化工企業(yè)績(jī)效考核方案

企業(yè)治理資料表格企業(yè)治理資料表格10第1章 化工企業(yè)績(jī)效考核全案生產(chǎn)部關(guān)鍵績(jī)效考核指標(biāo)2內(nèi)部利潤(rùn)達(dá)成率季/年度3勞動(dòng)生產(chǎn)效率季/年度4交期達(dá)成率季/年度5產(chǎn)品抽檢合格率月/季/年度序號(hào)KPI序號(hào)KPI指標(biāo)考核周期指標(biāo)定義/公式資料來(lái)源1生產(chǎn)打算達(dá)成率季/年度實(shí)際產(chǎn)量100%打算產(chǎn)量生產(chǎn)部實(shí)際完成的內(nèi)部利潤(rùn)額100%打算完成的內(nèi)部利潤(rùn)額財(cái)務(wù)部產(chǎn)出數(shù)量標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)日工作小時(shí)直接人工數(shù)量損失工時(shí)100%生產(chǎn)部交貨期無(wú)誤次數(shù)100%交貨總次數(shù)銷售部實(shí)際合格數(shù)抽樣產(chǎn)品總數(shù)100%品管部6生產(chǎn)本錢下降率季/年度上期生產(chǎn)本錢 當(dāng)期生產(chǎn)本錢上期生產(chǎn)本錢100%財(cái)務(wù)部7生產(chǎn)設(shè)備完好率年度正常使用設(shè)備數(shù)100%設(shè)備總數(shù)設(shè)備部生產(chǎn)安全8季/年度考核期內(nèi)生產(chǎn)安全事故發(fā)生的次數(shù)合計(jì)安全部事故次數(shù)序號(hào)序號(hào)KPI指標(biāo)考核周期指標(biāo)定義/公式資料來(lái)源開(kāi)發(fā)打算1季/年度實(shí)際開(kāi)發(fā)周期打算開(kāi)發(fā)周期100%技術(shù)部完成準(zhǔn)時(shí)率2工程申請(qǐng)成功率季/年度工程申請(qǐng)成功數(shù)100%工程申請(qǐng)總數(shù)技術(shù)部技術(shù)成果3季/年度轉(zhuǎn)化成功率成功轉(zhuǎn)化的成果項(xiàng)數(shù)現(xiàn)有的技術(shù)成果項(xiàng)數(shù)技術(shù)部100%生產(chǎn)部44技術(shù)方案過(guò)失率月/季/技術(shù)部工藝改進(jìn)5月/季/年度改進(jìn)前生產(chǎn)本錢改進(jìn)后生產(chǎn)本錢工藝改進(jìn)前生產(chǎn)本錢100%財(cái)務(wù)部本錢降低率技改工作按6季/年度100%技術(shù)部打算完成率試驗(yàn)室安全指試驗(yàn)室消滅的損害員工人身安全和設(shè)備7 月/季/年度 技術(shù)部事故發(fā)生次數(shù) 安全的事故次數(shù)及所造成的經(jīng)濟(jì)損失售后技術(shù)用承受調(diào)研的對(duì)象對(duì)售后技術(shù)效勞滿足度8 月/季/年度 銷售部效勞滿足度 評(píng)分的算術(shù)平均值來(lái)表示工程本錢9季/年度實(shí)際研發(fā)及技術(shù)改造等費(fèi)用財(cái)務(wù)部預(yù)算達(dá)成率本錢預(yù)算選購(gòu)部關(guān)鍵績(jī)效考核指標(biāo)序號(hào)序號(hào)KPI指標(biāo)考核周期指標(biāo)定義/公式資料來(lái)源選購(gòu)訂單1月/季/年度實(shí)際按時(shí)完成訂單數(shù)選購(gòu)訂單總數(shù)100%選購(gòu)部按時(shí)完成率2選購(gòu)物資合格率月/季/年度經(jīng)檢驗(yàn)合格的物資數(shù)量100%選購(gòu)物資總數(shù)量品管部選購(gòu)本錢3季/年度1實(shí)際選購(gòu)本錢預(yù)算差異率預(yù)算選購(gòu)本錢100%財(cái)務(wù)部指原輔材料未能準(zhǔn)時(shí)到庫(kù)而影響到生產(chǎn)4物資短缺時(shí)間月/季/年度生產(chǎn)部進(jìn)度的小時(shí)數(shù)5應(yīng)付賬款周轉(zhuǎn)率年度年賒購(gòu)金額年應(yīng)付賬款余額100%財(cái)務(wù)部供給商交6月/季/年度1供給商延誤交貨次數(shù)100%生產(chǎn)部貨準(zhǔn)時(shí)率供給商交貨總次數(shù)本次考核總得分考核本次考核總得分考核指標(biāo)說(shuō)明被考核人姓名被考核人姓名職位儲(chǔ)運(yùn)部經(jīng)理部門儲(chǔ)運(yùn)部考核人姓名職位總經(jīng)理部門序號(hào)KPI指標(biāo)權(quán)重績(jī)效目標(biāo)值考核得分1倉(cāng)儲(chǔ)費(fèi)效比15％考核期內(nèi)確保不超過(guò) %2倉(cāng)庫(kù)面積利用率10％考核期內(nèi)確保到達(dá) ％以上3存貨周轉(zhuǎn)率10％考核期內(nèi)確保到達(dá) %以上4庫(kù)存貨損率10%考核期內(nèi)確保不超過(guò) ％5運(yùn)輸貨損率10％考核期內(nèi)確保不超過(guò) ％6出入庫(kù)準(zhǔn)時(shí)率10％考核期內(nèi)確保到達(dá) ％以上7平均裝卸本錢10%考核期內(nèi)確保不超過(guò) 元/噸8庫(kù)存盤點(diǎn)10%考核期內(nèi)確保到達(dá) ％以上賬實(shí)相符率9部門治理費(fèi)用5%考核期內(nèi)確保費(fèi)用預(yù)算節(jié)約率不低于 ％預(yù)算節(jié)約率10績(jī)效考核工作5％考核期內(nèi)確保評(píng)分平均值到達(dá) 