薪酬管理法律風(fēng)險(xiǎn)控制

薪酬管理法律風(fēng)險(xiǎn)控制分享人：李錚職場(chǎng)智庫之人力資源法務(wù)系列現(xiàn)在是1頁\一共有49頁\編輯于星期三《員工關(guān)系管理與離職風(fēng)險(xiǎn)控制》《企業(yè)“問題員工”快速治理策略》

《企業(yè)用人風(fēng)險(xiǎn)防控體系構(gòu)建《HR法律風(fēng)險(xiǎn)控制要點(diǎn)及防范體系構(gòu)建》

《新法背景下招聘、跳槽與辭退員工的法律風(fēng)險(xiǎn)防范與控制》重慶名講師網(wǎng)特邀講師重慶培訓(xùn)師聯(lián)合會(huì)理事重慶市農(nóng)委特聘講師人力資源管理師資深企業(yè)高級(jí)管理顧問講師簡(jiǎn)介主講課程

將法律風(fēng)險(xiǎn)控制與人力資源管理實(shí)踐相結(jié)合，為企業(yè)提供管理中的多種法律事務(wù)的解決思路和方法，用新穎的角度，深入淺出、以點(diǎn)帶面，提供實(shí)用落地的培訓(xùn)。服務(wù)企業(yè)（部分）授課特點(diǎn)2023/4/19現(xiàn)在是2頁\一共有49頁\編輯于星期三目錄薪酬管理基本概念第三節(jié)第六節(jié)第四節(jié)第五節(jié)第二節(jié)第一節(jié)工資支付相關(guān)規(guī)定加班費(fèi)的操作技巧薪酬管理常見誤區(qū)薪酬管理注意事項(xiàng)調(diào)薪管理操作技巧現(xiàn)在是3頁\一共有49頁\編輯于星期三第一節(jié)薪酬管理中的基本概念一、工資二、標(biāo)準(zhǔn)工資、基本工資、正常工作時(shí)間工資三、日工資、小時(shí)工資四、最低工資標(biāo)準(zhǔn)五、克扣工資六、拖欠工資本節(jié)目錄現(xiàn)在是4頁\一共有49頁\編輯于星期三工資的概念：

指用人單位依據(jù)國(guó)家有關(guān)規(guī)定或勞動(dòng)合同的約定，以貨幣形式直接支付給勞動(dòng)者的報(bào)酬。根據(jù)《關(guān)于工資總額組成的規(guī)定》第4條的規(guī)定，工作的主要形式有：計(jì)時(shí)工資計(jì)件工資獎(jiǎng)金津貼補(bǔ)貼加班、加點(diǎn)工資特殊情況下支付的工資一、工資現(xiàn)在是5頁\一共有49頁\編輯于星期三計(jì)時(shí)工資：

按計(jì)時(shí)工資標(biāo)準(zhǔn)（包括地區(qū)生活費(fèi)補(bǔ)貼）和工作時(shí)間支付給個(gè)人的勞動(dòng)報(bào)酬。小時(shí)工資月工資制計(jì)件工資對(duì)已做工作按計(jì)件單價(jià)支付勞動(dòng)報(bào)酬。津貼、補(bǔ)貼為了補(bǔ)償職工特殊或額外的勞動(dòng)消耗和為了保證職工工資水平不受物價(jià)影響及因其他特殊原因而支付給勞動(dòng)者的金錢補(bǔ)助。獎(jiǎng)金支付給員工的超額勞動(dòng)報(bào)酬和增收節(jié)支的勞動(dòng)報(bào)酬。加班加點(diǎn)工資對(duì)勞動(dòng)者在法定標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間之外從事勞動(dòng)而依法支付的工資。特殊情況下支付的工資主要指依據(jù)法律和規(guī)章制度規(guī)定支付給員工的各種類型的工資。

