人力資源開發(fā)與管理課件

人力資源開發(fā)與管理教學(xué)內(nèi)容與教學(xué)安排人力資源管理概述一人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃二工作崗位分析三員工招聘聘四員工培訓(xùn)五職業(yè)生涯管理六績(jī)效管理七薪酬管理八員工關(guān)系管理聘九人力資源開發(fā)與管理

一、課程性質(zhì)與設(shè)置目的要求

重點(diǎn)（難點(diǎn)）章為：第四章、第七章、第八章；次重點(diǎn)章為：第二章、第三章、第五章、第九章；一般章節(jié)為：第一章、第六章。二、本課程考試的總體要求本大綱的考核要求分為“識(shí)記”、“領(lǐng)會(huì)”、“簡(jiǎn)單應(yīng)用”、“綜合應(yīng)用”四個(gè)層次，具體含義為：識(shí)記：能正確認(rèn)識(shí)和表述科學(xué)事實(shí)、原理、術(shù)語(yǔ)和規(guī)律，知道該課程的基礎(chǔ)知識(shí)，并能進(jìn)行正確的選擇和判斷。領(lǐng)會(huì)：能將所學(xué)知識(shí)加以解釋、歸納，能領(lǐng)悟某一概念或原理與其他概念或原理之間的聯(lián)系，理解其引申意義，并能做出正確的表述和解釋。二、本課程考試的總體要求本大綱的考核要求分為“識(shí)記”、“領(lǐng)會(huì)”、“簡(jiǎn)單應(yīng)用”、“綜合應(yīng)用”四個(gè)層次，具體含義為：簡(jiǎn)單應(yīng)用：能用所學(xué)的概念、原理、方法正確分析和解決較簡(jiǎn)單問(wèn)題，具有分析和解決一般問(wèn)題的能力。綜合應(yīng)用：能靈活運(yùn)用所學(xué)過(guò)的知識(shí)，分析和解決比較復(fù)雜的問(wèn)題，具有一定解決實(shí)際問(wèn)題的能力。指定使用教材：《人力資源開發(fā)與管理》，劉善敏編，科學(xué)出版社，2011年6月第一版。三、關(guān)于自學(xué)教材1、自學(xué)考試的內(nèi)容覆蓋較廣，因此自學(xué)應(yīng)考者必須注意全面、系統(tǒng)地學(xué)習(xí)、切忌猜題、押題。2、分析和解決實(shí)際問(wèn)題的能力的提高，必須在基本知識(shí)、基本理論的指導(dǎo)下。因此，要注重概念、基礎(chǔ)知識(shí)和基本理論的學(xué)習(xí)，在此基礎(chǔ)上注意聯(lián)系實(shí)際，分析實(shí)際問(wèn)題。四、自學(xué)方法指導(dǎo)3、自學(xué)考試是終結(jié)性考試，自學(xué)應(yīng)考者應(yīng)具有一定的綜合應(yīng)用知識(shí)的能力。本大綱對(duì)考核知識(shí)點(diǎn)及知識(shí)點(diǎn)下的知識(shí)細(xì)目所提出的具體要求，不要以為一道試題只考核一個(gè)知識(shí)點(diǎn)，有時(shí)還可能綜合考核多個(gè)知識(shí)點(diǎn)。因而在學(xué)完各章后，應(yīng)及時(shí)對(duì)概念、基礎(chǔ)知識(shí)和基本理論進(jìn)行歸納，注意它們之間的聯(lián)系和區(qū)別，并注意綜合應(yīng)用的訓(xùn)練。4、本大綱分考試大綱說(shuō)明、各章考試內(nèi)容、考核知識(shí)點(diǎn)、考核要求，自學(xué)應(yīng)考者必須全面閱讀。

四、自學(xué)方法指導(dǎo)1、本課程的例題考試，應(yīng)根據(jù)本大綱所規(guī)定的考試內(nèi)容和考試目標(biāo)來(lái)確定考試范圍和考核要求，不要任意擴(kuò)大或縮小考試范圍，提高或降低考核要求。考試命題要覆蓋到大綱所列各章，并適當(dāng)突出重點(diǎn)章節(jié)，體現(xiàn)本課程的內(nèi)容重點(diǎn)。2、本課題在試題中對(duì)不同能力層次要求的分?jǐn)?shù)比例，一般為：識(shí)記占20％，領(lǐng)會(huì)占30％，簡(jiǎn)單運(yùn)用占30％，綜合應(yīng)用占20%。五、關(guān)于命題考試的若干要求3、試題要合理安排難度結(jié)構(gòu)，試題難易度可分為易、較易、較難、難四個(gè)等級(jí)，每份試卷中，不同難易度試題的分?jǐn)?shù)比例，一般為：易占20％，較易占30％，較難占30％，難占20％。必須注意，難題的難易度與能力層次不是一個(gè)概念。4、本課程考試試卷采用的題型，一般有：?jiǎn)雾?xiàng)選擇題、多項(xiàng)選擇題、簡(jiǎn)單題、論述題、案例分析題。各種題型的具體形式可參加本大綱附錄。5、本課程的考試形式為閉卷筆試，考試時(shí)間為150分鐘。五、關(guān)于命題考試的若干要求

學(xué)習(xí)方法和技巧第一、牢固掌握全書的基本內(nèi)容，形成系統(tǒng)思維。第二、利用教材大綱和教材“提示”認(rèn)真思考，抓住重點(diǎn)與難點(diǎn)。第三、處理好提高分析能力和識(shí)記的關(guān)系。第四、重視練習(xí)和模擬考試。歷年考試題型

單選：1×15（或1×20）多選：2×5

名詞解釋：3×5

簡(jiǎn)答：5×5（或6×5）

論述：10×2

案例：15（也可能沒有這個(gè)題）

管理是一門科學(xué)，也是一門藝術(shù)學(xué)會(huì)系統(tǒng)思考掌握基本思想、基本理論和基本方法既要知，更要行學(xué)習(xí)管理課程的一點(diǎn)建議第一章人力資源管理概述第一節(jié)人力資源管理相關(guān)概念（一）人力資源（二）人力資本（三）人力資源管理第二節(jié)人力資源管理職能（一）人力資源管理的角色（二）人力資源管理的職能模式與組織結(jié)構(gòu)第三節(jié)人力資源管理的人性假設(shè)（一）X、Y、Z理論內(nèi)容（二）X、Y、Z理論在人力資源管理中的應(yīng)用第一章人力資源管理概述第一節(jié)人力資源管理相關(guān)概念一、人力資源

（一）人力資源的概念（單選）

是指一定時(shí)期內(nèi)組織中的人所擁有的能夠被企業(yè)所用且對(duì)價(jià)值創(chuàng)造起貢獻(xiàn)作用的知識(shí)、能力、技能、經(jīng)驗(yàn)、體力等的總稱。

數(shù)量

人力資源質(zhì)量人力資源的特點(diǎn)（多選）

1、效用性2、能動(dòng)性3、消耗性4、不均衡性二、人力資本（一）人力資本的概念（單選）

是作為一種生產(chǎn)要素而存在于人體內(nèi)的具有經(jīng)濟(jì)價(jià)值的所有知識(shí)、技能、體力和健康等的總和。

（二）人力資本特性（多選）Title價(jià)值難以評(píng)估性不可分性收益不確定性溢出性流動(dòng)性（三）人力資本投資的途徑（多選）教育投資職業(yè)培訓(xùn)醫(yī)療保健投資人力遷移投資1234人力資源和人力資本的關(guān)系聯(lián)系構(gòu)成要素相同都是數(shù)量和質(zhì)量的統(tǒng)一體都具有很強(qiáng)的能動(dòng)性人力資本理論是人力資源理論的基礎(chǔ)區(qū)別①學(xué)科不同：人力資源理論是從管理學(xué)的視角對(duì)人這一要素的作用進(jìn)行研究，人力資本理論則是從經(jīng)濟(jì)學(xué)視角對(duì)人的作用進(jìn)行研究；②核心要素不同：人力資源以“人”為核心要素，反映人對(duì)社會(huì)的有用性；人力資本以“能力”為核心要素，反映的是人的價(jià)值創(chuàng)造能力、價(jià)值增值能力；③關(guān)注的重點(diǎn)不同：人力資本是通過(guò)投資形成的存在于人體中的資本形式，關(guān)注的是收益問(wèn)題；人力資源是從投入產(chǎn)出的角度研究人對(duì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的作用，關(guān)注的重點(diǎn)是產(chǎn)出問(wèn)題。三、人力資源管理（一）人力資源管理的概念（單選）

是指組織為了實(shí)現(xiàn)既定的目標(biāo)，運(yùn)用現(xiàn)代管理措施和手段，對(duì)人力資源的取得、開發(fā)、保持和運(yùn)用等方面進(jìn)行管理的一系列活動(dòng)的總和。

人力資源管理的基本任務(wù)吸引保留激勵(lì)開發(fā)

人力資源八大職能人力資源規(guī)劃招聘與選拔職業(yè)生涯規(guī)劃勞動(dòng)關(guān)系績(jī)效管理薪酬福利管理（三）人力資源管理的基本職能（多選）工作分析培訓(xùn)與發(fā)展育選人力資源管理用留人力資源到底做什么？（四）人力資源管理發(fā)展經(jīng)歷三個(gè)階段（多選）1、人事管理2、人力資源管理3、戰(zhàn)略性人力資源管理各階段在轉(zhuǎn)變過(guò)程中具有以下四個(gè)主要特點(diǎn)（多選）1．組織性質(zhì)的轉(zhuǎn)變2．管理角色的轉(zhuǎn)變3．管理職能的轉(zhuǎn)變4．管理模式的轉(zhuǎn)變第二節(jié)人力資源管理職能一、人力資源管理的角色（簡(jiǎn)答）（1）發(fā)展戰(zhàn)略的策劃者；（2）業(yè)務(wù)部門的戰(zhàn)略伙伴；（3）組織管理的技術(shù)幕僚；（4）員工的代言人；（5）變革的推進(jìn)者；（6）行政事務(wù)專家；（7）內(nèi)部公關(guān)高手。2、人力資源管理者的勝任特征（多選）具有戰(zhàn)略思維懂管理通技巧善溝通高敏感度有責(zé)任心（一）產(chǎn)品導(dǎo)向的職能模式產(chǎn)品導(dǎo)向的職能模式是傳統(tǒng)人力資源職能模式的主要代表，這一模式的本質(zhì)特征在于其組織模式是以工作內(nèi)容為基礎(chǔ)，專注于職能管理的內(nèi)容（單選），具體表現(xiàn)如圖1-7所示：

二、人力資源管理的職能模式與組織結(jié)構(gòu)人力資源副總裁人力資源經(jīng)理招聘職能培訓(xùn)職能薪酬職能福利職能其他職能（二）客戶導(dǎo)向的職能模式客戶導(dǎo)向的人力資源職能模式首先要清楚客戶是誰(shuí)，它們實(shí)際需求是什么。在該模式中，客戶是價(jià)值鏈的起點(diǎn)和最終環(huán)節(jié)，是人力資源業(yè)務(wù)流程的核心；客戶需求表示對(duì)人力資源服務(wù)的期待，滿足特定客戶需求的過(guò)程就是人力資源職能發(fā)揮和職能體現(xiàn)的過(guò)程。（多選）人力資源職能的客戶可以分內(nèi)部客戶與外部客戶（三）企業(yè)不同發(fā)展階段的人力資源部的組織設(shè)計(jì)1.低級(jí)階段人事行政部后勤司機(jī)辦公室人事（三）企業(yè)不同發(fā)展階段的人力資源部的組織設(shè)計(jì)２.初級(jí)階段人力資源部人事服務(wù)工資管理招聘專員培訓(xùn)３.中級(jí)階段人力資源部人事服務(wù)考核招聘薪酬管理任職資格管理培訓(xùn)中心營(yíng)銷培訓(xùn)研發(fā)培訓(xùn)新員工培訓(xùn)（三）企業(yè)不同發(fā)展階段的人力資源部的組織設(shè)計(jì)４.高級(jí)階段（三）企業(yè)不同發(fā)展階段的人力資源部的組織設(shè)計(jì)５.最高階段集團(tuán)人力資源專家團(tuán)分公司Ｎ分公司１（三）企業(yè)不同發(fā)展階段的人力資源部的組織設(shè)計(jì)第三節(jié)人力資源管理的人性假設(shè)一、X、Y、Z理論內(nèi)容（簡(jiǎn)答）1、X理論與經(jīng)濟(jì)人假設(shè)（麥格雷戈、沙因）單選一般人就本性而言大都趨利避害、好逸惡勞，只要有可能，他們總是設(shè)法逃避工作；要想使絕大多數(shù)人努力工作，實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)，必須通過(guò)強(qiáng)迫、處罰、威脅等手段；一般人大多得過(guò)且過(guò)、逃避責(zé)任，把個(gè)人的安全看作是最重要的。