分以上協(xié)作滿足度11部門培訓(xùn)打算5％考核期內(nèi)確保培訓(xùn)打算100％按時(shí)完成按時(shí)完成率按時(shí)完成率本次考核總得分按時(shí)完成率本次考核總得分被考核人考核人復(fù)核人簽字：日期：簽字：日期：簽字:日期:設(shè)備部經(jīng)理績(jī)效考核指標(biāo)量表被考核人姓名被考核人姓名職位設(shè)備部經(jīng)理部門設(shè)備部考核人姓名職位總經(jīng)理部門序號(hào)KPI指標(biāo)權(quán)重績(jī)效目標(biāo)值考核得分1設(shè)備有效利用率15%考核期內(nèi)確保到達(dá) ％以上2設(shè)備負(fù)荷率15％考核期內(nèi)確保到達(dá) ％3設(shè)備保養(yǎng)率15％考核期內(nèi)確保到達(dá) %以上4設(shè)備故障頻率10%考核期內(nèi)確保不超過(guò) 次/臺(tái)時(shí)5大宗設(shè)備選購(gòu)10％考核期內(nèi)確保到達(dá) %以上本錢節(jié)約率6設(shè)備故障10％考核期內(nèi)確保設(shè)備故障100%按時(shí)報(bào)修報(bào)修準(zhǔn)時(shí)率7動(dòng)力供給準(zhǔn)時(shí)性10％考核期內(nèi)動(dòng)力供給不到位或中斷的累計(jì)小時(shí)數(shù)不得超過(guò) 小時(shí)8部門治理費(fèi)用5%考核期內(nèi)確保費(fèi)用預(yù)算節(jié)約率不低于 ％預(yù)算節(jié)約率9績(jī)效考核工作5％考核期內(nèi)確保評(píng)分平均值到達(dá) 分以上協(xié)作滿足度10部門培訓(xùn)打算5％考核期內(nèi)確保培訓(xùn)打算100％按時(shí)完成考核指標(biāo)考核指標(biāo)說(shuō)明被考核人考核人復(fù)核人簽字:日期:簽字：日期:簽字：日期：品管部經(jīng)理績(jī)效考核指標(biāo)量表被考核人姓名被考核人姓名職位品管部經(jīng)理部門品管部考核人姓名職位部門序號(hào)KPI指標(biāo)權(quán)重績(jī)效目標(biāo)值考核得分1質(zhì)檢工作15％考核期內(nèi)確保質(zhì)檢工作100％按時(shí)完成準(zhǔn)時(shí)完成率2原輔材料現(xiàn)場(chǎng)15％考核期內(nèi)確保到達(dá) %以上使用合格率3產(chǎn)品質(zhì)量合格率15%考核期內(nèi)確保到達(dá) ％以上4產(chǎn)品質(zhì)量10%考核期內(nèi)確保不超過(guò) ％緣由退貨率5客戶投訴改善率10％考核期內(nèi)確保到達(dá) ％以上6質(zhì)量整改工程10％考核期內(nèi)質(zhì)量整改工程100%按時(shí)完成按時(shí)完成率7質(zhì)量本錢占5％考核期內(nèi)確保不超過(guò) ％銷售額比率8質(zhì)量體系認(rèn)證5%考核期內(nèi)確保到達(dá) %以上一次性通過(guò)率9部門治理費(fèi)用5％考核期內(nèi)確保費(fèi)用預(yù)算節(jié)約率不低預(yù)算節(jié)約率％績(jī)效考核工作績(jī)效考核工作105％考核期內(nèi)確保評(píng)分平均值到達(dá)分以上協(xié)作滿足度部門培訓(xùn)打算115％考核期內(nèi)確保培訓(xùn)打算100%按時(shí)完成按時(shí)完成率本次考核總得分考核指標(biāo)說(shuō)明被考核人考核人復(fù)核人簽字：日期：簽字：日期：簽字：日期：安全部經(jīng)理績(jī)效考核指標(biāo)量表被考核人姓名被考核人姓名職位安全部經(jīng)理部門安全部考核人姓名職位總經(jīng)理部門序號(hào)序號(hào)KPI指標(biāo)權(quán)重績(jī)效目標(biāo)值考核得分安全檢查打算考核期內(nèi)確保安全檢查工作100％按打算完1 20%按時(shí)完成率 成,準(zhǔn)時(shí)消退安全隱患,保證安全生產(chǎn)2千人負(fù)傷率20%考核期內(nèi)確保不超過(guò)％3安全隱患整改率15%100％按時(shí)完成4安全事故發(fā)生起數(shù)10％考核期內(nèi)發(fā)生安全事故的總起數(shù)少于起5安全培訓(xùn)掩蓋率10％考核期內(nèi)確保到達(dá)％以上6安全事故準(zhǔn)時(shí)處理率10％考核期內(nèi)確保安全事故100%得以準(zhǔn)時(shí)處理7部門治理費(fèi)用預(yù)算節(jié)約率5%考核期內(nèi)確保費(fèi)用預(yù)算節(jié)約率不低于%8績(jī)效考核工作協(xié)作滿足度5%考核期內(nèi)確保評(píng)分平均值到達(dá)分以上9部門培訓(xùn)打算按時(shí)完成率5%考核期內(nèi)確保培訓(xùn)打算100%按時(shí)完成本次考核總得分安全檢查打算按時(shí)完成率安全檢查打算按時(shí)完成率打算完成的安全檢查次數(shù)考核指標(biāo)說(shuō)明被考核人考核人復(fù)核人簽字:日期:簽字：日期：簽字：日期:化工企業(yè)績(jī)效考核制度受控狀態(tài)受控狀態(tài)制度名稱化工企業(yè)績(jī)效考核制度編號(hào)1章總則第1條 績(jī)效考核目的1?？?jī)效考核是在肯定期間內(nèi)科學(xué)、動(dòng)態(tài)地衡量員工工作狀況和效果的考核方式，通過(guò)制定有效、客觀的考核標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)員工進(jìn)展評(píng)定，以進(jìn)一步激發(fā)員工的樂(lè)觀性和制造性,提高員工工作效率和根本素養(yǎng)。力量的評(píng)估，充分了解其工作績(jī)效，并在此根底上制定相應(yīng)的薪酬調(diào)整、股權(quán)鼓勵(lì)、人事變動(dòng)等鼓勵(lì)手段。第2條 績(jī)效考核作用1。了解員工對(duì)組織的業(yè)績(jī)奉獻(xiàn)。2.為員工的薪酬決策供給依據(jù)。3。為員工的晉升、降職、調(diào)職和離職供給依據(jù).4。了解員工對(duì)培訓(xùn)工作的需要。5.為人力資源部規(guī)劃供給根底信息。第3條 績(jī)效考核原則1.公開(kāi)的原則,即考核過(guò)程公開(kāi)化、制度化.2.