《關(guān)于工資總額組成的規(guī)定》和《關(guān)于工資總額組成的規(guī)定若干具體范圍的解釋》對(duì)于以上6種工資形式的具體內(nèi)容做了詳細(xì)的列舉和說明1、工資的組成形式現(xiàn)在是6頁\一共有49頁\編輯于星期三2、不列入工資總額的項(xiàng)目（一）根據(jù)國(guó)務(wù)院發(fā)布的有關(guān)規(guī)定頒發(fā)的發(fā)明創(chuàng)造獎(jiǎng)、自然科學(xué)獎(jiǎng)、科學(xué)技術(shù)進(jìn)步獎(jiǎng)和支付的合理化建議和技術(shù)改進(jìn)獎(jiǎng)以及支付給運(yùn)動(dòng)員、教練員的獎(jiǎng)金；（二）有關(guān)勞動(dòng)保險(xiǎn)和職工福利方面的各項(xiàng)費(fèi)用；（三）有關(guān)離休、退休、退職人員待遇的各項(xiàng)支出；（四）勞動(dòng)保護(hù)的各項(xiàng)支出；（五）稿費(fèi)、講課費(fèi)及其他專門工作報(bào)酬；（六）出差伙食補(bǔ)助費(fèi)、誤餐補(bǔ)助、調(diào)動(dòng)工作的旅費(fèi)和安家費(fèi)；（七）對(duì)自帶工具、牲畜來企業(yè)工作職工所支付的工具、牲畜等的補(bǔ)償費(fèi)用；（八）實(shí)行租賃經(jīng)營(yíng)單位的承租人的風(fēng)險(xiǎn)性補(bǔ)償收入；（九）對(duì)購買本企業(yè)股票和債券的職工所支付的股息（包括股金分紅）和利息；（十）勞動(dòng)合同制職工解除勞動(dòng)合同時(shí)由企業(yè)支付的醫(yī)療補(bǔ)助費(fèi)、生活補(bǔ)助費(fèi)等；（十一）因錄用臨時(shí)工而在工資以外向提供勞動(dòng)力單位支付的手續(xù)費(fèi)或管理費(fèi)；（十二）支付給家庭工人的加工費(fèi)和按加工訂貨辦法支付給承包單位的發(fā)包費(fèi)用；（十三）支付給參加企業(yè)勞動(dòng)的在校學(xué)生的補(bǔ)貼；（十四）計(jì)劃生育獨(dú)生子女補(bǔ)貼。——《關(guān)于工資總額組成的規(guī)定》第十一條（1990年國(guó)家統(tǒng)計(jì)局頒布實(shí)施）現(xiàn)在是7頁\一共有49頁\編輯于星期三2、不列入工資總額的項(xiàng)目財(cái)政部2009年11月25日下發(fā)《關(guān)于企業(yè)加強(qiáng)職工福利財(cái)務(wù)管理的通知》，明確規(guī)定將過去不屬于工資總額范圍的部分福利費(fèi)用納入職工工資總額，從而擴(kuò)大了職工工資總額的基數(shù)。

根據(jù)《通知》規(guī)定：1）按月按標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放或支付的住房補(bǔ)貼、交通補(bǔ)貼、車改補(bǔ)貼和通訊補(bǔ)貼，應(yīng)當(dāng)納入職工工資總額；2）企業(yè)給員工發(fā)放的節(jié)日補(bǔ)助、未統(tǒng)一供餐而按月發(fā)放的午餐費(fèi)補(bǔ)貼，應(yīng)當(dāng)納入職工工資總額。故此，過去屬于職工福利費(fèi)用的房補(bǔ)、車補(bǔ)、餐補(bǔ)、通訊費(fèi)、過節(jié)費(fèi)等都變?yōu)楣べY總額的一部分。所以會(huì)引起追索勞動(dòng)報(bào)酬、工傷待遇、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金或賠償金基數(shù)的變化?，F(xiàn)在是8頁\一共有49頁\編輯于星期三二、標(biāo)準(zhǔn)工資、基本工資和正常工作時(shí)間工資標(biāo)準(zhǔn)工資和基本工資兩者在法律層面基本上是同義互換的。根據(jù)《關(guān)于工資總額組成的規(guī)定若干具體范圍的解釋》，標(biāo)準(zhǔn)工資的定義為：指按規(guī)定的工資標(biāo)準(zhǔn)計(jì)算的工資（包括實(shí)行結(jié)構(gòu)工資制的基礎(chǔ)工資、職務(wù)工資和工齡津貼）正常工資根據(jù)《勞動(dòng)法》第44條，勞動(dòng)者加班的，用人單位應(yīng)當(dāng)支付高于勞動(dòng)者正常工作時(shí)間工資的工資報(bào)酬；根據(jù)《關(guān)于貫徹執(zhí)行中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法若干規(guī)定的意見》第55條，勞動(dòng)合同規(guī)定的勞動(dòng)者本人所在崗位（職位）相對(duì)應(yīng)的工資。實(shí)操技巧可以將員工每月的固定工資的總和設(shè)定為標(biāo)準(zhǔn)工資或基本工資。現(xiàn)在是9頁\一共有49頁\編輯于星期三二、標(biāo)準(zhǔn)工資、基本工資和正常工作時(shí)間工資一般說來，正常工作時(shí)間工資不應(yīng)包括：實(shí)操技巧有關(guān)正常工作時(shí)間工資，包括哪些項(xiàng)目、數(shù)額多少，用人單位可以與勞動(dòng)者在法律規(guī)定的范圍內(nèi)，協(xié)商并制定在勞動(dòng)合同中，正常工作時(shí)間工資確定后，勞動(dòng)者的年休假、產(chǎn)假等假期工資、加班工資等基數(shù)才有據(jù)可依，以避免無標(biāo)準(zhǔn)、標(biāo)準(zhǔn)混亂而導(dǎo)致的勞動(dòng)糾紛。3）法律、法規(guī)和國(guó)家規(guī)定勞動(dòng)者福利待遇等。1）延長(zhǎng)工作時(shí)間的工資；2）中班、夜班、高溫、低溫、井下、有毒有害等特殊工作環(huán)境、條件下的津貼；現(xiàn)在是10頁\一共有49頁\編輯于星期三三、日工資和小時(shí)工資根據(jù)2008年《關(guān)于職工全年月平均工作時(shí)間和工資折算問題的通知》的規(guī)定，日工資和小時(shí)工資的折算方法為：日工資：月工資收入÷月計(jì)薪天數(shù)（21.75天）小時(shí)工資：月工資收入÷（月計(jì)薪天數(shù)×8小時(shí)）制度工作時(shí)間計(jì)算年工作日：365天-104天（休息日）-11天（法定節(jié)假日）=250天季度工作日：250天÷4季=62.5天/季月工作日：250÷12月=20.83天/月工作小時(shí)數(shù)的計(jì)算：以月、季、年的工作日乘以每日的8小時(shí)月計(jì)薪天數(shù)=（365天-104天）÷12月=21.75天現(xiàn)在是11頁\一共有49頁\編輯于星期三四、最低工資標(biāo)準(zhǔn)1、最低工資標(biāo)準(zhǔn)的形式和確定方式

