受不了實踐的考驗，還得重新解決這個事情。再開會再討論，得出一個辦法：為了確保公平性跟有效率，選舉產生一個“分粥委員會”。為了確?！胺种辔瘑T會”做得公平，再搞出一個“監(jiān)督委員會”，然后“監(jiān)督委員會”有權力對分粥委員會進行彈劾、批評。看起來很公平，結果又出現(xiàn)了每天吵架、扯皮現(xiàn)象。監(jiān)督委員會不斷地對分粥委員會提意見，分粥委員會不斷地據(jù)理力爭，扯皮、打架，效率問題又解決不了。七個人終于想出一個辦法：誰都可以分，但是分粥的那個人一定最后拿回碗，也就是分了七碗，先讓其他人選，等其他人都拿完以后，剩下的那一碗就是分粥人的。如果有自私自利之心，分得不公平，那么最少的那一碗肯定是自己獲得。綜上案例所述，游戲規(guī)則是解決公平性和效率問題的有效手段。在企業(yè)中，不斷尋找一些游戲規(guī)則，讓員工有公平感，配合起來才會有默契，更能提高效率。中層干部除了要遵守公司大的游戲規(guī)則，也需要給自己的部門得制定一些小游戲規(guī)則，保證員工規(guī)矩做事。2.游戲規(guī)則分類游戲規(guī)則有多種類型，最典型的是行為方面的游戲規(guī)則和心態(tài)方面的游戲規(guī)則。行為規(guī)則職場行為規(guī)則是指什么事情能做，什么事情不能做。行為游戲規(guī)則不是公司的制度所能解決的，通常需要非制度的制約。制度永遠解決不了管理上的全部問題，文化剛好是對制度管理的一個補充。有的公司通過《員工手冊》對于員工日常工作中的儀容儀表、行為舉止、舉手投足等方面進行嚴格規(guī)定；有的公司在沒有《員工手冊》的基礎上希望員工遵守行為規(guī)則，就需要一種約定俗成的文化。心態(tài)規(guī)則制定心態(tài)規(guī)則也是管理者的責任，如果不注意疏導員工的心理，就很容易在工作中出現(xiàn)問題。【案例】心態(tài)的重要性某公司的銷售人員小李通過努力做了一筆銷售額是1000萬的生意，公司的純利潤能掙到100萬。公司給了小李20萬獎金，但是小李感覺太少，于是便旁敲側擊向主管提出意見。主管感覺這件事情不值得重視，不屑于去爭取，就沒放在心上。后來，這位主管發(fā)現(xiàn)小李在工作中的表現(xiàn)變得懈怠，經常遲到、早退，談單的時候積極性不高，業(yè)績下滑得很厲害，直接影響了部門的整體業(yè)績。案例中的小李實際上是用行為暗示主管：需要重新制定游戲規(guī)則。作為合格的職業(yè)經理人，遇到這樣的情況，應當注意疏導員工的心態(tài)，要用一種合適的方式對員工講清楚心態(tài)規(guī)則，公司是一個龐大的機器，員工僅僅是龐大機器中的一個重要組成部分而已。3.吸引員工的規(guī)則員工流失，表面上看起來是公司待遇差，實際上，很大程度是因為公司務實的地方沒有做到位。優(yōu)秀的團隊通常有四方面最吸引員工：良好的發(fā)展前途每個人都有自己的夢想和職業(yè)生涯規(guī)劃，如果員工在團隊里面能夠預想到自己的美好未來，一般就不會選擇離開的。公平的制度企業(yè)在制定制度時，要注意保證公平性，各層級的薪水要劃分清晰。比如，一個主管的薪水是每個月5000元，下屬員工卻一個月拿到6000元，通常就會直接影響主管的工作積極性，從而促使其選擇離開。有競爭力的薪酬員工的薪酬要有一定的競爭力，不能比競爭對手公司的同等職位薪酬差。在不同的公司里，如果能力相差無幾的人待遇相差太多，員工就沒有理由留在待遇差的公司。公司的薪水沒有競爭力，很容易造成員工的流失。愉快的工作環(huán)境工作環(huán)境決定一個人的工作積極性，長期壓抑的環(huán)境很容易讓人心生厭倦，所以，愉快的工作環(huán)境是非常重要的。如果中層干部總是板著一張臉，遇見一點小事就發(fā)脾氣訓人，手下的員工會漸漸喪失工作積極性，雖然薪水不一定少，但也會選擇離開。要點提示企業(yè)吸引員工的規(guī)則：①良好的發(fā)展前途；②公平的制度；③有競爭力的薪酬；④愉快的工作環(huán)境。三、增強團隊凝聚力團隊的管理者要讓團隊有凝聚力，要讓員工有安全感、歸屬感。不一定要花很多錢，但需要管理者用心思考和經營。中層干部想要讓員工產生安全感和歸屬感，需要從兩方面著手。1.營造“家”的感覺最溫暖的地方就是家，營造團隊凝聚力的前提條件就是讓員工感受到“家”的溫暖。家庭的溫暖感、團隊的凝聚力都是在一些細小的、瑣碎的事情中體現(xiàn)出來的。團隊建設、團隊的凝聚力絕對不是一句空話，而是需要實實在在的行動?！景咐啃≠M用，大作用按照慣例，中國企業(yè)在中秋節(jié)通常要給員工發(fā)月餅。唐駿在微軟中華區(qū)做總裁的時候，到了中秋節(jié)，就到微軟總部申請這批費用。費勁周折總算是拿到了這筆費用，總部批下的費用根本不夠支出。唐駿想出了一個方法：首先找到一個外包方、供應商，做了一批裝月餅的金屬盒子，把微軟的LOGO打上去，就代表微軟的月餅，費用是20塊錢一個，接下來叫人到王府井買了兩塊錢一個的月餅。唐駿說：“我在每個盒子里面放了四塊這樣的月餅，28塊錢解決問題?！比缓笥指袉T工講：“我們要發(fā)月餅了，但不是發(fā)給你們個人的，是發(fā)給對那些最支持你、最關心你的人，無論是你的父母，還是你的愛人、朋友，只要是你最親近的人，把對方的聯(lián)系方式寫上，我們都讓快遞送到位。”