客觀性原則,即用事實(shí)標(biāo)準(zhǔn)說(shuō)話,切忌帶入個(gè)人主觀因素或武斷猜測(cè).3。反響的原則,即在考核完畢后，考核結(jié)果必需反響給被考核人，同時(shí)聽(tīng)取被考核人對(duì)考核結(jié)果的意見(jiàn)，對(duì)考核結(jié)果存在的問(wèn)題做出合理解釋或準(zhǔn)時(shí)修正。4。時(shí)限性原則，即績(jī)效考核反映考核期內(nèi)被考核人的綜合狀況，不溯及本考核期之前的行為，不能以考核期內(nèi)被考核人局部表現(xiàn)代替其整體業(yè)績(jī).第4條 績(jī)效考核時(shí)間安排績(jī)效考核包括月度績(jī)效考核、季度績(jī)效考核和年度績(jī)效考核。1。月度績(jī)效考核適用于勤務(wù)系列、技術(shù)系列〔不含副總工)、治理系列的主管人員〔不含銷售人員〕.2.季度績(jī)效考核適用于副總工、各部門經(jīng)理、副經(jīng)理和主管(不含銷售治理人員〕.3。年度考核:適用于本制度適用的全部人員.第5條 考核小組組成1.組長(zhǎng)由總經(jīng)理?yè)?dān)當(dāng)，負(fù)責(zé)提出年度績(jī)效考核總體要求。2。副組長(zhǎng)由分管人力資源副總經(jīng)理?yè)?dān)當(dāng),負(fù)責(zé)監(jiān)視考核過(guò)程并負(fù)責(zé)處理考核中消滅的突發(fā)大事。3.執(zhí)行組長(zhǎng)〔負(fù)責(zé)日常業(yè)務(wù)的執(zhí)行〕由人力資源部經(jīng)理?yè)?dān)當(dāng)，負(fù)責(zé)組織安排各部門負(fù)責(zé)人為部門各崗位做績(jī)效考核。4。組員由其他高級(jí)治理人員擔(dān)當(dāng),負(fù)責(zé)按時(shí)完成對(duì)直接下屬的績(jī)效考核,指導(dǎo)并監(jiān)視本部門績(jī)效考核工作的開(kāi)展.5。人力資源部作為辦事機(jī)構(gòu)，負(fù)責(zé)收集整理各部門考核結(jié)果并統(tǒng)一備案。第6條 考核小組職能1。成立考核小組是為了組織、實(shí)施、監(jiān)視績(jī)效考核工作。2。小組成員負(fù)責(zé)按時(shí)完成對(duì)適用于副總工、各部門經(jīng)理、副經(jīng)理和主管〔不含銷售治理人員〕的績(jī)效考核,指導(dǎo)并監(jiān)視本部門績(jī)效考核工作的開(kāi)展，審查批準(zhǔn)分管部門的考核結(jié)果。3.考核小組不定期抽查部門考核結(jié)果，并針對(duì)不合理的考核結(jié)果準(zhǔn)時(shí)提出建議并糾偏。操作，最終提高被考核人的工作業(yè)績(jī)。5。負(fù)責(zé)處理考核過(guò)程中被考核人的申訴工作,以確?？?jī)效考核工作公正、公正、公開(kāi)地開(kāi)展。第7條 權(quán)重安排考核人及考核人權(quán)重安排狀況如下表所示?？己巳撕涂己巳藱?quán)重安排表月度季度年度部門打算完成部門打算完成工作力量態(tài)度被考核人考核人工作完?duì)顩r/分管工狀況/分管工作完成成狀況作完成狀況完成狀況狀況部門負(fù)責(zé)考核小組40％40%50％50％人/副總工分管領(lǐng)導(dǎo)60%60%50%50%一般員工本部門負(fù)責(zé)人100％100%50％50%(除勤務(wù)系本部門員工和其列的員工〕他部門假設(shè)干員工50％50％本部門負(fù)責(zé)人100％100%60％勤務(wù)系列本部門員工和其40%他部門假設(shè)干員工中的百分比為考核人打分的權(quán)重。第8條 績(jī)效考核人1.基層崗位員工的主要績(jī)效考核人是部門負(fù)責(zé)人.2。部門負(fù)責(zé)人的主要績(jī)效考核人是考核小組和分管高級(jí)治理人員。3.人力資源部組織并監(jiān)視績(jī)效考核實(shí)施過(guò)程，并將評(píng)估結(jié)果匯總報(bào)公司總經(jīng)理。4。需要考核人嫻熟把握績(jī)效考核相關(guān)表格、流程、考核制度,做到與被考核人的準(zhǔn)時(shí)溝通與反響，公正有效地完成考核工作。第9條 被考核人1。本制度適用于以下人員之外的全部員工。公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理、財(cái)務(wù)總監(jiān)、總工程師等高層治理人員。兼職、特約人員。試用期員工.〔4)公司臨時(shí)工。10天〔包括請(qǐng)假與其他各種緣由缺崗的員工不參與本季度考核。季度考核期內(nèi)累計(jì)不到崗超過(guò)1個(gè)月(包括請(qǐng)假與其他各種緣由缺崗)的員工不參與本季度考核。年度考核期內(nèi)累計(jì)不到崗超過(guò)3〔包括請(qǐng)假與其他各種緣由缺崗的員工不參與本年度考核。2。被考核人包括除董事、監(jiān)事、高層治理人員以外的全部員工,主要包括以下四類人員.(1〕治理人員,即從事行政、治理工作的員工?！?〕技術(shù)人員，即從事技術(shù)研發(fā)、改造等工作的非治理崗位技術(shù)人員?！?)生產(chǎn)操作人員，即從事生產(chǎn)操作的工人?！?)勤務(wù)人員,即司機(jī)等.2章績(jī)效考核的內(nèi)容及考核方法10條績(jī)效考核體系相關(guān)定義1.績(jī)效考核體系是由一組既獨(dú)立又相互關(guān)聯(lián)并能較完整地表達(dá)評(píng)價(jià)要求的考核指標(biāo)組成的評(píng)價(jià)系統(tǒng)。合理的重要因素。2?？己酥笜?biāo)能夠真實(shí)反映被考核人的工作打算目標(biāo)完成狀況、工作態(tài)度、力量等級(jí)，是績(jī)效考核體系的根本單位.第11條 考核期，針對(duì)不同的考核對(duì)象，績(jī)效考核體系選取不同組合的指標(biāo)構(gòu)造。具體內(nèi)容如下表所示。