個(gè)人績效管理制度

個(gè)人績效管理制度文件編號(hào)安踏［人力］［2010］［制度］號(hào)秘密等級(jí)秘密第1頁共8頁實(shí)施日期2010-4-1版本號(hào)3.0個(gè)人績效管理制度第一條目的通過推行員工績效管理制度，幫助員工加深理解自己的職責(zé)和目標(biāo)，充分調(diào)動(dòng)員工的積極性和創(chuàng)造性，在公司建立以績效為導(dǎo)向的公司文化，促進(jìn)公司各項(xiàng)經(jīng)營目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。第二條適用范圍本制度適用于安踏集團(tuán)除計(jì)件工人以外的全體員工。安踏集團(tuán)是指安踏體育用品有限公司及其目前存在或日后依法設(shè)立的直接或間接控股的各分、子公司共同組成的企業(yè)法人聯(lián)合體。第三條專用語和縮略語1）KPI：KeyPerformanceIndicator關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)2）*MBO：ManagementByObjective目標(biāo)管理3）SMART原則是指：S（Specific）：具體的（反映階段的比較詳細(xì)的目標(biāo)）M（Measurable）:可衡量的（量化的）A（Achievable）:可達(dá)到的（可以實(shí)現(xiàn)的）R（Resultoriented）:以結(jié)果為導(dǎo)向T（Time-bound）:以時(shí)間為基礎(chǔ)的（階段時(shí)間內(nèi)）4）管理人員：指初級(jí)管理職及以上管理人員。第四條個(gè)人績效考核原則（一）個(gè)人績效改善原則績效考核是一個(gè)管理手段而非最終目的，部門負(fù)責(zé)人將通過不斷溝通幫助員工發(fā)現(xiàn)工作中存在的問題，找到改進(jìn)的方向，從而使組織和員工達(dá)到更高的業(yè)績水平。（二）公開、公正、客觀原則考核內(nèi)容和流程向考核對象公開，以過程的公正保證結(jié)果的公正。用事實(shí)說個(gè)人績效管理制度文件編號(hào)安踏［人力］［2010］［制度］號(hào)秘密等級(jí)秘密第2頁共8頁實(shí)施日期2010-4-1版本號(hào)3.0話，強(qiáng)調(diào)以數(shù)字和事實(shí)為依據(jù)，對KPI業(yè)績考核結(jié)果做出客觀性評(píng)價(jià)。（三）比例控制原則參與考核的員工根據(jù)其績效水平被評(píng)為不同的等級(jí)，公司對不同等級(jí)員工的人數(shù)進(jìn)行比例控制，確保通過績效考核可以對員工的工作業(yè)績加以公正認(rèn)可。第五條相關(guān)機(jī)構(gòu)與人員的職責(zé)分工（一）績效管理委員會(huì)績效管理委員會(huì)是公司個(gè)人績效管理的最高決策機(jī)構(gòu)。該委員會(huì)由總裁、執(zhí)行副總裁、人力資源分管副總裁、人力資源中心總監(jiān)、經(jīng)營管理中心總監(jiān)組成；主任由總裁擔(dān)任，副主任由人力資源分管副總裁擔(dān)任。1、確定高層的工作績效的評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)和績效評(píng)估程序。2、確定績效考核的內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)，確定特殊情況的考核政策。評(píng)估考核結(jié)果與公司戰(zhàn)略的一致性，內(nèi)容相關(guān)性和評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的一致程度。3、確定公司的績效評(píng)價(jià)方法以及修改和變更。4、評(píng)估、監(jiān)督績效評(píng)價(jià)系統(tǒng)的執(zhí)行等。5、授權(quán)人力資源總監(jiān)和分管人力資源副總裁負(fù)責(zé)處理個(gè)人績效考核日常出現(xiàn)的爭議。6、確定年度獎(jiǎng)金發(fā)放原則。