員工招聘存在的問題與對(duì)策研究

員工招聘存在的問題與對(duì)策研究摘要隨著經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，企業(yè)業(yè)務(wù)規(guī)模的不斷擴(kuò)大，人員流動(dòng)日益頻繁，人才招聘工作也越來越成為企業(yè)人力資源部門一項(xiàng)長(zhǎng)期而繁重的任務(wù)。面對(duì)激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，企業(yè)人才是其獲取競(jìng)爭(zhēng)力最核心的資源武器，但同時(shí)也出現(xiàn)了一系列問題，導(dǎo)致招聘缺口嚴(yán)重。文章以A公司為例，在闡述了企業(yè)人才招聘的概念、內(nèi)容的基礎(chǔ)上，通過分析A公司人才招聘的現(xiàn)狀，指出其人才招聘存在的諸多問題，并提出了具體的解決對(duì)策，從而更好地推進(jìn)企業(yè)發(fā)展。關(guān)鍵詞：人才招聘，人力資源管理，資源規(guī)劃

目錄一、企業(yè)人才招聘概述 一、前言招聘作為企業(yè)人力資源管理中的第一個(gè)環(huán)節(jié)，決定著企業(yè)能否建立科學(xué)有效的人力資源管理體系，也是企業(yè)贏得和保持競(jìng)爭(zhēng)力的關(guān)鍵。對(duì)于中小企業(yè)來說，行業(yè)內(nèi)部的競(jìng)爭(zhēng)主要就是人才的競(jìng)爭(zhēng)，有職業(yè)素養(yǎng)高品質(zhì)的人才能生產(chǎn)出高質(zhì)量的產(chǎn)品和把產(chǎn)品品牌更好地宣傳出去。然而，從目前國(guó)內(nèi)的情況來看，國(guó)內(nèi)很多企業(yè)雖然知道人才的重要性，但仍舊停留在思想和口號(hào)上，在實(shí)際工作中并沒有體現(xiàn)出來；或是知道人才很重要，但不知道如何招聘到更好更合適的員工，再去培育和發(fā)展這些員工。對(duì)于人才的選拔和招聘都不理想，這就造成了企業(yè)生產(chǎn)效率的低下，團(tuán)隊(duì)氛圍差，員工沒有良好的質(zhì)量意識(shí)等一系列問題，從而影響到企業(yè)的產(chǎn)品品牌和口碑。為了最大限度地增加自身的競(jìng)爭(zhēng)力，企業(yè)必須根據(jù)自身情況，因地制宜地設(shè)計(jì)出一套適合企業(yè)自身的招聘流程。在招聘到適合企業(yè)文化的適用人才后，還須根據(jù)企業(yè)的特點(diǎn)對(duì)其進(jìn)行相關(guān)的培訓(xùn)引導(dǎo)，只有這樣才能讓員工在入職后發(fā)揮出自己的潛能和積極性，從而實(shí)現(xiàn)員工的發(fā)展和企業(yè)的發(fā)展相結(jié)合，獲得雙贏。二、A公司人才招聘現(xiàn)狀A(yù)公司位于上海市市轄區(qū)嘉定區(qū)馬陸鎮(zhèn)上海市嘉定區(qū)，廠房面積40，000平方米，為臺(tái)商獨(dú)資企業(yè)，總投資金額五百萬美金，主要營(yíng)業(yè)項(xiàng)目為生產(chǎn)制作說明書彩色印刷品、包裝盒、吊卡、自粘商標(biāo)貼紙、塑料銘版、鋁銘版及沖床加工等。擁有強(qiáng)大的印刷群，如彩色打樣機(jī)、日本三菱高速單色印刷機(jī)、臺(tái)灣單色印刷機(jī)，更不惜重資從日本引進(jìn)三菱四色、五色大規(guī)格（4.2*3.2尺）的彩色高速印刷機(jī)及六色彩色高速印刷機(jī)，為廣大的客戶群做出最精美、最完善高質(zhì)量的服務(wù)?，F(xiàn)有員工人數(shù)為1300余人，其中管理及技術(shù)人員有200多人，并有十余位臺(tái)灣資深技師長(zhǎng)年在公司嚴(yán)格控制質(zhì)量。（一）總體情況2021年-2021年A公司共招聘員工181名，其中2021年招聘78人，2021年招聘56人，2021年招聘47人。