不同考核對(duì)象在不同考核期的績(jī)效考核指標(biāo)體系月度季度年度工作部門打算完部門打算完工作力量態(tài)度被考核人考核人完成成狀況/分管成狀況/分管完成狀況工作完成情工作完成情狀況況況部門負(fù)責(zé)考核小組●●●●人/副總工分管領(lǐng)導(dǎo)●●●●一般員工本部門負(fù)責(zé)人●●●●〔除勤務(wù)本部門員工和其系列員工〕他部門假設(shè)干員工●●本部門負(fù)責(zé)人●●●勤務(wù)系列本部門員工和其●他部門假設(shè)干員工注：“●”代表構(gòu)成指標(biāo)。第12條 業(yè)績(jī)考核是對(duì)經(jīng)理層整體以及員工個(gè)人當(dāng)期履行職務(wù)職責(zé)狀況和工作結(jié)果的考核它是對(duì)員工工作奉獻(xiàn)程度的衡量和評(píng)價(jià)，直接表達(dá)出員工對(duì)企業(yè)的價(jià)值,是績(jī)效考核的核心內(nèi)容。第13條 業(yè)績(jī)考核內(nèi)容1.考核副總工分管工作完成狀況。2?？己烁鞑块T經(jīng)理、副經(jīng)理和主管〔不含銷售治理人員〕打算工作完成狀況.3.考核勤務(wù)人員、技術(shù)人員〔不含副總工、治理人員〔不含銷售人員〕工作完成狀況。第14條 業(yè)績(jī)考核方法1。副總工成工作的緣由和解決方法。副總工依據(jù)公司整體年度工作打算、分管部門年度工作打算以及本年度工作實(shí)際進(jìn)展?fàn)顩r，制訂分管工作的季度工作打算，報(bào)公司分管領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)，副總工簽字確認(rèn)。分管工作打算一式三份，一份交分管領(lǐng)導(dǎo)存檔,一份交考核小組，一份交副總工本人。/(4〕考核成績(jī)作為副總工季度業(yè)績(jī)考核的分?jǐn)?shù)。2。各部門經(jīng)理、副經(jīng)理和主管〔不含銷售治理人員〕工作的緣由和解決方法。,制訂本部門的季度工作打算，報(bào)公司分管領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)，部門負(fù)責(zé)人簽字確認(rèn)。部門季度工作打算一式三份，一份交部門存檔，一份交考核小組，一份交部門負(fù)責(zé)人本人.〔3)季度考核時(shí)由部門負(fù)責(zé)人填寫“分管工作/部門季度工作業(yè)績(jī)考核表”,交給公司分管領(lǐng)導(dǎo)和考核小組.(4〕考核成績(jī)作為部門負(fù)責(zé)人季度業(yè)績(jī)考核的分?jǐn)?shù).3。勤務(wù)人員、技術(shù)人員〔不含副總工、治理人員(不含銷售人員)〔1〕員工業(yè)績(jī)考核，主要考核員工的工作打算的完成狀況、打算外工作完成狀況，以及打算內(nèi)未完成工作的緣由和解決方法.〔2)月度考核時(shí)填寫“員工月度工作業(yè)績(jī)考核表人，并與其協(xié)商制訂下期工作打算，由員工簽字確認(rèn)?？己顺煽?jī)作為員工月度業(yè)績(jī)考核的分?jǐn)?shù)?？己吮硪皇饺?，原件交人力資源部存檔,一份交部門存檔，一份交員工本人.內(nèi)容所依據(jù)的信息以各種有形資料和數(shù)據(jù)為主,輔以填寫人和考核人記憶.第15條 力量考核標(biāo)準(zhǔn),對(duì)被考核人所擔(dān)當(dāng)?shù)穆殑?wù)與其力量匹配程度做出評(píng)定針對(duì)副總工/部門負(fù)責(zé)人、員工分別對(duì)應(yīng)兩套不同的力量指標(biāo)體系。第16條 力量指標(biāo)體系1。副總工/部門負(fù)責(zé)人力量指標(biāo)體系副總工/〔20〔20％〔20%)、(20％、創(chuàng)力量〔10％)、評(píng)估力量〔10％)2。員工力量指標(biāo)體系20％(勤務(wù)系列員工不考核力量指標(biāo)。第17條 力量考核方式,參考核心力量打分標(biāo)準(zhǔn),并通過(guò)一樣崗位其他員工的力量表現(xiàn)最終確定該員工的核心力量得分。2100定該員工本年度力量考核分?jǐn)?shù)。第18條 態(tài)度考核橋梁，在很大程度上打算了力量向業(yè)績(jī)的轉(zhuǎn)化效果.等,留意一些純粹的個(gè)人生活習(xí)慣等與工作無(wú)關(guān)的內(nèi)容不要列入考核中?？偣?部門負(fù)責(zé)人、員工分別對(duì)應(yīng)兩套不同的態(tài)度指標(biāo)體系。第19條 態(tài)度指標(biāo)體系1。副總工/部門負(fù)責(zé)人態(tài)度指標(biāo)體系20％。2。員工態(tài)度指標(biāo)體系員工的六項(xiàng)核心態(tài)度指標(biāo)分別為是否認(rèn)真完成任務(wù)(20%(20％)識(shí)20%)、是否有責(zé)任感(20％、出勤率的凹凸〔10％)、是否虛心好學(xué)〔10％。第20條 態(tài)度考核方式1?？己巳藢?duì)被考核人進(jìn)展態(tài)度考核，綜合考慮本年度該員工在工作中反映出的各項(xiàng)核心態(tài)度指標(biāo)，參考核心態(tài)度打分標(biāo)準(zhǔn)，并通過(guò)一樣崗位其他員工的態(tài)度表現(xiàn)最終確定該員工的態(tài)度得分2。員工的實(shí)際態(tài)度與相應(yīng)核心態(tài)度完全匹配則得總分值100分，通過(guò)將各項(xiàng)核心態(tài)度得分加和，最終確定該員工本年度態(tài)度考核分?jǐn)?shù)。第21條 績(jī)效考核中各項(xiàng)指標(biāo)權(quán)重確實(shí)定方法1.權(quán)重安排依據(jù)企業(yè)進(jìn)展戰(zhàn)略所提倡的員工行為導(dǎo)向確定。2。依據(jù)公司經(jīng)營(yíng)狀況以及公司目前對(duì)不同工作崗位人員的要求，建議工作業(yè)績(jī)、工作力量、工作態(tài)度權(quán)重安排如下表所示。不同考核對(duì)象的考核指標(biāo)權(quán)重表月度 季度 年度被考核人