相應(yīng)的管理方式：

（胡蘿卜加大棒的政策）

從效率和實(shí)際需要出發(fā)，注重任務(wù)管理；通過(guò)集權(quán)化管理和權(quán)威手段，對(duì)工人進(jìn)行監(jiān)督和控制；依靠工資、獎(jiǎng)金等物質(zhì)刺激手段，激發(fā)人的勞動(dòng)積極性；對(duì)消極怠工者，運(yùn)用罰金、記過(guò)或停職等方式嚴(yán)厲懲罰。（1）Y理論（社會(huì)人）假設(shè)（麥格雷戈、馬斯洛）簡(jiǎn)答就其本質(zhì)而言，工作和游戲一樣是自然的，可以是快樂(lè)的源泉，而不一定是被迫的；外力的控制和處罰都不是促使人們?yōu)榻M織目標(biāo)作出努力的唯一手段，人們?cè)跒槌兄Z的目標(biāo)服務(wù)時(shí)，將會(huì)實(shí)行自我指導(dǎo)與控制；承擔(dān)目標(biāo)的程度，是與人們的成績(jī)相聯(lián)系的，也和人們的報(bào)酬直接相關(guān)；在適當(dāng)?shù)臈l件下，一般的人不僅可以學(xué)會(huì)接受任務(wù)，也可以學(xué)會(huì)尋求承擔(dān)組織任務(wù)；在解決種種組織問(wèn)題時(shí)，大多數(shù)人具有相當(dāng)高的想象力、機(jī)智力和創(chuàng)造力。

相應(yīng)的管理方式：要努力創(chuàng)造適宜的工作環(huán)境，營(yíng)造良好的工作氛圍，以利于人們充分發(fā)揮自己的潛能。減少員工自我實(shí)現(xiàn)過(guò)程中的障礙，使工作變得更具有挑戰(zhàn)性。充分運(yùn)用內(nèi)在激勵(lì)的方式，使員工在工作中獲得知識(shí)、增長(zhǎng)才干、發(fā)揮潛力，從而在內(nèi)心得到最大的滿足。建立決策民主化、工作內(nèi)容豐富化和工作時(shí)間彈性化等方面的制度，保證員工自我實(shí)現(xiàn)需要的滿足。（1）Z理論與“復(fù)雜人”假設(shè)（大內(nèi)、薛恩）簡(jiǎn)答人能夠相互信任，公司的宗旨是為全體職工所理解和接受；人具有微妙性，必須發(fā)展人際關(guān)系，提倡人之間的理解和溝通；人與人有親和性，人可能為他人和團(tuán)體作出犧牲。

相應(yīng)的管理方式：樹立核心價(jià)值觀建立企業(yè)使命擁有共同愿景根據(jù)員工的差異實(shí)現(xiàn)多維度的管理第一章重點(diǎn)1.人力資本的特性與投資的主要途徑P3-42.人力資源管理發(fā)展階段P5-83.重點(diǎn)關(guān)注Z理論與“復(fù)雜人”假設(shè)P18[論述]X、Y、Z理論在人力資源管理中的應(yīng)用P18-20第二章人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃

第一節(jié)人力資源規(guī)劃概述（一）人力資源規(guī)劃基本內(nèi)容（二）人力資源規(guī)劃的基本步驟第二節(jié)企業(yè)戰(zhàn)略與人力資源規(guī)劃（一）人力資源戰(zhàn)略管理的基本內(nèi)容（二）人力資源外包第一節(jié)人力資源規(guī)劃概述一、人力資源規(guī)劃基本內(nèi)容（一）人力資源規(guī)劃的定義（單選）

是為了實(shí)現(xiàn)組織戰(zhàn)略目標(biāo)與任務(wù)，應(yīng)用各種分析方法與手段，確定組織未來(lái)的人力資源需求，并制訂相應(yīng)的人力資源方針政策的過(guò)程。（二）人力資源規(guī)劃的發(fā)展階段（多選）1.產(chǎn)生階段（20世紀(jì)初期——20世紀(jì)50年代）2.發(fā)展階段（20世紀(jì)60——70年代）3.成熟階段（20世紀(jì)80年代——今）如何從勞動(dòng)力市場(chǎng)獲取企業(yè)需要的技術(shù)工人以及如何通過(guò)人力資源管理政策提高工人的生產(chǎn)效率滿足企業(yè)的人才需求，尤其是緊缺管理人才、專業(yè)技術(shù)人才的需求。確定企業(yè)目標(biāo)和計(jì)劃預(yù)測(cè)人力資源需求分析企業(yè)人力資源現(xiàn)狀及供給確定人力資源需求制定適當(dāng)?shù)娜肆Y源政策強(qiáng)調(diào)中高層管理者的培養(yǎng)計(jì)劃、人員精簡(jiǎn)計(jì)劃、企業(yè)文化塑造以及企業(yè)重組、兼并等匹配的人力管理措施產(chǎn)生階段發(fā)展階段成熟階段人力資源規(guī)劃的發(fā)展階段（三）人力資源規(guī)劃的基本類型（多選）1、晉升計(jì)劃2、補(bǔ)充規(guī)劃3、培訓(xùn)規(guī)劃4、配置規(guī)劃5、報(bào)酬補(bǔ)償規(guī)劃6、職業(yè)生涯規(guī)劃7、退休解聘規(guī)劃（四）人力資源規(guī)劃的期限劃分（單選，多選）短期人力資源規(guī)劃，指1年或1年以內(nèi)的規(guī)劃；中期人力資源規(guī)劃，指2-3年的規(guī)劃；長(zhǎng)期人力資源規(guī)劃，指3年以上的規(guī)劃。（五）人力資源規(guī)劃的具體內(nèi)容（P34）續(xù)上圖

確定現(xiàn)階段企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略

對(duì)現(xiàn)有人力資源進(jìn)行盤點(diǎn)

人力資源需求預(yù)測(cè)人力資源供給預(yù)測(cè)

確定人才供求預(yù)測(cè)凈需求

二、人力資源規(guī)劃的步驟（簡(jiǎn)答）執(zhí)行監(jiān)控與評(píng)估三、人力資源規(guī)劃的作用（簡(jiǎn)答）

有利于組織組織制訂戰(zhàn)略目標(biāo)和發(fā)展規(guī)劃；有利于控制人力資源成本有利于調(diào)動(dòng)員工的積極性和創(chuàng)造性有利于人力資源管理活動(dòng)的有序化確保組織生存發(fā)展過(guò)程中對(duì)人力資源的需求第二節(jié)企業(yè)戰(zhàn)略與人力資源規(guī)劃一、人力資源規(guī)劃與企業(yè)戰(zhàn)略之間存在三種關(guān)系：隨動(dòng)關(guān)系孤立關(guān)系結(jié)合關(guān)系。多選第二章重點(diǎn)1.人力資源規(guī)劃的基本類型P32-332.人力資源規(guī)劃的基本步驟P33-363.人力資源規(guī)劃與企業(yè)戰(zhàn)略的關(guān)系P37-38

第三章

工作崗位分析第一節(jié)工作分析概述（一）工作分析定義與作用（二）工作分析流程（三）工作分析的方法第二節(jié)崗位設(shè)計(jì)（一）崗位設(shè)計(jì)概念（二）崗位設(shè)計(jì)的方法（三）定編定員的確定第三節(jié)工作說(shuō)明書（一）工作說(shuō)明書的定義及編制（二）崗位評(píng)價(jià)第一節(jié)工作分析概述一、工作分析定義與作用

1、工作分析定義（單選）

也稱職位分析或崗位分析，是指對(duì)工作崗位的活動(dòng)、任務(wù)、職責(zé)類型，以及勝任工作崗位的工作人員的資格進(jìn)行分析和確定的過(guò)程，其主要結(jié)果是形成工作說(shuō)明書和工作崗位規(guī)范。

任務(wù)責(zé)任環(huán)境工作分析工作描述任職說(shuō)明知識(shí)技能能力人力規(guī)劃招聘選擇培訓(xùn)開發(fā)績(jī)效考核薪酬福利職業(yè)發(fā)展安全健康

工作分析——人力資源管理的基石（單選）工作說(shuō)明的基本內(nèi)容基本內(nèi)容工作識(shí)別工作編號(hào)工作概要工作關(guān)系工作職責(zé)工作條件與工作環(huán)境工作身份工作名稱工作活動(dòng)內(nèi)容工作權(quán)限工作結(jié)果所屬工作部門直接上級(jí)職位工作等級(jí)工資水平所轄人數(shù)定員人數(shù)工作地點(diǎn)工作時(shí)間工作產(chǎn)所工作環(huán)境危職業(yè)病工作時(shí)間工作均衡性工作環(huán)境舒適程度

2、工作分析的作用（簡(jiǎn)答）是整個(gè)人力資源開發(fā)與管理科學(xué)化的基礎(chǔ)；是組織現(xiàn)代化管理的客觀需要；有助于實(shí)行量化管理；是管理者決策的基礎(chǔ)；是當(dāng)前組織變革與組織創(chuàng)新折重要手段。二、工作分析流程（簡(jiǎn)答）（1）明確目標(biāo)；（2）搜集背景信息（3）選擇工作樣本；（4）搜集工作信息；（5）審查工作信息；（6）編寫工作說(shuō)明書。方法優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)適用情況訪談法簡(jiǎn)單迅速；有助于溝通；可了解任職者的工作態(tài)度、動(dòng)機(jī)等更深層次的內(nèi)容。成本高；員工會(huì)夸大或弱化某些職責(zé)腦力為主的工作問(wèn)卷法成本低、速度快；調(diào)查范圍廣設(shè)計(jì)問(wèn)卷成本高；缺少溝通任職者具備一定的閱讀理解能力的工作觀察法更全面、更深入地了解工作要求。獲得的信息比較客觀和正確①不適用于腦力勞動(dòng)成分較高的工作、間歇性或周期性較長(zhǎng)的工作；②不能得到任職者資格方面的信息。①標(biāo)準(zhǔn)化、周期較短，以體力為主的工作；②事務(wù)性工作。日志法經(jīng)濟(jì)有效，所獲信息可行，可收集到最詳盡的資料。適用范圍小，整理信息的工作量大，易帶主觀色彩，重視過(guò)程忽視結(jié)果。管理類或隨意性大、內(nèi)容復(fù)雜的崗位分析關(guān)鍵事件法既能獲得靜態(tài)信息，又可了解職務(wù)動(dòng)態(tài)的特點(diǎn)，記錄的信息容易應(yīng)用。成本高，不適用描述日常工作，易漏不顯著的工作行為。難以把握整個(gè)工作實(shí)體。適于分析崗位的關(guān)鍵特征和行為要求參與法或?qū)嶒?yàn)法能在短時(shí)間內(nèi)有生理、環(huán)境、社會(huì)層面充分了解工作。對(duì)工作的技能和知識(shí)有要求，導(dǎo)致一定的局限性。不適用需長(zhǎng)期訓(xùn)練及高危險(xiǎn)的工作。適用于比較簡(jiǎn)單的工作三、工作分析的方法（單選，多選）訪談分析法訪談分析法是通過(guò)訪問(wèn)任職者，了解他們所做的工作的內(nèi)容，怎么樣做與為什么這樣做，由此獲得崗位工作的資料。訪談法的適用情況：1)某些崗位不可能現(xiàn)場(chǎng)觀察或存在難以觀察時(shí)；2)需要進(jìn)行短時(shí)間或長(zhǎng)時(shí)間的心理特征的分析；3)被分析的對(duì)象是對(duì)文字理解有困難的人。（單選）

