【員工激勵方式的探討-以武漢公交公司為例開題報告（含提綱）】

員工激勵方式的探討—以武漢公交公司為例開題報告1．結(jié)合畢業(yè)設(shè)計（論文）課題情況，根據(jù)所查閱的文獻資料，每人撰寫2000字左右的文獻綜述：2.1國外研究現(xiàn)狀彼得?德魯克曾說過:“在所有資源中，人力資源的利用是最低的，大多數(shù)企業(yè)都能完全掌握人類的潛在能力，并能最大限度地利用它。豐富的資源。因為人們必須把它放在最能起到作用的地方，所以他們最能有輸出，最能起作用。哈佛大學的心理學家威廉?詹姆斯在關(guān)于員工的勞動機制的研究中發(fā)現(xiàn)，一般員工的能力只有20%~30%，但是完全動機化后，能力只能再生80%到90%。有效率的激勵。企業(yè)經(jīng)營者認識到人事激勵在人力資源管理中的重要性。同時，人事激勵和企業(yè)經(jīng)營的關(guān)鍵點都很困難。也有企業(yè)想解決企業(yè)效率問題，提高企業(yè)效率，解決員工的轉(zhuǎn)行問題，通過員工的激勵來削減經(jīng)營成本。目的不同，但是方向相同。這是為了改善企業(yè)的經(jīng)營環(huán)境，解決企業(yè)的perplex管理者的問題，通過有效實施人事激勵，讓經(jīng)營者頭痛，提高員工效率。為企業(yè)創(chuàng)造更高的利潤和效益20世紀90年代，特羅普曼（1993）提出了一個結(jié)合個性和多樣性的獎勵概念。根據(jù)這位學者提交的觀點和概念分析，公司員工的薪酬一般應包括三個主要組成部分：基本工資、附加工資和福利工資。當然，它必須包括發(fā)展機會、晉升機會、心理滿足、榮譽和社會認可等無形利益。HsingkuangChi,HueryrenYeh,TingweiGuo(2018)認為管理者在做出決策時，必須考慮到當前的激勵，實施有效的工作場所管理、為公司員工使用合理的績效評估工具、有效的工資管理和公司高管管理方式，以獲得更好的結(jié)果和更高的執(zhí)行力。Bard(2019)探討了員工薪酬對激勵產(chǎn)生的影響。通過對樣本的研究表明，激勵效應的大小可以解釋員工在企業(yè)工作的內(nèi)在動機和外在動機的大小?？冃Ш酮剟钪g存在著密切的聯(lián)系。Silvia(2019)認為，員工的激勵需求是有差異的，不是完全相同的。作為企業(yè)的決策者，需要針對不同的工作崗位、不同的人員類別創(chuàng)建激勵計劃，這對提升業(yè)務流程效率和企業(yè)整體業(yè)務發(fā)展戰(zhàn)略的成功實施有著關(guān)鍵作用。Adibah(2019)提出了員工激勵的三個維度，即適應性激勵，任務激勵和情境激勵。通過試驗和研究，他認為員工激勵對于促進組織成功至關(guān)重要。為了提高激勵水平，組織要制定有效激勵措施。薪酬和福利可以幫助企業(yè)提高激勵效果，但是還有其他因素可以在提高激勵水平方面做出更多貢獻。2.2國內(nèi)研究現(xiàn)狀蘇文麗、林海標（2019）設(shè)計了一套針對員工能力發(fā)展的薪酬激勵方案，并梳理了員工職位序列。薪酬激勵設(shè)計主要針對員工能力發(fā)展進行約五種關(guān)鍵激勵設(shè)計，包括技術(shù)、管理和銷售職位人才。其薪酬改革側(cè)重于員工個人能力發(fā)展計劃的激勵方案設(shè)計，充分發(fā)揮了工資導向的主導作用，使員工更加意識到自己的工作價值。魏一鳴（2014）提出薪酬和激勵是現(xiàn)代中外成功企業(yè)人力資源管理的核心模塊,在企業(yè)人力資源管理中享有特別重要的地位,薪酬激勵是否適合企業(yè)很大程度上決定了企業(yè)管理的成敗。一直以來,薪酬這一話題在企業(yè)管理中不僅緊密地關(guān)聯(lián)著員工的切身利益,也總是敏感的話題,當然牽動著企業(yè)的運轉(zhuǎn)效率達成。