部門打算完成 工作成狀況

狀況/分管工作完成狀況

狀況/分管工作 完成 力量 完成狀況 狀況部門負(fù)責(zé)人/副總工

100％ 70％ 20% 10%

100％100%

70％60%

10% 20％40%注:表中的百分比為考核指標(biāo)權(quán)重.3章績(jī)效考核實(shí)施第22條 考核人培訓(xùn)目的,把握考核方法,共享考核閱歷,抑制考核過(guò)程中常見(jiàn)的問(wèn)題。第23條 績(jī)效考核體系對(duì)考核人的要求1。要求績(jī)效考核人對(duì)被考核人的業(yè)務(wù)有充分的了解。2。要求績(jī)效考核人嫻熟把握考核的根本原理及操作實(shí)務(wù).求績(jī)效考核人必需在考核過(guò)程中與被考核人進(jìn)展有效的溝通和溝通。第24條 績(jī)效考核人培訓(xùn)內(nèi)容人力資源部依據(jù)公司中高層治理人員及一般員工對(duì)績(jī)效考核制度的把握狀況，在每季度和年度績(jī)效考施過(guò)程應(yīng)留意的問(wèn)題。第25條 月度績(jī)效考核實(shí)施過(guò)程1。月度績(jī)效考核結(jié)果是月度獎(jiǎng)金發(fā)放的依據(jù)，考核對(duì)象包括勤務(wù)人員、技術(shù)人員(不含副總工)、治理人員(不含銷售人員〕.2.月度績(jī)效考核流程(1〕由員工本人填寫“員工月度工作業(yè)績(jī)考核表“，交給部門負(fù)責(zé)人?！?〕部門負(fù)責(zé)人對(duì)該員工月度工作進(jìn)展總評(píng)、打分并簽名。(3〕部門負(fù)責(zé)人將考核結(jié)果反響給員工本人,并與其協(xié)商制訂下期工作打算，由員工簽字確認(rèn)考核結(jié)果和下月工作打算?！?)部門負(fù)責(zé)人將本部門考核表收齊后,交公司分管領(lǐng)導(dǎo)審核、批準(zhǔn)后,報(bào)人力資源部?！?〕人力資源部審查后交總經(jīng)理批準(zhǔn)。第26條 季度績(jī)效考核實(shí)施過(guò)程1。季度績(jī)效考核結(jié)果是季度獎(jiǎng)金發(fā)放的依據(jù)，考核對(duì)象包括副總工、各部門經(jīng)理、副經(jīng)理和主管〔不含銷售治理人員〕.2。季度考核流程〔1〕副總工/部門負(fù)責(zé)人填寫“分管工作/部門季度工作業(yè)績(jī)考核表”和“部門季度工作打算。(2〕考核小組召開(kāi)公司季度工作例會(huì)。副總工/部門負(fù)責(zé)人陳述分管工作/本部門季度工作打算完成狀況，考核小組成員評(píng)議打分。副總工/部門負(fù)責(zé)人宣讀分管工作/本部門工作打算安排.分管領(lǐng)導(dǎo)對(duì)分管工作/本部門工作打算進(jìn)展調(diào)整布置后，由副總工/部門負(fù)責(zé)人簽字確認(rèn)。將業(yè)績(jī)考核表交予人力資源部匯總后，交總經(jīng)理批準(zhǔn),并反響到副總工/各部門。27條年度績(jī)效考核實(shí)施過(guò)程1。年度績(jī)效考核將依據(jù)考核結(jié)果確定各崗位員工晉升、獎(jiǎng)懲等，并調(diào)整員工培訓(xùn)、員工進(jìn)展的內(nèi)容,〔分管工作完成狀況、部門打算完成狀況、個(gè)人工作完成狀況、工作態(tài)度、工作力量三方面,〔不含銷售治理人員)〔不含副總工)、治理人員(不含銷售人員〕.2。副總工/部門負(fù)責(zé)人年度績(jī)效考核流程匯總并計(jì)算副總工/部門負(fù)責(zé)人各季度的業(yè)績(jī)考核〔分管工作完成狀況、部門打算完成狀況)得分的平均分,即為副總工/部門負(fù)責(zé)人該年度的業(yè)績(jī)考核得分?？己诵〗M和分管領(lǐng)導(dǎo)對(duì)副總工/部門負(fù)責(zé)人的力量和態(tài)度打分。人力資源部匯總各項(xiàng)考核指標(biāo)的得分狀況,計(jì)算最終年度考核得分，并負(fù)責(zé)將考核狀況反響給副總工/各部門負(fù)責(zé)人.3。技術(shù)系列(不含副總工、治理系列主辦〔不含銷售人員)年度績(jī)效考核流程〔個(gè)人工作完成狀況〕得分的平均分，即為員工該年度的業(yè)績(jī)考核得分.,與該部門負(fù)責(zé)人協(xié)商，各指派;被考核員工所在部門由該部門負(fù)責(zé)人指定一名員工參與被考核員工的力量和態(tài)度考核.,填寫“員工力量指標(biāo)評(píng)估表“和”員工態(tài)度指標(biāo)評(píng)估表“.態(tài)度考核匯總表“和“員工年度績(jī)效考核匯總表”,并負(fù)責(zé)將考核狀況反響給各部門負(fù)責(zé)人,部門負(fù)責(zé)人負(fù)責(zé)將考核狀況反響給員工本人。4。勤務(wù)系列員工年度績(jī)效考核流程〔1)匯總并計(jì)算勤務(wù)人員各月的業(yè)績(jī)考核(個(gè)人工作完成狀況〕得分的平均分，即為勤務(wù)人員該年度的業(yè)績(jī)考核得分?！?)部門負(fù)責(zé)人和部門負(fù)責(zé)人確定的假設(shè)干本部門員工和其他相關(guān)部門員工〔可以包括高層治理人員〕,報(bào)人力資源部批準(zhǔn)后執(zhí)行?！?)人力資源部匯總員工各項(xiàng)考核指標(biāo)的得分狀況，計(jì)算最終年度考核得分，填寫“員工年度力量和責(zé)將考核狀況反響給員工本人。4章績(jī)效考核結(jié)果運(yùn)用第28條 年度績(jī)效考核結(jié)果分為優(yōu)秀、優(yōu)良、稱職、根本稱職和不稱職五等.105％,2。5%，優(yōu)良的和稱職的比例由考核小組依據(jù)當(dāng)年考核的整體優(yōu)良程度確定。第30條 考核標(biāo)準(zhǔn)分?jǐn)?shù)1。標(biāo)準(zhǔn)分?jǐn)?shù)“為對(duì)應(yīng)獎(jiǎng)金100%發(fā)放的分?jǐn)?shù)，建議××××年為80分，以后標(biāo)準(zhǔn)分確實(shí)定由考核小組依據(jù)上一年度員工整體業(yè)績(jī)?cè)谀瓿跤枰赃m當(dāng)調(diào)整.2。原則上部門員工〔不含部門負(fù)責(zé)人〕月度考核平均分不超過(guò)標(biāo)準(zhǔn)分?jǐn)?shù)；副總工、各部門經(jīng)理和主管(不含銷售治理人員〕季度考核平均分不超過(guò)標(biāo)準(zhǔn)分?jǐn)?shù).第31條 季度考核結(jié)果不做分類，只以分?jǐn)?shù)表示。第32條 月度獎(jiǎng)金發(fā)放適用于勤務(wù)人員、技術(shù)人員〔不含副總工、治理人員〔不含銷售人員工資的肯定比例，建議××××年為1/3,以后比例確實(shí)定由考核小組依據(jù)上一年度公司整體業(yè)績(jī)?cè)谀瓿跤枰赃m當(dāng)調(diào)整,遇特別狀況可不定期調(diào)整.個(gè)人月度考核得分個(gè)人崗位工資

1比例系數(shù)暫定為標(biāo)準(zhǔn)分?jǐn)?shù)

3第33條 季度獎(jiǎng)金發(fā)放〔不含銷售治理人員。季度獎(jiǎng)金基數(shù)為其崗位工資的肯定比例，建“3倍,以后比例確實(shí)定由考核小組依據(jù)上一年度公司整體業(yè)績(jī)?cè)谀瓿跤枰赃m當(dāng)調(diào)整，遇特別狀況可不定期調(diào)整.個(gè)人季度獎(jiǎng)金個(gè)人季度考核得分個(gè)人崗位工資比例系數(shù)暫定為1標(biāo)準(zhǔn)分?jǐn)?shù)第34條 年度獎(jiǎng)金發(fā)放部門年度獎(jiǎng)金總額確實(shí)定。

本部門打算完成狀況得分

崗位系數(shù)本部門

年度獎(jiǎng)金總額各部門年度打算完成情況得分崗位系數(shù) 副總工年度考核得分其崗位系數(shù) 各部門 本部門 各副總工其中1部門季度打算完成狀況得分44副總工年度獎(jiǎng)金總額確實(shí)定

副總工年度考核得分其崗位系數(shù)名副總工

年度獎(jiǎng)金總額各部門年度打算完成情況得分崗位系數(shù) 副總工年度考核得分其崗位系數(shù) 各部門 本部門 各副總工(1)副總工年度獎(jiǎng)金

副總工年度考核得分其崗位系數(shù)副總工年度考核得分其崗位系數(shù)各副總工

副總工年度獎(jiǎng)金總額〔2)副總工年度考核得分確定副總工年度考核得分1權(quán)重力量得分權(quán)重態(tài)度得分權(quán)重44其他員工年度獎(jiǎng)金確定〔1)年度獎(jiǎng)金金額員工年度考核得分員工年度獎(jiǎng)金