崗位設(shè)計(jì)也稱為工作設(shè)計(jì)，是指根據(jù)組織業(yè)務(wù)目標(biāo)的需要，并兼顧個(gè)人的需要，規(guī)定某個(gè)崗位的任務(wù)、責(zé)任、權(quán)力以及在組織中與其他崗位的關(guān)系的過(guò)程。它所要解決的主要問(wèn)題是組織向其成員分配工作任務(wù)和職責(zé)的方式。崗位角色角色活動(dòng)活動(dòng)活動(dòng)任務(wù)任務(wù)任務(wù)技巧，知識(shí)，能力任務(wù)任務(wù)任務(wù)技巧，知識(shí)，能力任務(wù)任務(wù)任務(wù)技巧，知識(shí)，能力信息、界面&設(shè)備信息、界面&設(shè)備信息、界面&設(shè)備第二節(jié)崗位設(shè)計(jì)一、崗位設(shè)計(jì)的概念（單選）二、崗位設(shè)計(jì)原則（多選）（1）因事設(shè)崗原則。（2）規(guī)范化原則。（3）整分合原則。（4）最少崗位數(shù)原則。（5）客戶導(dǎo)向原則。主要方法主要內(nèi)容適用項(xiàng)目組織分析法這是一個(gè)廣泛的崗位設(shè)計(jì)方法。首先從整個(gè)組織的遠(yuǎn)景和使命出發(fā)，設(shè)計(jì)一個(gè)基本的組織模型。然后根據(jù)具體的業(yè)務(wù)流程需要，設(shè)計(jì)不同的崗位。通常適用于大型企業(yè)的大范圍重組項(xiàng)目，在這個(gè)項(xiàng)目中，組織設(shè)計(jì)和崗位設(shè)計(jì)占整個(gè)項(xiàng)目的大部分工作。關(guān)鍵使命法崗位設(shè)計(jì)僅僅集中于對(duì)組織的成功起關(guān)鍵作用的崗位。通常適用由于時(shí)間和預(yù)算的限制、對(duì)整個(gè)組織的崗位設(shè)計(jì)不可行的情況時(shí)。流程優(yōu)化法根據(jù)新的信息系統(tǒng)或新的流程對(duì)崗位進(jìn)行優(yōu)化。這種方法可以確定新的崗位。適用于較小的項(xiàng)目范圍，主要在實(shí)施一個(gè)新的管理信息系統(tǒng)時(shí)應(yīng)用。標(biāo)桿對(duì)照法參照本行業(yè)典型企業(yè)現(xiàn)時(shí)的崗位設(shè)置進(jìn)行設(shè)計(jì)。適用于不太精確的項(xiàng)目范圍。三、崗位設(shè)計(jì)的方法（多選，論述）優(yōu)點(diǎn)能深入解決許多細(xì)節(jié)問(wèn)題，尤其適合于一個(gè)大型的傳統(tǒng)組織，在從事變革之前，需要對(duì)方方面面進(jìn)行確認(rèn)；提供廣泛的組織和崗位的設(shè)計(jì)；能提交一個(gè)與公司長(zhǎng)遠(yuǎn)戰(zhàn)略一致的解決方案。缺點(diǎn)往往會(huì)成為基于對(duì)一個(gè)比較理想的組織的模型的設(shè)計(jì)。這種方法適用一個(gè)企業(yè)具有明確的目標(biāo)，并有長(zhǎng)遠(yuǎn)的戰(zhàn)略去實(shí)現(xiàn)這個(gè)目標(biāo)。而現(xiàn)實(shí)情況往往不是這樣；崗位設(shè)計(jì)往往會(huì)過(guò)于復(fù)雜和具體；需要組織的大力支持。1.組織分析法（單選）要求：必須有一個(gè)相對(duì)穩(wěn)定的業(yè)務(wù)環(huán)境和發(fā)展戰(zhàn)略，否則難以形成相對(duì)穩(wěn)定的組織結(jié)構(gòu)和職責(zé)分工。

例如，公司市場(chǎng)部?jī)?nèi)工作可再劃分為市場(chǎng)策劃、市場(chǎng)調(diào)研、促銷管理、品牌管理等等，相應(yīng)的可設(shè)置為不同的崗位來(lái)具體實(shí)施。在部門內(nèi)部對(duì)職責(zé)、任務(wù)再進(jìn)行細(xì)化分類，再分解到各個(gè)崗位上總公司子公司子公司市場(chǎng)銷售網(wǎng)絡(luò)市場(chǎng)策劃員市場(chǎng)調(diào)研員促銷管理員客服研發(fā)示例品牌管理員優(yōu)點(diǎn)注意力集中于關(guān)鍵崗位，可以用較少的投資得到較高的回報(bào)；注意力集中于關(guān)鍵業(yè)務(wù)領(lǐng)域，可以確保得到業(yè)務(wù)利益；這種方法可以比較靈活地用于不同的組織中。缺點(diǎn)它不是一個(gè)綜合的方法，(注意：它不求面面俱到)，有可能對(duì)崗位與崗位之間的銜接處理相對(duì)較差；可能因?yàn)榘颜麄€(gè)組織的業(yè)務(wù)分成關(guān)鍵與非關(guān)鍵部分而造成組織內(nèi)部的摩擦；需要較深的專業(yè)知識(shí)、對(duì)客戶的需求有較高、深入了解。2.關(guān)鍵使命法（單選）要求：對(duì)管理和支持部門內(nèi)關(guān)鍵崗位的認(rèn)定要有判斷力和決心，否則很難在這些部門運(yùn)用本辦法。通過(guò)崗位分析，確定各關(guān)鍵崗位的核心角色，由此界定其主要職責(zé)電力行業(yè)客戶經(jīng)理產(chǎn)品經(jīng)理放款經(jīng)理關(guān)鍵崗位主要職責(zé)組織對(duì)目標(biāo)客戶進(jìn)行財(cái)務(wù)分析，了解目標(biāo)客戶的經(jīng)營(yíng)狀況和風(fēng)險(xiǎn)對(duì)目標(biāo)客戶進(jìn)行全面的營(yíng)銷針對(duì)客戶的復(fù)雜的金融需求，設(shè)計(jì)相應(yīng)的產(chǎn)品組合，確?？蛻魸M意度的提高對(duì)電力行業(yè)重點(diǎn)客戶和優(yōu)質(zhì)客戶進(jìn)行客戶關(guān)系管理組織市場(chǎng)調(diào)研分析，客戶回訪，推進(jìn)產(chǎn)品創(chuàng)新整理、分析客戶經(jīng)理反饋回來(lái)的客戶金融需求對(duì)公司業(yè)務(wù)新產(chǎn)品進(jìn)行風(fēng)險(xiǎn)預(yù)測(cè)，設(shè)計(jì)開發(fā)方案，進(jìn)行投資估算和財(cái)務(wù)分析根據(jù)產(chǎn)品開發(fā)方案，及時(shí)開發(fā)新產(chǎn)品，進(jìn)行產(chǎn)品測(cè)試驗(yàn)收，報(bào)監(jiān)管部門批準(zhǔn)通過(guò)各種形式將新的公司業(yè)務(wù)產(chǎn)品向全行進(jìn)行推廣進(jìn)行產(chǎn)品風(fēng)險(xiǎn)分析，參與資產(chǎn)負(fù)債產(chǎn)品的定價(jià)對(duì)新產(chǎn)品的銷售情況如客戶滿意情況，市場(chǎng)占有情況，效益風(fēng)險(xiǎn)情況進(jìn)行調(diào)查評(píng)價(jià)，評(píng)估新產(chǎn)品是否需要改進(jìn)，進(jìn)一步擴(kuò)大推廣或退出市場(chǎng)參與客戶營(yíng)銷活動(dòng)制訂、督導(dǎo)實(shí)施本級(jí)公司業(yè)務(wù)的市場(chǎng)營(yíng)銷計(jì)劃，拓展本級(jí)自營(yíng)業(yè)務(wù)負(fù)責(zé)對(duì)公業(yè)務(wù)的放款操作進(jìn)行貸后管理，及時(shí)發(fā)現(xiàn)并控制風(fēng)險(xiǎn)角色營(yíng)銷產(chǎn)品放款及貸后管理某銀行崗位設(shè)置和主要職責(zé)示例優(yōu)點(diǎn)注重于新的管理信息系統(tǒng)對(duì)在崗者的影響；服從于系統(tǒng)的要求，根據(jù)新的信息系統(tǒng)進(jìn)行調(diào)整。缺點(diǎn)并沒有真正投入大量的資源進(jìn)行崗位設(shè)計(jì)；可能會(huì)導(dǎo)致較差的結(jié)果。3.流程優(yōu)化法（單選）要求：參與人員必須十分熟悉工作流程，否則很難提出改進(jìn)意見。但是，參與人員又必須能跳出原有的、已經(jīng)十分習(xí)以為常的工作流程，否則也很難提出改進(jìn)意見。優(yōu)點(diǎn)簡(jiǎn)單易行，可以由企業(yè)自身人員設(shè)計(jì)；設(shè)計(jì)成本低，能夠很快幫助企業(yè)完成工作崗位設(shè)計(jì)。缺點(diǎn)照辦照抄，容易脫離本企業(yè)實(shí)際，造成新的混亂；需要對(duì)標(biāo)桿企業(yè)有比較透徹的了解。4.標(biāo)桿對(duì)照法（單選）要求：需要對(duì)標(biāo)桿企業(yè)或參考數(shù)據(jù)有比較透徹的了解，否則參考意義有限。標(biāo)桿對(duì)照法即在本行業(yè)內(nèi)選取成功的企業(yè)作為標(biāo)桿，以它做參考進(jìn)行本企業(yè)的崗位設(shè)計(jì)

這種方法比較直觀、簡(jiǎn)單，但由于各企業(yè)的戰(zhàn)略、自身?xiàng)l件等總會(huì)有差異，所以也不能簡(jiǎn)單地照抄照搬，而應(yīng)該在實(shí)踐中根據(jù)自身情況不斷進(jìn)行調(diào)整。有些國(guó)家的政府部門（如美國(guó)勞工部）每年對(duì)本國(guó)主要行業(yè)的崗位、人數(shù)、營(yíng)業(yè)額及本崗位的平均工資等情況進(jìn)行統(tǒng)計(jì)并公開發(fā)布，這些數(shù)據(jù)也可成為企業(yè)進(jìn)行崗位設(shè)計(jì)的參考。本企業(yè)標(biāo)桿企業(yè)比照（一）定編定員的定義（單選）所謂定編定員,就是采取一定的程序和科學(xué)的方法,對(duì)確定的崗位進(jìn)行各類人員的數(shù)量及素質(zhì)配備。崗位的分類（多選）

定編定員與崗位設(shè)計(jì)是密切相關(guān)的，崗位確定過(guò)程本身就包括工作量的確定，也就包括了對(duì)基本的上崗人員數(shù)量和素質(zhì)要求的確定。四、定編定員的確定工人學(xué)徒工工程技術(shù)人員管理人員服務(wù)人員（二）定編的原則（多選）

1.以企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)為中心，科學(xué)、合理地進(jìn)行定編；2.企業(yè)各類人員的比例關(guān)系要協(xié)調(diào)

3.進(jìn)行定編工作時(shí)，以專家為主，走專業(yè)化道路的原則。

（三）定編的方法（多選）

1.勞動(dòng)效率定編法

（最基本，手工操作崗位，單選）根據(jù)生產(chǎn)任務(wù)和員工的勞動(dòng)效率以及出勤等因素來(lái)計(jì)算崗位人數(shù)的方法。

定編人數(shù)=計(jì)劃期生產(chǎn)任務(wù)總量/(員工勞動(dòng)定額*出勤率)舉例來(lái)說(shuō)，某企業(yè)每人每年需生產(chǎn)某零件4651200只，每個(gè)車工的產(chǎn)量定額為16只，年平均出勤率為95%，求車工定編人數(shù)，計(jì)算如下：定編人數(shù)=4651200(只)/16(只)*(365-2*52-10)(天)*0.95=1219(人)由于勞動(dòng)定額的基本形式有產(chǎn)量定額和時(shí)間定額兩種。上例是產(chǎn)量定額，如果采用時(shí)間定額，其計(jì)算公式如下：定編人數(shù)=生產(chǎn)任務(wù)*時(shí)間定額/(工作時(shí)間*出勤率)。

以上例來(lái)說(shuō)，如單位產(chǎn)品的時(shí)間定額為05小時(shí)，則可計(jì)算如下：定員人數(shù)=4651200(只)*05(小時(shí))/8(小時(shí))*(365-2*52-10)(天)*0.95=1219(人)2.業(yè)務(wù)數(shù)據(jù)分析法根據(jù)企業(yè)的歷史數(shù)據(jù)和戰(zhàn)略目標(biāo)，確定企業(yè)在未來(lái)一定時(shí)期內(nèi)的崗位人數(shù)。業(yè)務(wù)數(shù)據(jù)：

銷售收入利潤(rùn)市場(chǎng)占有率人力成本3.本行業(yè)比例法（各種輔助和支持性崗位）指按照企業(yè)職工總數(shù)或某一類人員總數(shù)的比例來(lái)確定崗位人數(shù)的方法。如人力資源管理類人員與業(yè)務(wù)人員之間的比例在服務(wù)業(yè)一般為1:100。計(jì)算公式：M=T*RM=某類人員總數(shù)T=服務(wù)對(duì)象人員總數(shù)R=定員比例

管理人員的定編受很多因素的影響： －管理人員個(gè)人的因素： 本人的能力，下屬的能力，受教育程度等； －工作因素： 工作的標(biāo)準(zhǔn)化程度和相似程度，工作的復(fù)雜程度，下屬工作之間的關(guān)連程度； －環(huán)境因素： 技術(shù)，地點(diǎn)，組織結(jié)構(gòu)等等。

