對屈臣氏人力資源管理體系的分析

猛猛虎薔薇關(guān)于屈臣氏人力資源管理現(xiàn)狀的分析2023/1/1

目錄TOC\o"1-4"\h\u15979團隊成員分工情況 410469第一章導(dǎo)言 54645一、人力資源管理總體概況 523947（一）、人力資源管理的概念 58795（二）、人力資源管理的發(fā)展 527025（三）、我國人力資源管理的現(xiàn)狀 629418（四）、未來人力資源管理組織的特性 66690（五）、公司人力資源管理的發(fā)展趨勢 731270二、本文的研究背景、目的及意義 8150441.研究背景 8291462.研究目的及意義 9207223.研究方式 96414第二章屈臣氏人力資源管理現(xiàn)狀分析 931041一、屈臣氏概況 913567（一）品牌和集團的發(fā)展歷史 96900（二）、公司的發(fā)展戰(zhàn)略分析 10212411.經(jīng)營戰(zhàn)略 1033092.品牌戰(zhàn)略 1166483.市場戰(zhàn)略 11244064.營銷戰(zhàn)略 1212845（三）、屈臣氏相關(guān)組織結(jié)構(gòu) 14二、屈臣氏人力資源規(guī)劃分析1722403三、屈臣氏人員招聘分析 1914819（一）、招募方式 19224781、外部招募 1914936（1）現(xiàn)場招聘 1931624（2）網(wǎng)絡(luò)招聘 2025728（3）校園招聘 2012079（4）傳統(tǒng)媒體廣告 2123763（5）人才介紹機構(gòu) 213970（6）人才租賃 21221622、內(nèi)部招聘 2128218（1）員工推薦 21551（2）人事外包 224453（二）、屈臣氏如何吸引員工 2212169（三）、應(yīng)聘者的甄選 2310934（四）、員工的錄用 2319665四、屈臣氏人的培訓(xùn)與開發(fā) 2311854屈臣氏的完善培訓(xùn)機制 2327231五、屈臣氏的薪酬管理分析 25114591、薪酬管理含義 25310422、公司薪酬福利現(xiàn)狀 25129153、公司激勵現(xiàn)狀 25240004、薪酬福利存在的問題 25323635、屈臣氏工資待遇 2532554屈臣氏工資待遇-所有職位 2613658六、屈臣氏的績效管理分析 261901（一）、對屈臣氏員工績效評估體系的分析 276522（二）、屈臣氏員工績效評估體系存在問題分析 2722518（三）、提高屈臣氏員工績效考核的措施 2822090（四）績效考評的具體實行環(huán)節(jié) 299954七、屈臣氏員工關(guān)系管理分析 3210127（一）、員工關(guān)系管理的含義 323735（二）、屈臣氏的員工關(guān)系管理現(xiàn)狀分析 337424（三）、屈臣氏如何做好員工關(guān)系管理 3427447八、和客戶的關(guān)系管理分析 342164（一）對潛在客戶和目的客戶的管理 3431878（二）對初次購買客戶的管理 3521154（三）對反復(fù)購買客戶和忠誠客戶的管理 3514404（四）具體方式 364779九、職業(yè)生涯規(guī)劃與管理分析 37225331、職業(yè)生涯規(guī)劃與管理的含義 37263612、屈臣氏人力資源現(xiàn)狀 38181843、屈臣氏員工職業(yè)生涯分析 39169694、屈臣氏員工晉升途徑 40306315、屈臣氏的員工是怎么晉升的 40137866、屈臣氏營運菁英成長計劃 409548十、屈臣氏職位分析與評價和勝任者素質(zhì)模型分析 4118952十一、屈臣氏SWOT分析 4528434通過SWOT分析給出的一些建議： 4616613十二、屈臣氏現(xiàn)狀分析 4622659（一)、潛在進(jìn)入者的威脅 4614999(二)、替代品的威脅 4726884(三)、供應(yīng)商討價還價的能力和購買商討價還價的能力 4712659(四)、現(xiàn)有競爭者之間的競爭 4810229第三章、結(jié)束語 4913364參考文獻(xiàn) 49團隊成員分工情況關(guān)于屈臣氏的人力資源管理現(xiàn)狀的分析（猛虎薔薇）姓名學(xué)號分工劉堂昆（隊長）資料整理陳伊凡（副隊長）資料圖片收集姚富民資料整理余沁霖資料整理張耀資料整理段焦人力資源規(guī)劃范占琴職業(yè)生涯管理華興琴SWOT分析和薪酬管理饒伶俐員工招聘余永金績效管理趙昌美趙雅倩趙玉琴周小倩員工關(guān)系管理培訓(xùn)與開發(fā)總結(jié)職位分析