形式：一般采用月最低工資標(biāo)準(zhǔn)和小時(shí)最低工資標(biāo)準(zhǔn)。月最低工資標(biāo)準(zhǔn)適用于全日制就業(yè)勞動(dòng)者；小時(shí)最低工資標(biāo)準(zhǔn)適用于非全日制就業(yè)的勞動(dòng)者。

確定方式：最低工資標(biāo)準(zhǔn)由各地政府根據(jù)自己的實(shí)際情況制定，并且每?jī)赡曛辽僬{(diào)整一次。最低工資標(biāo)準(zhǔn)發(fā)布后，用人單位應(yīng)在10日內(nèi)將該標(biāo)準(zhǔn)向本單位全體勞動(dòng)者公示。注意：政府公布的最低小時(shí)工資標(biāo)準(zhǔn)，比按最低月工資進(jìn)行小時(shí)折算要高。最低工資標(biāo)準(zhǔn)的概念：勞動(dòng)者在法定工作時(shí)間或依法簽訂的勞動(dòng)合同約定的工作時(shí)間內(nèi)提供了正常勞動(dòng)的前提下，用人單位依法應(yīng)支付的最低勞動(dòng)報(bào)酬。12現(xiàn)在是12頁\一共有49頁\編輯于星期三2、最低工資標(biāo)準(zhǔn)的剔除項(xiàng)目根據(jù)《最低工資規(guī)定》第12條的規(guī)定，在勞動(dòng)者提供正常勞動(dòng)的情況下，用人單位應(yīng)支付給勞動(dòng)者的工資在剔除下列各項(xiàng)以后，不得低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)：

實(shí)操技巧：

1）員工有事請(qǐng)假若干天后，當(dāng)月領(lǐng)取的工資水平?jīng)]有達(dá)到最低工資標(biāo)準(zhǔn)，單位是否違反最低工資規(guī)定？2）單位發(fā)放給勞動(dòng)者的月工資低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)，但是加上年底獎(jiǎng)金，全年平均后可以到達(dá)或者超過最低工資標(biāo)準(zhǔn)，單位這樣做合法嗎？

A.延長(zhǎng)工作時(shí)間的工資

B.中班、夜班、高溫、低溫、井下、有毒有害等特殊工作環(huán)境、條件下的津貼；

C.法律、法規(guī)和國(guó)家規(guī)定勞動(dòng)者福利待遇等現(xiàn)在是13頁\一共有49頁\編輯于星期三五、克扣工資概念：原勞動(dòng)部《對(duì)工資支付暫行規(guī)定有關(guān)問題的補(bǔ)償規(guī)定》指出，“克扣工資”指“用人單位無正當(dāng)理由扣減勞動(dòng)者應(yīng)得工資（即勞動(dòng)者已提供政策勞動(dòng)前提下用人單位按勞動(dòng)合同規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)得支付給勞動(dòng)者的全部勞動(dòng)報(bào)酬）”。按《補(bǔ)充規(guī)定》下列情況不屬于克扣工資：1）國(guó)家法律、法規(guī)中有明確規(guī)定的；2）依法簽訂的勞動(dòng)合同中有明確規(guī)定的；3）用人單位依法制定并經(jīng)職代會(huì)批準(zhǔn)的廠規(guī)、廠紀(jì)中有明確規(guī)定的；4）企業(yè)工資總額與經(jīng)濟(jì)效益聯(lián)系，經(jīng)濟(jì)效益下浮時(shí)，工資必須下浮的（但不得低于最低工資標(biāo)準(zhǔn)）；5）勞動(dòng)者有事請(qǐng)假等相應(yīng)減發(fā)工資的。1、不屬于克扣工資的情形現(xiàn)在是14頁\一共有49頁\編輯于星期三五、克扣工資