員工一聽，就把自己最親近的人的聯(lián)系方式都登記在了前臺。整個事情做完只花費了極少的費用，但是效用非凡。時間不長，從貴州的一個小山村里面，一個老父親打電話給在微軟公司工作的兒子：“兒子，你們公司發(fā)的月餅收到了，真好吃，你們公司真的是世界上最偉大的公司?！眱鹤右宦牐骸拔乙欢ê煤酶?。”從案例可見，家庭的溫暖感、團隊的凝聚力往往都是通過很細小、瑣碎的事情體現(xiàn)出來的。只有讓員工感受到企業(yè)的安全感和歸屬感，才會更加激勵其工作的積極性。需要注意的是：團隊的凝聚力、溫暖感要建立在成員努力完成團隊任務的前提上，切不可本末倒置。2.以人為本有些管理者或者員工認為以人為本就是公司要對自己好，給自己的福利要好，才能留得住我。實際上，這種想法就陷入了本末倒置的誤區(qū)。大連萬達的企業(yè)文化是“萬達是軍隊，萬達是學校，萬達是家庭”。意在強調萬達的執(zhí)行力，下屬對上級的命令要絕對服從；強調學習力，內部學習和向外界學習；萬強調達是家庭，互相擁抱，互相關心。作為一個組織，首先要有績效目標、組織目標，如果沒有軍隊的執(zhí)行力和內部互相學習、積極向上的氛圍做基礎，企業(yè)的利益沒有保證，只是簡單地強調“家庭”概念，也就使“以人為本”變成了一句空話?！景咐咳诵曰m度北京有一家企業(yè)，曾經做得很好，為員工提供了人性化的工作環(huán)境，比如，設有音樂茶座，員工工作累了，可以聽音樂、喝咖啡；還設有健身房，工作干得不順心，可以去健身，讓員工感覺到工作起來很舒服。但是時間不長，這些輔助設施就被撤掉了，咖啡、音樂、茶座沒了，練身房關門了。原因很簡單：有的員工上班的時候，在座位上才坐了五分鐘，就去健身，或者活還沒干完就去聽音樂，嚴重影響了工作效率和辦公室正常工作秩序。由案例可見，人性化管理受員工的擁護，但是如果沒有了制度化作為前提，就很可能影響員工的工作效率，甚至影響整個企業(yè)的效益。因此，團隊的溫暖感要建立在團隊成員共同完成團隊任務的基礎之上，謹防本末倒置。四、抓好制度建設和文化建設要管理好一個團隊，就要從兩個角度進行思考：一是制度管理，一是文化建設。制度永遠解決不了管理上的全部問題，而文化剛好是對制度管理的補充。1.從制度方面考慮問題制度是對大多數(shù)人而言的，直接影響多數(shù)人的利益關系。制度通常會認可員工的一些行為，也會不認可員工另外一些行為，一旦出現(xiàn)不認可的行為，就會對員工進行相應的懲罰。2.從文化角度管理員工制度的成本很大，現(xiàn)實工作中的很多事情受眾面并不是很廣，所以沒有必要出臺制度時就要用文化補充。從文化角度管理員工的優(yōu)勢在于，一是解決制度的局限性，二是體現(xiàn)培訓的價值。制度的局限性【案例】“老油條”張三張三工作時間相對比較長，資格比較老，但是作為職場“老油條”，他有很多劣行：上班經常遲到、早退，大家一起打掃衛(wèi)生的時候，總是找借口逃避；不尊重別人的隱私，總是趁同事不在的時候翻別人的抽屜、用同事的杯子喝水；喜歡占公司的小便宜，把自己私人的打車費用夾在公費里面報銷等。對待案例中張三這樣的人，直接開除恐怕治標不治本。通常新員工都不會有“老油條”的習慣，但是這些惡習都是在成長過程中養(yǎng)成的，把張三辭掉，難保明天不會再有一個和他一樣的人。企業(yè)想要解決這樣的問題，需要從制度和文化兩個角度著手。從制度角度上思考，對于上班遲到、早退和把私人的打的費用夾在公費里面報銷等，可以利用制度的明文規(guī)定解決；逃避打掃衛(wèi)生、翻別人抽屜和拿別人杯子喝水等事情，用制度解決似乎有些興師動眾，因此需要靠文化解決。培訓的價值文化建設的重要的手段就是做培訓。培訓的概念是非常廣泛的，培訓方式有很多，比如，聘請老師講課，內部講課，部門經理召集開會談論非工作上的問題等都屬于培訓。對于上述案例中提到的“張三”，最好通過培訓來解決?！景咐颗嘤柟ぷ鞅夭豢缮僦袑痈刹堪巡块T所有的人召集在一起，張三也在場，部門經理講：“在座的各位，今天我們部門簡單地開一個會，互相交流一下，話題很簡單，最近有人喜歡拿人家的杯子喝水，這件事情我們討論討論看，倡導不倡導，張三你說說看，假如人家拿你的杯子喝水，你會怎么想？”張三騰的就站起來：“誰敢拿我的杯子喝水，我用杯子砸斷他的腿?！薄昂?，請坐，李四，你說說看，人家拿你的杯子喝水，你會怎么想？”“李四騰的站起來：”誰敢拿我的杯子喝水，我用杯子砸他的頭。”“王五，你說說看，人家拿你的杯子喝水，你會怎么想？”王五騰的就站起來：“敢拿我杯子喝水的這個人，他簡直就不是人。”什么話都有了，其實有這種行為的人，當事人就坐在我們中間，而且你也非常明白這個人是誰。中層經理最后說：“既然這樣，大家剛才討論過了，都不倡導這種行為，那么在座的各位，我們每個人都要做到以后不要隨便拿人家的杯子喝水，大家同意嗎？”“同意?！薄坝袥]有不同意的？”“沒有不同意的。”由案例可見，經過這樣的培訓，張三肯定不好意思再拿人家的杯子喝水了，這就是培訓的力量，也正是企業(yè)文化的力量。當員工出現(xiàn)一些企業(yè)不倡導的行為的時候，應該從制度和文化兩個角度思考，盡可能的想辦法解決。