第一章導(dǎo)言一、人力資源管理總體概況（一）、人力資源管理的概念資源是指資產(chǎn)或財富的來源。人力資源指那些有正常智力、投入和即將投入社會財富發(fā)明過程，可以從事生產(chǎn)活動的體力或腦力勞動者?！叭肆Y源”是將“人”視為一種資源，與物質(zhì)資源、信息資源構(gòu)成公司的三大資源。這個定義強調(diào)以下幾個方面：①人力資源是社會財富發(fā)明過程中一項重要要素，離開了人力資源，也就無所謂社會生產(chǎn)、社會財富的發(fā)明；②人力資源是指勞動者發(fā)明財富的能力，離開勞動者，就無所謂人力資源；③一個國家一定期期內(nèi)人力資源的存量，表達(dá)該國該時期人力資源的多少；④一個國家的人力資源有兩種存在形式，正在被使用和尚未被使用的人力資源。（二）、人力資源管理的發(fā)展人力資源管理的發(fā)展從一種輔助性的管理逐漸上升為一種具有重要戰(zhàn)略意義的管理，我們將人力資源管理的發(fā)展分為四個階段：1、第一階段：科學(xué)管理階段18世紀(jì)的工業(yè)革命，導(dǎo)致工作性質(zhì)和雇傭關(guān)系出現(xiàn)了主線性的變化。所有問題都?xì)w結(jié)為：吸引農(nóng)業(yè)勞動力放棄原有的生產(chǎn)和生活方式到工廠來，然后將工業(yè)生產(chǎn)所需要的基本技能傳授給他們，并且使他們適應(yīng)工業(yè)文明的行為規(guī)則，以最大限度地發(fā)揮勞動分工和生產(chǎn)協(xié)作所帶來的巨大生產(chǎn)率潛力。2、第二階段：人事管理階段20世紀(jì)30年代的霍桑實驗為人事管理的發(fā)展開拓了新的方向。埃爾頓·梅奧和弗雷茲·羅爾西斯伯格，將人際關(guān)系的因素納入到了工作中，于1924年到1933年在位于芝加哥郊外的西方電氣公司的霍桑工廠中所進(jìn)行的一系列研究，霍桑實驗證明：員工的生產(chǎn)率不僅受工作設(shè)計和員工報酬的影響，并且受到許多社會和心理因素的影響。人際關(guān)系運動最終在20世紀(jì)60年代中期發(fā)展成為組織行為學(xué)的一支并且對其發(fā)展起了重要作用。3、第三階段：人力資源管理階段入力資源管理的概念產(chǎn)生予20世紀(jì)六七十年代，入力資源管理是入力資源部門根據(jù)公司的發(fā)展，有計劃有環(huán)節(jié)地對人才進(jìn)行培養(yǎng)、招聘篩選，安排儲備人才，在合適的環(huán)境和時間使合適的人充足地發(fā)揮其良好的技能，并構(gòu)建組織的效率。然而，它在80年代以后才受到公司的普遍重視。4、第四階段：戰(zhàn)略人力資源管理階段戰(zhàn)略人力資源管理把人力資源管理視為一項戰(zhàn)略職能，人力資源管理應(yīng)完全整合進(jìn)公司的戰(zhàn)略；人力資源管理政策在不同的政策領(lǐng)域與管理層次間應(yīng)具有一致性；人力資源管理實踐應(yīng)作為平常工作的一部分被直線經(jīng)理與員工所接受、調(diào)整和運用。近年來，戰(zhàn)略管理的一個顯著的變化就是從關(guān)注公司績效的環(huán)境決定因素轉(zhuǎn)為強調(diào)公司的內(nèi)部資源、戰(zhàn)略與公司績效的關(guān)系。所以，公司的人力資源將是持久競爭優(yōu)勢的重要來源，有效地管理人力資源，而不是物質(zhì)資源，將是公司績效的最終決定因素。（三）、我國人力資源管理的現(xiàn)狀建國以來，我國人力資源管理的發(fā)展可分為兩大階段：改革開放前和改革開放后。1949年至1977年間，我國實行的是計劃經(jīng)濟，對人員的管理基本上是屬于人事管理，實行“低工資，高就業(yè)”的制度，公司是國家所有，公司職工是公司的主人，實行職務(wù)終身制，建立統(tǒng)一的勞動保障制度，出職工所在單位負(fù)責(zé)醫(yī)療和養(yǎng)老。1978年以來。我國進(jìn)行改革開放，對傳統(tǒng)的人事管理也進(jìn)行了不斷地改革，逐漸形成了我國自己獨特的人力資源管理模式。（四）、未來人力資源管理組織的特性1.人力資源管理部門的重要職責(zé)。(1)經(jīng)營者職責(zé)。未來的人力資源管理部門將在公司的戰(zhàn)略層面、管理層面、操作層面等多層面上行使經(jīng)營者職責(zé)。例如,參與公司戰(zhàn)略規(guī)劃、經(jīng)營決策、文化建設(shè);制訂人力資源規(guī)劃、管理制度、培訓(xùn)和開發(fā)計劃;從事員工招募、績效考評、培訓(xùn)激勵等。(2)支援者職責(zé)。保質(zhì)保量地滿足直線經(jīng)理對人力資源方面的規(guī)定。(3)監(jiān)督者職責(zé)。監(jiān)督者職責(zé)是指人力資源部門有責(zé)任保證公司員工獲得公平、穩(wěn)定的待遇。要依據(jù)本地法律、公司的人力資源政策實行嚴(yán)格的監(jiān)督。(4)創(chuàng)新者職責(zé)。人力資源管理部門有責(zé)任在公司建立創(chuàng)新的文化,鼓勵員工為實現(xiàn)公司的目的發(fā)揮自己的聰明才智,有義務(wù)擬定和開發(fā)新的實踐、新的方法來管理員工,培訓(xùn)員工,以幫助員工適應(yīng)公司的改革和新技術(shù)的應(yīng)用。2.人力資源經(jīng)理的素質(zhì)。未來人力資源經(jīng)理應(yīng)當(dāng)是一位精明的生意人,懂經(jīng)營、會管理;是一位人際關(guān)系專家,善說服、會激勵;是一位戰(zhàn)略策劃者,有全球意識、有預(yù)測能力;是一位卓越的心理學(xué)家,心態(tài)成熟、思維靈敏;同時還應(yīng)當(dāng)是一位博學(xué)多才的學(xué)者,知識淵博、善于學(xué)習(xí)。3.人力資源管理部門的組成特點。由于人力資源管理越來越重要,目前許多公司已設(shè)人力資源副總裁,一些公司出現(xiàn)總裁直接分管人力資源開發(fā)與管理的現(xiàn)象;人力資源部經(jīng)理躋身高層管理人員行列已成趨勢;公司會以高薪聘請人力資源管理方面的人才,一批精英亦因事業(yè)感召而被吸引。（五）、公司人力資源管理的發(fā)展趨勢1.人力資源是公司成功的關(guān)鍵資源。綜觀當(dāng)今產(chǎn)品市場,智能化、高科技產(chǎn)品大放異彩,這是知識和力量的較量,哪個公司的員工擁有更多的知識,哪個公司就能在劇烈的市場競爭中取勝。人力資源已經(jīng)成為經(jīng)濟發(fā)展的重要資源,成為推動經(jīng)濟增長的重要動力。2.終身培訓(xùn)是人力資源管理的重要內(nèi)容。對公司員工進(jìn)行終身培訓(xùn)是未來公司人力資源管理的一項重要內(nèi)容。這是由于,在知識經(jīng)濟時代,無論是從知識的重要性還是從知識的創(chuàng)新速度來看,公司員工都面臨著需要不斷更新知識和技能的壓力。公司只有不斷加強對員工的培訓(xùn),或員工自覺地學(xué)習(xí),才干適應(yīng)社會的發(fā)展規(guī)定,否則就要被淘汰。因此,培訓(xùn)或?qū)W習(xí)將成為員工終身的需要。3.人性化管理是人力資源管理的重要特性。未來經(jīng)濟的發(fā)展取決于人的智能的開發(fā)、創(chuàng)新能力的發(fā)揮和活力的激發(fā)。也就是說,只有通過發(fā)揮人的能動性和發(fā)明性,開發(fā)人的潛能,才干推動經(jīng)濟的發(fā)展。要做到這一點,就必須實行人性化管理。人力資源管理者要轉(zhuǎn)變工作觀念和工作方法,以人為本,充足了解員工的心理需要、價值觀的變化及自我實現(xiàn)的需要。要給員工足夠的自由度,充足調(diào)動他們的工作積極性和積極性。未來人力資源管理部門將由過去的對員工嚴(yán)加控制的管理機制轉(zhuǎn)變成為對員工充足授權(quán)的服務(wù)組織。其重要目的就是在充足信任員工的基礎(chǔ)上,通過對員工授權(quán)和服務(wù),以激發(fā)他們自覺努力干好本職工作的主觀能動性,為公司的發(fā)展作奉獻(xiàn)。4.科學(xué)管理是人力資源管理的時代規(guī)定。由于科學(xué)技術(shù)的飛速發(fā)展,對管理工作也提出了革命的規(guī)定,對于人力資源管理而言,將由過去的被動式、經(jīng)驗式的人事管理,步入科學(xué)化、專業(yè)化、技術(shù)化的人力資源管理時代。與其他專業(yè)同樣,人力資源管理也有許多專門的技術(shù)知識,如人才預(yù)測規(guī)劃技術(shù)、人員招聘面試技術(shù)、員工培訓(xùn)與開發(fā)技術(shù)、人事診斷技術(shù)、激勵管理技術(shù)等。假如一個人事工作者缺少這方面的知識和技能,不懂得有關(guān)的技術(shù)和方法,將難以勝任本職工作。5.彈性工作制將成為未來的工作方式。在知識經(jīng)濟時代,大規(guī)模的工廠化組織將退居次要地位,而一種柔性的、網(wǎng)絡(luò)化的生產(chǎn)組織將成為一種主導(dǎo),這將導(dǎo)致人們的工作方式發(fā)生主線性的變化。公司的員工不必到工廠去上班,也沒有八小時的工作制度。員工的工作方式是根據(jù)自己的安排,在家中或方便的地方完畢公司所分派的工作,并將他完畢的工作通過網(wǎng)絡(luò)進(jìn)行互換、傳遞。這種彈性的工作制度已在發(fā)達(dá)國家興起,并越來越受到歡迎。彈性工作制最大的優(yōu)點是,它把工作和生活結(jié)合起來,使員工不再把工作當(dāng)成一種承擔(dān),而是生活當(dāng)中一種必不可少的發(fā)明性活動,從而提高人們的工作和生活質(zhì)量。6.工作績效成為薪酬分派的標(biāo)準(zhǔn)。在知識經(jīng)濟時代,由于工作模式的變化,薪資的分派模式也會相應(yīng)發(fā)生變化。組織成員的薪資給予,不是以工作崗位和工作責(zé)任的大小為標(biāo)準(zhǔn),而是以產(chǎn)生的績效及給組織發(fā)明的實際價值為標(biāo)準(zhǔn)。這種分派模式的特點之一是基本薪水所占總收入的比例較少,而各種獎勵所占的比例較大。其優(yōu)點是可把員工的工作績效與組織的業(yè)績聯(lián)系起來,從而激發(fā)員工的工作熱情和工作責(zé)任感,為公司的發(fā)展服務(wù)。二、本文的研究背景、目的及意義1.研究背景屈臣氏是和記黃埔有限公司旗下屈臣氏集團以保健及美容為主的一個品牌。屈臣氏集團（香港）有限公司（A.S.WatsonGroup(HongKong)Ltd.，)創(chuàng)建于1828年，是和記黃埔旗下的國際零售及食品制造機構(gòu)，業(yè)務(wù)遍布34個地區(qū)，共經(jīng)營超過11000間零售商店，聘用98,000名員工。集團涉及的商品涉及有保健產(chǎn)品、美容產(chǎn)品、香水、化妝品、食品、飲品、電子產(chǎn)品、洋酒及機場零售業(yè)務(wù)。屈臣氏在中國200多個城市擁有超過1000家店鋪和三千萬名會員，是中國目前最大的保健及美容產(chǎn)品零售連鎖店。屈臣氏在質(zhì)量與創(chuàng)新方面建立了相稱聲譽，為顧客奉上令人驚喜不斷和物超所值的購物環(huán)境，從而贏得顧客高度信賴。但屈臣氏在人力資源管理上也存在一定限度上的問題。2.研究目的及意義通過人力資源管理的八大職能分析屈臣氏的整個人力資源管理系統(tǒng)，以及在整個系統(tǒng)中出現(xiàn)的問題進(jìn)行分析并結(jié)合所學(xué)知識提出自己的觀點和對策。3.研究方式收集資料，集體討論分析環(huán)節(jié)：開會擬定研究對象→擬定分工→收集相應(yīng)的資料→集體討論→整理材料。第二章屈臣氏人力資源管理現(xiàn)狀分析一、屈臣氏概況品牌和集團的發(fā)展歷史屈臣氏是和記黃埔有限公司旗下屈臣氏集團以保健及美容為主的一個品牌。屈臣氏集團（香港）有限公司（A.S.WatsonGroup(HongKong)Ltd.，)創(chuàng)建于1828年，是和記黃埔旗下的國際零售及食品制造機構(gòu)，業(yè)務(wù)遍布34個地區(qū)，共經(jīng)營超過11000間零售商店，聘用98,000名員工。集團涉及的商品涉及有保健產(chǎn)品、美容產(chǎn)品、香水、化妝品、食品、飲品、電子產(chǎn)品、洋酒及機場零售業(yè)務(wù)。屈臣氏在中國200多個城市擁有超過1000家店鋪和三千萬名會員，是中國目前最大的保健及美容產(chǎn)品零售連鎖店。屈臣氏在質(zhì)量與創(chuàng)新方面建立了相稱聲譽，為顧客奉上令人驚喜不斷和物超所值的購物環(huán)境，從而贏得顧客高度信賴。1828年，廣東大藥房在廣州沙面1841年，廣東大藥房遷移到香港，易名“香港藥房“1989年，中國第一家屈臣氏個人用品商店在北京開業(yè)1994年，屈臣氏重回廣州，在江南西路開業(yè)2023年，屈臣氏中國第100家分店在廣州正佳廣場隆重開業(yè)2023年，屈臣氏中國第200家分店在廣州花都隆重開業(yè)2023年，屈臣氏中國第300家分店在江蘇南京隆重開業(yè)2023年，屈臣氏中國第400家分店在海口隆重開業(yè)2023年，屈臣氏集團全球達(dá)成8800店，中國屈臣氏第500家店在上海開業(yè)；2023年，中國屈臣氏第600家店在深圳開業(yè)。2023年，屈臣氏集團全球達(dá)成10,000店，中國屈臣氏第1,000家店在上海開業(yè)。2023年，中國屈臣氏第1,500家店在安徽開業(yè)。2023年12月2日，中國屈臣氏第2023家店在天津開業(yè)。屈臣氏集團起源于1828年，時至今日，集團已成為國際性的零售及制造業(yè)機構(gòu)，業(yè)務(wù)遍布全球25個市場。