事實(shí)上，世界上不同企業(yè)對(duì)于管理人員的定編，都沒有一個(gè)定數(shù)，都是根據(jù)自己企業(yè)當(dāng)時(shí)的實(shí)際情況確定出來(lái)的。

影響因素環(huán)境因素個(gè)人因素工作因素4.按組織機(jī)構(gòu)、職責(zé)范圍和業(yè)務(wù)分工定編的方法

這種方法一般是先確定組織機(jī)構(gòu)和各職能科室，明確各項(xiàng)業(yè)務(wù)分工及職責(zé)范圍以后，根據(jù)業(yè)務(wù)工作量的大小和復(fù)雜程度，結(jié)合管理人員和工程技術(shù)人員的工作能力和技術(shù)水平確定崗位人數(shù)的方法。5.預(yù)算控制法（西方企業(yè)流行）

它通過(guò)人工成本預(yù)算控制在崗人數(shù)，而不是對(duì)某一部門內(nèi)的某一崗位的具體人數(shù)做硬性的規(guī)定。部門負(fù)責(zé)人對(duì)本部門的業(yè)務(wù)目標(biāo)和崗位設(shè)置和員工人數(shù)負(fù)責(zé)，在獲得批準(zhǔn)的預(yù)算范圍內(nèi)，自行決定各崗位的具體人數(shù)。$$$$$$$總公司預(yù)算部門預(yù)算部門預(yù)算崗位及人數(shù)崗位及人數(shù)崗位及人數(shù)崗位及人數(shù)5000元/月業(yè)務(wù)量(月)預(yù)算控制法:人工費(fèi)用舉例5000元/月5000元/月5000元/月6000元/月6000元/月6000元/月人工費(fèi)用人工費(fèi)用合計(jì):2萬(wàn)/月(4人)合計(jì):1.8萬(wàn)/月(3人)用較少的人數(shù)完成同樣的業(yè)務(wù)量以減少費(fèi)用成本第三節(jié)工作說(shuō)明書一、工作說(shuō)明書的定義（單選）

工作說(shuō)明書也稱崗位說(shuō)明書，是工作分析的結(jié)果，工作說(shuō)明書最重要的信息是工作描述和工作規(guī)范。工作標(biāo)識(shí)；工作描述；工作聯(lián)系；職責(zé)與任務(wù)；工作權(quán)限；績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)；工作條件；工作規(guī)范。標(biāo)準(zhǔn)的工作說(shuō)明書（多選）指在工作分析的基礎(chǔ)上，采取科學(xué)的方法，對(duì)企業(yè)內(nèi)部各崗位的責(zé)任大小、工作強(qiáng)度、工作環(huán)境、工作難度、任職條件等因素進(jìn)行評(píng)價(jià)以確定各崗位在組織中的相對(duì)價(jià)值，最終確定崗位價(jià)值量高低的一系列方法和技術(shù)的總稱。崗位評(píng)價(jià)的定義二、崗位評(píng)價(jià)（一）崗位評(píng)價(jià)的定義（簡(jiǎn)答）是以狹義的崗位評(píng)價(jià)工作為核心，以組織設(shè)計(jì)、崗位等級(jí)體系設(shè)計(jì)、績(jī)效考核和薪酬體系設(shè)計(jì)、人員管理、崗位說(shuō)明書的編寫、崗位手冊(cè)的編制為依托，全面分析各項(xiàng)要素和評(píng)價(jià)過(guò)程中收集到的信息，系統(tǒng)地分析崗位內(nèi)含價(jià)值，最終實(shí)現(xiàn)崗位配置合理、人崗匹配程度較高、薪酬分配公平、員工發(fā)展有序、崗位規(guī)范明晰、員工權(quán)責(zé)明確的綜合目標(biāo)任務(wù)的一項(xiàng)系統(tǒng)工程。狹義廣義

（二）崗位評(píng)價(jià)的“四W”（多選，論述）崗位評(píng)價(jià)四“W”wherewhowhatwhy組織的領(lǐng)導(dǎo)被評(píng)崗位的主管人力資源部門的專家評(píng)價(jià)的載體和評(píng)價(jià)的客體或?qū)ο?.薪酬體系的設(shè)計(jì)與分配2.員工的選拔考察與培訓(xùn)3.績(jī)效考核方案的設(shè)計(jì)及應(yīng)用4.員工職業(yè)生涯發(fā)展的設(shè)計(jì)載體（多選）崗位說(shuō)明書崗位規(guī)范崗位寫實(shí)錄

三、工作說(shuō)明書的步驟（簡(jiǎn)答）專家審核修訂專家培訓(xùn)主管審核簽字員工編寫初稿專家調(diào)查訪談

前期準(zhǔn)備成立崗位評(píng)價(jià)機(jī)構(gòu)實(shí)施崗位評(píng)價(jià)確定評(píng)價(jià)結(jié)果確定崗位測(cè)評(píng)分值、調(diào)節(jié)系數(shù)。1、開展崗位調(diào)查，列出崗位清單、規(guī)范崗位名稱。2、編制崗位分類目錄，進(jìn)行崗位分析，形成崗位說(shuō)明書。3、確定評(píng)價(jià)崗位。最后，組織人員培訓(xùn)。成立崗位評(píng)價(jià)領(lǐng)導(dǎo)小組、崗位評(píng)價(jià)辦公室和崗位評(píng)價(jià)專業(yè)組，以加強(qiáng)崗位評(píng)價(jià)工作的組織領(lǐng)導(dǎo)。第一、進(jìn)行現(xiàn)場(chǎng)調(diào)查。第二、召開專業(yè)評(píng)價(jià)會(huì)。第三、數(shù)據(jù)計(jì)算。四、崗位評(píng)價(jià)的實(shí)施步驟第三章重點(diǎn)1.工作分析的定義P502.工作分析的方法（主要：觀察分析法、關(guān)鍵事件法）P53-573.崗位設(shè)計(jì)原則P594.定編定員的原則P635.案例3-3P74第四章

員工招聘第一節(jié)員工招聘概述（一）員工招聘的涵義（二）員工招聘流程及管理第二節(jié)招聘標(biāo)準(zhǔn)（一）招聘標(biāo)準(zhǔn)的確定（二）人與崗位、團(tuán)隊(duì)、組織相匹配的素質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)第三節(jié)招聘渠道選擇（一）常見的招聘渠道（二）廣東省企業(yè)人才招聘的現(xiàn)狀調(diào)查第四節(jié)測(cè)評(píng)方法選擇（一）面試（二）心理測(cè)驗(yàn)（三）評(píng)價(jià)中心第一節(jié)員工招聘概述一、員工招聘（一）員工招聘的定義（單選、名詞）

員工招聘是指根據(jù)組織人力資源規(guī)劃和工作分析的要求，通過(guò)科學(xué)的甄選，最終錄用具有一定技巧、能力和相關(guān)特性的申請(qǐng)人，以滿足組織的人力資源需求的過(guò)程。（二）現(xiàn)代企業(yè)招聘理念（多選）（1）重視學(xué)習(xí)能力和團(tuán)隊(duì)精神；（2）對(duì)應(yīng)聘者坦誠(chéng)相見；（3）應(yīng)聘者是否與本企業(yè)文化相融合；（4）招聘過(guò)程中要樹立企業(yè)的品質(zhì)形象；（5）招聘需要人力部門與直接部門配合。

招聘人員形象1.態(tài)度真誠(chéng)2.儀表得體3.談吐清晰電話面試配備人力設(shè)計(jì)各種表格設(shè)計(jì)和發(fā)布招聘廣告宣傳資料重視維度正確避免誤區(qū)1.暈輪效應(yīng)2.相比錯(cuò)誤3.首因和近因效應(yīng)4.盲點(diǎn)70分選才標(biāo)準(zhǔn)需求決策類型決策人數(shù)決策渠道決策時(shí)間決策地點(diǎn)決策經(jīng)費(fèi)預(yù)測(cè)決策具體實(shí)施方案決策招聘決策管理招聘前的準(zhǔn)備招聘的具體實(shí)施應(yīng)聘者的甄選新員工的管理二、員工招聘流程及管理（多選，簡(jiǎn)答）1.了解組織文化、政策及規(guī)章制度2.熟悉工作環(huán)境、崗位環(huán)境、人事環(huán)境3.熟悉工作內(nèi)容、性質(zhì)、責(zé)任4.熟悉、掌握工作流程、技能一、招聘標(biāo)準(zhǔn)的確定必備條件對(duì)候選人最低限度的資格要求，不能依靠學(xué)習(xí)新技能或從其他途徑獲得幫助等加以彌補(bǔ)招聘標(biāo)準(zhǔn)擇優(yōu)條件在候選人方面都相當(dāng)?shù)那闆r下，擇優(yōu)條件可以幫助組織比較候選人的相對(duì)優(yōu)劣。第二節(jié)招聘標(biāo)準(zhǔn)二、勝任特征（單選、多選）冰山模型

兩周1一是實(shí)際工作內(nèi)容與招聘面談內(nèi)容有落差，即員工的知識(shí)、技能、經(jīng)驗(yàn)等與崗位需求存在差異，二是對(duì)公司物理環(huán)境、住宿等不滿意2主要與直接主管、本部門同事之間的工作方式、融洽程度等相關(guān)，在試用期的員工與上級(jí)和同事難以相處，就可能離開；兩月3與企業(yè)價(jià)值觀、文化等相關(guān)。比如，員工通過(guò)兩年來(lái)深入了解企業(yè)人力資源管理的政策，發(fā)現(xiàn)與自己的理念和想法并不一致且難以協(xié)調(diào)，于是主動(dòng)離開；除此之外，還能與員工的職業(yè)發(fā)展有關(guān)。兩年三、招聘的“三個(gè)兩”現(xiàn)象（多選）[論述]解決招聘的“三個(gè)兩”現(xiàn)象應(yīng)該考慮的因素。答：招聘的“三個(gè)兩”現(xiàn)象是指員工到崗后的兩周、兩月、兩年是離職的臨界期，這是令人力資源管理人員很頭疼的問(wèn)題。企業(yè)需要考慮如下層面考慮：

第一層面是人-崗匹配，主要考察應(yīng)聘者擁有的知識(shí)、技能與經(jīng)驗(yàn)成果等是否滿足崗位要求；

第二層面是人-團(tuán)匹配，主要考察入職員工的個(gè)性特點(diǎn)、目標(biāo)與用人部門的領(lǐng)導(dǎo)及同事的性格、目標(biāo)等同質(zhì)性或異質(zhì)性；

第三層面是人-組織匹配，主要考察應(yīng)聘者的價(jià)值觀、態(tài)度等特點(diǎn)與企業(yè)的文化、價(jià)值觀是否匹配

除此之外，企業(yè)還應(yīng)該考慮兩個(gè)問(wèn)題：一是界定考察要素及指標(biāo)；二是尋找合適的人力資源測(cè)評(píng)方法和技術(shù)。企業(yè)可通過(guò)從人的專業(yè)能力、核心素質(zhì)、工作-生活-家庭平衡三個(gè)方面抽取考察指標(biāo)，評(píng)估人-崗、人-團(tuán)隊(duì)、人-組織的匹配度，進(jìn)而判斷并預(yù)測(cè)招聘的效果。

發(fā)公告競(jìng)聘法檔案法主管推薦

現(xiàn)場(chǎng)招聘網(wǎng)絡(luò)招聘校園招聘?jìng)鹘y(tǒng)媒體廣告人才介紹機(jī)構(gòu)員工推薦內(nèi)部招聘渠道外部招聘渠道一、常見的招聘渠道（單選、多選、簡(jiǎn)答）第三節(jié)招聘渠道選擇內(nèi)部招聘外部招聘優(yōu)點(diǎn)：組織對(duì)候選人的能力有清晰的認(rèn)識(shí)

候選人了解工作要求和組織獎(jiǎng)勵(lì)高績(jī)效、有利于鼓舞員工士氣組織僅僅需要在基本水平上雇傭更低的成本

優(yōu)點(diǎn)：更大的候選人選擇空間會(huì)把新的技能和想法帶入組織比培訓(xùn)內(nèi)部員工成本低降低徇私的可能性激勵(lì)老員工保持競(jìng)爭(zhēng)力，發(fā)展技能缺點(diǎn)：會(huì)導(dǎo)致“近親繁殖”狀態(tài)會(huì)導(dǎo)致為了提升的“政治性行為”需要有效的培訓(xùn)和評(píng)估系統(tǒng)可能會(huì)因操作不公或心理因素導(dǎo)致內(nèi)部矛盾