實(shí)操技巧：企業(yè)是否可以根據(jù)規(guī)則制度，對(duì)違紀(jì)員工進(jìn)行罰款，例如不少企業(yè)規(guī)定，員工遲到1次，罰款10元，從當(dāng)月工資中扣減。這樣是否合法？操作指引：

過去企業(yè)對(duì)職工實(shí)施獎(jiǎng)懲的主要依據(jù)《企業(yè)職工獎(jiǎng)懲條件》已于2008年1月15日廢止，企業(yè)規(guī)章制度中規(guī)定的經(jīng)濟(jì)處罰無效。實(shí)際操作中，我們可以將原有的“減法”變成“加法”現(xiàn)在是15頁\一共有49頁\編輯于星期三五、克扣工資2、代扣工資的情形《工資支付條例》第15條規(guī)定單位可代扣工資的情形：1）用人單位代扣代繳的個(gè)人所得稅；2）用人單位代扣代繳的應(yīng)由勞動(dòng)者承擔(dān)的各項(xiàng)社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)用；3）法院判決、裁定中要求代扣的撫養(yǎng)費(fèi)、贍養(yǎng)費(fèi)；4）法律、法規(guī)規(guī)定可以從勞動(dòng)者工資中扣除的其他費(fèi)用。3、工資中扣除賠償金的情形根據(jù)《工資支付條例》規(guī)定，員工給企業(yè)造成經(jīng)濟(jì)損失的，企業(yè)可以從員工工資中扣除賠償。但必須滿足三個(gè)條件：

1）單位經(jīng)濟(jì)損失確實(shí)是由勞動(dòng)者本人原因造成的；2）每月扣除的部分不得超過勞動(dòng)者當(dāng)月工資的20%；3）扣除后剩余的工資部分不得低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)。注意證據(jù)的收集和保留，以免因舉證不能而變成“無正當(dāng)理由克扣工資”。現(xiàn)在是16頁\一共有49頁\編輯于星期三六、拖欠工資概念：根據(jù)原勞動(dòng)部《對(duì)工資支付暫行規(guī)定有關(guān)問題的補(bǔ)充規(guī)定》，“無故拖欠”指用人單位無正當(dāng)理由超過規(guī)定付薪時(shí)間未支付勞動(dòng)者工資。下列情況除外：

1）用人單位遇到非人力所能抗拒的自然災(zāi)害、戰(zhàn)爭(zhēng)等原因，無法按時(shí)支付工資的；2）用人單位確因生產(chǎn)困難、資金周轉(zhuǎn)受到影響，在征得本單位工會(huì)同意后，暫時(shí)延期支付勞動(dòng)者工資的?，F(xiàn)在是17頁\一共有49頁\編輯于星期三第二節(jié)工資支付的各項(xiàng)規(guī)定一、工資工作支付的程序性規(guī)定二、工資支付標(biāo)準(zhǔn)的規(guī)定三、未依法支付工資的法律后果本節(jié)目錄現(xiàn)在是18頁\一共有49頁\編輯于星期三一、工資支付的程序性規(guī)定1、工資支付記錄和工資清單根據(jù)《工資支付暫行規(guī)定》，用人單位必須書面記錄工資支付的情況，并保存兩年以上備查；用人單位還應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者提供其個(gè)人的工資清單。工資記錄表應(yīng)當(dāng)包括：支付日期；支付周期；支付對(duì)象姓名；工作時(shí)間；應(yīng)發(fā)工資項(xiàng)目及數(shù)額；代扣、代繳、扣除項(xiàng)目和數(shù)額；實(shí)發(fā)工資數(shù)額；銀行代發(fā)工資憑證；勞動(dòng)者簽名等。記錄表清單現(xiàn)在是19頁\一共有49頁\編輯于星期三一、工資支付的程序性規(guī)定2、工資支付形式

根據(jù)《工資支付暫行規(guī)定》，工資應(yīng)當(dāng)以法定貨幣支付，不得以實(shí)物及有價(jià)證劵替代貨幣支付。3、支付方式根據(jù)《工資支付暫行規(guī)定》，用人單位應(yīng)當(dāng)將工資直接支付給勞動(dòng)者本人，勞動(dòng)者因故不能領(lǐng)取工資時(shí)，可由親屬或委托他人代領(lǐng)。實(shí)操技巧：

無論是本人領(lǐng)取，還是別人代領(lǐng)，企業(yè)的工資支付人員，務(wù)必要求領(lǐng)取工資的人員在工資支付記錄表上簽字確認(rèn)。此外，如果是別人代領(lǐng)工資，一定要讓代領(lǐng)人出示員工本人簽字的授權(quán)委托書，并將上述委托書報(bào)酬歸檔?，F(xiàn)在是20頁\一共有49頁\編輯于星期三一、工資支付的程序性規(guī)定

4、工資支付周期根據(jù)《工資支付暫行規(guī)定》，工資至少每月支付一次，實(shí)行周、日、小時(shí)工作制的可以按周、日、小時(shí)支付工資。