集團旗下經(jīng)營超過11000間零售商店，種類涉及保健及美容產(chǎn)品、高級香水及化妝品、食品、電子、高級洋酒，及機場零售業(yè)務(wù)。此外，集團亦是歷史悠久的飲品生產(chǎn)商，制造一系列瓶裝水、果汁、汽水及茶類飲品，并透過其國際洋酒批發(fā)商及代理商，銷售世界優(yōu)質(zhì)名酒同時推動飲品的推廣。集團現(xiàn)聘用98000名員工，是以香港為基地的國際綜合公司。和黃集團業(yè)務(wù)遍及五十五個國家，經(jīng)營港口及相關(guān)服務(wù)、電訊、地產(chǎn)及酒店、零售、能源、基建、投資及其他等業(yè)務(wù)。屈臣氏集團在歐亞兩洲建立了名牌薈萃的零售業(yè)務(wù)，這些品牌蜚聲國際、備受推崇，代表著最優(yōu)質(zhì)的產(chǎn)品，為顧客帶來更高的生活素質(zhì)。集團的環(huán)球零售網(wǎng)絡(luò)，正好結(jié)合了地方經(jīng)驗與國際專長，以最相宜的價錢提供切合顧客所需的產(chǎn)品和服務(wù)。集團旗下的零售商店均以卓越品質(zhì)和殷懃服務(wù)見稱。此外，我們亦高度重視地區(qū)市場的特性，并因應(yīng)個別市場喜好和品味設(shè)計出各式各樣的商品組合。因此，集團在發(fā)展環(huán)球業(yè)務(wù)的同時，也能兼顧各地習(xí)俗和文化的獨特需要。屈臣氏產(chǎn)品在亞洲，集團擁有多個著名品牌和零售連鎖店，涉及屈臣氏個人護理商店、百佳超級市場、TASTE美食購物廣場、Great美食購物廣場、Gourmet時尚美食購物廣場、豐澤、屈臣氏酒窖和機場零售業(yè)務(wù)Nuance-Watson。集團亦是區(qū)內(nèi)瓶裝水及其他飲料的重要生產(chǎn)商，而屈臣氏蒸餾水的銷量更為香港瓶裝水銷量之冠，反映出市場對集團產(chǎn)品的認(rèn)同。、公司的發(fā)展戰(zhàn)略分析經(jīng)營戰(zhàn)略公司并購是屈臣氏初次在歐洲大規(guī)模的擴充自己,使屈臣氏在歐洲重點發(fā)展戰(zhàn)略得到有效的執(zhí)行。歐洲由于經(jīng)濟發(fā)達(dá)，中產(chǎn)階級聚集，這樣的消費者規(guī)模正好吻合屈臣氏的消費者目的定位，如此的一項大型并購行動不僅使屈臣氏的營業(yè)網(wǎng)點增長了1300家并且營業(yè)規(guī)模超過一百億港元。同年，屈臣氏收購總部設(shè)于圣彼得堡的保健及美容產(chǎn)品連鎖店SpektrGroup。這項收購讓屈臣氏集團的全球業(yè)務(wù)伸展至俄羅斯，進(jìn)一步鞏固了其作為全球最大個人護理品、美容、護膚商業(yè)業(yè)態(tài)零售商的地位。屈臣氏分別在全球展開了多次并購行動，于2023年收購了英國Savers連鎖店，使業(yè)務(wù)觸角伸到歐洲。于2023年收購荷蘭Kruidvat集團后，大大擴展了其歐洲業(yè)務(wù)范圍和領(lǐng)域。于2023年收購菲律賓某知名藥品零售公司，擴張了在東南亞的業(yè)務(wù)。于2023成功收購拉脫維亞著名Rota公司旗下大型零售連鎖公司—DROGAS公司。Drogas是在拉脫維亞及立陶宛等國具領(lǐng)導(dǎo)地位的個人護理用品、美容、護膚系列產(chǎn)品零連鎖公司。屈臣氏集團成功收購Drogas公司，標(biāo)志著屈臣氏進(jìn)軍波羅的海國家市場并初戰(zhàn)告捷，此舉將進(jìn)一步加強屈臣氏在歐洲市場的業(yè)務(wù)擴展和競爭力，提高其國際實力。以上收購行動僅是屈臣氏在全球收購的一部分，李氏團隊通過資本的并購力量迅速在亞歐重點發(fā)展區(qū)域全面的擴充了公司的規(guī)模，資本的魔杖是屈臣氏公司成功的重要密碼。品牌戰(zhàn)略屈臣氏擁有涉及沐浴露、洗發(fā)水等1200多種自有品牌的單品，其銷售占比已達(dá)成15%。而當(dāng)零售賣場自己可控產(chǎn)品體系的銷售量和種類達(dá)成一定比例時，商家在渠道中的話語權(quán)就會增強。那么，屈臣氏是如何穩(wěn)打穩(wěn)扎發(fā)展自有品牌的呢？本來在自有產(chǎn)品開發(fā)的時候它就進(jìn)行了進(jìn)一步的市場調(diào)研，以保證生產(chǎn)出適銷對路的產(chǎn)品。并特別建立了“模擬店鋪”，用于了解各分店的銷售趨勢和顧客需求，擬定發(fā)展的產(chǎn)品種類。這涉及記錄出店鋪內(nèi)每月最熱銷的代理品牌商品，然后復(fù)制出與該熱銷代理商品近似的自有產(chǎn)品。也涉及滿足消費者的特定需求，推出具有特色的獨家產(chǎn)品。比如，屈臣氏針對不少女性消費者在穿高跟鞋被磨腳問題所困擾，而開發(fā)出腳掌貼、腳后跟貼，盡管這些小物件在很多人眼里微局限性道，但在業(yè)界打出了名氣。屈臣氏自有產(chǎn)品不僅定位好，并且配有好的促銷和優(yōu)惠的價格。相對市場上其他品牌，屈臣氏自有產(chǎn)品以低于二至四成的價錢和新潮時尚的包裝吸引顧客，并且在推入市場之前先要由員工試用，再讓員工向消費者宣傳，這樣員工就成了最佳的代言人，可以進(jìn)行有效行銷和口碑傳播。3.市場戰(zhàn)略國內(nèi)的零售業(yè)可謂烽火四起，群雄逐鹿，本土品牌要發(fā)展，洋品牌也要進(jìn)來分一杯羹。有效的采購，低成本物流和強勢終端是零售業(yè)制勝的三大法寶。面對劇烈的競爭，屈臣氏繞過價格戰(zhàn)的陷阱，根據(jù)對亞洲各國市場數(shù)年的觀測和分析，憑借百年行銷經(jīng)驗發(fā)現(xiàn)：日前亞洲經(jīng)濟增長迅猛，人們對生活品質(zhì)的規(guī)定越來越高。傳統(tǒng)的銷售只是停留在使消費者購買的階段，注意力只在商品上。而在日益成熟的商品經(jīng)濟條件下，消費者不僅購買商品，還規(guī)定享受購物的樂趣以及追求商品的無形價值，如品牌、服務(wù)等，最后達(dá)成消費的最高境界，即通過對公司文化的認(rèn)同產(chǎn)生對品牌的忠誠。無疑，屈臣氏追求的是后者。它的個人護理商店以“探索”為主題，提出了“健康、美態(tài)、快樂”（health,good,fun）三大理念，協(xié)助熱愛生活，注重品質(zhì)的人們塑造自己內(nèi)在美與外在美的統(tǒng)一。在國內(nèi)，屈臣氏是第一家以“個人護理”概念經(jīng)營的門店，其獨特而準(zhǔn)確的市場定位，令人耳目一新。商店的目的顧客鎖定在18——35歲的女性，她們注重個性，有較強的消費能力，但時間緊張不太愛去大超市購物，追求的是舒適的購物環(huán)境?！斑@與我們的定位非常吻合?！鼻际霞瘓F董事兼中國區(qū)總經(jīng)理譚麗嫻如是說。4.營銷戰(zhàn)略（1）產(chǎn)品策略屈臣氏個人護理店經(jīng)營的產(chǎn)品可謂包羅萬象，來自二十多個國家，有化妝品、藥物、個人護理用品、時尚飾物、糖果、心意卡及禮品等二萬五千種，重要分為兩部分：一是屈臣氏自創(chuàng)品牌，有化妝品類和個人護理用品類等；二是其他品牌的護理用品，寶潔就不在少數(shù)，尚有美寶蓮、雅芳在店內(nèi)也設(shè)有專柜。當(dāng)然，產(chǎn)品也不僅是為女士提供，各種國外原產(chǎn)的食品也足夠讓男士食客大快朵頤。屈臣氏產(chǎn)品最大的特色便是處處傳達(dá)著三大經(jīng)營理念。藥品及保健品保存著創(chuàng)店以來的特色，提倡“健康”；美容美發(fā)及護理用品占比重最大，種類也最繁多，表達(dá)著“美態(tài)”的概念；而獨有的趣味公仔及糖果精品則傳遞著樂觀的生活態(tài)度。為了配合這三大理念，公司的貨架上、收銀臺和購物袋上都會有一些可愛的標(biāo)志，“心”、“嘴唇”、“笑臉”，給人以溫馨、快樂、有趣的感覺。（2）價格策略屈臣氏通過差異化和個性化來提高品牌價值，定價也一般相對較高。屈臣氏集團公共關(guān)系總經(jīng)理倪文玲解釋道，是“希望做到價格與市場需求一致”，而不是“具有競爭力的價格”?？v然如此，據(jù)個人護理店對600多位女性顧客的調(diào)查顯示，有超過85%的人認(rèn)為屈臣氏產(chǎn)品豐富和精致是吸引她們來此購物的首要因素。由此可見，對日益同質(zhì)化的零售行業(yè)，價格已不是吸引顧客的首要因素。（3）營銷策略專業(yè)化指導(dǎo)的營銷策略。屈臣氏擁有一支強大的健康顧問隊伍，涉及八十位全職藥劑師和一百五十位“健康活力大使”。他們均受過專業(yè)的培訓(xùn)，為顧客免費提供保持健康生活的征詢和建議。特色化服務(wù)。每家屈臣氏個人護理店均清楚地劃分為不同的售貨區(qū)，貨品分門別類，擺放整齊，便于顧客挑選；在店內(nèi)陳列信息快遞《護膚易》等各種個人護理資料手冊，免費提供各種皮膚護理征詢；藥品柜臺的“健康知己”資料展架提供各種保健營養(yǎng)配分和疾病防止治療方法；積極推行電腦化計劃，采用先進(jìn)的零售業(yè)管理系統(tǒng)，提高了訂貨與發(fā)貨的效率。如此種種，我們可以看到的是，屈臣氏關(guān)心的不僅僅是商品的銷售，更注重對顧客體貼細(xì)致的關(guān)懷，充足展現(xiàn)了其“個人護理”的特色服務(wù)。社會營銷。公司是社會的公司，“取之于民，用之于民”，屈臣氏深諳其道。2023年，屈臣氏個人護理店與香港癌癥基金會發(fā)動“粉紅革命”，向市民傳達(dá)防止乳癌的咨訊，并籌募善款用于乳癌的研究。2023年終，又成功支持中國兒童少年基金會實行“春蕾計劃”，通過開展愛心購物行動，集捐款項達(dá)235800元，令500名失學(xué)女童重返校園。這些活動充足體現(xiàn)了屈臣氏的社會責(zé)任感，取得了巨大的社會反響。當(dāng)年商店的營業(yè)額獲得了80%的增長，更重要的是為公司樹立了良好的社會形象。廣泛開展電子商務(wù)。2023年12月16日，屈臣氏中國宣布正式進(jìn)駐淘寶商城，啟動官方旗艦店。1989年創(chuàng)建至今，屈臣氏在國內(nèi)線下零售實體店已經(jīng)達(dá)成1000家，覆蓋全國超過100個城市。而屈臣氏淘寶商城旗艦店將是屈臣氏在中國內(nèi)地的第1001家店面。屈臣氏淘寶商城旗艦店不僅作為屈臣氏線下成功模式的延伸，更被屈臣氏看作是與消費者在網(wǎng)絡(luò)時代更加密切溝通的新聯(lián)系點。鎖定消費群。在日益同質(zhì)化競爭的零售行業(yè)，只有為消費者提供合適的產(chǎn)品選擇和優(yōu)質(zhì)的購物體驗才干贏得市場。而實現(xiàn)這一切的首要基礎(chǔ)就是準(zhǔn)確鎖定目的消費群。屈臣氏將中國大陸的目的消費群鎖定在18歲-35歲，月收入在2500元人民幣以上的時尚女性。它為什么偏愛的是這一人群呢？本來年齡更長一些的女性大多早已有了自己固定的品牌和生活方式，很難做出改變。而40歲以下的這個人群則富有挑戰(zhàn)精神，比較注重個性，喜歡體驗優(yōu)質(zhì)新奇的產(chǎn)品。同時，又是女性中收入增長最快的一個群體，有較強的消費能力，但通常又時間緊張，不太喜歡去大賣場或大超市購物，追求的是舒適的購物環(huán)境。這些消費者特性都與屈臣氏的商品定位非常吻合。塑造專家形象。走進(jìn)屈臣氏，你會發(fā)現(xiàn)給人的感覺不是走進(jìn)了一家超市，而是一家專業(yè)的個人護理店，為什么會有這種感覺呢？這是由于精確鎖定目的消費群后，屈臣氏進(jìn)而提出了“個人護理”的專業(yè)化服務(wù)和營銷概念。店里不僅針對個人護理提供完備的產(chǎn)品線，并且在商品的陳列方面，按化妝品─護膚品─美容用品─護發(fā)用品─時尚用品─藥品的順序分類擺放，方便顧客挑選。同時，屈臣氏成立了一支強大的健康顧問隊伍，涉及全職藥劑師和供應(yīng)商駐店促銷代表，免費提供各種皮膚護理等專業(yè)征詢。并且在店內(nèi)設(shè)資料展架，陳列個人護理、保健營養(yǎng)分派和疾病防止治療方法等各類資料手冊。這樣，消費者很容易被店內(nèi)的氛圍、營業(yè)人員的素質(zhì)、商品的陳列、資料的發(fā)放等一系列專業(yè)化購銷手段所打動，這樣屈臣氏個人護理專家的品牌形象也因此深得人心。系統(tǒng)化促銷。根據(jù)國人“實惠才是硬道理”的消費習(xí)慣。屈臣氏實行加1元多一件、“全線八折”、“買一送一”等促銷力度大的優(yōu)惠策略，吸引顧客眼球。此外，屈臣氏更注重消費者心理研究，比如，新奇刺激的活動對有“小資情調(diào)”的白領(lǐng)一族更具有吸引力，屈臣氏就推出“60秒瘋狂搶購”，抽獎獲得者可以在賣場對指定的貨架商品進(jìn)行“掃蕩”，60秒內(nèi)拿到的商品都屬于獲獎?wù)?，這樣的方式讓消費者因體驗新鮮刺激而津津樂道?？傊?，依靠精確消費群定位，專業(yè)化服務(wù)，物美價廉的自有品牌產(chǎn)品，專業(yè)和系統(tǒng)化的促銷等一系列環(huán)環(huán)相扣的精細(xì)經(jīng)營舉措，屈臣氏牢牢抓住了大量的忠誠顧客，并有效避免了與購物中心、大型綜合超市、便利店、專賣店和網(wǎng)店等零售形態(tài)的同質(zhì)化競爭，著實有效地實現(xiàn)了自己的經(jīng)營特色。布線O2O營銷。屈臣氏與營銷APP“i蝶兒”聯(lián)手合作，發(fā)布首款手機及移動設(shè)備游戲屈臣氏i蝶兒，把優(yōu)惠券電子化并且娛樂化，讓購物的過程變得生動有趣起來，從而為消費者發(fā)明更愉悅的購物體驗。（三）、屈臣氏相關(guān)組織結(jié)構(gòu)屈臣氏個人護理店(屈臣氏)是亞洲區(qū)最具規(guī)模的保健及美容產(chǎn)品零售連鎖店，在十個亞洲市場及兩個歐洲市場涉及中國（內(nèi)地、香港、臺灣、澳門）、新加坡、泰國、馬來西亞、菲律賓、土耳其、韓國、印度尼西亞和愛沙尼亞擁有超過1,600家分店及1,165家駐店藥房。