表2.1A公司2021-2021年招聘人數(shù)及招聘周期年份崗位類別招聘崗位數(shù)（人）平均招聘周期（天）要求招聘周期（天）2021一線員工492230辦公室職員216560管理類職位8103902021一線員工372830辦公室職員157860管理類職位497902021一線員工272630辦公室職員187260管理類職位28790從表2.1中可以看出，2021年到2021年A公司所招聘的總?cè)藬?shù)中一線員工的招聘量最大，但都可以在既定的時(shí)間內(nèi)招聘到新員工。辦公室職員類崗位和管理類崗位的平均周期都超過了要求的招聘時(shí)間，在2021年所招聘的15個(gè)辦公室職員崗位及4個(gè)管理類崗位共19個(gè)崗位中，大部分都在既定的招聘時(shí)間內(nèi)找到合適的候選人，而個(gè)別崗位的招聘時(shí)間卻相當(dāng)長(zhǎng)。同樣的情況也出現(xiàn)在2021年，每年招聘的職位絕大部分都能在既定的招聘時(shí)間內(nèi)找到合適的候選人，但有少量崗位卻招聘時(shí)間相當(dāng)長(zhǎng)。在2021-2021年間，另一個(gè)現(xiàn)象就是新招人員流動(dòng)過快。根據(jù)公司統(tǒng)計(jì)的數(shù)據(jù)，2021年至2021年，A公司共招聘了183位員工，其中入職不滿兩年期間先后有22人自愿離職，約占招聘總?cè)藬?shù)的12%；工作崗位調(diào)整的人數(shù)為9人，占招聘總?cè)藬?shù)的5%；因績(jī)效考核不合格達(dá)不到崗位要求而被公司淘汰的人數(shù)為15，占招聘總?cè)藬?shù)的8%，這其中包括2021年至2021年間新招聘進(jìn)來的6名總監(jiān)中的4名都因績(jī)效考核不合格而被公司解雇。（二）招聘現(xiàn)狀分析1.企業(yè)招聘方式選擇企業(yè)常見的招聘方式有：網(wǎng)絡(luò)、招聘會(huì)、報(bào)紙、雜志、熟人推薦、校園招聘、獵頭公司、內(nèi)部招聘以及企業(yè)平臺(tái)。這些渠道有著各自的特點(diǎn)，企業(yè)在選用時(shí)，可以根據(jù)招聘崗位的不同，選擇相應(yīng)的組合。根據(jù)A公司在2021-2021年間的數(shù)據(jù)分析，A公司的招聘方式還是以傳統(tǒng)的報(bào)紙、網(wǎng)絡(luò)、內(nèi)部招聘為主，其他方式很少涉及，下面就各種渠道的使用情況進(jìn)行說明分析。（1）報(bào)紙：先后數(shù)次在青年報(bào)、東方早報(bào)等前程無憂招聘專版刊登1/4版和1/8的招聘廣告，每次刊登后，2周以內(nèi)會(huì)收到大量應(yīng)聘簡(jiǎn)歷，但是專業(yè)性人才崗位簡(jiǎn)歷非常有限，通用、管理型崗位收到大量簡(jiǎn)歷。（2）網(wǎng)絡(luò)：A公司在廣州人才網(wǎng)、前程無憂上發(fā)布了招聘信息。由于專業(yè)人才有限，大多數(shù)應(yīng)聘者為通用、管理型崗位，且應(yīng)聘者的職業(yè)水平不高，專業(yè)型人才及一線流水操作工人應(yīng)聘量很少。（3）內(nèi)部招聘：公司的中高層管理人員主要以內(nèi)部招聘為主，通過在內(nèi)部選拔一些資歷長(zhǎng)、能力強(qiáng)的人才進(jìn)行職位晉升，避免外部招聘帶來的招聘成本過高、周期過長(zhǎng)等不利因素。2.企業(yè)招聘評(píng)估現(xiàn)狀A(yù)公司擁有詳細(xì)的招聘分析報(bào)告，但是停留在報(bào)表上而，沒有與招聘人的績(jī)效考核掛鉤，造成的結(jié)果是對(duì)招聘人員缺少獎(jiǎng)懲機(jī)制，也缺少分析診斷并轉(zhuǎn)化為改進(jìn)方案的動(dòng)力。因此各項(xiàng)招聘指標(biāo)持續(xù)低位運(yùn)行，招聘管理體系暴露的問題得不到及時(shí)解決，招聘效果停滯不前，制約了公司人才戰(zhàn)略和企業(yè)戰(zhàn)略。人力資源部的公信力和地位低下，無法獲取業(yè)務(wù)部門的信任和理解。3.