5、工資支付時(shí)間根據(jù)《工資支付暫行規(guī)定》，工資必須在用人單位與勞動(dòng)者約定的日期支付。實(shí)操技巧實(shí)行年薪制員工，應(yīng)當(dāng)按月發(fā)放部分工資，數(shù)額不低于最低工資標(biāo)準(zhǔn)，剩余部分在年底一次性發(fā)放。實(shí)操技巧如果工資發(fā)放遇到節(jié)假日或周末，只能提前不能順延?，F(xiàn)在是21頁\一共有49頁\編輯于星期三二、工資支付標(biāo)準(zhǔn)的規(guī)定1、正常情形下的工資支付標(biāo)準(zhǔn)勞動(dòng)者在法定工作時(shí)間內(nèi)提供了正常勞動(dòng)，用人單位就應(yīng)當(dāng)按照勞動(dòng)合同約定的工資標(biāo)準(zhǔn)向勞動(dòng)者足額支付勞動(dòng)報(bào)酬。實(shí)操技巧用人單位應(yīng)當(dāng)和勞動(dòng)者在勞動(dòng)合同中明確約定工資標(biāo)準(zhǔn)。用人單位與勞動(dòng)者約定勞動(dòng)報(bào)酬主要有以下幾種形式：1）直接約定一個(gè)固定工資數(shù)額；2）僅約定基本工資；3）具體列明基本工資、崗位工資、獎(jiǎng)金、津貼、補(bǔ)貼等；4）約定底薪的同時(shí)，明確績(jī)效獎(jiǎng)金的計(jì)提方式；5）年薪制……現(xiàn)在是22頁\一共有49頁\編輯于星期三二、工資支付標(biāo)準(zhǔn)的規(guī)定2、假期工資支付標(biāo)準(zhǔn)休息日和事假為無薪假期，用人單位可不支付工資。法定節(jié)假日、年休假、探親假、婚假、喪假、社會(huì)活動(dòng)假均為有薪假期，一般按照勞動(dòng)合同約定的勞動(dòng)者本人工資標(biāo)準(zhǔn)支付勞動(dòng)報(bào)酬。病假

《關(guān)于貫徹執(zhí)行中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法若干問題的意見》規(guī)定，“職工患病或非因工負(fù)傷治療期間，在規(guī)定的醫(yī)療期間內(nèi)由企業(yè)按有關(guān)規(guī)定支付其病假工資或疾病救濟(jì)費(fèi)，病假工資或疾病救濟(jì)費(fèi)可以低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)支付，單不能低于最低工資標(biāo)準(zhǔn)的80%”?，F(xiàn)在是23頁\一共有49頁\編輯于星期三二、工資支付標(biāo)準(zhǔn)的規(guī)定

產(chǎn)假、流產(chǎn)假、保胎假產(chǎn)假與流產(chǎn)假期間的工資，由生育保險(xiǎn)基金支付或者按勞動(dòng)合同約定的本人工資標(biāo)準(zhǔn)支付。根據(jù)《國(guó)家勞動(dòng)總局保險(xiǎn)福利司關(guān)于女職工胞胎休息和病假超過六個(gè)月后生育時(shí)待遇問題給上海市勞動(dòng)局的回復(fù)函》規(guī)定，保胎假的假期工作可以按病假工資標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放。（詳見《“三期”女職工勞動(dòng)關(guān)系管理》部分）