中國屈臣氏擁有400多家分店及7,000多名員工，是中國目前最大規(guī)模的保健及美容產(chǎn)品零售連鎖店。長期以來，屈臣氏不只在品質(zhì)與創(chuàng)新方面建立了相稱聲譽，更贏得顧客的高度信賴。屈臣氏為顧客提供多元化種類的商品，以迎合不同生活型態(tài)的需要。屈臣氏的使命是在顧客追尋健康、美麗、快樂的路途上，為他們帶來煥然一新的體驗，讓每一位顧客時刻都能歡欣自在、儀表杰出、身心健康，從而享受更豐盛的人生。屈臣氏承諾會源源不斷地為顧客奉上高品質(zhì)的產(chǎn)品、專業(yè)的資訊、令人驚喜不斷的購物環(huán)境及超值的產(chǎn)品價值。

屈臣氏屬和記黃埔有限公司旗下屈臣氏集團之保健及美容品牌。屈臣氏集團乃全球最大的保健及美容產(chǎn)品零售商和全球最大的香水及化妝品零售商，在亞洲及歐洲36個市場、1,800多個城市共擁有19個零售品牌及逾8,300間零售商店，并雇用超過87,000名員工，每星期在全球各地為超過2,500萬人服務(wù)。以下是相關(guān)的組織結(jié)構(gòu)圖。二、屈臣氏人力資源規(guī)劃（一）、環(huán)境分析對屈臣氏進(jìn)行pest