因此,處在競爭激烈的當代企業(yè)為了更好地生存和發(fā)展,是須對企業(yè)薪酬激勵制度進行規(guī)范與科學設(shè)計的。銷售是企業(yè)經(jīng)營的關(guān)鍵環(huán)節(jié),銷售這一環(huán)節(jié)的好壞是影響一個企業(yè)的生存發(fā)展的重要因素,企業(yè)為了獲得合理的利潤,當然首先要達成銷售目標。因此,在一個企業(yè)經(jīng)營過程中,如何通過有效的薪酬激勵,建立起合理的薪酬體系,對銷售人員的行為起到激勵和約束的作用,提升企業(yè)員工的積極性和主動性,激發(fā)員工積極工作,從而達成企業(yè)經(jīng)營目標,是企業(yè)經(jīng)營管理的重中之重。李永岐（2019）提出薪酬與激勵是當代企業(yè)管理中非常重要的一部分,它也是企業(yè)人力資源管理的核心內(nèi)容,激勵理論充分體現(xiàn)了以人為本的管理思想。人們越來越認識到人力資源是企業(yè)的巨大財富,人力資源作為一種資本決定著企業(yè)的成功與失敗。萇建強(2018)認為,員工薪酬的管理體現(xiàn)了公司管理者貫徹落實“以人為本”的國家政策。工資是企業(yè)員工付出勞動的等價交換，是對員工腦力、體力消耗的一種補償，所以合理的薪酬不僅是對員工工作能力的肯定，也是維持個人物質(zhì)需要的基本保證。隨著我國生活水平的提高，物價也不斷上漲，在建立薪酬制度時，不僅要考慮到企業(yè)員工基本的物質(zhì)需求，還要考慮到社會發(fā)展和外部環(huán)境對薪酬水平的影響，建立合理的薪酬管理體系，推動社會的和諧、穩(wěn)定發(fā)展。戴娟(2019)指出，某些公司的薪酬確定向來不在意市場方面的調(diào)研，忽視行業(yè)大環(huán)境和整體的政策環(huán)境的變化趨勢，只是憑借管理者的主觀意愿進行制定。隨意的制定企業(yè)的薪酬制度將會導致企業(yè)內(nèi)部公平性、外部競爭力大大減弱。不利于吸引、留住優(yōu)秀的人才，對企業(yè)的發(fā)展不利。呂軍（2017）揭示了當前中國人力資源管理理論仍存在許多不足。例如，企業(yè)如何規(guī)劃和管理員工的個人職業(yè)生涯，如何有效地管理人力資源管理，準確地提速員工，是目前需要解決的一個大問題。張淑芳（2020）研究了影響薪酬支付的各種因素。報酬影響企業(yè)所有員工的切身利益，在某種意義上意味著員工的價值，并表明公司在薪酬管理過程中遵循員工的價值。也就是說，公平的薪酬體系可以體現(xiàn)員工價值觀之間的相互差異，從而滿足公司和員工的管理需求，并在公司和員工溝通之間架起公司薪酬的橋梁。開題報告２．本課題要研究或解決的問題和擬采用的研究手段（途徑）：隨著市場競爭力日趨激烈，員工在現(xiàn)代企業(yè)中的重要作用越來越重要，而建立激勵機制，則是公司競爭成敗的關(guān)鍵所在。在市場經(jīng)濟條件下，唯有內(nèi)部構(gòu)建相對完善的人才激勵機制，才能保留人才，給企業(yè)的長久發(fā)展打下基礎(chǔ)。但在實際經(jīng)營中，許多企業(yè)沒有一套完善的激勵機制，人才流失使企業(yè)長遠發(fā)展成品泡影，急需我們改善。據(jù)此，本文通過查閱相關(guān)文獻資料，以武漢公交公司為例，通過論述武漢公交公司目前存在的問題，并對其進行原因分析，旨在通過相關(guān)研究給武漢公交公司出合理建議，從而為同類型企業(yè)在今后的激勵優(yōu)化策略下提供參考建議。具體提綱如下：一、緒論（一）研究背景（二）研究目的及意義（三）激勵方式概述二、武漢公交公司企業(yè)核心員工激勵機制現(xiàn)狀（一）武漢公交公司簡介（二）武漢公交公司核心員工激勵方式問題現(xiàn)狀三、武漢公交公司激勵機制存在問題原因分析（一）績效考評缺乏科學性和系統(tǒng)性（二）武漢公交公司人力資源管理認識不足（三）武漢公交公司