員工年度考核得分崗位系數(shù)本部門

部門年度獎(jiǎng)金總額〔2〕考核得分確定①部門經(jīng)理、主管人員(不含銷售人員〕考核得分=1權(quán)重力量得分權(quán)重態(tài)度得分權(quán)重44②一般員工(不含勤務(wù)人員〕考核得分=1權(quán)重力量得分權(quán)重態(tài)度得分權(quán)重1212③勤務(wù)人員考核得分

1月度工作完成狀況得分1212

權(quán)重態(tài)度得分權(quán)重第35條 員工崗位工資級(jí)別調(diào)整對(duì)于年度績(jī)效考核為優(yōu)秀的員工，其崗位工資等級(jí)在本崗位職級(jí)范圍內(nèi)自動(dòng)上升一檔。檔。33年年度績(jī)效考核為稱職的員工，其崗位工資等級(jí)在本崗位職級(jí)范圍內(nèi)自動(dòng)上升一檔。4。對(duì)于年度績(jī)效考核為根本稱職的員工，其崗位工資等級(jí)在本崗位職級(jí)范圍內(nèi)自動(dòng)降低一檔.第36條 級(jí)別調(diào)整的特別狀況12，以獎(jiǎng)金的形式伴同上年度年終獎(jiǎng)一次性發(fā)放。12，在上年度年終獎(jiǎng)中一次性扣減。優(yōu)良，則其次年升一檔工資，第三年升一檔工資；連續(xù)三年的考核結(jié)果為稱職、優(yōu)良、稱職，則第三年末升一檔工資,但其次年的優(yōu)良“以后不再使用.第37條 員工晉升,人力資源部根據(jù)當(dāng)時(shí)公司的用人需求狀況，制定員工晉升提案,并上報(bào)考核小組。38條工作調(diào)動(dòng),假設(shè)被考核人認(rèn)為在別的崗位更能發(fā)揮其力量并能提高工作業(yè)績(jī),該員工可在年度績(jī)效考核完畢后1個(gè)月內(nèi)提出工作調(diào)動(dòng)要本人協(xié)商全都后，報(bào)批。第39條 辭退后，仍不能勝任工作的，公司可以終止與員工簽訂下年度勞動(dòng)合同，并依據(jù)相關(guān)規(guī)定予以經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。第40條 員工培訓(xùn)1。人力資源部將公司全體員工核心力量的考核結(jié)果整理成冊(cè)，在年度績(jī)效考核完畢后20天內(nèi),依據(jù)全體員工核心力量狀況制訂全體員工年度培訓(xùn)打算，上報(bào)總經(jīng)理審批。21個(gè)月內(nèi)制定各崗位員工年度培訓(xùn)方案。3.每季度人力資源部需要對(duì)員工年度力量培訓(xùn)方案實(shí)施具體狀況進(jìn)展總結(jié)并不斷調(diào)整，到達(dá)開(kāi)發(fā)、挖掘員工力量的目的。第41條 申訴條件在績(jī)效考核過(guò)程中,員工如認(rèn)為受到不公正對(duì)待或?qū)己私Y(jié)果感到不滿足，有權(quán)在考核期間或得知考核7天內(nèi)直接向人力資源部申訴,逾期視為默認(rèn)考核結(jié)果,不予受理。第42條 申訴形式,并將員工申訴報(bào)告和申訴記錄提交人力資源部經(jīng)理。第43條 申訴處理110日內(nèi)必需對(duì)申訴人確認(rèn)并對(duì)其申訴報(bào)告進(jìn)展審核，最終將處理意見(jiàn)提交考核小組副組長(zhǎng)。如逾期沒(méi)有受理，申訴人可直接向考核小組副組長(zhǎng)再次提起申訴，考核小組副組長(zhǎng)責(zé)成人力資源部處理，并對(duì)人力資源部的逾期行為進(jìn)展懲罰.2?？己诵〗M副組長(zhǎng)依據(jù)人力資源部提交的資料，打算是否需要召開(kāi)由申訴人、申訴人績(jī)效考核人、申訴人跨級(jí)領(lǐng)導(dǎo)、人力資源部經(jīng)理組成的申訴評(píng)審會(huì);如不需召開(kāi)申訴評(píng)審會(huì)，則由人力資源部將結(jié)果反響給申訴人.3。假設(shè)員工申訴內(nèi)容屬實(shí)，申訴評(píng)審會(huì)需要按季度或年度績(jī)效考核流程對(duì)申訴人重進(jìn)展績(jī)效考核，此次考核結(jié)果即該員工季度或年度考核成績(jī),考核結(jié)果存檔并發(fā)送總經(jīng)理?？己诉^(guò)程確有不公正行為,公司將實(shí)行相應(yīng)的懲罰措施.5.假設(shè)申訴人對(duì)評(píng)審會(huì)考核結(jié)果仍不滿足，必需在得知評(píng)審結(jié)果后10日內(nèi)向人力資源部提交要求二次,程序同一次評(píng)審,總經(jīng)理或其全權(quán)代表出席。6。對(duì)于二次評(píng)審結(jié)果以總經(jīng)理或其全權(quán)代表的最終評(píng)審意見(jiàn)為準(zhǔn)。6章績(jī)效考核制度修訂44條在年度績(jī)效考核過(guò)程中,考核小組通過(guò)把握考核人與被考核人對(duì)考核體系的意見(jiàn)，在限定時(shí)1.績(jī)效考核指標(biāo)內(nèi)容、考核標(biāo)準(zhǔn)、考核流程。2?？己酥笜?biāo)中工作業(yè)績(jī)、工作力量、工作態(tài)度的權(quán)重安排。3.考核人打分權(quán)重安排。第45條 績(jī)效考核修訂形式績(jī)效考核修訂形式為定期修訂，日期為每年年度考核完畢后2周內(nèi),假設(shè)消滅以下任一狀況可以進(jìn)展不定期修訂，修訂日期由考核小組打算.1。目前績(jī)效考核體系不能適應(yīng)公司的進(jìn)展，嚴(yán)峻阻礙公司經(jīng)營(yíng)。2。公司發(fā)生重大變更，必需轉(zhuǎn)變績(jī)效考核體系。3?？己诵〗M中有1/3以上人員提議。第46條 修訂議案的提出期內(nèi)提交修訂建議的書面報(bào)告，給人力資源部并由其統(tǒng)一轉(zhuǎn)交考核小組爭(zhēng)論。第47條 修訂議案的受理在修訂期間員工提出的修訂書面議案將由人力資源部集中轉(zhuǎn)交考核小組，人力資源部針對(duì)修訂提議收,然后提交年度制度修訂會(huì).第48條 制度修訂過(guò)程1.在年度考核制度修訂會(huì)議上，修訂提案通過(guò)與否實(shí)行投票方式打算，得到超過(guò)三分之二成員贊成票,并依據(jù)修訂提案修訂績(jī)效考核制度，由考核小組組長(zhǎng)簽發(fā)后生效.2.2.不管提案通過(guò)與否，人力資源部都要將最終結(jié)果反響給提案發(fā)起人。第49條 本考核制度解釋權(quán)歸公司人力資源部。第50條 本制度經(jīng)公司董事會(huì)通過(guò)后執(zhí)行,修正時(shí)亦同.第51條 本制度自公布之日起正式執(zhí)行，不溯及公布前考核,原有其他考核方法自本考核制度實(shí)施之日起廢止。相關(guān)說(shuō)明編制人員審核人員批準(zhǔn)人員編制日期審核日期批準(zhǔn)日期生產(chǎn)車間績(jī)效考核制度受控狀態(tài)受控狀態(tài)制度名稱生產(chǎn)車間績(jī)效考核制度編號(hào)1章總則第1條 適用范圍本制度適用于生產(chǎn)部及生產(chǎn)車間的全體員工,經(jīng)理和經(jīng)理助理除外。第2條 考核目的放供給依據(jù)，同時(shí)為員工工作改進(jìn)和工作重點(diǎn)指明方向。第3條 考核原則1.務(wù)實(shí)、適用原則.2.效益導(dǎo)向與職責(zé)導(dǎo)向相結(jié)合原則.3?？茖W(xué)合理原則。4。多角度考核原則。第4條 考核周期對(duì)員工實(shí)行月度考核和年度考核,57日完畢.年度考核周期與會(huì)計(jì)核算周15日。第5條 考核的組織整理由公司人力資源部完成。審核后的考核資料由人力資源部用于發(fā)放獎(jiǎng)金。第6條 考核程序3天,人力資源部通知考核人員預(yù)備考核資料,并發(fā)放相關(guān)空白考核表及考核要求和說(shuō)明。2。各考核人于考核日對(duì)被考核人進(jìn)展考核，填寫考核表并將考核表送交人力資源部。3.人力資源部將考核資料匯總整理出考核結(jié)果，報(bào)高層委員會(huì)審核。4。人力資源部將考核結(jié)果反響給被考核人,被考核人如有異議，可向高層委員提出申訴。5.人力資源部匯總最終考核結(jié)果并據(jù)此計(jì)算月度獎(jiǎng)金或年終獎(jiǎng)金.第7條 考核申訴,申訴內(nèi)容包括申訴事項(xiàng)和理由。由綜合治理部轉(zhuǎn)呈考核小組，由考核小組進(jìn)展仲裁處理.5個(gè)工作日內(nèi)做出裁決.第8條 考核的根本依據(jù)2章月度考核第9條 考核要素月度考核要素為生產(chǎn)部月度打算完成、崗位職責(zé).不同的工作職位對(duì)應(yīng)不同的考核權(quán)重,員工具體的權(quán)重參見(jiàn)生產(chǎn)部員工月度考核要素權(quán)重表“。生產(chǎn)部員工月度考核要素權(quán)重表職別 打算完成崗位職責(zé)工作態(tài)度車間主任 0。50。30.2班組長(zhǎng) 0。40。30.3一般員工 0第10條 考核指標(biāo)、權(quán)重和標(biāo)準(zhǔn)0.50.51。打算完成要素(1)考核指標(biāo)28日前由生產(chǎn)經(jīng)理依據(jù)每月生產(chǎn)、安裝打算確定下月度的關(guān)鍵考核指標(biāo),考核指標(biāo)是可量化的，如本錢、收入、費(fèi)用、廢品率、質(zhì)量指標(biāo)等，由此組成生產(chǎn)部月度打算完成考核如下表所示.生產(chǎn)部員工月度打算完成考核表指標(biāo)權(quán)重標(biāo)準(zhǔn)實(shí)際完成考核得分考核分值本錢費(fèi)用廢品率………………合計(jì)說(shuō)明：考核得分K 標(biāo)準(zhǔn)