宏觀環(huán)境分析(外部宏觀環(huán)境對公司人力資源管理的影響)

Political:

從政治法律角度看，

1.社會主義新農(nóng)村建設(shè),“十五”規(guī)劃的提出。

2.國家不斷出臺規(guī)范日化行業(yè)相關(guān)法律；

3.其他相關(guān)產(chǎn)業(yè)政策的推動

Technological;

從技術(shù)環(huán)境角度看，追求可連續(xù)發(fā)展是技術(shù)創(chuàng)新的源泉，而環(huán)保節(jié)能也推動了屈臣氏進(jìn)行技術(shù)創(chuàng)新.Social:

從社會文化角度看屈臣氏對其產(chǎn)品進(jìn)行了技術(shù)創(chuàng)新與改善；消費方式的轉(zhuǎn)變?nèi)栈袌龅霓D(zhuǎn)變?nèi)藗兩罘绞胶拖M觀念。Economic:從經(jīng)濟環(huán)境分析我國人口眾多及人民消費水平的迅速提高，個人護理市場需求潛力巨大。

（二）、存量分析

存量分析涉及：人員數(shù)量和人員類型分析；學(xué)歷水平分析；年齡結(jié)構(gòu)分析。1.

人員數(shù)量和人員類型分析

屈臣氏目前在中國擁有300多家分店及6000多名員工，根據(jù)工作內(nèi)容和性質(zhì)，公司人員可分為普通賣場員工、管理人員、行政支持人員三大類。其中，普通賣場員工比重約占67%，管理人員、行政支持人員約占33%。2.

學(xué)歷水平分析

從整個公司角度，管理人員學(xué)歷水平較低，大學(xué)專科及以下學(xué)歷占40%左右。其中，高層管理人員集中在公司總部及各區(qū)域總部，大專及以下學(xué)歷僅約占5%，學(xué)歷結(jié)構(gòu)合理，領(lǐng)導(dǎo)基本素質(zhì)較高；中層管理人員大學(xué)專科及以下學(xué)歷約占40%；基層管理人員大學(xué)專科及以下學(xué)歷約占60%以上。中層管理人員作為公司發(fā)展的基礎(chǔ)，素質(zhì)顯得較低。普通員工學(xué)歷水平較低，大學(xué)?？萍耙韵聦W(xué)歷約占63%左右，其中公司總部及各區(qū)域總部員工學(xué)歷水平相對較高，大專及以下學(xué)歷占35%，賣場員工學(xué)歷水平相對很低，大學(xué)專科及以下學(xué)歷占到70%。3.年齡結(jié)構(gòu)分析

整個公司中35歲及以下人員占到79%以上，其中管理層35歲及以下的占到51%，普通員工35歲及以下人員占到86%以上。管理層的年齡結(jié)構(gòu)中，既有35歲以下的年輕管理者為公司帶來活力和動力，也要35歲以上的管理者為公司提供豐富的知識和經(jīng)驗。普通員工的年輕化則既可認(rèn)為公司帶來活力、創(chuàng)新，也會影響公司的快速發(fā)展，由于年輕人的不穩(wěn)定性同時也為公司帶來了高離職率。

（三）、需求預(yù)測

屈臣氏自1882年進(jìn)入市場以來，它的銷售額每年都在連續(xù)增長。在不斷開拓市場的同時，其也需要高質(zhì)量、高素質(zhì)的員工。目前屈臣氏在人才需求上面臨的挑戰(zhàn)是：需要更多擁有零售行業(yè)專業(yè)知識，同時有較高管理能力的基層、高層管理人員。高層管理人員的培養(yǎng)周期比較長，人才培養(yǎng)就顯得非常重要。除了開新店需要人才，已開老店也需要新鮮血液。屈臣氏對于人力資源需求的預(yù)測重要是根據(jù)銷售量和勞動率對需要的銷售人員數(shù)量的計算中得出的，從總體上來看，其每月需要的銷售人力資源數(shù)大體上呈微小的波動變化。

銷售人數(shù)也許會由于產(chǎn)品及時間的不同而變化，最后計算出來的需要的人力資源數(shù)。屈臣氏應(yīng)對時間和產(chǎn)品的不同，適時改變其銷售人員數(shù)，縮減公司開支。（四）、供應(yīng)預(yù)測

1.屈臣氏外部人力資源供應(yīng)預(yù)測

公司外部人力資源供應(yīng)是指公司從勞動力市場上獲得必要的人員以補充或擴充公司的員工隊伍。其來源重要是大中專院校應(yīng)屆畢業(yè)生、失業(yè)人員、流動人員和其他單位的在職人員，一般多以年輕貌美的女性為主。影響因素：