停工停產(chǎn)期間根據(jù)《工資支付暫行規(guī)定》：（1）停工停產(chǎn)在一個(gè)工資支付周期內(nèi)的，用人單位應(yīng)按勞動(dòng)合同規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)支付勞動(dòng)者工資；（2）停工停產(chǎn)超過一個(gè)工資支付周期的，若勞動(dòng)者提供了正常勞動(dòng)，則支付給勞動(dòng)者的報(bào)酬不低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)；若勞動(dòng)者沒有提供正常勞動(dòng)，按有關(guān)規(guī)定辦理?，F(xiàn)在是24頁\一共有49頁\編輯于星期三三、未依法支付工資的法律后果未依法支付工資：1）克扣或無故拖欠工資；2）不支付加班費(fèi)；3）支付的工資低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)。2023/4/19法律后果1、全額支付或補(bǔ)發(fā)；2、支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金：企業(yè)除全額支付或補(bǔ)發(fā)工資外，還應(yīng)當(dāng)支付克扣、拖欠補(bǔ)發(fā)或低于最低工作標(biāo)準(zhǔn)部分25%的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。3、支付賠償金：勞動(dòng)行政部門可以責(zé)令企業(yè)限期支付和補(bǔ)足差額，如果企業(yè)預(yù)期不支付的，可以責(zé)令用人單位按應(yīng)付金額50%以上100%以下標(biāo)準(zhǔn)向勞動(dòng)者加付賠償金。4、勞動(dòng)者可以解除勞動(dòng)合同，企業(yè)還應(yīng)當(dāng)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金；5、如果企業(yè)拒不支付勞動(dòng)報(bào)酬，情節(jié)嚴(yán)重，構(gòu)成犯罪的，將被追究刑事責(zé)任?，F(xiàn)在是25頁\一共有49頁\編輯于星期三第三節(jié)加班費(fèi)的實(shí)務(wù)操作一、標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)制度下的加班費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)二、綜合計(jì)時(shí)制下的加班費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)三、不定時(shí)工作制下的加班費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)本節(jié)目錄26現(xiàn)在是26頁\一共有49頁\編輯于星期三第三節(jié)加班費(fèi)的實(shí)務(wù)操作一、標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)制下的加班費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)安排勞動(dòng)者延長(zhǎng)工作時(shí)間的，用人單位應(yīng)當(dāng)按照以下標(biāo)準(zhǔn)支付加班費(fèi)：1）標(biāo)準(zhǔn)工作日在標(biāo)準(zhǔn)工作日內(nèi)安排勞動(dòng)者延長(zhǎng)工作時(shí)間的，支付不低于工資的150%的工資報(bào)酬；2）休息日在休息日安排勞動(dòng)者工作又不能安排補(bǔ)休的，支付不低于工資的200%的工資報(bào)酬；3）法定節(jié)假日在法定節(jié)假日安排勞動(dòng)者工作的，支付不低于工資的300%的工資報(bào)酬?，F(xiàn)在是27頁\一共有49頁\編輯于星期三第三節(jié)加班費(fèi)的實(shí)務(wù)操作實(shí)操技巧：計(jì)件工資制員工能否主張加班費(fèi)？可以！解讀：實(shí)行計(jì)件工資的勞動(dòng)者，在完成計(jì)件定額任務(wù)后，用人單位安排加班的，應(yīng)當(dāng)分別按照不低于其本人法定工作時(shí)間計(jì)件單價(jià)的150%、200%、300%支付加班工資。關(guān)于勞動(dòng)定額的確定：原則上應(yīng)當(dāng)使本單位同崗位70%以上的勞動(dòng)者在法定工作時(shí)間內(nèi)能夠完成?，F(xiàn)在是28頁\一共有49頁\編輯于星期三第三節(jié)加班費(fèi)的實(shí)務(wù)操作二、綜合計(jì)算工時(shí)制下加班費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)

1）工時(shí)計(jì)算周期內(nèi)，勞動(dòng)者總實(shí)際工作時(shí)間超過法定工作時(shí)間，則超過的部分應(yīng)視為延時(shí)加班，應(yīng)當(dāng)按照不低于員工職責(zé)150%的標(biāo)準(zhǔn)支付加班工資；2)如果安排員工在法定節(jié)假日加班的，則應(yīng)當(dāng)按照不低于員工工資300%的標(biāo)準(zhǔn)支付加班工資。