7、負(fù)責(zé)員工申訴的最終裁決。（二）人力資源中心1、負(fù)責(zé)員工績效管理制度的擬訂、修訂，建立健全的個(gè)人績效管理體系與流程；2、對管理人員和員工進(jìn)行個(gè)人績效管理制度的培訓(xùn)、輔導(dǎo)和答疑，確保管理人員了解制度，正確使用評(píng)估工具；3、指導(dǎo)并協(xié)助各業(yè)務(wù)中心/部門完成績效管理工作；4、監(jiān)督考核工作的實(shí)施，確保員工績效考核符合公司總體考核原則和政策，確保員工績效考核制度的有效運(yùn)行。5、評(píng)估、分析績效考核結(jié)果，并建立績效管理檔案；6、擬定年度績效獎(jiǎng)金的發(fā)放辦法，提交績效管理委員會(huì)審核審批；個(gè)人績效管理制度文件編號(hào)安踏［人力］［2010］［制度］號(hào)秘密等級(jí)秘密第3頁共8頁實(shí)施日期2010-4-1版本號(hào)3.0（三）各中心/事業(yè)部管理人員1、了解公司發(fā)展戰(zhàn)略及年度績效計(jì)劃，決定本中心/部門的工作重點(diǎn)，并展開相關(guān)KPI或年度目標(biāo)；2、根據(jù)各自工作職責(zé)，按職位進(jìn)行分解，確定每個(gè)職位的關(guān)鍵職責(zé)及關(guān)鍵結(jié)果區(qū)域，對工作目標(biāo)設(shè)定提出建議，并呈報(bào)相關(guān)中心分管副總裁審批；3、提供員工完成任務(wù)所必需的有關(guān)資源，排除員工在完成任務(wù)中所遇到的障礙；4、對員工績效的不斷改善和提升負(fù)主要責(zé)任，包括規(guī)劃、指導(dǎo)、反饋、檢查、評(píng)估和改進(jìn)員工績效；5、幫助員工創(chuàng)造運(yùn)用技能的機(jī)會(huì),提高員工的職業(yè)技能，并為員工規(guī)劃職業(yè)發(fā)展；（四）各層級(jí)員工1、根據(jù)上年度的目標(biāo)和結(jié)果，評(píng)估自己的績效表現(xiàn)，同時(shí)制定自己下一年度的發(fā)展計(jì)劃，并與直接主管討論；2、了解當(dāng)年中心和部門的重要目標(biāo)，根據(jù)SMART原則，制定與部門和公司相對應(yīng)的個(gè)人工作目標(biāo)；3、與直接主管/經(jīng)理討論、確認(rèn)個(gè)人年度目標(biāo)；4、執(zhí)行個(gè)人年度目標(biāo)，并持續(xù)改善以達(dá)到個(gè)人目標(biāo)；第六條績效管理過程（一）績效計(jì)劃（目標(biāo)設(shè)定與合議）員工績效計(jì)劃過程是各級(jí)員工和直接上級(jí)之間進(jìn)行充分溝通，明確關(guān)鍵績效指標(biāo)、工作目標(biāo)（包括員工發(fā)展計(jì)劃）及相應(yīng)的權(quán)重，參照過去的績效表現(xiàn)及公司當(dāng)年的業(yè)務(wù)目標(biāo)設(shè)定每個(gè)關(guān)鍵績效指標(biāo)的目標(biāo)指標(biāo)及挑戰(zhàn)指標(biāo)，并以此作為決定被評(píng)估人浮動(dòng)薪酬、獎(jiǎng)懲、升遷的基礎(chǔ)。1、工作目標(biāo)及其衡量標(biāo)準(zhǔn)1）個(gè)人目標(biāo)應(yīng)與部門或團(tuán)隊(duì)目標(biāo)保持一致。個(gè)人目標(biāo)的設(shè)計(jì)應(yīng)體現(xiàn)為一個(gè)從組織目標(biāo)到部門目標(biāo)或團(tuán)隊(duì)目標(biāo)再到個(gè)人目標(biāo)的目標(biāo)逐步分解過程，個(gè)人目標(biāo)是部門、組織目標(biāo)的細(xì)化，個(gè)人目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)應(yīng)能促進(jìn)部門或組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。