缺點(diǎn)：增加與招募和甄選相關(guān)的難度和風(fēng)險(xiǎn)需要更長(zhǎng)的培訓(xùn)和適應(yīng)階段內(nèi)部的員工可能感到自己被忽視新的候選人可能并不適合企業(yè)文化增加搜尋成本

研究表明：內(nèi)部與外部招募的結(jié)合會(huì)產(chǎn)生最佳的結(jié)果。具體的結(jié)合力度取決于組織戰(zhàn)略、職位類別以及組織在勞動(dòng)力市場(chǎng)上的相對(duì)位置等因素。

內(nèi)外招聘的優(yōu)缺點(diǎn)比較（簡(jiǎn)答，多選）如何避免內(nèi)部招聘的劣勢(shì)

明確資格：如使用期內(nèi)的、職位變動(dòng)不超過(guò)6個(gè)月的雇員不能提出申請(qǐng)，出現(xiàn)多個(gè)空缺崗位時(shí)，每個(gè)雇員只能申請(qǐng)其中一個(gè)崗位。

明確職位的內(nèi)容與范疇：有關(guān)職位的資料的對(duì)應(yīng)聘者的要全面準(zhǔn)確，同時(shí)應(yīng)由專人負(fù)責(zé)回答相關(guān)問(wèn)題。

保證公開：讓大家了解內(nèi)部招聘的系統(tǒng)是怎樣運(yùn)作的，篩選與錄用的標(biāo)準(zhǔn)是公開和公平的。

時(shí)間安排：一般是兩個(gè)星期的公告時(shí)間，以保證所有相關(guān)的人員都能了解到職位空缺的信息。

溝通：職位的申請(qǐng)者要讓自己的主管指導(dǎo)自己在申請(qǐng)新的崗位，雇用信任的部門經(jīng)理要負(fù)責(zé)通知雇員原來(lái)的經(jīng)歷，提出申請(qǐng)的雇員不管是否申請(qǐng)成功，都應(yīng)該得到人力資源部門的通知或撫慰。完整的甄選流程一般包括申請(qǐng)表分析、筆試、心理測(cè)試、面試和評(píng)價(jià)中心5個(gè)環(huán)節(jié)。運(yùn)用淘汰法甄選人員的步驟如下：接見申請(qǐng)人填寫申請(qǐng)表初步面試測(cè)驗(yàn)深入面談審查背景和資格有關(guān)主管決定錄用體格檢查安排工作崗位明顯不符合條件者資料不合需要一般印象不佳測(cè)驗(yàn)成績(jī)不好第二次印象不佳學(xué)歷經(jīng)歷不符合決定不予錄用身體條件不適合辭退第四節(jié)測(cè)評(píng)方法選擇

面試是一種經(jīng)過(guò)精心設(shè)計(jì)，在特定的場(chǎng)景下，以面對(duì)面地交談、觀察為主要手段，由表及里測(cè)評(píng)應(yīng)試者有關(guān)素質(zhì)的一種方式。面試的分類三個(gè)：結(jié)構(gòu)化面試、非結(jié)構(gòu)化面試、半結(jié)構(gòu)化面試。（多選）一、面試（單選，多選）（一）面試方式的分類比較（單選，多選）分類標(biāo)準(zhǔn)面試方式方式概述適用范圍優(yōu)點(diǎn)局限按問(wèn)題結(jié)構(gòu)分類結(jié)構(gòu)化面試預(yù)先制定好所提的全部問(wèn)題和備選答案包括面試題目、面試程序、面試結(jié)果評(píng)定的結(jié)構(gòu)化一般適用于初次面試多數(shù)針對(duì)中基層的面試面試效率較高,且可信有效避免發(fā)生漏掉重要問(wèn)題的情況有統(tǒng)一的評(píng)分標(biāo)準(zhǔn),減輕主觀性,便于分析比較談話方式程序化，缺乏靈活性局限了談話深度，不能因人而異

半結(jié)構(gòu)化面試介于結(jié)構(gòu)化與非結(jié)構(gòu)化之間的一種面試適合于管理人員或?qū)I(yè)人員的測(cè)評(píng)可以取結(jié)構(gòu)化面試和非結(jié)構(gòu)化面試的兩者之長(zhǎng)，避兩者之短對(duì)面試官要求較高非結(jié)構(gòu)化面試指沒有固定的格式，沒有統(tǒng)一的評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)，所提問(wèn)題因人而異，根據(jù)現(xiàn)場(chǎng)情景設(shè)計(jì)開放性問(wèn)題的一種面試方法對(duì)于能力、素質(zhì)、學(xué)識(shí)等主觀因素的考察有針對(duì)性，可了解到特定情況考察全面靈活，談話過(guò)程自然效率較低主觀性較強(qiáng)（二）結(jié)構(gòu)化面試包含三方面的內(nèi)容1.面試程序的結(jié)構(gòu)化2.面試題目結(jié)構(gòu)化3.面試評(píng)定的結(jié)構(gòu)化二、心理測(cè)驗(yàn)（單選，多選）職業(yè)能力測(cè)驗(yàn)職業(yè)適應(yīng)性測(cè)驗(yàn)人格測(cè)驗(yàn)情緒測(cè)驗(yàn)心理測(cè)驗(yàn)實(shí)質(zhì)上是對(duì)行為樣組進(jìn)行客觀的和標(biāo)準(zhǔn)化的測(cè)量。通俗說(shuō)，心理測(cè)驗(yàn)就是借助心理量表，對(duì)心理特征和行為的典型部分進(jìn)行測(cè)驗(yàn)和描述的一種系統(tǒng)的心理測(cè)試程序。三、評(píng)價(jià)中心（單選）評(píng)價(jià)中心是一種人事測(cè)評(píng)的綜合方法，是以評(píng)價(jià)管理者素質(zhì)及操作能力為中心的測(cè)評(píng)活動(dòng)，往往采用多種評(píng)價(jià)技術(shù)，其表現(xiàn)形式多種多樣。評(píng)價(jià)中心的歷史1929年德國(guó)軍隊(duì)中建立了用以選拔軍官的多項(xiàng)評(píng)價(jià)程序，其中包含的實(shí)際操作的作業(yè)成為了評(píng)價(jià)中心發(fā)展的基礎(chǔ)。后來(lái)英、美等國(guó)的軍方借鑒了德軍的這一程序，建立了自己的比較成功的評(píng)價(jià)中心。二戰(zhàn)后，這種方法被復(fù)員的軍官帶到了工業(yè)企業(yè)中。從1952年起美國(guó)電話電報(bào)公司（AT&T）實(shí)施了為時(shí)4年“管理進(jìn)步計(jì)劃”，運(yùn)用了小組活動(dòng)、情境模擬、面試和心理測(cè)驗(yàn)，按照25條標(biāo)準(zhǔn)對(duì)公司的幾百名員工進(jìn)行了多次評(píng)價(jià)和長(zhǎng)期評(píng)估，取得了比較理想的效果。后來(lái)這一評(píng)價(jià)方法在各類組織中得到普遍應(yīng)用。確定目標(biāo)工作分析確定評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)選擇活動(dòng)實(shí)施評(píng)價(jià)中心

報(bào)告和反饋評(píng)價(jià)結(jié)果

篩選主考

評(píng)價(jià)中心流程圖指導(dǎo)應(yīng)聘者培訓(xùn)主考

篩選應(yīng)聘者設(shè)計(jì)評(píng)價(jià)方案

公文處理

角色扮演無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論案例分析個(gè)人演講篩選應(yīng)聘者心理測(cè)驗(yàn)評(píng)價(jià)中心優(yōu)點(diǎn)：①使用方法簡(jiǎn)單、操作方便，測(cè)驗(yàn)效率高；②測(cè)驗(yàn)內(nèi)容集中，測(cè)驗(yàn)標(biāo)準(zhǔn)和成績(jī)客觀性強(qiáng)；③可以通過(guò)計(jì)算機(jī)來(lái)測(cè)驗(yàn)，結(jié)果反饋快；④成本低。優(yōu)點(diǎn)：①動(dòng)態(tài)性；④信息量大；②綜合性；⑤標(biāo)準(zhǔn)化；③形象逼真性；⑥行為性。缺點(diǎn)：①開發(fā)周期長(zhǎng)，編制一個(gè)測(cè)驗(yàn)通常要花幾年的時(shí)間，且耗費(fèi)大量人力、物力、財(cái)力；②由于本身的局限性，無(wú)法準(zhǔn)確測(cè)量許多能力和個(gè)人特點(diǎn)，如組織管理能力，創(chuàng)新能力，誠(chéng)實(shí)性、社會(huì)責(zé)任感等。③每個(gè)被測(cè)者的測(cè)驗(yàn)表現(xiàn)受環(huán)境因素及內(nèi)在因素影響；④變通性比較差，一般無(wú)法根據(jù)具體情境對(duì)測(cè)驗(yàn)內(nèi)容加以調(diào)整。缺點(diǎn)：①評(píng)價(jià)中心操作難度大、技術(shù)要求高，一般人難以掌握。②人力、物力、財(cái)力花費(fèi)大，且很費(fèi)時(shí)間。③應(yīng)用范圍小，主要用于管理能力的測(cè)評(píng)，且一次測(cè)評(píng)的人數(shù)不宜過(guò)多。④存在一些不可克服的誤差。四、心理測(cè)驗(yàn)和評(píng)價(jià)中心優(yōu)缺點(diǎn)對(duì)比分析（簡(jiǎn)答，多選）（1）公文處理（公文筐）（2）角色扮演（3）無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論（4）案例分析（5）個(gè)人演講評(píng)價(jià)中心的種類（多選）公文處理（單選）

公文處理（文件筐測(cè)驗(yàn)），公文一般由文件、信件、備忘錄、郵件、上級(jí)指示的電話記錄、報(bào)告等組成。(這些待處理的公文內(nèi)容涉及企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理的方面，如生產(chǎn)原材料的短缺、資金周轉(zhuǎn)不靈、部門之間產(chǎn)生矛盾、職工福利、環(huán)境污染、生產(chǎn)安全問(wèn)題、產(chǎn)品質(zhì)量問(wèn)題、市場(chǎng)開發(fā)問(wèn)題等，既有重大決策問(wèn)題，也有日常瑣碎小事。)。應(yīng)試者根據(jù)自己的經(jīng)驗(yàn)、知識(shí)能力、性格、風(fēng)格，對(duì)5--10份文件做出處理，比如做出決定、要求合作、撰寫回信和報(bào)告、制定計(jì)劃、組織和安排工作。（美國(guó)電話電報(bào)公司要求3小時(shí)內(nèi)處理25件公文）。

角色扮演（單選）角色扮演要求被試者扮演一個(gè)特定的管理角色來(lái)處理日常的管理事務(wù)，以此來(lái)觀察被試者的多種表現(xiàn)，以便了解其心理素質(zhì)和潛在能力的一種測(cè)試方法。主要強(qiáng)調(diào)了解被試者的心理素質(zhì)，而不是根據(jù)他臨時(shí)的工作意見做出評(píng)價(jià)。無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論（單選）一組被試者開會(huì)討論一個(gè)實(shí)際經(jīng)營(yíng)中存在的問(wèn)題，討論前并不指定誰(shuí)主持會(huì)議，在討論中觀察每一個(gè)被試者的發(fā)言，以便了解被試者心理素質(zhì)和潛在能力的一種測(cè)評(píng)方法?？疾欤侯I(lǐng)導(dǎo)欲望、主動(dòng)性、說(shuō)服能力、口頭能力、自信心、抵抗壓力的能力、人際交往、歸納、決策、綜合能力及民主意識(shí)。

程序第一階段：了解題目，獨(dú)立思考，列出發(fā)言提綱第二階段：輪流發(fā)言，闡述自己觀點(diǎn)第三階段：交叉辯論，提出不同意見，最終形成小組意見。第四章重點(diǎn)1.員工招聘流程及管理掌握P89的小標(biāo)題面試P85-902.案例4-2P95-973.常見招聘渠道P97-994.面試的的特點(diǎn)、面試的分類P1015.心理測(cè)驗(yàn)P103-1056.案例分析P112

第五章

員工培訓(xùn)

第一節(jié)員工培訓(xùn)概述（一）員工培訓(xùn)（二）員工培訓(xùn)方案的設(shè)計(jì)流程（三）心理培訓(xùn)第二節(jié)員工培訓(xùn)需求分析（一）基于組織、任務(wù)、人員的三層次培訓(xùn)需求分析（二）基于勝任特征的培訓(xùn)需求分析第三節(jié)員工培訓(xùn)方法（一）直接傳授培訓(xùn)方式（二）參與式培訓(xùn)方法（三）其它培訓(xùn)方法第四節(jié)員工培訓(xùn)效果評(píng)估（一）培訓(xùn)評(píng)估概述（二）系統(tǒng)的培訓(xùn)效果評(píng)估模式