3)在綜合計(jì)算工時(shí)制下，不存在休息日加班的情況，故不存在支付休息日加班工資的問題。三、不定時(shí)工作制下的加班費(fèi)目前國(guó)家法律沒有明確規(guī)定支付加班費(fèi)，部分地區(qū)有規(guī)定?，F(xiàn)在是29頁\一共有49頁\編輯于星期三第四節(jié)調(diào)薪管理操作技巧一、用人單位調(diào)薪調(diào)崗主要情形二、調(diào)薪調(diào)崗錦囊本節(jié)目錄現(xiàn)在是30頁\一共有49頁\編輯于星期三第四節(jié)調(diào)薪管理操作技巧一、用人單位調(diào)薪調(diào)崗主要情形1）因員工表現(xiàn)突出、業(yè)績(jī)出色、能力強(qiáng)而晉升調(diào)崗調(diào)薪；2）因工作需要而進(jìn)行的平調(diào)式調(diào)崗調(diào)薪；3）因用人單位組織架構(gòu)調(diào)整、人員整合而進(jìn)行的調(diào)崗調(diào)薪；4）因不能勝任工作而進(jìn)行的降級(jí)式調(diào)崗調(diào)薪；5）員工申請(qǐng)調(diào)薪；6）公司層面調(diào)薪。實(shí)操技巧第一種，皆大歡喜，只要嚴(yán)格按照調(diào)崗調(diào)薪流程來做；第二、第五、第六三種情況公司或個(gè)人可能會(huì)出現(xiàn)一些異議，需要商榷，一定要做好溝通工作，平衡利弊，動(dòng)之以情，曉之以理。最難的是第三四兩種情況，尤其是降薪對(duì)員工來說等于“割肉”，用人單位應(yīng)該謹(jǐn)慎對(duì)待?，F(xiàn)在是31頁\一共有49頁\編輯于星期三第四節(jié)調(diào)薪管理操作技巧二、調(diào)薪調(diào)崗錦囊1）充分利用勞動(dòng)合同預(yù)設(shè)約定，為薪酬管理奠定好基礎(chǔ)根據(jù)《勞動(dòng)法》第19條、《勞動(dòng)合同法》第17條的規(guī)定，充分利用必備條款和約定條款，在勞動(dòng)合同中約定在什么情況下對(duì)員工可以進(jìn)行調(diào)薪調(diào)崗、將工資進(jìn)行分解，在沒有異議的情況下工內(nèi)容、工資地點(diǎn)盡可能模糊填寫與寬泛地定位?，F(xiàn)在是32頁\一共有49頁\編輯于星期三第四節(jié)調(diào)薪管理操作技巧二、調(diào)薪調(diào)崗錦囊2）建立健全用人單位相關(guān)規(guī)章制度，便于有力支撐薪酬管理為進(jìn)一步讓員工明確用人單位具有根據(jù)發(fā)展需要對(duì)員工進(jìn)行調(diào)崗調(diào)薪的權(quán)利，在相關(guān)的管理制度中進(jìn)行規(guī)定，并且公示、宣傳、貫徹和培訓(xùn)到位。相關(guān)制度需要員工簽字確認(rèn)，這就等于員工認(rèn)可了公司可以根據(jù)需要對(duì)其調(diào)崗調(diào)薪的做法，從而使得用人單位的規(guī)章制度有力支撐調(diào)薪調(diào)崗?，F(xiàn)在是33頁\一共有49頁\編輯于星期三第四節(jié)調(diào)薪管理操作技巧二、調(diào)薪調(diào)崗錦囊3）切實(shí)有效實(shí)施績(jī)效考核管理，使考核結(jié)果發(fā)揮應(yīng)有作用根據(jù)企業(yè)實(shí)際情況，制定切實(shí)可行的績(jī)效管理辦法，將調(diào)崗調(diào)薪事項(xiàng)與績(jī)效考核掛鉤，合理利用績(jī)效考核結(jié)果來操作調(diào)崗調(diào)薪。讓員工簽署《績(jī)效承諾書》，以此對(duì)公司的《績(jī)效考核辦法》表示認(rèn)同，為有效的績(jī)效考核結(jié)果應(yīng)用達(dá)成一致。同時(shí)，在每個(gè)績(jī)效考核周期完成后，都要求員工在《績(jī)效考核表》上簽字確認(rèn)，認(rèn)可對(duì)自己的績(jī)效考核結(jié)果，為后續(xù)的獎(jiǎng)懲、評(píng)比及調(diào)崗調(diào)薪等勞資管理取得依據(jù)?，F(xiàn)在是34頁\一共有49頁\編輯于星期三第四節(jié)調(diào)薪管理操作技巧二、調(diào)薪調(diào)崗錦囊4）引入競(jìng)聘上崗機(jī)制建立適合公司實(shí)際的競(jìng)爭(zhēng)上崗機(jī)制，實(shí)行競(jìng)爭(zhēng)上崗，對(duì)相關(guān)人員進(jìn)行述職、考評(píng)、競(jìng)爭(zhēng)上崗，根據(jù)崗位級(jí)別不同，實(shí)行一到三年聘任期；與被聘人員簽訂崗位聘任協(xié)議，協(xié)議明確員工的崗位工作內(nèi)容、崗位工資、崗位期限等；在競(jìng)聘規(guī)則中明確規(guī)定，每一位參加競(jìng)聘人員，都要簽署《競(jìng)聘承諾書》，對(duì)未能競(jìng)聘成功的競(jìng)聘人員，公司有權(quán)根據(jù)公司與員工實(shí)際情況合理安排工作崗位?，F(xiàn)在是35頁\一共有49頁\編輯于星期三第四節(jié)調(diào)薪管理操作技巧二、調(diào)薪調(diào)崗錦囊5）結(jié)合實(shí)際合理調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)，充分運(yùn)用薪資杠桿調(diào)節(jié)作用

可將薪酬分為若干部分：責(zé)任底薪、崗位工資、績(jī)效工資、補(bǔ)貼等；

在員工入職和調(diào)薪時(shí)填寫《薪資確認(rèn)書》，作為勞動(dòng)合同附件。崗位工資責(zé)任底薪績(jī)效工資補(bǔ)貼現(xiàn)在是36頁\一共有49頁\編輯于星期三第四節(jié)調(diào)薪管理操作技巧二、調(diào)薪調(diào)崗錦囊6）有的放矢搭建平臺(tái)開展培訓(xùn)，努力做到人盡其才、才盡其用企業(yè)要建立有效培訓(xùn)機(jī)制，無論是因不能勝任工作，還是因?yàn)榭?jī)效考核結(jié)果的運(yùn)用，或是競(jìng)爭(zhēng)上崗未捷、人員優(yōu)化整合等而調(diào)整的員工，展開針對(duì)性的培訓(xùn)，為提升員工崗位技能與綜合素質(zhì)，開發(fā)潛能?，F(xiàn)在是37頁\一共有49頁\編輯于星期三第五節(jié)薪酬管理的常見誤區(qū)一、月工資標(biāo)準(zhǔn)低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)二、以實(shí)物或購物卡等形式支付工資三、不按時(shí)支付工資四、全部規(guī)定以最低工資標(biāo)準(zhǔn)為基數(shù)計(jì)算加班費(fèi)五、以調(diào)休代替支付加班費(fèi)本節(jié)目錄現(xiàn)在是38頁\一共有49頁\編輯于星期三第五節(jié)薪酬管理的常見誤區(qū)