(1)宏觀經(jīng)濟形勢和失業(yè)率預(yù)期。(2)人口資源狀況。(3)勞動力市場發(fā)育限度。(4)社會就業(yè)意識和擇業(yè)心理偏好，以及公司所在地區(qū)的綜合情況。三、屈臣氏人員招聘分析屈臣氏個人護理店(屈臣氏)是目前亞洲區(qū)最具規(guī)模的保健及美容產(chǎn)品零售連鎖店之一，在十個亞洲市場及兩個歐洲市場涉及中國（含港澳臺地區(qū)）、新加坡、泰國、馬來西亞、菲律賓、土耳其、韓國、印度尼西亞和愛沙尼亞擁有1,700家分店及1,242家駐店藥房。中國屈臣氏擁有500多家分店及10,000多名員工，是中國目前最大規(guī)模的保健及美容產(chǎn)品零售連鎖店之一。長期以來，屈臣氏不只在質(zhì)量與創(chuàng)新方面建立了相稱聲譽，更贏得顧客的高度信賴。屈臣氏為顧客提供多元化種類的商品，以迎合不同生活型態(tài)的需要。屈臣氏的使命是在顧客追尋健康、美麗、快樂的路途上，為他們帶來煥然一新的體驗，讓每一位顧客時刻都能歡欣自在、儀表杰出、身心健康，從而享受更豐盛的人生。屈臣氏承諾會源源不斷地為顧客奉上高質(zhì)量的產(chǎn)品、專業(yè)的信息、令人驚喜不斷的購物環(huán)境及超值的產(chǎn)品價值。屈臣氏屬和記黃埔有限公司旗下屈臣氏集團之保健及美容品牌。屈臣氏集團乃全球最大的保健及美容產(chǎn)品零售商和全球最大的香水及化妝品零售商之一，在亞洲及歐洲34個市場、1,800多個城市共擁有19個零售品牌及逾8,400間零售商店，并雇用超過87,000名員工，每星期在全球各地為超過2,500萬人服務(wù)。現(xiàn)成都地區(qū)業(yè)務(wù)發(fā)展需要，急聘所述職位。（一）、招募方式1、外部招募屈臣氏的外部招募方法重要有：現(xiàn)場招聘；網(wǎng)絡(luò)招聘；校園招聘；傳統(tǒng)媒體廣告；人才介紹機構(gòu)；人才租賃（1）現(xiàn)場招聘招聘會具有特定的主題，比如“應(yīng)屆畢業(yè)生專場”、“研究生學(xué)歷人才專場”或“IT類人才專場”等，通過這種畢業(yè)時間，學(xué)歷層次，知識結(jié)構(gòu)等的區(qū)分，公司可以很方便的選擇適合的專場設(shè)立招聘攤位進(jìn)行招聘。對于這種招聘會，組織機構(gòu)一般會先對入會應(yīng)聘者進(jìn)行資格的審核，這種初步篩選，節(jié)省了公司大量的時間，方便公司相應(yīng)聘者進(jìn)行更加進(jìn)一步的考核。但是目的人群的細(xì)分方便了公司的同時，也帶來一定的局限性，假如公司需要同時招聘幾種人才，那么就要參與幾場不同的招聘會，這在另一方面也提高了公司的招聘成本。人才市場與招聘會相似，但是招聘會一般為短期集中式，且舉辦地點一般為臨時選定的體育館或者大型的廣場，而人才市場則是長期分散式，同時地點也相對固定。因此對于一些需要進(jìn)行長期招聘的職位，公司可以選擇人才市場這種招聘渠道?，F(xiàn)場招聘的方式不僅可以節(jié)省公司初次篩選簡歷的時間成本，同時簡歷的有效性也較高，并且相比其他方式，它所需的費用較少。但是現(xiàn)場招聘也存在一定的局限，一方面是地區(qū)性，現(xiàn)場招聘一般只能吸引到所在城市及周邊地區(qū)的應(yīng)聘者。另一方面這種方式也會受到組織單位的宣傳力度以及組織形式的影響。（2）網(wǎng)絡(luò)招聘網(wǎng)絡(luò)招聘一般涉及公司在網(wǎng)上發(fā)布招聘信息甚至進(jìn)行簡歷篩選、筆試、面試。公司通?？梢酝ㄟ^兩種方式進(jìn)行網(wǎng)絡(luò)招聘，一是在公司自身網(wǎng)站上發(fā)布招聘信息，搭建招聘系統(tǒng)，二是與專業(yè)招聘網(wǎng)站合作，如中華英才網(wǎng)，前程無憂，智聯(lián)招聘等，通過這些網(wǎng)站發(fā)布招聘信息，運用專業(yè)網(wǎng)站已有的系統(tǒng)進(jìn)行招聘活動。網(wǎng)絡(luò)招聘沒有地區(qū)限制，受眾人數(shù)大，覆蓋面廣，并且時效較長，可以在較短時間內(nèi)獲取大量應(yīng)聘者信息，但是隨之而來的是其中充斥著許多虛假信息和無用信息，因此網(wǎng)絡(luò)招聘對簡歷篩選的規(guī)定比較高。（3）校園招聘公司到學(xué)校張貼海報，進(jìn)行宣講會，吸引即將畢業(yè)的學(xué)生前來應(yīng)聘，對于部分優(yōu)秀的學(xué)生，可以由學(xué)校推薦，對于一些較為特殊的職位也可通過學(xué)校委托培養(yǎng)后，公司直接錄用。通過校園招聘的學(xué)生可塑性較強，干勁充足。但是這些學(xué)生沒有實際工作經(jīng)驗，需要進(jìn)行一定的培訓(xùn)才干真正開始工作，且不少學(xué)生由于剛步入社會對自己定位還不清楚，工作的流動性也也許較大。（4）傳統(tǒng)媒體廣告在報紙雜志、電視和電臺等載體上刊登、播放招聘信息受眾面廣，收效快，過程簡樸，一般會收到較多的應(yīng)聘資料，同時也對公司起了一定的宣傳作用。通過這一渠道應(yīng)聘的人員分布廣泛，但高級人才很少采用這種求職方式，所以招聘公司中基層和技術(shù)職位的員工時比較合用。同時該渠道的效果同樣會受到廣告載體的影響力、覆蓋面、時效性的影響。（5）人才介紹機構(gòu)這種機構(gòu)一方面為公司尋找人才，另一方面也幫助人才找到合適的雇主。一般涉及針對中低端人才的職業(yè)介紹機構(gòu)以及針對高端人才的獵頭公司。公司通過這種方式招聘是最為便捷的，由于公司只需把招聘需求提交給人才介紹機構(gòu)，人才介紹機構(gòu)就會根據(jù)自身掌握的資源和信息尋找和考核人才，并將合適的人員推薦給公司。但是這種方式所需的費用也相對較高，獵頭公司一般會收取人才年薪的20%-30%作為獵頭費用。（6）人才租賃公司根據(jù)自己的工作實際需要，向人才中介組織提出所需人才的標(biāo)準(zhǔn)條件和工資、福利待遇，人才中介組織通過查詢自己的人才庫、向社會招聘等方式搜索符合條件的人才，經(jīng)嚴(yán)格挑選，把人才派往用人單位工作的服務(wù)方式。人才租賃的重要形式有兩種：一種是按一定期限租賃人員；另一種是以完畢某個工作項目為目的租賃人員。人才租賃實行管人與用人的分離，租賃單位與所租人才不發(fā)生人事從屬關(guān)系，由專門機構(gòu)對各類人才實行社會化集約化管理，使用人單位擺脫具體、瑣碎的人事管理事務(wù)，集中精力于生產(chǎn)經(jīng)營的主業(yè)，有效地減輕用人單位的管理承擔(dān)。2、內(nèi)部招聘內(nèi)部招聘的重要方式有:員工推薦，人事外包（1）員工推薦公司可以通過員工推薦其親戚朋友來應(yīng)聘公司的職位，這種招聘方式最大的優(yōu)點是公司和應(yīng)聘者雙方掌握的信息較為對稱。介紹人會將應(yīng)聘者真實的情況向公司介紹，節(jié)省了公司相應(yīng)聘者進(jìn)行真實性的考察，同時應(yīng)聘者也可以通過介紹人了解公司各方面的內(nèi)部情況，從而做出理性選擇。已有許多公司采用這種招聘方式，如高露潔公司就鼓勵員工推薦并設(shè)立了些激勵手段，假如應(yīng)聘者被錄取，介紹人將會得到一定的獎金。但采用該渠道時也應(yīng)注意一些的負(fù)面影響：一些公司內(nèi)部員工或中高層領(lǐng)導(dǎo)為了栽培個人在公司的勢力，在公司重要崗位安排自己的親信，形成小團隊，這會影響的公司正常的組織架構(gòu)和運作。（2）人事外包在一個公司里，要健全人力資源部門就要設(shè)立配套的各種專業(yè)人力資源人員，如“薪資管理專員”、“招聘專員”、“培訓(xùn)專員”等等。代價相對來說是相稱龐大的。但是，在國內(nèi)很多公司都沒有這樣的配備，特別是一部分中小型公司，從性價比例值的角度來講，他們沒有必要在這樣規(guī)模的公司中設(shè)立這樣多的人員，于是就把這一塊管理外包給人事機構(gòu)，而專業(yè)的人力資源機構(gòu)相對來說比自身公司做的更加完備，公司借助了更多專業(yè)的東西來完善自身人力資源局限性的現(xiàn)象，從而節(jié)約自己的資源發(fā)明了最大的價值。人事代理的好處，規(guī)避風(fēng)險，減少糾紛，減少營運成本，節(jié)省人事專員的時間，提高工作效率。特別是針對新勞動法后，外包規(guī)避風(fēng)險更值得提倡。除此之外，人事外包還客觀地反映勞動力市場的普遍薪酬行情，為公司進(jìn)行薪酬管理提供科學(xué)的依據(jù)，為公司吸引、留住和激勵人才打下堅實的基礎(chǔ)。根據(jù)公司的實際需求，提供專業(yè)人事服務(wù)，使公司不僅可以及時引進(jìn)先進(jìn)的人事管理方式，規(guī)避政策風(fēng)險，提高員工滿意度，還可以節(jié)省大量事務(wù)性工作的人力、資金和時間。（二）、屈臣氏如何吸引員工系統(tǒng)性的培訓(xùn)：個人護理產(chǎn)品行業(yè)獨創(chuàng)的“零售學(xué)院”項目，將為員工此后的職業(yè)生涯發(fā)展提供強有力的支撐；有市場競爭力的薪酬：我們堅信“員工是我們最大的財富發(fā)明者，努力付出就會有回報：”；同時我們提供完善的社會保險，涉及養(yǎng)老、失業(yè)、醫(yī)療、工傷、生育；每年8天帶薪年假等；長期發(fā)展的職業(yè)規(guī)劃：作為該職業(yè)入職后，將來可以向更高層次的職位發(fā)展，例如店主管、店經(jīng)理、區(qū)域主管、區(qū)域經(jīng)理．甚至更高職級。（三）、應(yīng)聘者的甄選一般初步的甄選三法是簡歷篩選、筆試和申請篩選。正式的面試篩選也許顯得更加重要，有機構(gòu)化面試、行為描述面試、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論以及文獻(xiàn)筐解決。目的、情景、行動和結(jié)果是BD面試的四大要素。在面試過程中必須要問應(yīng)聘者在過往的職業(yè)生涯中最成功的案例是什么。然后針對這一案例從結(jié)果、背景、目的和行動這四個方面進(jìn)行提問。比如你達(dá)成該結(jié)果是在什么背景條件下，你為了什么目的采用了什么行動等問題。（四）、員工的錄用在相應(yīng)聘者進(jìn)行面試、心理測驗和情景性測評等若干測試后，公司會根據(jù)得到的信息相應(yīng)聘者的能力做出系統(tǒng)的評價和比較，并結(jié)合崗位規(guī)定做出初步錄用決策。擬定錄用名單后，及時告知被錄用人員，并答復(fù)未被錄用者。答復(fù)未被錄用者也是公司樹立形象的不可忽視的途徑之一。四、屈臣氏人的培訓(xùn)與開發(fā)屈臣氏有四個核心的特性：1、歷史悠久；2、規(guī)模龐大；3、資金雄厚；4、品牌影響力大；屈臣氏的完善培訓(xùn)機制為保證整個連鎖機構(gòu)的順暢運作，所有政策適時貫徹到位，新老員工能及時了解公司戰(zhàn)戰(zhàn)略部署，屈臣氏的管理層非常重視培訓(xùn)這項任務(wù)。1、新員工入職培訓(xùn)所有新員工通過應(yīng)聘入職屈臣氏，都必須來到屈臣氏在廣州海珠廣場的華夏大酒店的總部進(jìn)行為期兩天的公司文化培訓(xùn)，負(fù)責(zé)培訓(xùn)的老師將對所有新員工輸灌公司的理念思想，然后這些員工將安排到各個門店進(jìn)行一周的基本操作訓(xùn)練，在這一周里，每個門店都有一個固有的培訓(xùn)員進(jìn)行全程培訓(xùn)，培訓(xùn)內(nèi)容涉及：屈臣氏特有的商品陳列知識、商品驗收、退貨流程、收銀知識、商品促銷知識、商品知識等等。經(jīng)考核合格后才允許正式上崗服務(wù)。這些培訓(xùn)所有新入營運部門的員工必須經(jīng)歷的。