第一節(jié)員工培訓(xùn)概述一、員工培訓(xùn)（一）員工培訓(xùn)的定義（簡(jiǎn)答）

指組織為實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)及培育人才的需要，采用各種方式對(duì)員工進(jìn)行有目的、有計(jì)劃的培養(yǎng)和訓(xùn)練的管理活動(dòng)，其目標(biāo)是使員工不斷地更新知識(shí)，開拓技能，改進(jìn)員工的動(dòng)機(jī)、態(tài)度和行為，使員工適應(yīng)新的要求，更好地勝任現(xiàn)職工作或擔(dān)負(fù)更高級(jí)別的職務(wù)，從而促進(jìn)組織效率的提高和組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。（二）員工培訓(xùn)的作用（簡(jiǎn)答）1.培訓(xùn)能增強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)的歸屬感和主人翁責(zé)任感。2.培訓(xùn)能促使企業(yè)與員工、管理層與員工的雙向溝通，增強(qiáng)企業(yè)向心力和凝聚力，塑造優(yōu)秀的企業(yè)文化。3.培訓(xùn)提高員工綜合素質(zhì)，提高生產(chǎn)效率和服務(wù)水平，樹立企業(yè)良好形象，增強(qiáng)企業(yè)盈利能力。4.培訓(xùn)能適應(yīng)市場(chǎng)變化、增強(qiáng)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，培養(yǎng)企業(yè)的后備力量，保持企業(yè)經(jīng)營(yíng)的生命力。（三）員工培訓(xùn)的形式（多選）從培訓(xùn)與工作的關(guān)系劃分1在職培訓(xùn)崗前培訓(xùn)脫產(chǎn)培訓(xùn)2過(guò)渡性教育培訓(xùn)知識(shí)更新培訓(xùn)或轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)提高業(yè)務(wù)能力培訓(xùn)專業(yè)人才的培訓(xùn)從培訓(xùn)目的來(lái)劃分3公司經(jīng)理培訓(xùn)基層經(jīng)理培訓(xùn)專業(yè)技術(shù)人員培訓(xùn)一般員工培訓(xùn)從培訓(xùn)在公司的地位來(lái)劃分二、員工培訓(xùn)方案設(shè)計(jì)流程（簡(jiǎn)答）培訓(xùn)需求分析培訓(xùn)的計(jì)劃培訓(xùn)的實(shí)施培訓(xùn)的評(píng)估制定培訓(xùn)計(jì)劃內(nèi)容（簡(jiǎn)答，多選）選定培訓(xùn)對(duì)象遴選培訓(xùn)講師設(shè)計(jì)培訓(xùn)課程選擇培訓(xùn)形式和方法培訓(xùn)時(shí)機(jī)選擇培訓(xùn)工作組織現(xiàn)代企業(yè)培訓(xùn)的內(nèi)容（簡(jiǎn)答P122）(1)知識(shí)培訓(xùn)解決“知”的問(wèn)題；(2)技能培訓(xùn)解決“會(huì)”的問(wèn)題；(3)思維培訓(xùn)解決“創(chuàng)”的問(wèn)題；(4)觀念培訓(xùn)解決“適”的問(wèn)題；(5)心理培訓(xùn)解決“悟”的問(wèn)題。三、心理培訓(xùn)（一）企業(yè)何時(shí)需要開展心理培訓(xùn)1.企業(yè)組織變革時(shí)2.企業(yè)出現(xiàn)重大突發(fā)事件時(shí)3.企業(yè)員工出現(xiàn)普遍性職業(yè)倦怠時(shí)4.新員工入職時(shí)

游戲訓(xùn)練法心理暗示法拓展訓(xùn)練法頭腦風(fēng)暴法心理劇技術(shù)角色模擬法（二）心理培訓(xùn)的方法（多選）1.組織分析2.任務(wù)分析確定企業(yè)的核心勝任力建立崗位勝任模型培訓(xùn)需求分析三步驟確定培訓(xùn)需求3.人員分析第二節(jié)員工培訓(xùn)需求分析一、培訓(xùn)需求分析

二、基于勝任特征的培訓(xùn)需求分析四個(gè)維度①員工的知識(shí)和技能②物理技術(shù)系統(tǒng)；③管理系統(tǒng)；④價(jià)值和規(guī)范。五步驟①定義績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)；②確定效標(biāo)樣本；③獲取效標(biāo)樣本有關(guān)的勝任特征伯?dāng)?shù)據(jù)資料；④分析數(shù)據(jù)資料并建立勝任特征模型；⑤檢驗(yàn)勝任特征模型六個(gè)環(huán)節(jié)①組建360度評(píng)估隊(duì)伍；②對(duì)被選拔的評(píng)價(jià)者進(jìn)行“如何向他人提供反饋”和評(píng)估方法的訓(xùn)練和指導(dǎo)；③實(shí)施360度評(píng)價(jià)；④統(tǒng)計(jì)評(píng)分?jǐn)?shù)據(jù)并報(bào)告結(jié)果⑤對(duì)被評(píng)價(jià)人進(jìn)行“如何接受他人反饋”的訓(xùn)練；⑥根據(jù)反饋的問(wèn)題，企業(yè)管理部門和員工共同商量制定相應(yīng)的培訓(xùn)計(jì)劃。任務(wù)分析人員分析組織分析培訓(xùn)方法優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)課堂教學(xué)法（指培訓(xùn)師通過(guò)語(yǔ)言表達(dá)，系統(tǒng)地向受訓(xùn)者傳授知識(shí)，期望這些受訓(xùn)者能記住其中的重要觀念和特定知識(shí)）傳授內(nèi)容大，有利于大面積培養(yǎng)人才；傳授的知識(shí)系統(tǒng)、全面；對(duì)培訓(xùn)環(huán)境要求不高；學(xué)員可利用教師環(huán)境相互溝通；學(xué)員能夠向老師請(qǐng)教疑難問(wèn)題；平均培訓(xùn)費(fèi)用較低。傳授那內(nèi)容過(guò)多，學(xué)員難以吸收；理論與實(shí)踐容易脫節(jié)；不能滿足學(xué)員個(gè)性需求等。工作指導(dǎo)法（在于通過(guò)資歷較深的員工的指導(dǎo)，新員工能夠迅速掌握崗位技能。）可以避免盲目摸索，從指導(dǎo)人處直接獲取豐富的經(jīng)驗(yàn)，對(duì)新手來(lái)說(shuō)，可以消除工作的緊張感，有利于優(yōu)良工作作風(fēng)的傳遞。沒有良好的制度保障，這種指導(dǎo)法很難發(fā)揮作用，指導(dǎo)者可能有意保留經(jīng)驗(yàn)和技術(shù)，指導(dǎo)者的水平對(duì)被指導(dǎo)者的學(xué)習(xí)效果影響極大等。第三節(jié)員工培訓(xùn)方法一、直接傳授培訓(xùn)方式（單選，簡(jiǎn)答）二、參與式培訓(xùn)（單選，簡(jiǎn)答）培訓(xùn)方法優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)角色扮演法學(xué)員參與性強(qiáng)，學(xué)員與教師之間的互動(dòng)交流充分，可以提高學(xué)員培訓(xùn)的積極性；特定的模擬環(huán)境和主題有利于增強(qiáng)培訓(xùn)效果；可以學(xué)習(xí)各種交流技能、認(rèn)識(shí)自身存在的問(wèn)題并進(jìn)行改正。場(chǎng)景的人為性降低了培訓(xùn)的實(shí)際效果；模擬環(huán)境并不代表現(xiàn)實(shí)工作環(huán)境的多變性；扮演中的問(wèn)題分析限于個(gè)人，不具有普遍性案例研究法是一種信息雙向性交流，學(xué)員參與性強(qiáng)，生動(dòng)具體，激發(fā)學(xué)員積極性，學(xué)員在分析過(guò)程中將解決問(wèn)題能力的提高融入知識(shí)學(xué)習(xí)中。缺點(diǎn)：較長(zhǎng)時(shí)間準(zhǔn)備案例；較多時(shí)間進(jìn)行案例分析；案例分析對(duì)培訓(xùn)顧問(wèn)的能力要求很高，同時(shí)對(duì)學(xué)員能力也有一定要求；所準(zhǔn)備的案例要有一代表性，無(wú)效案例會(huì)浪費(fèi)培訓(xùn)對(duì)象的時(shí)間和精力。頭腦風(fēng)暴法為企業(yè)解決實(shí)際問(wèn)題，幫助學(xué)員解決工作中遇到的實(shí)際困難，大大提高了培訓(xùn)的收益；此方法集中了集體的智慧，達(dá)到學(xué)員之間相互啟發(fā)的目的，大大提高了培訓(xùn)中學(xué)員的積極性。缺點(diǎn)：此法對(duì)培訓(xùn)顧問(wèn)要求高。培訓(xùn)顧問(wèn)在培訓(xùn)中主要扮演引導(dǎo)的角色，講授的機(jī)會(huì)較少，如果培訓(xùn)顧問(wèn)不善于引導(dǎo)討論，可能會(huì)使討論漫無(wú)邊際；主題挑選難度大，不是所有的主題都適合用來(lái)討論；討論的主題能否得到解決也受到培訓(xùn)對(duì)象的水平限制。游戲法：此法趣味性能激發(fā)學(xué)員積極參與，培訓(xùn)對(duì)學(xué)科的興趣。通過(guò)寓教于樂(lè)，學(xué)員在感受游戲樂(lè)趣的同時(shí)得到啟發(fā)，不僅可以激發(fā)學(xué)員的創(chuàng)新精神和潛在能力，還能改善學(xué)員集體的人際關(guān)系，加深相互了解。此法使用面不寬，較適合觀念和態(tài)度方面的培訓(xùn)，而且游戲的開發(fā)準(zhǔn)備需要花較多時(shí)間，游戲需要根據(jù)情況經(jīng)常修改。一、培訓(xùn)效果評(píng)估的主要作用可以對(duì)培訓(xùn)效果進(jìn)行正確合理的判斷，以便了解某一項(xiàng)目是否達(dá)到原定的目標(biāo)和要求；可以判斷受訓(xùn)人知識(shí)技術(shù)能力的提高或行為表現(xiàn)的改變是否直接來(lái)自培訓(xùn)本身；可以找出培訓(xùn)的不足，歸納出教訓(xùn)，以便改進(jìn)今后的培訓(xùn)；可以檢查出培訓(xùn)的費(fèi)用效益。第四節(jié)員工培訓(xùn)效果評(píng)估反應(yīng)與參與學(xué)習(xí)與測(cè)試工作行為影響結(jié)果及對(duì)公司業(yè)務(wù)影響反應(yīng)層面學(xué)習(xí)層面行為層面結(jié)果層面二、培訓(xùn)效果評(píng)估1、企業(yè)培訓(xùn)效果評(píng)估的四層次模型評(píng)估層次評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)評(píng)估重點(diǎn)評(píng)估方法評(píng)估主體評(píng)估時(shí)間第一層次反應(yīng)層面學(xué)員對(duì)培訓(xùn)活動(dòng)的整體性主觀感受問(wèn)卷調(diào)查訪談法觀察法培訓(xùn)主管機(jī)構(gòu)培訓(xùn)進(jìn)行中或培訓(xùn)剛剛結(jié)束后第二層次學(xué)習(xí)層面了解學(xué)員真正理解、吸收的基本原理、事實(shí)與技能自我報(bào)告問(wèn)卷調(diào)查現(xiàn)場(chǎng)模擬座談會(huì)同上培訓(xùn)結(jié)束后第三層次行為層面了解學(xué)員接受培訓(xùn)后行為習(xí)性是否有所改變，并分析這些改變與培訓(xùn)活動(dòng)的相關(guān)性績(jī)效考核觀察法訪談法培訓(xùn)主管機(jī)構(gòu)學(xué)員上級(jí)主管同事及下屬直接客戶培訓(xùn)結(jié)束后三個(gè)月或下一個(gè)績(jī)效考核期第四層次結(jié)果層面了解學(xué)員個(gè)體及組織的績(jī)效改進(jìn)情況，并分析績(jī)效變化與企業(yè)培訓(xùn)活動(dòng)之間的相關(guān)情況投資回報(bào)率績(jī)效考核結(jié)果企業(yè)運(yùn)營(yíng)情況分析培訓(xùn)主管機(jī)構(gòu)學(xué)員上級(jí)主管企業(yè)企管部門下一個(gè)績(jī)效考核期或一年后第五章重點(diǎn)1.員工培訓(xùn)方案設(shè)計(jì)流程P121-1232.心理培訓(xùn)P123-1253.網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)P138-139