誤區(qū)一：月工資標(biāo)準(zhǔn)低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)

只要?jiǎng)趧?dòng)者提供了正常勞動(dòng)，企業(yè)就應(yīng)當(dāng)保證實(shí)際支付的工資不低于最低工資標(biāo)準(zhǔn)。

對(duì)實(shí)行“底薪+提成”工資制的企業(yè)，約定底薪可以低于最低工資標(biāo)準(zhǔn)，但如果員工提供正常勞動(dòng)后，沒有提成或提成很少導(dǎo)致工資低于最低工資標(biāo)準(zhǔn)的，企業(yè)應(yīng)按最低工資標(biāo)準(zhǔn)支付。

歡迎關(guān)注“職場(chǎng)智庫”微信公眾平臺(tái)，每天我們分享最專業(yè)、最實(shí)效的職場(chǎng)生存之道、工作方法、思維方式！現(xiàn)在是39頁\一共有49頁\編輯于星期三第五節(jié)薪酬管理的常見誤區(qū)

有些企業(yè)以本單位生產(chǎn)銷售的商品，如食品、日用消費(fèi)品等替代工資發(fā)放給勞動(dòng)者，這嚴(yán)重違法的。以人民幣形式發(fā)放工資，是企業(yè)支付工資的唯一形式，對(duì)于其他企業(yè)自主決定發(fā)放補(bǔ)貼、補(bǔ)助等福利待遇，企業(yè)可以選擇實(shí)物或購物卡等形式發(fā)放。誤區(qū)二：以實(shí)物或購物卡等形式支付工資企業(yè)應(yīng)當(dāng)按照勞動(dòng)合同約定的日期及時(shí)發(fā)放工資，且至少每月發(fā)放一次。如果確有實(shí)際困難或特殊情況，導(dǎo)致延遲發(fā)放的，企業(yè)應(yīng)提前告知?jiǎng)趧?dòng)者，并明確預(yù)計(jì)發(fā)放時(shí)間。誤區(qū)三：不按時(shí)支付工資現(xiàn)在是40頁\一共有49頁\編輯于星期三第五節(jié)薪酬管理的常見誤區(qū)

誤區(qū)四：全部規(guī)定以最低工資標(biāo)準(zhǔn)為基數(shù)計(jì)算加班費(fèi)

法定節(jié)假日只能支付加班費(fèi)，不能調(diào)休。在制定加班費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，應(yīng)當(dāng)考慮到不同崗位和級(jí)別的實(shí)際差異，不可一刀切的制定加班費(fèi)基數(shù)。誤區(qū)五：以調(diào)休代替支付加班費(fèi)現(xiàn)在是41頁\一共有49頁\編輯于星期三第六節(jié)薪酬管理注意事項(xiàng)一、注意同級(jí)別、同層次員工分工合理，勞逸平均

二、注意中高層與基層員工薪資水平差異不能太大三、注意薪酬結(jié)構(gòu)要合理四、注意薪酬水準(zhǔn)具競(jìng)爭(zhēng)五、注意執(zhí)薪公正，做到同工同酬六、薪資拖延發(fā)放，計(jì)算經(jīng)常出錯(cuò)誤七、公司利潤(rùn)未能與員工適當(dāng)分享本節(jié)目錄42現(xiàn)在是42頁\一共有49頁\編輯于星期三第六節(jié)薪酬管理注意事項(xiàng)一、注意同級(jí)別、同層次員工分工合理，勞逸平均

如果一家企業(yè)中，在同一層次和同一級(jí)別的員工中，有些人一天到晚忙得連喘息的機(jī)會(huì)都沒有，而有些員工卻無事可做，喝茶聊天，這說明崗位工作分析出了問題。同級(jí)別和層次的員工崗位工作量、工作難易程度、崗位職責(zé)不一致，其薪酬的公平、公正和薪資對(duì)等性肯定存在問題。長(zhǎng)此以往，公司的員工一定會(huì)是牢騷滿腹，輕則造成內(nèi)部不團(tuán)結(jié)，影響士氣，重則造成員工消極、人心不穩(wěn)，跳槽頻繁。

歡迎關(guān)注“職場(chǎng)智庫”微信公眾平臺(tái)，每天我們分享最專業(yè)、最實(shí)效的職場(chǎng)生存之道、工作方法、思維方式！現(xiàn)在是43頁\一共有49頁\編輯于星期三第六節(jié)薪酬管理注意事項(xiàng)二、注意中高層與基層員工薪資水平差異不能太大

中高層管理或技術(shù)人員確是屬于企業(yè)核心人才，所產(chǎn)生的價(jià)值確實(shí)不一樣，工資水準(zhǔn)也不一樣。但如果出