企業(yè)招聘流程概況A公司有自身一套簡(jiǎn)單明確的招聘流程，當(dāng)一個(gè)職位需要開始招聘時(shí)，首先用人部門經(jīng)理需要填寫招聘申請(qǐng)表，獲得上級(jí)主管（通常為部門總監(jiān)）的批準(zhǔn)，然后將招聘申請(qǐng)表連同崗位的崗位說明書以及招聘要求提交給人事部，招聘人員在拿到這些資料后需要和用人部門溝通，詳細(xì)了解該崗位的主要工作職責(zé)、匯報(bào)對(duì)象、工作中的難點(diǎn)以及部門經(jīng)理對(duì)任職者的要求和擔(dān)任該崗位需具備的勝任力。同時(shí)招聘人員需要在招聘網(wǎng)站及公司內(nèi)部網(wǎng)發(fā)布該職位的招聘信息，并就此職位是否需要用報(bào)紙、獵頭等費(fèi)用較高的招聘渠道和用人部門經(jīng)理進(jìn)行溝通，以確定所使用的招聘渠道。在A公司有鼓勵(lì)員工進(jìn)行內(nèi)部職位申請(qǐng)的企業(yè)文化，所以通常一個(gè)崗位需要招聘時(shí)會(huì)將該崗位發(fā)布在公司內(nèi)部網(wǎng)站上，鼓勵(lì)現(xiàn)有員工進(jìn)行申請(qǐng)，但該員工需要在公司服務(wù)滿兩年并且往年的績(jī)效評(píng)估為達(dá)到目標(biāo)。內(nèi)部員工申請(qǐng)時(shí)需提交職位申請(qǐng)表給人事部，人事部在評(píng)估其往年的績(jī)效成績(jī)后，再?zèng)Q定是否安排面試。對(duì)于往年績(jī)效達(dá)到目標(biāo)的同事則安排人事部第一輪面試，面試后將面試結(jié)果以及該員工往年的績(jī)效成績(jī)提供給用人部門，并同時(shí)告知該員工的現(xiàn)任經(jīng)理。用人部門再進(jìn)行第二輪面試，面試合格后由人事部和用人部門經(jīng)理以及該員工的現(xiàn)任經(jīng)理進(jìn)行協(xié)商和溝通，已確定改名員工的轉(zhuǎn)崗日期。對(duì)于外部人選的招聘，招聘人員在獲得外部候選人的簡(jiǎn)歷后，首先需要進(jìn)行篩選，挑選出符合要求的人員邀請(qǐng)其來公司參加面試，通過人事部第一輪面試的候選人將會(huì)推薦給用人部門經(jīng)理，同時(shí)需要附上人事部面試的面試評(píng)估結(jié)果，用人部門在經(jīng)過第二輪面試后，和人事部招聘人員進(jìn)行溝通，擇優(yōu)錄取。對(duì)于確定的候選人，人事部需要進(jìn)行其背景調(diào)查，背景調(diào)查合格者完成體檢后則可確定其上班日期。三、A公司人才招聘中存在的問題隨著A公司的不斷壯大，企業(yè)需要吸納更多有才之士加入到企業(yè)建設(shè)和對(duì)外發(fā)展中，目前A公司的招聘制度上存在一些問題。（一）招聘崗位人才需求缺乏明確定位人力資源規(guī)劃是企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的一部分。由于人才的稀缺性、趨利性、價(jià)值易變性等特性，使得企業(yè)不可能剛好在需要人才的時(shí)候就能夠獲得適用的人才，所以企業(yè)人力資源規(guī)劃變得越來越重要。A公司招聘者對(duì)空缺崗位缺乏必要、充分的分析，不清楚其工作職責(zé)、工作內(nèi)容、目標(biāo)，在招聘中無的放矢，工作流于盲目，且選聘缺乏標(biāo)準(zhǔn)，主觀感覺成為用人之道。首先，企業(yè)沒有一個(gè)統(tǒng)一、明確的人力資源規(guī)劃，職務(wù)說明書不完善。甚至不少情況是員工被錄用后，還不清楚自己的工作職責(zé)是什么。企業(yè)通常采用現(xiàn)缺現(xiàn)招的辦法進(jìn)行人員招聘，這種做法使企業(yè)對(duì)未來人員的需求和配置存在無法估計(jì)的嚴(yán)重缺陷，甚至在時(shí)間緊迫的情況下，有時(shí)會(huì)降低錄用標(biāo)準(zhǔn)，從而使企業(yè)無法達(dá)到人員的合理配置。