第六章職業(yè)生涯管理

第一節(jié)職業(yè)生涯管理概述（一）職業(yè)生涯（二）職業(yè)生涯規(guī)劃（三）職業(yè)生涯發(fā)展階段第二節(jié)職業(yè)生涯管理流程（一）個(gè)人職業(yè)生涯設(shè)計(jì)（二）員工職業(yè)生涯管理（三）職業(yè)生涯高原第一節(jié)職業(yè)生涯管理概述

職業(yè)生涯是指一個(gè)人一生中所有與職業(yè)相聯(lián)系的行為與活動(dòng)，以及相關(guān)態(tài)度、價(jià)值觀、愿望等連續(xù)性經(jīng)歷的過(guò)程，是一個(gè)動(dòng)態(tài)的過(guò)程。（單選）一、職業(yè)生涯職業(yè)生涯（多選）內(nèi)職業(yè)生涯外職業(yè)生涯二、職業(yè)生涯規(guī)劃1、職業(yè)生涯規(guī)劃的定義（單選、名詞）職業(yè)生涯規(guī)劃簡(jiǎn)稱生涯規(guī)劃，又稱職業(yè)生涯設(shè)計(jì)，是指一個(gè)人的與組織相結(jié)合，在對(duì)一個(gè)人職業(yè)生涯的主客觀條件進(jìn)行測(cè)定、分析、總結(jié)的基礎(chǔ)上，對(duì)自己的興趣、愛好、能力、特點(diǎn)進(jìn)行分析與權(quán)衡，結(jié)合時(shí)代特點(diǎn)，根據(jù)自己的職業(yè)傾向，確定其最佳的職業(yè)奮斗目標(biāo)，并為實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo)作出行之有效的安排。

主體員工本身的責(zé)任（主要責(zé)任，單選）上級(jí)管理人員的責(zé)任組織的責(zé)任二、職業(yè)生涯規(guī)劃2、職業(yè)生涯規(guī)劃的主體（多選）20-30歲—走好第一步ExplorationStage30-40歲—修定目標(biāo)

Establishmentstage40-50歲—及時(shí)充電Maintainstage50-60歲—作好晚年生涯規(guī)劃Declinestage三、職業(yè)生涯發(fā)展階段（多選）第二節(jié)職業(yè)生涯管理流程一、個(gè)人職業(yè)生涯設(shè)計(jì)步驟（多選）自我評(píng)價(jià)（最基礎(chǔ)、核心，單選）確立目標(biāo)環(huán)境評(píng)價(jià)職業(yè)定位實(shí)施策略評(píng)估也反饋二、員工職業(yè)生涯管理（一）員工職業(yè)生涯管理的概念（單選）是指組織管理部門根據(jù)組織發(fā)展和組織人力資源規(guī)劃的需要，根據(jù)員工自身的特點(diǎn)及崗位特征進(jìn)行評(píng)價(jià)，并幫助員工具體設(shè)計(jì)個(gè)人合理的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，為員工提供適當(dāng)?shù)慕逃?、培?xùn)、輪崗和提升等發(fā)展機(jī)會(huì)，協(xié)助員工實(shí)現(xiàn)職業(yè)生涯發(fā)展目標(biāo)。

員工自我評(píng)估組織對(duì)員工的評(píng)估職業(yè)信息的傳遞職業(yè)咨詢與指導(dǎo)員工職業(yè)發(fā)展設(shè)計(jì)（二）員工職業(yè)生涯管理流程（簡(jiǎn)答）員工因素1.員工培訓(xùn)不足2.員工個(gè)人的能力不夠3.員工個(gè)人的低成就需求職業(yè)生涯高原組織因素1.不公平的工資制度2.員工崗位職責(zé)不清3.缺少發(fā)展機(jī)會(huì)而造成的職業(yè)成長(zhǎng)過(guò)慢三、職業(yè)生涯高原（多選、簡(jiǎn)答）四、職業(yè)發(fā)展通道（多選）1、縱向發(fā)展2、橫向發(fā)展3、綜合發(fā)展第六章重點(diǎn)1.職業(yè)生涯規(guī)劃定義P1532.職業(yè)生涯規(guī)劃的主體3個(gè)P1553.職業(yè)生涯發(fā)展階段4個(gè)P155-156

第七章績(jī)效管理

第一節(jié)績(jī)效管理概述（一）績(jī)效的含義（二）績(jī)效管理的意義（三）中小企業(yè)績(jī)效管理的誤區(qū)第二節(jié)績(jī)效管理流程（一）績(jī)效管理基本流程（二）績(jī)效溝通第三節(jié)績(jī)效考核指標(biāo)體系（一）關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)（二）平衡計(jì)分卡沒有績(jī)效考核

就等于沒有管理

第一節(jié)績(jī)效管理概述一、績(jī)效的含義（單選）員工工作績(jī)效是指員工在工作崗位上的工作行為表現(xiàn)和工作結(jié)果，它體現(xiàn)了員工對(duì)組織的貢獻(xiàn)大小、價(jià)值大小?？?jī)效具有的性質(zhì)（多選）多因性多維性動(dòng)態(tài)性

影響績(jī)效的因素：環(huán)境機(jī)會(huì)技能激勵(lì)P=F（S,M,E,O）二、績(jī)效管理績(jī)效管理——指各級(jí)管理者和員工為了達(dá)到組織目標(biāo)而共同參與的績(jī)效計(jì)劃制定、績(jī)效輔導(dǎo)溝通、績(jī)效考核評(píng)價(jià)、績(jī)效結(jié)果應(yīng)用績(jī)效目標(biāo)提升的持續(xù)循環(huán)過(guò)程，績(jī)效管理的目的是持續(xù)提升個(gè)人、部門和組織的績(jī)效。2、績(jī)效管理意義有三點(diǎn)（多選，簡(jiǎn)答）：

1）其核心目的是通過(guò)提高員工的績(jī)效水平來(lái)提高組織或者團(tuán)隊(duì)的績(jī)效。2）它提供了一個(gè)規(guī)范而簡(jiǎn)潔的溝通平臺(tái)。3）為企業(yè)的人力資源管理與開發(fā)等提供了必要依據(jù)。1、績(jī)效管理定義（單選，多選）三、中小企業(yè)績(jī)效管理的誤區(qū)（簡(jiǎn)答）績(jī)效管理為了獎(jiǎng)勤罰懶；績(jī)效管理只是人力資源管理者的事；績(jī)效管理應(yīng)由向內(nèi)，面向過(guò)去績(jī)效指標(biāo)越全越好績(jī)效指標(biāo)一定要量化

績(jī)效管理成功關(guān)鍵評(píng)價(jià)結(jié)果是否真正得到應(yīng)用評(píng)價(jià)指標(biāo)的設(shè)置是否科學(xué)合理評(píng)價(jià)方法是否實(shí)用有效四、績(jī)效管理成功關(guān)鍵因素（多選）績(jī)效反饋面談5績(jī)效考核432績(jī)效實(shí)施與管理績(jī)效計(jì)劃（單選，多選）績(jī)效指標(biāo)的設(shè)定（多選：基本標(biāo)準(zhǔn)、卓越標(biāo)準(zhǔn)）671第二節(jié)績(jī)效管理流程（單選，簡(jiǎn)答）績(jī)效管理的基礎(chǔ)工作（“目標(biāo)管理”由彼得德魯克提出，單選）績(jī)效考核結(jié)果應(yīng)用（多選）績(jī)效考核結(jié)果應(yīng)用用于報(bào)酬的分配和調(diào)整用于職位的變動(dòng)；用于員工培訓(xùn)和個(gè)人發(fā)展計(jì)劃；作為員工選拔和培訓(xùn)的有效性的衡量標(biāo)準(zhǔn)。一、績(jī)效管理的基本流程（多選）以人力資源部門為核心的績(jī)效溝通加強(qiáng)動(dòng)員宣傳；做好培訓(xùn)工作；建立績(jī)效導(dǎo)向的企業(yè)文化以部門經(jīng)理為核心的績(jī)效溝通績(jī)效計(jì)劃溝通績(jī)效實(shí)施溝通績(jī)效評(píng)估溝通績(jī)效反饋溝通績(jī)效溝通技巧時(shí)間、場(chǎng)所的選擇認(rèn)真傾聽員工解釋多提開發(fā)性問(wèn)題以調(diào)動(dòng)員工主動(dòng)性善于給員工臺(tái)階下。以積極的方式結(jié)束面談。二、績(jī)效溝通（多選，簡(jiǎn)答）三、績(jī)效反饋溝通（多選，簡(jiǎn)答）①結(jié)果反饋；②考核申訴；③績(jī)效分析；④員工激勵(lì)；⑤行動(dòng)計(jì)劃。01確定企業(yè)級(jí)KPI02確定部門級(jí)KPI03確定個(gè)人級(jí)KPI1.明確企業(yè)戰(zhàn)略和戰(zhàn)略目標(biāo)2.確定關(guān)鍵績(jī)效領(lǐng)域3.設(shè)計(jì)企業(yè)級(jí)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)部門KPI來(lái)源：1.企業(yè)KPI的分解2.部門職責(zé)一、KPI體系的建立步驟（單選，多選，簡(jiǎn)答，案例）04員工績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)的選擇選擇原則：1.指標(biāo)的重要性2.指標(biāo)之間的支撐作用第三節(jié)績(jī)效考核指標(biāo)體系利潤(rùn)與成長(zhǎng)人力資源優(yōu)秀制造企業(yè)技術(shù)支持優(yōu)秀制造客戶服務(wù)市場(chǎng)領(lǐng)先第一步：某制造企業(yè)關(guān)鍵成功領(lǐng)域的確定員工開發(fā)員工滿意度核心技術(shù)的地位資產(chǎn)管理利潤(rùn)利潤(rùn)與成長(zhǎng)人力資源優(yōu)秀制造企業(yè)技術(shù)支持優(yōu)秀制造客戶服務(wù)市場(chǎng)領(lǐng)先第二步：某制造企業(yè)關(guān)鍵績(jī)效要素的確定新產(chǎn)品開發(fā)國(guó)產(chǎn)化銷售網(wǎng)絡(luò)的有效性市場(chǎng)份額質(zhì)量控制交貨成本服務(wù)質(zhì)量響應(yīng)速度主動(dòng)服務(wù)交貨優(yōu)秀制造質(zhì)量控制成本第三步：（1）關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的確定單位產(chǎn)值費(fèi)用降低率來(lái)料批通過(guò)率次品廢品減少率準(zhǔn)時(shí)交貨率財(cái)務(wù)層面資本回報(bào)率現(xiàn)金流量項(xiàng)目盈利能力銷售利潤(rùn)應(yīng)收帳款周轉(zhuǎn)率客戶層面與客戶溝通指標(biāo)用戶排序調(diào)查用戶滿意指標(biāo)市場(chǎng)份額保留客戶指標(biāo)學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)層面新產(chǎn)品和服務(wù)收入改進(jìn)指標(biāo)的比率員工滿意度調(diào)查員工建議數(shù)量員工培訓(xùn)情況內(nèi)部經(jīng)營(yíng)層面質(zhì)量管理各項(xiàng)工作流程制度應(yīng)收帳款實(shí)效安全指標(biāo)項(xiàng)目情況指標(biāo)股東如何看我們我們擅長(zhǎng)于什么我們?cè)趯W(xué)習(xí)和創(chuàng)新方面做得如何用戶如何看我們戰(zhàn)略與愿景二、平衡計(jì)分卡（單選，多選，簡(jiǎn)答）平衡計(jì)分卡的內(nèi)容1）財(cái)務(wù)層面

財(cái)務(wù)業(yè)績(jī)指標(biāo)顯示企業(yè)的戰(zhàn)略及其實(shí)施和執(zhí)行是否對(duì)改善企業(yè)盈利作出貢獻(xiàn)。財(cái)務(wù)目標(biāo)、與獲利能力有關(guān)。2）客戶層面

管理者確立了其業(yè)務(wù)單位將競(jìng)爭(zhēng)的客戶和市場(chǎng)，以及業(yè)務(wù)單位在這些目標(biāo)客戶和市場(chǎng)中的衡量指標(biāo)。3）內(nèi)部經(jīng)營(yíng)流程層面

管理者要確認(rèn)組織必須擅長(zhǎng)的關(guān)鍵內(nèi)部流程，這些流程幫助業(yè)務(wù)單位提供價(jià)值主張，以吸引和留住目標(biāo)細(xì)分市場(chǎng)的客戶，并滿足股東對(duì)卓越財(cái)務(wù)回報(bào)的期望。4）學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)層面