2、管理人員培訓(xùn)在屈臣氏，定期對店面的營運管理層進(jìn)行培訓(xùn)，這里面涉及常規(guī)的培訓(xùn)以及戰(zhàn)略培訓(xùn)，管理人員都必須經(jīng)歷如《基本督導(dǎo)技巧》、《促銷管理》、《專柜管理》、《盤點管理》、《例會知識與技巧》、《商品陳列原則》等等的專業(yè)培訓(xùn)，并且要熟讀共有上下冊兩部的《屈臣氏營運手冊》，在營運手冊中，將指導(dǎo)所有員工如何按擬定的流程去操作，這可謂是屈臣氏實現(xiàn)連鎖店面達(dá)成幾百間以后，仍然按總部標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行的利器，上冊一共五部分：店鋪運作程序、店鋪標(biāo)準(zhǔn)、店鋪應(yīng)急應(yīng)變措施、店鋪文獻(xiàn)管理以及各種表格規(guī)范。下冊重要是介紹文獻(xiàn)管理以及系統(tǒng)軟件的操作。3、各門店平常培訓(xùn)在屈臣氏也是非常重要的一項作業(yè)，早晚兩班的會議上，將會安排有10分鐘左右的時間進(jìn)行培訓(xùn)，其中值得學(xué)習(xí)的是他們員工之間的交叉培訓(xùn)，各個部門互相介紹自己部門的新商品信息，讓所有員工了解商店商品的知識，有助于向顧客介紹。尚有是由門店培訓(xùn)員向員工講解一些專業(yè)知識，藥房的藥劑師講解專業(yè)知識，這都是其中非常重要的環(huán)節(jié)。

4、培訓(xùn)員培訓(xùn)各門店的培訓(xùn)員要定期到總部進(jìn)行專業(yè)知識培訓(xùn)，有助于貫徹執(zhí)行公司的培訓(xùn)工作。

5、門店主管、經(jīng)理培訓(xùn)除了定期的進(jìn)行業(yè)務(wù)知識培訓(xùn)，在屈臣氏每月舉行兩次的促銷活動中，由于每次都有相關(guān)的主題，為了讓各門店在促銷活動、賣場布置、商品陳列、促銷要點方面切實按公司的規(guī)定做到統(tǒng)一，各店經(jīng)理在促銷開始前都要去參觀樣板店。6、屈臣氏為員工提供系統(tǒng)的職前及在職培訓(xùn)，參與職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，旨在幫助員工發(fā)展?jié)撃?，屈臣氏追求組織的卓越表現(xiàn)，為了在充滿競爭的市場上贏得商機和人才，他們定期為員工培訓(xùn)，提供保險，住房公積金，另有商業(yè)保險（人身意外險）每年一次的例行檢查，針對管理人員實行年度獎金計劃，定期參與薪酬管理。所以，屈臣氏的所有門店能有如此統(tǒng)一的形象，完善的培訓(xùn)機制起到非常重要的作用。五、屈臣氏的薪酬管理分析1、薪酬管理含義薪酬管理，是在組織發(fā)展戰(zhàn)略指導(dǎo)下，對員工薪酬支付原則、薪酬策略、薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬構(gòu)成進(jìn)行擬定、分派和調(diào)整的動態(tài)管理過程。薪酬管理要為實現(xiàn)薪酬管理目的服務(wù)，薪酬管理目的是基于人力資源戰(zhàn)略設(shè)立的，而人力資源戰(zhàn)略服從于公司發(fā)展戰(zhàn)略。2、公司薪酬福利現(xiàn)狀公司將各城市規(guī)劃到相應(yīng)的城市等級，將不同職位設(shè)定為相應(yīng)的級別，又將不同級別又設(shè)為合格、良好和優(yōu)秀三檔，并建立了相應(yīng)的薪酬體系，同時，實行年終雙薪，根據(jù)績效考核進(jìn)行年度獎金、年假、帶薪病假、五險一金、補充醫(yī)療保險等薪酬福利。但是，公司薪酬體系在對外競爭力、對外激勵方面優(yōu)勢不夠明顯；在如學(xué)歷工資、工作年限工資等方面的薪酬制度不夠完善，沒有建立諸多員工持股計劃等長期薪酬福利體系。3、公司激勵現(xiàn)狀屈臣氏工資實行了績效與薪酬掛鉤，員工認(rèn)同獎勵計劃，將物質(zhì)與精神相結(jié)合的獎勵制度，但是，缺少長期的激勵機制，例如：通過有效的績效考核評估來推動員工繼任人計劃或給予優(yōu)秀員工進(jìn)行非專業(yè)培訓(xùn)等長期的激勵機制。4、薪酬福利存在的問題酬福利存在問題，導(dǎo)致離職率較高，員工滿意度偏低。員工的薪酬不高，工作任務(wù)又重，并且紀(jì)律處罰比較嚴(yán)重，這樣直接導(dǎo)致了員工的離職率增長，工作滿意度降級。在這種環(huán)境中，缺少激勵措施，使得員工對自我工作不愿定，自我考核就會出現(xiàn)問題，并且在與上級溝通中就會只注重自己是漲工資，不關(guān)注公司的整體目的、情況.5、屈臣氏工資待遇平均工資：3352元/月