其次，企業(yè)在招聘時(shí)存在臨時(shí)確定招聘標(biāo)準(zhǔn)的行為，使得標(biāo)準(zhǔn)出現(xiàn)較大的隨意性。這導(dǎo)致在實(shí)際招聘時(shí)，招聘人員對(duì)評(píng)判尺度難以把握，操作起來更是隨意，難以發(fā)揮各種甄別測(cè)評(píng)工具的真正效用。比如，A公司在招聘成本分析控制員和銀行業(yè)務(wù)專員時(shí)，根本沒有進(jìn)行人力資源規(guī)劃和崗位分析，而是用人部門覺得需要就填寫一份用人需求申請(qǐng)交人力資源部門領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)并負(fù)責(zé)招聘。（二）人力資源部與用人部門缺乏配合對(duì)于企業(yè)需求人員的招聘工作，一般來說最好由人力資源部門和用人部門的人員共同參與，這樣才能使招聘效果達(dá)到最佳。但在A公司，經(jīng)常是用人部門提出要求，人事部負(fù)責(zé)招聘，兩者間很少就招聘需求是否合理、招聘人才工作實(shí)施恰當(dāng)否、招聘到的人是否適合崗位等問題進(jìn)行深入溝通。而且兩個(gè)部門之間雖然有一定的配合，但實(shí)施起來卻問題很多，比如，公司在招聘銀行業(yè)務(wù)專員時(shí)雖然邀請(qǐng)了財(cái)務(wù)部的人參與，但兩者的配合不默契，先是由人力資源部門的人把關(guān)，覺得可行再叫用人部門自行進(jìn)行二次面試，然后等用人部門面試結(jié)束后覺得可以就錄用，不行就繼續(xù)尋求其他人員，一般不會(huì)過問人員不合格的原因。（三）招聘專員綜合素質(zhì)偏低企業(yè)中很多招聘人員對(duì)應(yīng)聘者的取舍往往不是取決于科學(xué)的工作分析，而是以招聘者對(duì)應(yīng)聘者的感覺，即首見效應(yīng)，有的時(shí)候甚至以招聘者個(gè)人某些行為的好惡來取舍。即使有些招聘專員在實(shí)際工作中利用一些現(xiàn)代招聘手段，如評(píng)價(jià)中心、人才測(cè)評(píng)、小組討論、情景模擬等，但由于掌握不夠熟練，理解不夠充分，經(jīng)常是照搬套用，機(jī)械操作，無法達(dá)到預(yù)期的效果。比如，A公司在招聘人事專員時(shí)就是典型的憑個(gè)人愛好。目前，很多企業(yè)的招聘人員綜合素質(zhì)比較低下，嚴(yán)重影響了招聘效果。根據(jù)中國(guó)人才網(wǎng)在《人才招聘問題調(diào)查報(bào)告》中的數(shù)據(jù)，只有18%的求職者，對(duì)其接觸過的企業(yè)招聘人員的專業(yè)素養(yǎng)比較肯定。這表明，企業(yè)的招聘人員專業(yè)化素養(yǎng)欠缺，并給公司的招聘工作帶來了負(fù)面影響。A公司的行政人事部經(jīng)理，由于對(duì)招聘工作不熟悉，面試時(shí)很多問題都?jí)驅(qū)I(yè)，甚至有時(shí)應(yīng)聘者問到某些專業(yè)問題或相關(guān)公司方面的問題，他都無法回答。在這種情況下，很難讓招聘者對(duì)公司的發(fā)展有信心。四、A公司人才招聘的改進(jìn)對(duì)策（一）合理定位人才需求，明確招聘標(biāo)準(zhǔn)不同企業(yè)的招聘理念和對(duì)被招聘者的勝任特征要求是不同的，對(duì)于中小企業(yè)而言，可以根據(jù)自身所處的不同發(fā)展階段和周圍的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境特點(diǎn)來確定員工的勝任特征。企業(yè)處于不同的發(fā)展階段，對(duì)員工有著不同的要求。比如，當(dāng)企業(yè)的外部環(huán)境復(fù)雜多變時(shí)，員工必須要有敏銳的洞察力，快速學(xué)習(xí)、分析問題和解決問題的能力，這樣才能很好地適應(yīng)外部環(huán)境的變化，對(duì)面臨的問題做出正確的判斷。因此，企業(yè)招聘前最好就能具體描述出理想人選的特征，選擇合適的招聘標(biāo)準(zhǔn)。