2）工作目標(biāo)的設(shè)計(jì)是員工與部門負(fù)責(zé)人共同的任務(wù)，員工應(yīng)自主設(shè)計(jì)自己的目標(biāo)并與部門負(fù)責(zé)人達(dá)成一致，共同樹立具有挑戰(zhàn)性又可實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)。個(gè)人績效管理制度文件編號(hào)安踏［人力］［2010］［制度］號(hào)秘密等級(jí)秘密第4頁共8頁實(shí)施日期2010-4-1版本號(hào)3.03）制定績效目標(biāo)計(jì)劃及衡量標(biāo)準(zhǔn)（SMART）4）應(yīng)確定主要目標(biāo)，一般為5-7個(gè)目標(biāo)，而且，每一個(gè)目標(biāo)都應(yīng)當(dāng)賦予權(quán)重，并按重要程度進(jìn)行排列，最重要的排在最前面。5）每個(gè)目標(biāo)都應(yīng)當(dāng)有可衡量的標(biāo)準(zhǔn)，所定標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)盡可能量化，可根據(jù)可量化的程度選擇數(shù)量、質(zhì)量、時(shí)間、成本等作為衡量標(biāo)準(zhǔn)指標(biāo)。2、發(fā)展目標(biāo)及其衡量標(biāo)準(zhǔn)工作目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，離不開員工的實(shí)際工作行為表現(xiàn)，員工的行為表現(xiàn)應(yīng)該保證主要工作目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。因此，設(shè)計(jì)目標(biāo)時(shí)應(yīng)考慮到發(fā)展目標(biāo)，強(qiáng)調(diào)發(fā)展目標(biāo)既可滿足組織發(fā)展需求，也可為員工個(gè)人贏得利益。1）管理人員與員工應(yīng)與員工就其個(gè)人發(fā)展目標(biāo)達(dá)成一致；2）員工有權(quán)利和有責(zé)任決定自己的發(fā)展目標(biāo)；3）培訓(xùn)和發(fā)展活動(dòng)應(yīng)支持所確定的工作目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)；（二）管理績效（指導(dǎo)反饋、支援激勵(lì)）管理員工的績效是績效管理中非常重要的一個(gè)階段，是保證員工能夠按照第一階段設(shè)定的目標(biāo)，順利地在規(guī)定時(shí)間內(nèi)完成工作任務(wù)。1、反饋及輔導(dǎo)1）管理人員應(yīng)及時(shí)幫助員工了解自己工作進(jìn)展情況，確定哪些工作需要改善，需要學(xué)習(xí)哪些知識(shí)和掌握哪些技能；2）在必要時(shí)，指導(dǎo)員工完成特定的工作任務(wù)；3）幫助員工克服工作過程中遇到的障礙；4）幫助員工確定自己的問題，鼓勵(lì)他們表達(dá)這些問題，思考解決問題的方法并采取行動(dòng)；2、進(jìn)展回顧1）管理人員應(yīng)將進(jìn)展回顧納入自己的工作計(jì)劃；2）收集資訊、分享資訊并就實(shí)現(xiàn)績效目標(biāo)的進(jìn)一步計(jì)劃達(dá)成共識(shí)；3）必要的時(shí)候，可以調(diào)整所設(shè)定的工作目標(biāo)和發(fā)展目標(biāo)；（三）績效考核（評(píng)價(jià)及反饋）1、考核方式和周期1）考核方式：實(shí)行直接上級(jí)考評(píng)、隔級(jí)上級(jí)審核/審批的方式進(jìn)行。具體考評(píng)主體與權(quán)限如下表所示：個(gè)人績效管理制度文件編號(hào)安踏［人力］［2010］［制度］號(hào)秘密等級(jí)秘密第5頁共8頁實(shí)施日期2010-4-1版本號(hào)3.0被考評(píng)者考評(píng)者審核者批準(zhǔn)者中級(jí)專業(yè)職/初級(jí)管理職及以下員工直接主管部門經(jīng)理中心總監(jiān)高級(jí)專業(yè)職及以上員工/中級(jí)管理職部門經(jīng)理無中心總監(jiān)高級(jí)管理職中心總監(jiān)無分管副總裁決策層總裁無績效管理委員會(huì)2）考核周期，）考核周期：每年考核兩次，上半年考核在每年7月份進(jìn)行；年終考核在次年1月份進(jìn)行，獎(jiǎng)金將根據(jù)上下半年的績效考核評(píng)估結(jié)果分兩次發(fā)放。