100(2〕指標(biāo)權(quán)重當(dāng)月由各部經(jīng)理依據(jù)各項(xiàng)指標(biāo)的重要程度和本月工作重點(diǎn)，確定各項(xiàng)指標(biāo)的權(quán)重。2.崗位職責(zé)要素〔1)考核指標(biāo)依據(jù)每一崗位的職務(wù)說(shuō)明書中的職責(zé)轉(zhuǎn)化為考核指標(biāo)，考核指標(biāo)可分為定量指標(biāo)和定性指標(biāo).〔2)指標(biāo)權(quán)重由直接上級(jí)依據(jù)每一崗位職責(zé)的重要程度確定。3。工作態(tài)度要素〔1)考核指標(biāo)考核指標(biāo)由樂(lè)觀性、協(xié)作性、責(zé)任心、紀(jì)律性四項(xiàng)組成。(2〕指標(biāo)權(quán)重依據(jù)各項(xiàng)指標(biāo)的重要程度由各經(jīng)理安排不同的權(quán)重。第11條 考核標(biāo)準(zhǔn)打算完成以月打算目標(biāo)為標(biāo)準(zhǔn),崗位職責(zé)以職位說(shuō)明書中的工作標(biāo)準(zhǔn)為依據(jù).定性指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)又分為ABC、D四個(gè)級(jí)別,如下表所示.指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)等級(jí)表等級(jí)ABCD標(biāo)準(zhǔn)超出目標(biāo)到達(dá)目標(biāo)接近目標(biāo)遠(yuǎn)低于目標(biāo)得分12條101～120考核主體和權(quán)重81~10051～800～49對(duì)崗位職責(zé)由直接上級(jí)考核，工作態(tài)度由直接上級(jí)和同級(jí)依據(jù)員工考核表進(jìn)展考核，如下表所示。生產(chǎn)部員工度考核表考核要素 和權(quán)重打算完成(％〕

指標(biāo)評(píng)判(%〕

指標(biāo)

權(quán)重 標(biāo)準(zhǔn) W1W2W3

K1K2K3

W1×K1W2×K2W3×K3崗位職責(zé)〔%)合計(jì)考核指標(biāo)1。0權(quán)重ABCD考核分值1W1W1×K1定性指標(biāo)( %〕23W2W3W2×K2W3×K3合計(jì)1.0考核指標(biāo)權(quán)重ABCD考核分值樂(lè)觀性0.30.3×K1工作態(tài)度(％〕協(xié)作性責(zé)任心0.20。30。2×K20.3×K3紀(jì)律性0.20.2×K4合計(jì)1。0:生產(chǎn)部打算完成依據(jù)月度打算完成考核表結(jié)果直接填入.第13條 考核分值和綜合考核系數(shù)的計(jì)算方法1。崗位職責(zé)、工作協(xié)作的計(jì)算50%。2。個(gè)人考核系數(shù)計(jì)算公式=(月度工作分值×權(quán)重+崗位職責(zé)分值×權(quán)重+工作態(tài)度分值×權(quán)重〕/10010%為不合格,80％為合格，小數(shù)取整。對(duì)應(yīng)的個(gè)人考核系數(shù)為:優(yōu)秀;1。2合格，1；不合格，0.8。第14條 考核結(jié)果的使用考核結(jié)果用于月度獎(jiǎng)金的計(jì)發(fā)，計(jì)算公式為：生產(chǎn)部計(jì)件工資=〔本期部門應(yīng)發(fā)計(jì)件工資—上期結(jié)轉(zhuǎn)額)/人數(shù)×崗位系數(shù)×部門考核系數(shù)×個(gè)人考核系數(shù)3章年度考核第15條 考核要素和權(quán)重員工年度考核要素權(quán)重表。生產(chǎn)部員工年度考核要素權(quán)重表職別一般員工第16條 考核指標(biāo)、權(quán)重和標(biāo)準(zhǔn)。工作力量要素(1〕考核指標(biāo)