這項(xiàng)工作需要與用人部門的主管一起討論，細(xì)化到學(xué)歷、性別、年齡、專業(yè)經(jīng)驗(yàn)、業(yè)績(jī)、性格氣質(zhì)、健康、工作環(huán)境背景、家庭情況、薪酬水平等方面，具體要從人才資源供需預(yù)測(cè)和制定人力資源規(guī)劃流程兩個(gè)方面來實(shí)現(xiàn)。首先，要進(jìn)行人力資源供需預(yù)測(cè)。根據(jù)A公司的發(fā)展戰(zhàn)略及企業(yè)內(nèi)外部變化的情況，采用科學(xué)的方法，預(yù)測(cè)人力資源供求數(shù)量，并根據(jù)此制定有關(guān)政策和措施，保證總體人員需求。然后進(jìn)行人力資源現(xiàn)狀分析，根據(jù)以往人力資源的工作總結(jié)、資料收集，來整合、分析、統(tǒng)計(jì)、評(píng)估現(xiàn)有人力資源狀況，撰寫提交相關(guān)人力資源分析報(bào)表，為企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)決策提供依據(jù)。最后，在上述兩點(diǎn)的基礎(chǔ)上制定人力資源發(fā)展戰(zhàn)略，編制《企業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃書》。其次，要制定明確的人力資源規(guī)劃流程。理清企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，確定企業(yè)現(xiàn)實(shí)與未來發(fā)展所需的核心能力，確定企業(yè)所需的核心人才，進(jìn)行工作崗位和人才需求分析等。在企業(yè)人員招聘中，工作崗位分析是招聘、選拔、任用合格員工的基礎(chǔ)，是對(duì)崗位的用人標(biāo)準(zhǔn)所需的文化知識(shí)、專業(yè)技能、生理心理品質(zhì)、能力和個(gè)性等方面進(jìn)行具體要求，使企業(yè)人力資源部門在選人用人方面擁有客觀依據(jù)。通過這一依據(jù)，招聘人員可將求職者的相關(guān)信息與之進(jìn)行比較，得出與崗位標(biāo)準(zhǔn)最吻合的應(yīng)聘人員信息，尋找適合該崗位的人員。因此，通過工作崗位分析，可以使人力資源管理的“人盡其才，崗得其人，能位匹配”的基本原則得以實(shí)現(xiàn)。（二）加強(qiáng)人力資源部門與用人部門間的分工合作招聘測(cè)選是整個(gè)招聘工作的核心，是確保招聘人才質(zhì)量關(guān)鍵的一環(huán)，所以面試官要授權(quán)分工。首先，讓用人部門的負(fù)責(zé)人及專業(yè)人員參與面試并發(fā)表意見，因?yàn)橹挥兴麄冏钋宄枰衅甘裁礃拥娜瞬?，而且只有讓用人部門參與招聘決策過程，今后才會(huì)珍惜人才、用好人才。其次，在面試過程中，直接由人事部門、用人部門主管與跨級(jí)主管以及公司領(lǐng)導(dǎo)同時(shí)參與面試過程，因?yàn)閷?duì)招聘工作干擾最大是人情因素，而多人參與共同商討可以將單個(gè)主管面試時(shí)的主觀性降到最低。總之，工作人員必須秉乘公心，堅(jiān)持原則，不徇私情，確保招聘質(zhì)量。（三）提高招聘專員的綜合素質(zhì)A公司應(yīng)當(dāng)樹立招聘崗位的窗口意識(shí)，嚴(yán)格挑選招聘人員，選擇形象佳、素質(zhì)高的人員從事招聘工作或協(xié)助工作。把招聘工作納入日?；芾恚⒆寣I(yè)人士守好人力資源開發(fā)的入口關(guān)。另外，要提高從事招聘工作人員的專業(yè)化和職業(yè)化水平，必須加強(qiáng)培訓(xùn)工作，提高其現(xiàn)代招聘意識(shí)。在招聘活動(dòng)開展前，需要對(duì)參與人員進(jìn)行相關(guān)招聘知識(shí)的培訓(xùn)與指導(dǎo)工作，這一點(diǎn)在A公司中往往得不到足夠重視，應(yīng)當(dāng)糾正并加強(qiáng)注意。