b）中期檢視：年度中期（每年7月份）檢視績效計(jì)劃執(zhí)行情況。2、考核對象及相應(yīng)考核工具：1）副總裁：個(gè)人績效考核指標(biāo)為相關(guān)業(yè)務(wù)中心/事業(yè)部的核心指標(biāo)（公司層面的業(yè)務(wù)指標(biāo)），采用計(jì)分卡進(jìn)行；2）總監(jiān)及以下層級(jí)員工（含專業(yè)人員）：個(gè)人績效考核指標(biāo)根據(jù)業(yè)務(wù)中心/事業(yè)部的關(guān)鍵指標(biāo)設(shè)定個(gè)人年度目標(biāo)（目標(biāo)管理）；3）基礎(chǔ)崗位員工：個(gè)人績效考核按行為指標(biāo)考核形式進(jìn)行。（四）績效考核成績及評(píng)價(jià)結(jié)果的確定1、績效考核：每年7月份或次年1月份，人力資源管理部門組織、協(xié)調(diào)公司各級(jí)人員展開績效考核工作，在計(jì)劃時(shí)間內(nèi)完成上半年或上一年度的績效管理、分析工作以及制定下年度績效目標(biāo)。2、個(gè)人績效成績確定1）副總裁層個(gè)人績效成績二組織績效考核成績*80%+個(gè)人職業(yè)化行為考核成績*20%2）各級(jí)部門負(fù)責(zé)人個(gè)人績效成績二組織績效考核成績*90%+個(gè)人職業(yè)化行為考核成績*10%3）非部門負(fù)責(zé)人個(gè)人績效成績二個(gè)人關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)考核成績個(gè)人績效管理制度文件編號(hào)安踏［人力］［2010］［制度］號(hào)秘密等級(jí)秘密第6頁共8頁實(shí)施日期2010-4-1版本號(hào)3.03、考核評(píng)價(jià)結(jié)果的確定1）高級(jí)專業(yè)職/中級(jí)管理職及以上員工考核評(píng)價(jià)結(jié)果直接以本人績效成績進(jìn)行換算：考核評(píng)價(jià)結(jié)果二個(gè)人績效成績*1.5%。2）中級(jí)專業(yè)職/初級(jí)管理職及以下員工在考評(píng)結(jié)束后，各中心/事業(yè)部按照同級(jí)別員工的考核成績從高到低進(jìn)行排序，根據(jù)排序結(jié)果按強(qiáng)制比例法的原則，依次確定如下各等級(jí)考核評(píng)價(jià)結(jié)果：績效評(píng)價(jià)等級(jí)結(jié)果比例-*一.—卓越優(yōu)秀達(dá)標(biāo)基本達(dá)標(biāo)待改進(jìn)不同績效等級(jí)比例分布5%10%55%25%5%3）基礎(chǔ)崗位員工排序后的強(qiáng)制比例分布如下:績效評(píng)價(jià)等級(jí)結(jié)果比例-.優(yōu)秀達(dá)標(biāo)基本達(dá)標(biāo)不同績效等級(jí)比例分布5%90%5%績效評(píng)價(jià)等級(jí)解釋：卓越：一貫達(dá)到要求，且績效突出，工作整體表現(xiàn)突出，總是能提前高質(zhì)地完成任務(wù)；優(yōu)秀：完全滿足要求，工作表現(xiàn)優(yōu)秀，總是能按時(shí)保質(zhì)完成任務(wù)，經(jīng)常會(huì)提前完成；達(dá)標(biāo)：滿足工作要求，工作表現(xiàn)良好，總能按時(shí)保質(zhì)完成任務(wù)；基本達(dá)標(biāo)：基本能符合崗位要求，基本能按時(shí)保質(zhì)完成任務(wù)，偶爾無法按時(shí)完成任務(wù)；待改進(jìn)：尚需提高，工作表現(xiàn)不穩(wěn)定，不能按時(shí)保質(zhì)完成工作職責(zé)的頻率較高，需要提高。（五）績效考核結(jié)果運(yùn)用為了把績效評(píng)價(jià)的結(jié)果，應(yīng)用于開發(fā)利用員工的能力、應(yīng)用于整個(gè)人力資源管理過程中。1、培訓(xùn)發(fā)展業(yè)務(wù)部門負(fù)責(zé)人以及人力資源中心，在考慮員工培訓(xùn)發(fā)展時(shí)，將以績效評(píng)價(jià)結(jié)果作為參考，借此掌握培訓(xùn)開發(fā)、利用能力工作的關(guān)鍵。