工具表單表1

團隊帶領方法掌握調查表企業(yè)名稱

職位名稱所屬行業(yè)

從事年限了解英雄和領袖的區(qū)別嗎？○是

○否知道中層領導干部應該做領袖還是英雄嗎？○是

○否知道員工與管理者的工作區(qū)別嗎？○是

○否作為管理者，知道怎樣讓員工忙起來而不是讓自己忙起來嗎？○是

○否工作中，是否學會放手？○是

○否作為管理者，是否會向員工講清楚企業(yè)、部門的游戲規(guī)則？○是

○否員工出現(xiàn)情緒反常時，是否注意疏導？○是

○否是否懂得應該如何留住員工嗎？○是

○否知道員工的流失跟什么有關嗎？○是

○否知道如何讓員工有安全感、歸屬感嗎？○是

○否知道要管理好團隊的思考角度嗎？○是

○否知道好員工是怎么造就的嗎？○是

○否存在問題：

解決方案：

使用方法：目的：幫助檢查中層領導干部是否對帶團隊的方法足夠掌握，以便采取有效的解決方案。填寫：由中層干部根據(jù)實際情況做出選擇。所有問題的答案都應該選“是”，如果出現(xiàn)不同的答案，請思考存在的問題，并寫出解決方案。

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測試成績：80.0分。恭喜您順利通過考試！單選題1.在企業(yè)中，用來解決公平性和效率問題的規(guī)則是：√A領導規(guī)則B潛規(guī)則C游戲規(guī)則D行業(yè)規(guī)則正確答案：C2.想要讓團隊有凝聚力，前提是給員工制造：√A安全感，榮譽感B安全感，歸屬感C安全感，道德感D優(yōu)越感，自豪感正確