要使招聘者樹立服務(wù)意識(shí)、形象意識(shí)、競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)，要具備人才招聘的專業(yè)知識(shí)、技能和謀略，真正做到專業(yè)化和職業(yè)化。對(duì)于招聘人員，一定要克服感情用事，理性地分析問題，做到知人善任，這是招聘工作者所必需的專業(yè)素質(zhì)和修養(yǎng)。五、結(jié)論企業(yè)人才招聘是一個(gè)綜合性很強(qiáng)的活動(dòng)，招聘工作對(duì)于任何企業(yè)來說都是十分重要的。在這樣一個(gè)機(jī)遇和挑戰(zhàn)并存的時(shí)代里，我國(guó)企業(yè)要在激烈的競(jìng)爭(zhēng)中生存、發(fā)展、壯大，必須重視對(duì)人才的招聘，認(rèn)真地做好招聘前的準(zhǔn)備工作且有效地組織面試，提高招聘的有效性。但我們也要明白，企業(yè)人才招聘既受到管理模式、管理方法的制約，又受到一國(guó)政府政策法規(guī)的規(guī)范，同時(shí)還與一國(guó)的傳統(tǒng)和文化有關(guān)，因此一方面產(chǎn)生不完善的現(xiàn)象是正常的，我們必須能夠正視不良現(xiàn)象的產(chǎn)生，而不是去回避；另一方面又要積極地去思考解決這些不盡如人意的地方，改善企業(yè)人才招聘工作。

參考文獻(xiàn)[1]陳志卿.影響企業(yè)人員招聘有效性的原因及對(duì)策探討.[J].中國(guó)科技信息，2021（18）：71-73.[2]劉金鳳.企業(yè)員工招聘中信息不對(duì)稱的演化博弈分析.[D].東北石油大學(xué)，2021.[3]王培君.基于組織文化視野的人才招聘策略.[J].江蘇商論，2021，（08）：91-93.[4]王海燕，楊廷遠(yuǎn).企業(yè)人才招聘的博弈分析.[J].科技情報(bào)開發(fā)與經(jīng)濟(jì)，2021（10）：167-169.[5]黎永忠.企業(yè)人才招聘中存在的主要問題及對(duì)策分析.[J].企業(yè)家天地，2021，（06）：22-24.[6]王洪波.我國(guó)人力資源管理的現(xiàn)狀與發(fā)展趨勢(shì).[J].商業(yè)經(jīng)濟(jì)，2021，（09）：106-108.[7]李佳.淺談我國(guó)企業(yè)人才測(cè)評(píng)的現(xiàn)狀.[J].品牌（理論月刊），2021，（04）：42-44.[8]尚雪銀.企業(yè)招聘中的風(fēng)險(xiǎn)分析與對(duì)策研究.[J].煤，2021，（12）：76-78.[9]劉艷麗.探討企業(yè)招聘存在的問題與解決對(duì)策.[J].現(xiàn)代商業(yè)，2021，（35）：95-97.[10]劉霞.企業(yè)招聘存在的問題和對(duì)策.[J].現(xiàn)代商業(yè)，2021，（35）：35-38.

社會(huì)實(shí)踐報(bào)告系別：班級(jí)：學(xué)號(hào)：姓名：作為祖國(guó)未來的事業(yè)的繼承人，我們這些大學(xué)生應(yīng)該及早樹立自己的歷史責(zé)任感，提高自己的社會(huì)適應(yīng)能力。假期的社會(huì)實(shí)踐就是很好的鍛煉自己的機(jī)會(huì)。當(dāng)下，掙錢早已不是打工的唯一目的，更多的人將其視為參加社會(huì)實(shí)踐、提高自身能力的機(jī)會(huì)。許多學(xué)校也積極鼓勵(lì)大學(xué)生多接觸社會(huì)、了解社會(huì)，一方面可以把學(xué)到的理論知識(shí)應(yīng)用到實(shí)踐中去，提高各方面的能力；另一方面可以積累工作經(jīng)驗(yàn)對(duì)日后的就業(yè)大有裨益。進(jìn)行社會(huì)實(shí)踐，最理想的就是找到與本專業(yè)對(duì)口單位進(jìn)行實(shí)習(xí)，從而提高自己的實(shí)戰(zhàn)水平，同時(shí)可以將課本知識(shí)在實(shí)踐中得到運(yùn)用，從而更好的指導(dǎo)自己今后的學(xué)習(xí)。