個(gè)人績效

管理制度文件編號(hào)安踏個(gè)人績效

管理制度文件編號(hào)安踏［人力］［2010］［制度］號(hào)秘密等級(jí)秘密實(shí)施日期2010-4-1版本號(hào)3.0第7頁共8頁2、調(diào)動(dòng)調(diào)配部門負(fù)責(zé)人在進(jìn)行人員調(diào)配、崗位或工作調(diào)動(dòng)時(shí)，將參考績效評(píng)價(jià)的結(jié)果，把握員工適應(yīng)工作和環(huán)境的能力。3、晉升部門負(fù)責(zé)人和人力資源中心在依據(jù)職能職級(jí)制度進(jìn)行晉升晉級(jí)工作時(shí)，將參考績效評(píng)價(jià)的結(jié)果，晉升人員在過去一年的績效表現(xiàn)必須達(dá)標(biāo)。4、提薪及獎(jiǎng)金績效評(píng)價(jià)結(jié)果將作為升（降）工資及獎(jiǎng)金給予的參照依據(jù)。5、考核結(jié)果與年度績效獎(jiǎng)金掛鉤（具體如下表所示）1）經(jīng)理級(jí)以下非基礎(chǔ)崗位員工：績效評(píng)價(jià)等級(jí)卓越優(yōu)秀達(dá)標(biāo)基本達(dá)標(biāo)待改進(jìn)績效獎(jiǎng)金系數(shù)（目標(biāo)獎(jiǎng)金的倍數(shù)）2.01.51.00.80.5比例分布5%10%55%25%5%2）基礎(chǔ)崗位員工:績效評(píng)價(jià)等級(jí)優(yōu)秀達(dá)標(biāo)基本達(dá)標(biāo)績效獎(jiǎng)金系數(shù)（目標(biāo)獎(jiǎng)金的倍數(shù)）1.51.00.8比例分布5%90%5%第七條獎(jiǎng)金激勵(lì)計(jì)劃：（一）激勵(lì)計(jì)劃旨在促進(jìn)公司業(yè)務(wù)盈利性增長；同時(shí)也是為了激勵(lì)和獎(jiǎng)勵(lì)員個(gè)人績效管理制度文件編號(hào)安踏［人力］［2010］［制度］號(hào)秘密等級(jí)秘密第8頁共8頁實(shí)施日期2010-4-1版本號(hào)3.0工完成關(guān)鍵業(yè)績目標(biāo)。（二）績效獎(jiǎng)金計(jì)算公式1）非基礎(chǔ)崗位年度績效獎(jiǎng)金二調(diào)節(jié)系數(shù)*績效獎(jiǎng)金系數(shù)*獎(jiǎng)金基數(shù)（3個(gè)月合同工資）2）基礎(chǔ)崗位年度績效獎(jiǎng)金二績效獎(jiǎng)金系數(shù)*獎(jiǎng)金基數(shù)（2個(gè)月合同工資）其中，調(diào)節(jié)系數(shù)的變動(dòng)取決于公司業(yè)績和部門業(yè)績。調(diào)節(jié)系數(shù)的確定參見《績效獎(jiǎng)金操作手冊》。（三）公司根據(jù)每年關(guān)鍵業(yè)績目標(biāo)完成情況確定整體獎(jiǎng)金池。（四）績效評(píng)定后，人力資源中心將把結(jié)果反饋給相關(guān)業(yè)務(wù)部門總監(jiān)及/或分管副總裁審核。（五）業(yè)務(wù)部門總監(jiān)可以在本中心獎(jiǎng)金池不變的情況下，根據(jù)本中心內(nèi)部員工的不同績效，適當(dāng)調(diào)整不同員工的獎(jiǎng)金額；（六）人力資源中心負(fù)責(zé)管控公司獎(jiǎng)金池及各中心獎(jiǎng)金池總額，以及確保獎(jiǎng)金發(fā)放的公平性及合理性；（七）績效考核計(jì)算周期結(jié)束前（即1月1日至6月30日和7月1日至12月31日止兩個(gè)周期）離職的員工均不享受當(dāng)期的獎(jiǎng)金（除因組織架構(gòu)調(diào)整原因）；（八）如果員工在