工作力量0。80.50.3

工作態(tài)度0.20。50.7整.〔2)指標(biāo)權(quán)重.2。工作態(tài)度要素〔1)考核指標(biāo)主要考核指標(biāo)為樂(lè)觀性、協(xié)作性、責(zé)任心和紀(jì)律性。(2〕指標(biāo)權(quán)重確定各崗位的四項(xiàng)指標(biāo)的權(quán)重.第17條 考核標(biāo)準(zhǔn)。”，每項(xiàng)指標(biāo)標(biāo)A、B、C、D四個(gè)級(jí)別。工作力量考核標(biāo)準(zhǔn)表指標(biāo)

A人際關(guān)系很好，擅長(zhǎng)團(tuán)結(jié)合作和化解沖突統(tǒng)籌兼顧,工作安排恰

B人際關(guān)系好,能夠團(tuán)結(jié)合作和化解沖突各項(xiàng)工作能夠有條不

C人際關(guān)系一般,大多狀況下能團(tuán)結(jié)合作大多數(shù)工作能夠有條

遠(yuǎn)低于目標(biāo)D

紊地開(kāi)展,其他部門工 不紊地開(kāi)展，其他部 利開(kāi)展?fàn)顩r，不能調(diào)作協(xié)作樂(lè)觀高效思路清楚,語(yǔ)言和書面溝通表達(dá)力量都很強(qiáng)，傾力量聽(tīng)時(shí)能快速理解對(duì)方的意思打算打算力量很強(qiáng)，工作力量都能按打算順當(dāng)開(kāi)展專業(yè)精通專業(yè),解決實(shí)際專技能業(yè)問(wèn)題力量很強(qiáng)

作協(xié)作比較順暢思路根本清楚,語(yǔ)言和書面表達(dá)力量比較強(qiáng)，傾聽(tīng)時(shí)能夠理解對(duì)方的意思大多能按打算開(kāi)展決實(shí)際專業(yè)問(wèn)題

門能夠協(xié)作工作思路不太明晰,語(yǔ)言和書面根本能夠表達(dá)自己的意思，傾聽(tīng)時(shí)根本能理解對(duì)方意思工作有打算,但常常不能按打算順當(dāng)實(shí)施生疏專業(yè),能夠解決大局部實(shí)際專業(yè)問(wèn)題

作隨便性較大對(duì)專業(yè)不生疏,常不能解決實(shí)際專業(yè)問(wèn)題工作態(tài)度考核標(biāo)準(zhǔn)表指標(biāo) 超出目標(biāo)A;

B主動(dòng)學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)知

接近目標(biāo)C 遠(yuǎn)低于目標(biāo)D間或主動(dòng)學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)學(xué)問(wèn)；根本上不主動(dòng)學(xué)習(xí)對(duì)于額外任務(wù)能主動(dòng)請(qǐng)樂(lè)觀性 量完成工提出思路和建議

中有時(shí)能夠提出的思路和建議

有時(shí)主動(dòng)完成一般額外路和建議

業(yè)務(wù)學(xué)問(wèn)；很少主動(dòng)懇求擔(dān)當(dāng)額外任務(wù)路和建議

能夠與同事保持依據(jù)同事的懇求能夠提

不能樂(lè)觀響應(yīng)同事成工作 良好的合作關(guān)系，供一般幫助 的懇求或者協(xié)作任幫助完成工作 務(wù)的完成質(zhì)量較差責(zé)任心 有猛烈的責(zé)任心

有較強(qiáng)的責(zé)任心能夠遵守工作的

有肯定的責(zé)任心

責(zé)任心不強(qiáng)不能遵守工作規(guī)定

,有格外強(qiáng)的

和標(biāo)準(zhǔn),根本能夠遵守紀(jì)

和標(biāo)準(zhǔn)，常常發(fā)生自覺(jué)性和紀(jì)律性 強(qiáng)的自覺(jué)性和紀(jì)律性第18條 考核主體、權(quán)重

不嚴(yán)的狀況

和紀(jì)律性差對(duì)不同職位的工作力量和工作態(tài)度由不同的考核主體〔直接上級(jí)、同級(jí)、個(gè)人〕依據(jù)員工年終考核表“車間主任年終考核表”和“班組長(zhǎng)和一般員工年終考核表”進(jìn)展考核，考核的權(quán)重也以關(guān)聯(lián)度的大小進(jìn)展安排,具體詳見(jiàn)下表“生產(chǎn)部員工年終考核主體和權(quán)重表”。車間主任年終考核表考核要素考核指標(biāo)和權(quán)重指標(biāo)評(píng)判考核指標(biāo)權(quán)重 ABCD考核分值人際交往力量0。10。1×K1組織協(xié)調(diào)力量0。30。3×K2工作力量溝通力量0.10。1×K3〔權(quán)重〕打算力量0。20。2×K4專業(yè)技能0。30。3×K5合計(jì)1.0考核指標(biāo)權(quán)重 ABCD考核分值樂(lè)觀性0.20。2×K1工作態(tài)度協(xié)作性0。30。3×K2〔20％〕責(zé)任心0.30。3×K3紀(jì)律性0。20。2×K4合計(jì)1。0班組長(zhǎng)和一般員工年終考核表

考核指標(biāo)和權(quán)重考核指標(biāo) 權(quán)重 A B

指標(biāo)評(píng)判C D 考核分值〔權(quán)重〕人際交往力量0。30。3×K1溝通力量0。10。1×K3專業(yè)技能0.60.6×K5合計(jì)1.0考核指標(biāo)權(quán)重ABCD考核分值樂(lè)觀性0.10。1×K1工作態(tài)度協(xié)作性0。20.2×K2〔20％)責(zé)任心0。40。4×K3紀(jì)律性0.30。3×K4合計(jì)1。0生產(chǎn)部員工年終考核主體和權(quán)重表車間主任生產(chǎn)部班組長(zhǎng)一般員工力量態(tài)度力量 態(tài)度力量態(tài)度上級(jí)0。70。50。6 0。60.60。6同級(jí)0.20。40。3 0。30.30。3個(gè)人0.10。10。1 0。10.10。119條指標(biāo)計(jì)算方法1。工作力量、工作態(tài)度的計(jì)算=直接上級(jí)評(píng)分×權(quán)重+同級(jí)平均評(píng)分×權(quán)重+個(gè)人評(píng)分×權(quán)重2.年終綜合考核系數(shù)的計(jì)算系數(shù)=〔工作力量×權(quán)重+工作態(tài)度×權(quán)重〕/100第20條 員工個(gè)人年度綜合考核系數(shù)的計(jì)算度綜合考核系數(shù)=年終綜合考核系數(shù)×