但是作為一名尚未畢業(yè)的大學(xué)生，由于本身具備的專業(yè)知識(shí)還十分的有限，所以我選擇了打散工作為第一次社會(huì)實(shí)踐的方式。目的在于熟悉社會(huì)。就職業(yè)本身而言，并無高低貴賤之分，存在即為合理。通過短短幾天的打工經(jīng)歷可以讓長(zhǎng)期處于校園的我們對(duì)社會(huì)有一種更直觀的認(rèn)識(shí)。實(shí)踐過程：自從走進(jìn)了大學(xué)，就業(yè)問題就似乎總是圍繞在我們的身邊，成了說不完的話題。在現(xiàn)今社會(huì)，招聘會(huì)上的大字報(bào)都總寫著“有經(jīng)驗(yàn)者優(yōu)先”，可還在校園里面的我們這班學(xué)子社會(huì)經(jīng)驗(yàn)又會(huì)擁有多少呢？為了拓展自身的知識(shí)面，擴(kuò)大與社會(huì)的接觸面，增加個(gè)人在社會(huì)競(jìng)爭(zhēng)中的經(jīng)驗(yàn)，鍛煉和提高自己的能力，以便在以后畢業(yè)后能真正真正走入社會(huì)，能夠適應(yīng)國(guó)內(nèi)外的經(jīng)濟(jì)形勢(shì)的變化，并且能夠在生活和工作中很好地處理各方面的問題，我開始了我這個(gè)假期的社會(huì)實(shí)踐-走進(jìn)天源休閑餐廳。實(shí)踐，就是把我們?cè)趯W(xué)校所學(xué)的理論知識(shí)，運(yùn)用到客觀實(shí)際中去，使自己所學(xué)的理論知識(shí)有用武之地。只學(xué)不實(shí)踐，那么所學(xué)的就等于零。理論應(yīng)該與實(shí)踐相結(jié)合。另一方面，實(shí)踐可為以后找工作打基礎(chǔ)。通過這段時(shí)間的實(shí)習(xí)，學(xué)到一些在學(xué)校里學(xué)不到的東西。因?yàn)榄h(huán)境的不同，接觸的人與事不同，從中所學(xué)的東西自然就不一樣了。要學(xué)會(huì)從實(shí)踐中學(xué)習(xí)，從學(xué)習(xí)中實(shí)踐。而且在中國(guó)的經(jīng)濟(jì)飛速發(fā)展，又加入了世貿(mào)，國(guó)內(nèi)外經(jīng)濟(jì)日趨變化，每天都不斷有新的東西涌現(xiàn)，在擁有了越來越多的機(jī)會(huì)的同時(shí)，也有了更多的挑戰(zhàn)，前天才剛學(xué)到的知識(shí)可能在今天就已經(jīng)被淘汰掉了，中國(guó)的經(jīng)濟(jì)越和外面接軌，對(duì)于人才的要求就會(huì)越來越高，我們不只要學(xué)好學(xué)校里所學(xué)到的知識(shí)，還要不斷從生活中，實(shí)踐中學(xué)其他知識(shí)，不斷地從各方面武裝自已，才能在競(jìng)爭(zhēng)中突出自已，表現(xiàn)自已。在餐廳里,別人一眼就能把我人出是一名正在讀書的學(xué)生,我問他們?yōu)槭裁?他們總說從我的臉上就能看出來,也許沒有經(jīng)歷過社會(huì)的人都有我這種不知名遭遇吧!我并沒有因?yàn)槲以谒麄兠媲皼]有經(jīng)驗(yàn)而退后,我相信我也能做的像他們一樣好.我的工作是在那做傳菜生,每天9點(diǎn)鐘-下午2點(diǎn)再?gòu)南挛绲?點(diǎn)-晚上8:30分上班,雖然時(shí)間長(zhǎng)了點(diǎn)但,熱情而年輕的我并沒有絲毫的感到過累,我覺得這是一種激勵(lì),明白了人生,感悟了生活,接觸了社會(huì),了解了未來.在餐廳里雖然我是以傳菜為主,但我不時(shí)還要做一些工作以外的事情，有時(shí)要做一些清潔的工作，在學(xué)校里也許有老師分配說今天做些什么，明天做些什么，但在這里，不一定有人會(huì)告訴你這些，你必須自覺地去做，而且要盡自已的努力做到最好，一件工作的效率就會(huì)得到別人不同的評(píng)價(jià)。