工資范圍：1000-12023元/月最低：1000最高：12023平均工資：3352屈臣氏工資待遇-所有職位職位名平均工資月薪范圍\o"店經(jīng)理"店經(jīng)理￥9150￥8000￥12023\o"店長·賣場經(jīng)理·樓面管理"店長·賣場經(jīng)理·樓面管理￥4788￥4000￥5000\o"銷售主管"銷售主管￥4200￥4000￥5000\o"叉車司機"叉車司機￥2800￥2023￥3000\o"選址拓展·新店開發(fā)"選址拓展·新店開發(fā)￥2500￥2023￥3000\o"專柜彩妝顧問(BA)"專柜彩妝顧問(BA)￥2500￥2023￥3000\o"銷售代表"銷售代表￥2135￥2023￥3000\o"現(xiàn)場管理"現(xiàn)場管理￥2023￥1000￥2023\o"店員·營業(yè)員"店員·營業(yè)員￥1800￥1000￥2023\o"員工"員工￥1650￥1000￥2023結(jié)合屈臣氏人力資源報酬規(guī)劃員工實行等級工資福利政策，根據(jù)績效考核福利待遇涉及薪資按銷售額獎勵帶休假、節(jié)假日禮品等的薪酬制度。六、屈臣氏的績效管理分析屈臣氏進(jìn)入我國市場以來，憑借準(zhǔn)確的市場定位和自身良好的品牌形象，在中國迅速的崛起，成為家喻戶曉的零售品牌。雖然，屈臣氏個人護理店在劇烈的市場競爭中發(fā)展壯大，取得了良好的運營效益，但是公司在效績評估管理方面依舊存在許多局限性。如何留住人才，激發(fā)員工的工作積極性，提高員工滿意度成為了公司急需解決的問題。這些問題假如得不到解決，勢必會影響屈臣氏以后的發(fā)展。（一）、對屈臣氏員工績效評估體系的分析1、營業(yè)員的工資待遇不是很高，大約1500左右，有獎金（獎金至少50元），導(dǎo)購的工資要高一些2400左右，有提成。年終會評選出優(yōu)秀專柜、促銷人員，并對其獎勵。加班沒有加班費，只是補回假而已。并且假如沒有完畢指定的配額，要扣工資。2、一個月休四天假，是排休的。3、工作比較多，涉及收貨、退貨、收銀、推銷、清潔。紀(jì)律處罰比較嚴(yán)重。有口頭警告、書面警告和立即退回供應(yīng)商。累計兩次口頭警告，等同于一次書面警告；累計兩次書面警告，等同于立即退回供應(yīng)商。4、員工對于績效評估只是知道，但不是很了解，對于公司的評估體系不太了解。績效評估的內(nèi)容每年都是固定的形式，只需要填寫一張員工工作評估表?？冃гu估的方式僅限于上級對下級員工的評估，是單方面的評估。并且認(rèn)為只要和上級關(guān)系處好了，就有好的評估結(jié)果。5、與直線經(jīng)理關(guān)系還可以，上下級的溝通方式重要通過茶話會進(jìn)行，多數(shù)員工自己所理解的績效評估的內(nèi)容僅是為了每年年終時與自己是否漲工資有關(guān)，其它方面的一概不知。（二）、屈臣氏員工績效評估體系存在問題分析1、員工對績效管理的定位不明確。員工對于公司的績效管理一知半解，所理解的績效評估的內(nèi)容僅是為了每年年終時與自己是否漲工資有關(guān)，其它方面的一概不知。并且認(rèn)為現(xiàn)在的績效評估系統(tǒng)如同虛設(shè)，只要和上級關(guān)系處好了，就有好的評估結(jié)果。2、績效評估方式單一。在評估方式上，只是上級對下屬進(jìn)行考核?？己苏咦鳛閱T工的直屬上司，容易因私人情感，個人偏好而影響考核結(jié)果，要想科學(xué)全面的評價員工，需要從多個角度觀測判斷，實行360度的綜合考核，從而得到客觀全面的評估效果。3、薪酬福利存在問題，導(dǎo)致離職率較高，員工滿意度偏低。員工的薪酬不高，工作任務(wù)又重，并且紀(jì)律處罰比較嚴(yán)重，這樣直接導(dǎo)致了員工的離職率增長，工作滿意度降級。在這種環(huán)境中，缺少激勵措施，使得員工對自我工作不愿定，自我考核就會出現(xiàn)問題，并且在與上級溝通中就會只注重自己是否漲工資，不關(guān)注公司的整體目的、情況。4、考核缺少溝通。雖然設(shè)立了茶話會，但是這種溝通方式非常單一，只是管理者和員工直接通報考核結(jié)果，而沒有針對結(jié)果與員工討論績效改善的措施和方案。在考核周期內(nèi)缺少管理者對員工工作局限性和失誤的指導(dǎo)，導(dǎo)致最終效績考核不抱負(fù)。5、考核過程形式化。公司績效評估重要是通過員工工作評估表，這樣員工會依據(jù)領(lǐng)導(dǎo)的喜好，為維護自身的利益填寫表格?？冃畔⑹占皇且环N走過場，必走的程序而已，考核過程形式化會導(dǎo)致考核結(jié)果不夠全面，甚至失真。（三）、提高屈臣氏員工績效考核的措施1、明確績效目的在公司中，只有明確統(tǒng)一了績效管理目的，公司才干為員工提供公正公平的平臺更好的進(jìn)行績效考核。鑒于神秘購物者調(diào)查后發(fā)現(xiàn)員工對績效管理的定位不明確，因此公司在制定績效目的的同時，要建立在公司與員工雙贏的基礎(chǔ)之上，也就是說：其一，公司贏得管理與效益。其二，員工則贏得自我的結(jié)識、改善與發(fā)展?？冃Э己司腿缤瑪[在員工面前的雙面鏡子，一面描繪出完美的形象，而另一面則反映出員工的真實形象。員工一方面將透過鏡子中的景象迸一步結(jié)識自己，另一方面通過對找出自己的優(yōu)勢與缺陷，進(jìn)而自我改善與提高。2、選擇對的的績效評價方法績效評價的方法有許多，例如簡樸排序法，配對比較法，自我報告法，業(yè)績評估表法，因素考核法等。在績效考核時不同的部門應(yīng)當(dāng)根據(jù)自己的需求選擇最合適有效的方法或者選擇多種評價方法，多角度觀測判斷。屈臣氏僅僅用了業(yè)績評估表法，比較單一，不能達(dá)成預(yù)期的效果。3、加強激勵措施在進(jìn)行績效評估管理中，應(yīng)有激勵的環(huán)節(jié)，使員工對績效評估管理從被動變?yōu)榉e極。通常獎勵是大家所公認(rèn)的激勵措施，特別在銷售領(lǐng)域。然而，要使獎勵發(fā)揮應(yīng)有的作用，需遵守以下一些基本規(guī)則：獎勵必須是每個人都有能力“爭取＂到的。獎勵必須要公開的授獎。假如只有獲獎?wù)吆退麄兊慕?jīng)理知道獎勵的結(jié)果，那么獎勵就失去了它的價值。通過獎勵，展現(xiàn)給員工的是公司重視他們，獎勵他們所做的工作，關(guān)心他們的利益。花一些時間去感謝員工并獎勵他們的努力和成就有助于提高員工的自我尊重和自我激勵。這也有助于樹立對的的行為，幫助員工衡量他們自己的績效表現(xiàn)，使大家感到可以被獎勵和受到重視。屈臣氏可以采用非鈔票獎勵的方式，例如感謝卡。當(dāng)上級對下級的工作肯定期，同事之間為了表達(dá)彼此之間互相工作的支持時等可以使用。并且公司還應(yīng)結(jié)合自身的績效評估體系建立一套完整的獎勵政策。例如：推行銷售獎金，服務(wù)（顧客）明星獎，個人進(jìn)步獎，團隊進(jìn)步獎等等激勵措施，來帶動整個團隊對績效評估體系的推動。4、重視評價過程中得溝通和反饋績效考核的一個核心就是溝通，整個績效評價過程就是一個溝通的過程。只有通過績效溝通，才干使員工了解上級對自己的盼望，了解自己的績效，結(jié)識自己學(xué)要改善的地方。同時，當(dāng)員工在工作中碰到困難時，也可以請求上級的指導(dǎo)，及時消除實行績效過程中的障礙，保證順利完畢績效。在進(jìn)行績效反饋的時候，應(yīng)當(dāng)注意溝通技巧。管理者應(yīng)當(dāng)以情感進(jìn)行溝通用一種雙方都能認(rèn)同的方式進(jìn)行溝通，這樣才干達(dá)成預(yù)期的效果。并且要注意自己的談話，對工作中表現(xiàn)突出的員工給予表演，指出員工所犯的錯誤，但是不能以一種很差的態(tài)度指責(zé)員工，要誠心幫助犯錯的員工改正。屈臣氏的員工僅僅通過茶話會的形式溝通，非常單一，績效評估方式只是上級對下級的單項指標(biāo)評估，并不注重雙向溝通和反饋，這樣是不對的的。員工應(yīng)當(dāng)加強溝通，在考核周期內(nèi)上級也要對員工工作局限性和失誤的進(jìn)行指導(dǎo)，員工與上級，上級與員工之間應(yīng)當(dāng)通過進(jìn)行雙向溝通，達(dá)成一致性的工作目的。總之，屈臣氏在績效評估方面作的遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠，希望公司可以通過完善自己的績效評估體系，發(fā)揮每一個員工的潛能，讓每位員工懂得他們的工作是被關(guān)注的以及被以什么方式關(guān)注。最重要的，是讓他們知道如何去改善以獲得更大的提高。達(dá)成加強公司的核心競爭力，提高員工滿意度，激勵員工以及提高公司的效率的目的。（四）績效考評的具體實行環(huán)節(jié)1、每月企管部提供員工百分考評情況，人力資源部對每人的百分考核進(jìn)行分類。

2、人力資源部同時對員工病事假情況進(jìn)行記錄，定期進(jìn)行換算成百分制。

3、平常工作中，每個部門主管，負(fù)責(zé)對本部門員工工作行為表現(xiàn)、典型事件進(jìn)行記錄，并按規(guī)定進(jìn)行加減分，部門主管和員工對工作計劃實行和目的達(dá)成情況進(jìn)行評估。

4、每半年人力資源部進(jìn)行收集匯總百分考評、出勤情況、各部門三個月的記錄和評估表，每年七月初組織半年度的綜合考評，作為平常考評記錄成績的補充.5、每年七月份人力資源部將各項成績按比例劃分，采用科學(xué)的折合方法，把員工的各項成績換算成可比較的百分制成績，并按一定的比例劃分出優(yōu)秀、良好、中、差。6、每年七月底，人力資源部把員工半年度的績效考評成績匯總上報，同時把每人成績反饋到部門和員工，規(guī)定各部門對員工進(jìn)行績效改善的面談并提出改善計劃上報人力部。

7、每年八月初，人力資源部針對半年度的績效考評綜合成績，提出獎懲、薪級調(diào)整、崗位調(diào)動、人才儲備、培訓(xùn)發(fā)展教育等各項結(jié)果解決建議方案報總經(jīng)理審批。批準(zhǔn)后具體實行。

8、每年終進(jìn)行一次管理人員的二票制考核，同時進(jìn)行全面的綜合的民主評議。作為管理人員平?？荚u記錄的補充，占管理人員績效考評總成績的一小部分比例。

9、每年終