它確立了企業(yè)要?jiǎng)?chuàng)造長(zhǎng)期的成長(zhǎng)和改善就必須建立的基礎(chǔ)框架，確立了目前和未業(yè)成功的關(guān)鍵因素。第七章重點(diǎn)1.績(jī)效管理的意義3個(gè)P1722.績(jī)效溝通（一）以人力資源部門為核心的績(jī)效溝通3個(gè)P180（二）以部門經(jīng)理為核心的績(jī)效溝通4個(gè)P180-1813.案例分析《平衡記分卡的實(shí)施綱領(lǐng)》P190-195第八章薪酬管理

第一節(jié)薪酬管理體系（一）薪酬管理（二）企業(yè)薪酬管理體系框架（三）薪酬總額的確定（四）全面薪酬理念第二節(jié)薪酬體系設(shè)計(jì)（一）以職位為基礎(chǔ)的薪酬體系（二）以技能或能力為基礎(chǔ)的薪酬體系（三）以績(jī)效為基礎(chǔ)的薪酬體系第三節(jié)薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)（一）薪酬水平的確定（二）薪酬結(jié)構(gòu)的確定第四節(jié)戰(zhàn)略性薪酬體系（一）不同發(fā)展階段的薪酬戰(zhàn)略（二）企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略與薪酬戰(zhàn)略

第一次換工作的時(shí)候，可以說(shuō)沒怎么考慮薪酬的因素。當(dāng)時(shí)是一家國(guó)內(nèi)知名的軟件公司。在面試結(jié)束的時(shí)候就特意觀察了一下公司。我看到的是一張張年輕的躊躇滿志的面孔，公司的氛圍、工作方式以及節(jié)奏等等都讓我有一種“相見恨晚”的感覺，所以義無(wú)返顧地投身進(jìn)去。那時(shí)薪水是2500元左右。盡管一年以后離開了那地方，但還是覺得那是一家很不錯(cuò)公司。這些年又陸續(xù)換了幾家公司，薪水維持在5000-6000左右。但是卻不像以前那么滿足了，必須承認(rèn)，現(xiàn)在再換工作的時(shí)候，除了公司的發(fā)展前景、規(guī)模、文化以外，薪酬水平也是一個(gè)無(wú)法回避的因素。

一些事例

一些事例北京某空調(diào)公司副總經(jīng)理周先生：

“作為公司的創(chuàng)始人之一，發(fā)工資時(shí)，總在想什么時(shí)候，才能把這個(gè)錢多發(fā)一些給大家。因?yàn)槲矣X得，這個(gè)企業(yè)所有利潤(rùn)不是老板個(gè)人創(chuàng)造的，而是所有人創(chuàng)造的，是團(tuán)隊(duì)創(chuàng)造的，只是這里面不同的角色起的作用不一樣。快樂(lè)與大家分享，何樂(lè)而不為。第一節(jié)薪酬管理體系一、薪酬管理（一）薪酬與薪酬管理概念（單選，多選）薪酬——是員工向所在組織提供勞務(wù)而獲得的各種形式的酬勞。狹義的薪酬指貨幣和可以轉(zhuǎn)化為貨幣的報(bào)酬。廣義的薪酬=狹義的薪酬+各種非貨幣形式的滿足薪酬包括經(jīng)濟(jì)性薪酬和非經(jīng)濟(jì)性薪酬。經(jīng)濟(jì)性薪酬分為直接經(jīng)濟(jì)性薪酬和間接性薪酬。直接經(jīng)濟(jì)性薪酬是單位按照一定的標(biāo)準(zhǔn)以貨幣形式向員支付的薪酬，包括工資、獎(jiǎng)金、津貼與補(bǔ)貼、福利、股權(quán)等。非經(jīng)濟(jì)性薪酬包括良好的辦公環(huán)境、融洽的人際關(guān)系、晉升、培訓(xùn)、發(fā)展機(jī)會(huì)、上級(jí)的贊賞與認(rèn)可等。薪酬的構(gòu)成

企業(yè)的總體薪酬經(jīng)濟(jì)的非經(jīng)濟(jì)的直接的基礎(chǔ)工資績(jī)效工資獎(jiǎng)金股權(quán)紅利各種津貼間接的保險(xiǎn)補(bǔ)助優(yōu)惠員工服務(wù)帶薪休假等工作本身工作的趣味工作的挑戰(zhàn)性工作的責(zé)任工作的成就感在工作中發(fā)揮個(gè)人才干的機(jī)會(huì)與舞臺(tái)在工作中獲得褒獎(jiǎng)的機(jī)會(huì)在工作中獲得個(gè)人成長(zhǎng)和發(fā)展的機(jī)會(huì)彈性工作制彈性報(bào)酬工作分擔(dān)縮減的周工作時(shí)數(shù)工作環(huán)境友好和睦的同事關(guān)系領(lǐng)導(dǎo)者的個(gè)人品質(zhì)與風(fēng)格舒適的工作條件組織中的知識(shí)與信息共享團(tuán)隊(duì)氛圍組織特征組織在業(yè)界的聲望與品牌組織在產(chǎn)業(yè)中的領(lǐng)先地位組織高速成長(zhǎng)帶來(lái)的機(jī)會(huì)與前景組織的管理水平組織的文化氛圍薪酬管理——是在組織發(fā)展戰(zhàn)略指導(dǎo)下，對(duì)員工薪酬支付原則、薪酬策略、薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬構(gòu)成等進(jìn)行確定、分配和調(diào)整的動(dòng)態(tài)管理過(guò)程。（單選，多選）員工方面經(jīng)濟(jì)保障功能；心理激勵(lì)功能；社會(huì)信息功能?？刂平?jīng)營(yíng)成本；改善經(jīng)營(yíng)績(jī)效；塑造和強(qiáng)化企業(yè)文化；支持企業(yè)變革企業(yè)方面（二）薪酬的功能（多選）010203薪酬總額預(yù)算薪酬體系確定薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)1、衡量薪酬體系的三個(gè)緯度（多選）二、企業(yè)薪酬管理體系框架薪酬總額主要依據(jù)企業(yè)的支付能力、員工的基本生活費(fèi)和一般的市場(chǎng)行情等因素來(lái)計(jì)算薪酬總額（多選）。（P213）020304對(duì)外競(jìng)爭(zhēng)性（單選）個(gè)人激勵(lì)性易于管理2.薪酬體系的四方面特征（多選）01對(duì)內(nèi)公正性（單選）[多選]確定一個(gè)合理的薪酬總額，就必須將企業(yè)的支付能力精確量化，通常用以下指標(biāo)來(lái)衡量：銷售額與人工費(fèi)用比率、勞動(dòng)分配率、損益平衡點(diǎn)。[單選]銷售額與人工費(fèi)用比率＝人工費(fèi)用/銷售額＝薪酬水準(zhǔn)/單位員工銷售額。[單選]某公司的目標(biāo)附加價(jià)值率為45%，目標(biāo)勞動(dòng)分配率50%，目標(biāo)銷售額為8500萬(wàn)員，那么人工費(fèi)用應(yīng)控制在：1912.5萬(wàn)元。（計(jì)算公式P213）[單選]某公司的固定費(fèi)用為2200萬(wàn)元（含人工費(fèi)1500萬(wàn)元），臨界利益率為40%，得到損益平衡點(diǎn)銷售額為5500萬(wàn)元，那么人工費(fèi)用支出不得超出銷售額的限度為27%。（P214）[多選]

員工基本生活支出的確定可依據(jù)消費(fèi)品物價(jià)指數(shù)、貨幣購(gòu)買力、基本生活消費(fèi)品的項(xiàng)目等指標(biāo)業(yè)衡量。三、薪酬總額的確定外在薪酬激勵(lì)內(nèi)在薪酬激勵(lì)12四、全面薪酬理念（多選，單選）基本工資獎(jiǎng)金等短期激勵(lì)薪酬股票期權(quán)等長(zhǎng)期激勵(lì)薪酬失業(yè)保險(xiǎn)醫(yī)療保險(xiǎn)等貨幣性福利住房津貼俱樂(lè)部成員卡公司配車等認(rèn)可和賞識(shí)工作和生活的平衡良好的組織文化個(gè)人發(fā)展機(jī)會(huì)工作環(huán)境[簡(jiǎn)述]薪酬管理體系的框架內(nèi)容。P211-212答：企業(yè)薪酬管理體系框架有二個(gè)：1）企業(yè)薪酬體系一般從三個(gè)續(xù)度來(lái)衡量：薪酬總量、薪酬決定標(biāo)準(zhǔn)和薪酬結(jié)構(gòu)。①薪酬總額預(yù)算。是企業(yè)為保持外部競(jìng)爭(zhēng)性而進(jìn)行的相對(duì)于競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手或市場(chǎng)一般水平的薪酬水準(zhǔn)定位。②薪酬體系確定。是決定薪酬高低的依據(jù)，崗位、技能、資歷、績(jī)效和市場(chǎng)狀況等都可能是決定薪酬的依據(jù)。③薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)。指薪酬的各個(gè)構(gòu)成部分及其比重，通常指固定薪酬和變動(dòng)薪酬、短期薪酬和長(zhǎng)期薪酬、非經(jīng)濟(jì)薪酬和經(jīng)濟(jì)薪酬兩兩之間的比重。2）一個(gè)企業(yè)的薪酬體系要適應(yīng)企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展，滿足員工的物質(zhì)利益追求。具有四個(gè)方面的特征；①對(duì)內(nèi)公正性是指支付給員工的薪酬在公司內(nèi)部要準(zhǔn)確地反映員工之間的相對(duì)勞動(dòng)價(jià)值差別。②對(duì)外競(jìng)爭(zhēng)性就是薪酬應(yīng)具有市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)能力，能夠吸引和留住公司發(fā)展需要的人才。③個(gè)人激勵(lì)。通過(guò)績(jī)效評(píng)估，對(duì)個(gè)人的技能和業(yè)績(jī)表現(xiàn)進(jìn)行科學(xué)評(píng)價(jià)，并與薪酬緊密掛鉤，激發(fā)員工的進(jìn)取心。④易于管理。即薪酬績(jī)效考核指標(biāo)應(yīng)簡(jiǎn)單明了，薪酬等級(jí)要寬泛，薪酬要素應(yīng)符合公司經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略發(fā)展的需要。以績(jī)效為基礎(chǔ)C以職位為基礎(chǔ)以技能或能力為基礎(chǔ)AB薪酬體系

第二節(jié)薪酬體系設(shè)計(jì)多選1234職位分析職位評(píng)價(jià)薪資調(diào)查薪資定位結(jié)合公司經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，公司管理層要在業(yè)務(wù)分析和人員分析的基礎(chǔ)上，明確部門職能和職位關(guān)系，人力資源部和各部門主管合作編寫職位說(shuō)明書薪資調(diào)查的對(duì)象，最好是選擇與自己有競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系的公司或同行業(yè)類似公司，重點(diǎn)考慮員工的流失去向和招聘來(lái)源。比較企業(yè)內(nèi)部各個(gè)職位的相對(duì)重要性，得出職位等級(jí)序列在分析同行業(yè)的薪資數(shù)據(jù)后，需要做的是根據(jù)企業(yè)狀況選用不同的薪資水平。5薪資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)要綜合考慮職位等級(jí)、個(gè)人的技能和資歷、個(gè)人績(jī)效在個(gè)因素。6薪資體系的實(shí)施和修正在確定薪資調(diào)整比重時(shí)，要對(duì)總體薪資水平做出準(zhǔn)確的預(yù)算。一、職位薪酬體系的建立步驟P222（簡(jiǎn)答）[簡(jiǎn)述]職位薪酬體系的優(yōu)缺點(diǎn)。答：（一）職位薪酬體系的優(yōu)點(diǎn)：1） 和傳統(tǒng)按資歷和行政級(jí)別的付酬模式相比，真正實(shí)現(xiàn)了同崗?fù)辏瑑?nèi)部公平性比較強(qiáng)；2） 職位晉升，薪級(jí)也晉級(jí)，調(diào)動(dòng)了員工努力工作以爭(zhēng)取晉升機(jī)會(huì)的積極性。（二）職位薪酬體系的缺點(diǎn)：

1）如果一個(gè)員工長(zhǎng)期得不到晉升，盡管崗位工作越來(lái)越出色，但其收入水平很難有較大的提高，也就影響了其工作的積極性。

2）由于崗位導(dǎo)向的薪酬制度更看重內(nèi)部崗位價(jià)值的公平性，在從市場(chǎng)上選聘比較稀缺的人才時(shí)，很可能由于企業(yè)內(nèi)部的薪酬體系的內(nèi)向性而滿足不了稀缺人才的薪酬要求，也就吸引不來(lái)急需的專業(yè)人才和管理人才。二、以技能或能力為