在學(xué)校，只有學(xué)習(xí)的氛圍，畢竟學(xué)校是學(xué)習(xí)的場(chǎng)所，每一個(gè)學(xué)生都在為取得更高的成績(jī)而努力。而這里是工作的場(chǎng)所，每個(gè)人都會(huì)為了獲得更多的報(bào)酬而努力，無論是學(xué)習(xí)還是工作，都存在著競(jìng)爭(zhēng)，在競(jìng)爭(zhēng)中就要不斷學(xué)習(xí)別人先進(jìn)的地方，也要不斷學(xué)習(xí)別人怎樣做人，以提高自已的能力！記得老師曾經(jīng)說過大學(xué)是一個(gè)小社會(huì)，但我總覺得校園里總少不了那份純真，那份真誠(chéng)，盡管是大學(xué)高校，學(xué)生還終歸保持著學(xué)生的身份。而走進(jìn)企業(yè)，接觸各種各樣的客戶、同事、上司等等，關(guān)系復(fù)雜，但我得去面對(duì)我從未面對(duì)過的一切。記得在我校舉行的招聘會(huì)上所反映出來的其中一個(gè)問題是，學(xué)生的實(shí)際操作能力與在校理論學(xué)習(xí)有一定的差距。在這次實(shí)踐中，這一點(diǎn)我感受很深。在學(xué)校，理論的學(xué)習(xí)很多，而且是多方面的，幾乎是面面俱到；而在實(shí)際工作中，可能會(huì)遇到書本上沒學(xué)到的，又可能是書本上的知識(shí)一點(diǎn)都用不上的情況?；蛟S工作中運(yùn)用到的只是很簡(jiǎn)單的問題，只要套公式似的就能完成一項(xiàng)任務(wù)。有時(shí)候我會(huì)埋怨，實(shí)際操作這么簡(jiǎn)單，但為什么書本上的知識(shí)讓人學(xué)得這么吃力呢？這是社會(huì)與學(xué)校脫軌了嗎？也許老師是正確的，雖然大學(xué)生生活不像踏入社會(huì)，但是總算是社會(huì)的一個(gè)部分，這是不可否認(rèn)的事實(shí)。但是有時(shí)也要感謝老師孜孜不倦地教導(dǎo)，有些問題有了有課堂上地認(rèn)真消化，有平時(shí)作業(yè)作補(bǔ)充，我比一部人具有更高的起點(diǎn)，有了更多的知識(shí)層面去應(yīng)付各種工作上的問題，作為一名大學(xué)生，應(yīng)該懂得與社會(huì)上各方面的人交往，處理社會(huì)上所發(fā)生的各方面的事情，這就意味著大學(xué)生要注意到社會(huì)實(shí)踐，社會(huì)實(shí)踐必不可少。畢竟，很快我就不再是一名大學(xué)生，而是社會(huì)中的一分子，要與社會(huì)交流，為社會(huì)做貢獻(xiàn)。只懂得紙上談兵是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不及的，以后的人生旅途是漫長(zhǎng)的，為了鍛煉自己成為一名合格的、對(duì)社會(huì)有用的人才.很多在學(xué)校讀書的人都說寧愿出去工作，不愿在校讀書；而已在社會(huì)的人都寧愿回校讀書。我們上學(xué)，學(xué)習(xí)先進(jìn)的科學(xué)知識(shí)，為的都是將來走進(jìn)社會(huì)，獻(xiàn)出自己的一份力量，我們應(yīng)該在今天努力掌握專業(yè)知識(shí)，明天才能更好地為社會(huì)服務(wù)。實(shí)踐心得：雖然這次的實(shí)踐只有短短的幾天，而且從事的是比較簡(jiǎn)單的服務(wù)工作，但是通過與各種各樣的人接觸，還是讓我學(xué)會(huì)了很多道理。首先是明白了守時(shí)的重要性。工作和上學(xué)是兩種完全不同的概念，上學(xué)是不遲到很多時(shí)候是因?yàn)閼峙吕蠋煹呢?zé)怪，而當(dāng)你走上了工作崗位，這里更多的是由于自己內(nèi)心的一種責(zé)任。這種責(zé)任是我學(xué)會(huì)客服自己的惰性，準(zhǔn)時(shí)走上自己的崗位。這對(duì)我以后的學(xué)習(xí)生活也是一種鞭策，時(shí)刻牢記自己的責(zé)任，并努力加強(qiáng)自己的時(shí)間觀念。其次讓我真實(shí)的體會(huì)到了合作的重要性。雖然我工作的只是小小的